Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty may trường giang thành phố tam kỳ, tỉnh quảng nam

Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Qu

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG THÀNH

PHỐ TAM KỲ, QUẢNG NAM

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K43-Marketing

Niên khóa: 2009 - 2013

Huế, tháng 05 năm 2013

Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ nhiều phía khác nhau.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, phòng Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo điều kiện trực tiếp và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận này Tôi xin bày tỏ lòng biết

ơn quý Thầy, Cô giáo đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của mình Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths Trần Hà Uyên Thi, người cô đã tận tình hướng dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.

Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Công ty Cổ phần May Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn các cô chú, anh chị của công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân

đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài.

Sinh viên

Nguyễn Thị My

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Mục lục ii

Danh mục các chữ viết tắt iii

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ iv

Danh mục các bảng biểu v

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Các thông tin cần thu thập 3

4.2 Cách thu thập dữ liệu 3

4.3 Thiết kế nghiên cứu 3

4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu 3

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3

1.1 Cơ sở lý luận 3

1.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 3

1.1.1.1 Khái niệm 3 1.1.1.2 Các thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 3 1.1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan 3 1.1.2.1 Nghiên cứu của Andrew (2002) 3

1.1.2.2 Nghiên cứu của Tom (2007) 3

1.1.2.3 Nghiên cứu của Keith and John 3

1.1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 3

1.1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn

trong công việc 3

1.1.3.1 Mô hình đề xuất 3 1.1.3.2 Định nghĩa các nhân tố 3 1.1.3.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc 3 1.2 Cơ sở thực tiễn 3

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG, TP TAM KỲ, QUẢNG NAM 3

2.1 Tổng quan về công ty may Trường Giang 3

2.1.1 Tên và địa chỉ công ty 3

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 3

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường Giang 3

2.1.3.1 Chức năng 3 2.1.3.2 Nhiệm vụ 3 2.1.3.3 Quyền hạn 3 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty 3

2.1.4.1 Mô hình quản lý của công ty 3 2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong công ty 3 2.1.5 Các nguồn lực kinh doanh của công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 3

2.1.5.1 Tình hình lao động tại công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 3 2.1.5.2 Tình hình tài sản của công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 3 2.1.5.3 Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2010-2012 3 2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 3

2.1.6.1 Công nghệ sản xuất hàng may mặc của công ty3 2.1.6.2 Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty 3 2.1.6.3 Đối thủ cạnh tranh 3 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanhcủa công ty may Trường Giang 3

2.2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việccủa người lao động tại Công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng Nam 32.2.1 Thống kê mô tả mẫu điều tra 32.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra 3

2.2.1.2 Mô tả đặc điểm của mẫu 3

2.2.2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên tại các phòng ban của công ty (lao động gián tiếp) 32.2.2.1 Đánh giá của nhân viên về từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏamãn trong công việc 3

2.2.2.2 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên

32.2.3 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong côngviệc của công nhân tại các phân xưởng (lao động trực tiếp) 32.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn trong công việc của công nhân 3

2.2.3.2 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công nhân

32.2.3.3 Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến mức độ thỏa mãntrong công việc của công nhân tại công ty may Trường Giang 3

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO S Ự THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY MAY TRƯỜNG GIANG 3

3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 33.1.1 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liênquan đến môi trường và điều kiện làm việc 33.1.2 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liênquan đến mối quan hệ đồng nghiệp 33.1.3 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liênquan đến lương thưởng phúc lợi 3

3.1.4 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên

quan đến bản chất công việc 3

3.1.5 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến 3

3.1.6 Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên quan đến ban lãnh đạo của công ty 3

3.2 Những giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 3

3.2.1 Giải pháp chung 3

3.2.2 Giải pháp cụ thể 3

3.2.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công ty (lao động gián tiếp) 3 3.2.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công nhân trong công ty (lao động trực tiếp) 3 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3

1 Kết luận 3

2 Kiến nghị 3

3 Hạn chế của đề tài 3

4 Hướng phát triễn của đề tài 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCTC Báo cáo tài chính

BH & CCDV Bán hàng và cung cấp dịch vụ

DN Doanh nghiệp

DTT Doanh thu thuần HTK Hàng tồn kho

LNTT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế

SXKD Sản xuất kinh doanh

TSCĐ Tài sản cố định TSDH Tài sản dài hạn TSNH Tài sản ngắn hạn VCSH Vốn chủ sở hữu VLĐ Vốn lưu động ĐTTCDH Đầu tư tài chính dài hạn LĐGT Lao động gián tiếp LĐTT Lao động trực tiếp

KT-TV Kế toán-tàivu TC-HC Tổ chức-hành chính KH- VT Kế hoạch-vật tư

PX Phân xưởng LĐPT Lao động phổ thông

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 3

Sơ đồ 2: mô hình đề xuất 3

Sơ đồ 3: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 3

Sơ đồ 4: Quy tình công nghệ sản xuất 3

Sơ đồ 5: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu 3

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 3

Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu điều tra theo theo độ tuổi 3

Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn chuyên môn 3

Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc 3

Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập 3

Biểu đồ 6: Tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá 3

DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Số lượng lao động gián tiếp 3

Bảng 2: Số lượng lao động trực tiếp 3

Bảng 3: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2010 - 2012 3

Bảng 4: Tình hình tài sản của công ty qua 3 năm 2010-2012 3

Bảng 5: Tình hình nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2010 – 2012 3

Bảng 6: Kết quả tiêu thụ sản phẩm 2 năm 2011 và 2012 3

Bảng 7: Số liệu tiêu thụ hàng may mặc theo các thị trường 3

Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm từ 2010-2012 3

Bảng 9: Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên 3

Bảng 10: Cơ cấu công nhân điều tra 3

Bảng 11: Ý kiến đánh giá bản chất công việc 3

Bảng 12: Ý kiến đánh giá thu nhập 3

Bảng 13: Ý kiến đánh giá đồng nghiệp 3

Bảng 14: Ý kiến đánh giá lãnh đạo 3

Bảng 15: Ý kiến đánh giá cơ hội đào tạo, thăng tiến 3

Bảng 16: Ý kiến đánh giá môi trường và điều kiện làm việc 3

Bảng 17: Ý kiến đánh giá phúc lợi 3

Bảng 18: Kiểm tra phân phối chuẩn 3

Bảng 19: Kiểm định mức độ thỏa mãn chung của nhân viên 3

Bảng 20: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 3

Bảng 21: KMO và kiểm định Bartlett's Test khi tiến hành EFA 3

Bảng 22: Ma trận thành phần xoay 3

Bảng 23: Hệ số cronbach’s alpha của từng nhân tố 3

Bảng 24: Hệ số tương quan Pearson 3

Bảng 25:Tóm tắt mô hình 3

Bảng 26: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 3

Bảng 27: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 3

Bảng 28: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 3

Bảng 29: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 3

Bảng 30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần hai 3

Bảng 31: Giá trị trung bình của các yếu tố liên quan đến thu nhập 3

Bảng 32: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp 3

Bảng 33: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến bản chất công việc 3

Bảng 34: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến cấp trên 3

Bảng 35: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc 3

Bảng 36: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan mức độ thỏa mãn chung 3

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ

thuật, người lao động…Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác độngqua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹthuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khôngthể Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu hoặcham muốn khác nhau Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật thìtrình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn.Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổinhững đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế như hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lựccũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp ngày càng quan tâm nhiều hơn trong vấn đềxây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người đúng việc Tuy nhiên, đãchọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chânlao động của mình

Hơn nữa, sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đượcthời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do lao động mới gây

ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộdoanh nghiệp Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ pháthuy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quantrọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được

sự tin cậy của khách hàng đối với của doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ lao động ổn định cho công ty mình?Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động.Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đódẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà chủ doanhnghiệp mong muốn đạt được từ lao động mình Theo Luddy (2005), người laođộngkhông có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đếnsức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Những lao động có sự thỏa mãn trong công việc

sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam” được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện

trạng sự thỏa mãn công việc của người lao động bao gồm lao động gián tiếp và laođộng trực tiếp tại công ty may Trường Giang, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn này Qua đó giúp cho doanh nghiệp có các định hướng, chính sáchphù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp,gắn bó lâu dài với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người laođộng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn của người lao động tạicông ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Khách thể nghiên cứu: Người lao động bao gồm: Nhân viên các phòng ban vàcông nhân trong các phân xưởng làm việc tại công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ,Quảng Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

a) Phạm vi không gian: tại công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng Nam b) Phạm vi thời gian:

Từ ngày 22/2/2013 đến ngày 1/5/2013kết hợp với:

Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành điều tra người lao độngbằng bảng hỏi vào năm 2013

Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thô từ công ty may Trường Giang, TPTam Kỳ, Quảng Nam giai đoạn từ năm 2010-2012 bao gồm:

+ Tình hình lao động của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.+ Tình hình nguồn vốn của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.+ Tình hình tài sản của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.+ Kết quả kinh doanh của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam

c) Phạm vinội dung:

- Nghiên cứu tìm ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc vàđánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc củangười lao động tại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ Từ đó đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty cổphần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Các thông tin cần thu thập

Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:

- Lao động gián tiếp gồm: Các Giám đốc, các phó Giám đốc, các nhân viên làmviệc tại các phòng ban của công ty

- Lao động trực tiếp gồm: Các công nhân làm việc tại các phân xưởng của công ty

Các thông tin cần thu thập từ 2 đối tượng điều tra trên:

- Tên, bộ phận làm việc, thời gian tham gia làm việc, thu nhập, trình độ

- Các ý kiến đánh giá về các tiêu chí được xây dựng

- Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của sự thỏa mãn trong công việc trong công ty

- Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và báo cáo tình hình hoạtđộng công ty Cổ phần may Trường Giang tại các phòng ban của công ty trong quá trình tham gia thực tập.

- Dựa vào các tài liệu đã công bố như nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, tham khảo trên internet

a) Đối với số liệu sơ cấp:

- Phương pháp quan sát được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tếcông việc của người lao động bao gồm: nhân viên làm việc văn phòng và các côngnhân làm việc tại các phân xưởng của công ty trong quá trình thực tập

- Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lượng

Tác giả nghiên cứu tiến hành phát bảng hỏi điều tra cho 2 đối tượng được phânloại bao gồm: các nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp) và công nhân laođộng trong các phân xưởng (lao động trực tiếp)

4.3 Thiết kế nghiên cứu

Chiến lược nghiên cứu: Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá kết hợp vớinghiên cứu mô tả để tiến hành hoàn thành các mục tiêu đặt ra

 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Mã hóa, nhập và làm sạch

dữ liệu

Phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Xử lý dữ liệu

Tiến hành điều tra theo cỡ

mẫu

Chỉnh sửa bảng hỏi(Nếu cần)

Dữ liệu thứ cấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Điều tra thử

Nghiên cứu định tính

Xác định vấn đề nghiên cứu

Thiết kế

nghiên cứu

Chọn mẫu &

Tính cỡ mẫu

4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu

Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:

Đối tượng 1: Lao động gián tiếp bao gồm: các Giám đốc, Phó Giám đốc, các

nhân viên làm việc tại các phòng ban

Tổng thể lao động gián tiếp bao gồm 70 lao động Vì tổng thể không đủ lớn để đềtài có thể thu thập ý kiến đánh giá phục vụ mục tiêu xoay nhân tố để tiến hành xâydựng mô hình đánh giá Nên tác giả nghiên cứu quyết định thu thập ý kiến đánh giátiến hành mô tả nhằm đề ra những giải pháp phù hợp

Hơn nữa, đề tài chủ yếu nghiên cứu các lao động có ý kiến khách quan về cácnhân tố ở mô hình đã đề xuất nên các nhân viên ở các phòng như: y tế, bảo vệ, vệ sinh,căn tin không có mặt trong danh sách điều tra

Như vậy đối tượng lao động gián tiếp bao gồm 51 lao động như sau:

Bảng 1: Số lượng lao động gián tiếp

Nhằm đảm bảo số lượng bảng hỏi, đáp ứng điều kiện kiểm định độ tin cậy thang

đo hiệu quả bằng hệ số Cronbach’s Alpha Đề tài quyết định tiến hành phỏng vấn địnhtính 2 nhân: 1 nhân viên phòng Kế hoạch-vật tư và 1 nhân viên Kế toán-tài vụ vì đây là

2 đơn vị tác giả nghiên cứu trực tiếp thực tập nên dể dàng tiếp cận Và sau đó tiến hành

điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho toàn bộ nhân viên thuộc các phòng ban của côngty.

Đối tượng 2 : Lao động trực tiếp gồm tất cả các công nhân làm việc trong các

phân xưởng tại công ty

Dánh sách số lượng công nhân được tiến hành điều tra như sau:

Bảng 2: Số lượng lao động trực tiếp

Với công thức:

N = m.5 + 20% sai sót

m là số biến đưa vào mô hình

Với số biến được đưa vào mô hình là: 27 biến

một cách đầy đủ nhất Vì vậy, đề tài quyết định phát ra 180 bảng hỏi nhằm mục đích

có thể thu về được số bảng hỏi hợp lệ phù hợp với cỡ mẫu dự kiến

- Cách tiến hành chọn mẫu:

Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu chọn mẫu thuận tiện

Với quy mô mẫu là 180 công nhân làm việc trong các phân xưởng tại công ty,với cách thức tiến hành như sau:

Vì rất khó tiếp cận với công nhân trong giờ làm việc và do làm việc ăn theo sảnphẩm nên thời gian công nhân dành cho nghiên cứu là rất ít vì vậy việc trả lời phỏngvấn sẽ không khách quan, hơn nữa do làm việc theo dây chuyền nên trong quá trìnhthực tập ban lãnh đạo không cho tiếp xúc trực tiếp với công nhân trong giờ làm việc.Chính vì vậy, đề tài quyết định tiếp cận với mẫu điều tra trong giờ nghĩ trưa tại căn tin

và các mối quan hệ quen biết tại công ty

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như một số lý do khác nên không thể hướngdẫn trực tiếp từng công nhân trong việc trả lời bảng hỏi, chính vì thế phát bảng hỏi đếnbàn ăn nào (bao gồm nhóm công nhân khoảng từ 5 đến 6 người) tiến hành giải thíchchung cho nhóm công nhân đó cứ tiếp tục cho mỗi nhóm như vậy đến khi thu thập đủ

cỡ mẫu điều tra

Tiến hành điều tra liên tục trong một tuần Cuối mỗi ngày tổng hợp thông tin củađối tượng theo bộ phận làm việc, cứ nhận thấy cỡ mẫu của bộ phận nào không đủ để

có thể tiến hành phân tích thì tiếp tục điều tra cho đến khi cơ cấu phù hợp với đề tàinghiên cứu

4.5 Phương pháp phân tích số liệu

Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý dữ liệu Cụ thể:

a Phương pháp phân tích thống kê

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống

kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối

để thấy rõ sự biến động về tình hình lao động và phân tích kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài

b Phương pháp toán kinh tế

Thống kê tần suất

Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha)

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy củacác thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc Cronbach’s alpha sẽkiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn trongcông việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu hệ số Cronbach’sAlpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trongkhoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đếngần 1 thì được xem là tốt

Kiểm định trung bình tổng thể

Để phân tích những đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sựthỏa mãn trong công việc nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể onesample t-test, bên cạnh đó nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sựkhác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá về các nhận định kể trên,nghiên cứu sẽ kết hợp sử dụng thêm phương pháp thống kê tần số frequency và kiểmđịnh independent sample t-test, ANOVAđể làm rõ vấn đề nêu ra

Phân tích nhân tố khám phá EFA để phân các biến quan sát thành từng nhómảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phầnmay Trường Giang

Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các thành phần ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo phương pháp stepwise là sự kết hợpgiữa phương pháp đưa vào dần (forward selection) và phương pháp loại trừ dần(backward emilination) (Stepwise) trong mô hình hồi quy Hệ số xác định R2 điềuchỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳngđịnh khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t dùng

để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiềunhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng

sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đolường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khíacạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nóichung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau,

mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấythích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sựđánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thìcho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêuthích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tíchcực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn,môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người laođộng thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,2005) định nghĩa sự thỏa mãn côngviệc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhaucủa công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãncông việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiệnvật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưngchúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thìngười đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đếnnguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cáchnhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

1.1.1.2 Các thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền vớicác lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lýthuyết đáng lưu ý

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấpbậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậctăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyếtnày, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậcnhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cánhân đó của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trongnghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới cóthể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cậpdưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn cóthể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện

sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiệnquyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuynhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn bathay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, cóthể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có mộtnhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhucầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner

& Kinicki, 2007).Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhậpnhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đượcđào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu

về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩanhư sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gầngũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dướidạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ vớicấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội đượcthăng tiến

Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự pháttriển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sáchcông ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồngnghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của côngviệc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫnđến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhómnhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏamãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn củanhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tốnhư trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không manglại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các

nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọngcủa nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tácđộng của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằngcách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự sosánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệusuất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xuhướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận đượcthấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giảipháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của khóa luận này Mộtnhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khôngcông bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tậptrung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh bakhái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệmnày được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lựccủa họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phầnthưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ratrường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của khóa luận này, ta thấy rằngmuốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu nàygắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có đượcnhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ,khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợcủa cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫnđến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt côngminh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sựghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họcũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việctốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,

công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm

rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điềunày sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú

vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhấtđịnh nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc củamình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thànhtựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốthơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểmcông việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đếnmức độ thỏa mãn công việc nói chung của công nhân như thế nào

Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhândẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu nàykhông chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả cácnhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mongđợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tếnhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận đượcnhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao

Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của

cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc manglại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏamãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãingộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh công sức

họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảmthấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúngthì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyềnhay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ nhưnhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.

1.1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan

1.1.2.1 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một sốquốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rấthài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằnghoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việcgồm:

 Quan hệ với công chúng

 Cơ hội học tậpnâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ caohơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàntrong công việc là quan trọng nhất

1.1.2.2 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom(2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ramột số kết luận như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năngthì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng vớicông việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao(chiếm 55.8% số người được khảo sát).

1.1.2.3 Nghiên cứu của Keith and John

Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao, vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ caolà: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc

1.1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sátkhoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiềnlương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này đượcgiải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thịtrường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việctrả lương thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấybất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động củacác tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau Dùvậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiệncông việc của họ Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người laođộng trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng

nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu chothấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcàng được nâng lên.

1.1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc

Sơ đồ 2: mô hình đề xuất

1.1.3.2 Định nghĩa các nhân tố

Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từ điểnOxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of BusinessEnglish (1998)

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tàinghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho mộtdoanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họlàm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê).Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp(nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoahồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện mộtcông việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việcquan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với

Thu nhập Đào tạo, thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Mức độ thỏa mãn trong công việc

Phúc lợi

thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng caokhả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công

ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong côngviệc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽkhảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh nhưđào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức

và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên vớinhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự

hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên(Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đượctrích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấpdưới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử côngbằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp vớibạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồngnghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng nhưmối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởngđến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần cóđược sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khilàm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệpcủa mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuốicùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Bản chất công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc

của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏamãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn cácđặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc vàcông việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chungcủa doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định

để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết địnhcủa mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gìnhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãnngười nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.,1967; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động

làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đếnsức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phùhợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997),được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc

đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao màcông ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn côngviệc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêngkhi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi dulịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công

ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,

1.1.3.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ sốđánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng bên dưới

Thu nhập

LươngThưởngTrợ cấp

Sự phân phối thu nhập cân bằng

Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo kỹ năng cần thiếtTạo điều kiện cho học tậpCác chương trình đạo tạo

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Cấp trên

Giao tiếp với cấp trên

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trênNăng lực của cấp trên

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

Đồng nghiệp

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp

Sự phối hợp làm việc

Đặc điểm công việc

Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Công việc phù hợp năng lực

Sự thú vị trong công việc

Điều kiện làm việc

Thời gian làm việc Làm thêm giờ Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủNơi làm việc an toàn thoải mái

Không gian, ánh sáng, nhiệt độ

Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh

sử dụng bằng các kiểm định tương quan hạng Spearman, hệ số Cronbach’s Alpha vàphân tích hồi quy.

Tại Việt Nam, đầu năm 2005 trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đãphối hợp với sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch tiến hành điều tra 86 doanh nghiệpkinh doanh Du lịch trên địa bàn, với 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm củangười lao động đối với công việc hiện tại thông qua 4 yếu tố là công việc; cơ hội đàotạo thăng tiến; môi trường, không khí làm việc; thu nhập và cho thấy yếu tố ảnh hưởnglớn nhất đến sự hài lòng của người lao động là môi trường làm việc

Tại trường Đại học Kinh tế-Đại học Huế, cũng có nhiều đề tài liên quan đến cácyếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như: Đề tài khoá luận tốtnghiệp năm 2009 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tạiNgân hàng TMCP Á châu chi nhánh Huế của Trương Thị Phương Khanh với kết quả làtác giả đã đưa ra được đã đưa ra các yếu tố bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng

và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc và triển vọng pháttriển nghề nghiệp tạo ra động lực làm việc, từ việc tạo ra động lực làm việc làm cho ngườilao động có sự thỏa mãn hơn trong công việc Qua phân tích tác giả đã đánh giá được sựảnh hưởng của các yếu tố và phân tích Anova để thấy được sự khác biệt về mức độ thỏamãn đối với các nhóm phân loại Từ đó làm một tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhàquản trị ở Ngân hàng trong chính sách quản trị nhân lực của mình Tuy nhiên, do trướcđây đề tài này còn khá mới nên phương pháp nghiên cứu chưa được tác giả làm rõ mà chỉmang tính chung chung Tác giả chưa đi sâu vào phân tích để thấy được sự khác biệt vềmức độ đánh giá các nhân tố giữa các nhóm phân loại Do đó đề tài chưa thực sự đi sâuvào vấn đề nghiên cứu nhưng là một tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho nghiên cứu

“nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc” của tác giả

Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài “ Nghiên cứu các nhân

tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty may TrườngGiang” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích tìm ra các nhân tố chính tác độngđến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty để qua đó đưa ra một sốgiải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động để hiệu quả làm việc đạt kếtquả cao Đề tài tiếp tục tận dụng những ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trướccung cấp nhằm hoàn thiện hơn trong vấn đề nghiên cứu các nhân tố sự của sự thỏa mãntrong công việc của người lao động Đề tài xem việc nghiên cứu các nhân tố của sự thỏamãn trong công việc với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, tìm hiểumức độ quan trọng của các nhân tố, tìm hiểu mức độ đáp ứng của công ty về những nhân

tố đó đồng thời phân tích, xem xét cường độ tác động của các nhân tố tác động đến sựthỏa mãn là một việc hết sức cần thiết Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt nhưhiện nay, nhân sự luôn được coi là mối quan tầm hàng đầu của các tổ chức, công ty mayTrường Giang lại chưa có một hoạt động nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn trongcông việc của người lao động tại công ty thì rõ ràng với định hướng như trên, đề tàinghiên cứu này hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG, TP TAM KỲ, QUẢNG

NAM

2.1 Tổng quan về công ty may Trường Giang

2.1.1 Tên và địa chỉ công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần may Trường Giang

- Tên giao dịch: TRƯƠNG GIANG GARMENT JOINT STOCK COMPANY

Điện thoại: 0510-3859586-3825430-3851286-3851365Fax: 0510-3851416

Email: co.truonggiangtk@vnn.vn

- Tên viết tắt: TCG

- Trụ sở chính: 239 Huỳnh Thúc Kháng-Tp Tam Kỳ-Tỉnh Quảng Nam

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty có tiền thân là xí nghiệp may Tam Kỳ được thành lập theo quyết định số:1375/QD-UB ngày 31/05/1979 của UBND tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng với tổng diệntích: 13750 m2

Lúc mới thành lập là lúc trong thời kỳ bao cấp nên xí nghiệp thực hiện kế hoạchtheo chỉ tiêu pháp lệnh Nhà nước Chuyên sản xuất các mặt hàng bảo hộ lao động vớithiết bị được mua từ các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu, thu hút khoảng 100 lao độngđịa phương với khoảng 2 chuyền may

Năm 1987, xí nghiệp may Tam Kỳ liên kết UBND thị xã Tam Kỳ đầu tư mớikhoảng 100 thiết bị trị giá khoảng 190000 USD nâng tổng số chuyền may lên 6 chuyền,

thu hút thêm gần 200 lao động và mở rộng thị trường ra các nước như Liên Xô cũ, cácnước Đông Âu Trong thời gian này, xí nghiệp chủ yếu sản xuất gia công theo đơn đặthàng của nước ngoài và sản phẩm chủ yếu như: Áo sơ mi, áo khoác, áo Jacket

Từ năm 1989-1990 Liên Xô và các nước XHCN Đông Âu sụp đổ, xí nghiệp mayTam Kỳ chuyển hướng kinh doanh với các nước TBCN và cũng sản xuất các sản phẩmnhư: Áo jacket, áo khoát, quần thể thao và thị trường chủ yếu là các nước EU, NhậtBản, Hàn Quốc

Ngày 24/12/1993 xí nghiệp may Tam Kỳ được UBND tỉnh ra quyết định số:2114/QD-UB về việc đổi tên xí nghiệp may Tam Kỳ thành công ty may TrườngGiang Sau khi đổi tên công ty tiến hành đầu tư thêm 5 chuyền may, máy móc thiết bịhiện đại thay thế cho các thiết bị lạc hậu đồng thời giải quyết thêm 302 lao động địaphương có công ăn việc làm

Trong suốt quá trình hoạt động trong những năm bắt đầu nền kinh tế thị trường.Công ty cũng đã gặp vô vàn khó khăn về thị trường, nhưng với nỗ lực của ban lãnhđạo, cán bộ công nhân viên của công ty đã từng bước khắc phục khó khăn đưa công tyngày càng phát triển và cũng giải quyết được công ăn việc làm cho người lao động vànộp ngân sách nhà nước

Trên cơ sở phát triển, có được thị trường và thu hút nhiều khách hàng tiềm năng đếnvới công ty Vào năm 2004, công ty đầu tư xây dựng một nhà xưởng mới, đầu tư thêmmáy móc thiết bị hiện đại của Nhật với 6 chuyền may nữa nâng tổng số chuyền may là 17chuyền, thiết bị lên đến gần 900 và hơn 900 lao động địa phương

Song song với sự phát triển như vậy cùng với chủ trương cổ phần hóa các doanhnghiệp của Nhà nước, ngày 09/12/2004 UBND tỉnh Quảng Nam có quyết định số:5076/QD-UBND quyết định phê duyệt chuyển đổi công ty may Trường Giang thànhcông ty cổ phần may Trường Giang Ngày 22/09/2005 Công ty cổ phần may TrườngGiang chính thức đi vào hoạt động với tổng số vốn điều lệ là 8.388.000.000 đồng.Trong đó người lao động đóng góp 65% và vốn Nhà nước là 35%

Tháng 5/2010 tổng công ty kinh doanh và đầu tư vốn Nhà nước có công văn số1042/QD-UBND về việc quyết định bán đấu giá công khai số vốn Nhà nước quản lý

35% cho người lao động Đến nay, phần vốn Nhà nước đã được chuyển quyền sở hữucho nhà đầu tư là khách hàng của Công ty.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường Giang

2.1.3.1 Chức năng

Công ty cổ phần may Trường Giang là đơn vị hoạch toán độc lập, thực hiện việcsản xuất kinh doanh, gia công, xuất nhập khẩu trực tiếp sản phẩm may mặc Công tyhoạt động theo luật doanh nghiệp, có con dấu riêng và được mở tài khoản riêng tại cácngân hàng

2.1.3.2 Nhiệm vụ

Công ty cổ phần may Trường Giang có nhiệm vụ tổ chức quản lý mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, bảo tồn và phát triển vốn.Thực hiện báo cáo thồng kê kế toán, báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước

Ký kết tổ chức sản xuất các hợp đồng đã ký kết với các đối tác

Đổi mới hiện đại hóa công nghệ sản xuất và phương thức quản lý

Bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hóa, chính trị và chuyên môn nghiệp vụ chocán bộ công nhân viên

lý nguồn vốn của mình theo như pháp luật quy định

Được vay vốn bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ qua các Ngân hàng

Được quyền đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng với các doanh nghiệp sảnxuất kinh doanh trong và ngoài nước

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty

Sau khi nền kinh tế đất nước chuyển từ cơ chế bao cấp sang hạch toán kinhdoanh, công ty đã nghiên cứu hình thành bộ máy gọn nhẹ đồng thời nới rộng quyền

sản xuất cho các đơn vị trực thuộc, cải tạo dây chuyền sản xuất, từng bước cải thiệnchất lượng sản phẩm Bám sát thị trường để đủ sức cạnh tranh với các thành phần kinh

tế khác đang phát triển mạnh mẽ

Vì vậy, công ty cổ phần may Trường Giang đã tiến hành tổ chức bộ máy quản lýcủa mình theo mô hình trực tuyến-chức năng Công ty được thiết lập theo trực tuyến từtrên xuống, các mối quan hệ chức năng và quan hệ phối hợp giữa các phòng ban, các

tổ chức và có một ban kiểm soát chung cho toàn hệ thống Hội đồng quản trị giám đốckhông thâu tóm mọi quyền lực mà phân quyền cho các phó giám đốc Thông qua cơcấu này công ty vừa tận dụng năng lực của cán bộ cấp dưới, tránh được sự chồng chéotrong khi thi hành nhiệm vụ giữa các phòng ban, giúp việc quản lý thêm chặt chẽ vàkhoa học

Công ty có 3 cấp quản lý:

Cấp cao: Ban giám đốcCấp trung: Các phòng banCấp cơ sở: các phân xưởng

2.1.4.1 Mô hình quản lý của công ty

Sơ đồ3: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Hội Đồng Quản trị

Chủ tịch Hội Đồng Quản trịkiêm Giám Đốc

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Phó

Giám đốc

PhòngKH- VT

PhóGiám đốcNghiên cứu sơ bộ

PhòngKT- TVNghiên cứu chính thức

PX Cắt

PXmay

PXhoànthành

TổKCS

Tổ cơđiện

Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến

Hội đồng quản trị gồm có 5 thành viên do đại hội đồng cổ đông bầu ra hoặc miễnnhiệm Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 3 năm

Giám đốc:

Là người trực tiếp lãnh đạo, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhậtcủa công ty và những nhiệm vụ cần thiết nhằm hoàn thành những mục tiêu mà Hộiđồng quản trị và đại hội cổ đông thông qua

Phó giám đốc phụ trách sản xuất:

Là người giúp việc cho giám đốc điều hành quản lý về hoạt động sản xuất của công

ty, trực tiếp quản lý phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật và chỉ đạo quản lý các phân xưởng

Phó giám đốc phụ trách nhân sự

Là người giúp việc cho giám đốc điều hành quản lý về công tác nhân sực củaCông ty, trực tiếp quản lý phòng tổ chức hành chính, chỉ đạo công tác tuyển chọn,tuyển dụng cán bộ nhân viên và công nhân lao động, tham mưu cho Giám đốc việc bổnhiệm, miễn nhiệm, điều động cán bộ công nhân viên và công nhân lao động ở cácphòng ban, phân xưởng, chỉ đạo thực hiện các chế độ đối với người lao động