ĐÁNH GIÁ của NHÂN VIÊN về CHÍNH SÁCH đãi NGỘ tại CÔNG TY cổ PHẦN 479

Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt sẽkích thích người lao động làm việc một cách tích cực hơn và tạo sự tin tưởng cho họvào doanh nghiệp.Công ty cổ phần 479 là một trong nhữ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 479

Sinh viên thực hiện: Lê Văn Đức Giáo viên hướng dẫn

Niên khóa: 2009-2013

Huế, tháng 5 năm 2013

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần 479!

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất đến ThS Bùi Văn Chiêm – người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận này.

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả nhân viên của các phòng ban và ban quản lý của Công ty cổ phần 479 Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Tài chính-kế toán của Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoành thành khóa luận này.

Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện khóa luận này, bài khóa luận chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

Huế, tháng 5 năm 2013

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.1 Địa bàn nghiên cứu 2

4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

4.3 Thời gian nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Quy trình nghiên cứu 3

5.2 Phương pháp thu thập sốliệu 4

5.2.1 Số liệu thứ cấp 4

5.2.2 Số liệu sơ cấp 4

PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 6

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với doanh nghiệp 6

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 7

1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính 7

1.1.3.1.1 Tiền lương 7

1.1.3.1.2 Tiền thưởng 8

1.1.3.1.3 Cổ phần 9

1.1.3.1.4 Phụ cấp 9

1.1.3.1.5 Trợ cấp 9

1.1.3.1.6 Phúc lợi 9

1.1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 13

1.1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp 13

1.1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp 14

1.1.4.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động 15

1.2 Lựa chọn mô hình và cách thức xử lý số liệu 16

1.2.1 Mô hình nghiên cứu 16

1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 17

1.2.3 Thiết kế nghiên cứu 17

1.2.3.1 Xây dựng các thang đo 17

1.2.3.2 Cách thức điều tra, xử lý số liệu 19

CHƯƠNG II: KHẢO SÁT TÌNH HÌNH THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 479 21

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần 479 21

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty 21

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 21

2.1.3 Ngành, nghề kinh doanh 22

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2010-2013 23

2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của công ty trong giai đoạn từ năm 2010-2013 24

2.2 Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần 479 26

2.2.1 Mục đích và căn cứ đãi ngộ nhân sự 26

2.2.1.1 Mục đích đãi ngộ nhân sự 26

2.2.1.2 Căn cứ đãi ngộ nhân sự 26

2.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong công ty 27

2.2.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 27

2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 28

2.2.2.3 Đãi ngộ thông qua trợ cấp, phúc lợi 29

2.2.2.4 Đãi ngộ phi tài chính 31

2.3 Đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần 479 32

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 33

2.3.2 Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần 479 36

2.3.2.1 Đánh giá của nhân viên về điều kiện làmviệc 36

2.3.2.2 Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến 39

2.3.2.3 Đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội 43

2.3.2.4 Đánh giá về sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên trong công ty 48

2.3.3 Những ý kiến của nhân viên để chính sách đãi ngộ được tốt hơn 53

CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 479 55

3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần 479 55

3.1.1 Đãi ngộ về tài chính 55

3.1.1.1 Xây dựng chính sách tiền lương 55

3.1.1.2 Xây dựng chính sách tiền thưởng 57

3.1.1.3 Xây dựng chính sách phúc lợi, trợ cấp 59

3.1.2 Về đãi ngô phi tài chính 60

3.1.2.1 Về công việc 60

3.1.2.2 Về môi trường làm việc 61

3.1.3 Một số giải pháp khác 62

3.1.3.1 Về tuyển dụng nhân sự 62

3.1.3.2 Về đào tạo và phát triển nhân sự 63

3.1.3.3 Tăng cường công tác quản lý nhân viên 63

PHẦN III – KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 3

Hình 2: Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 7

Hình 3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Hình 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 67

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 Các thang đo trong nghiên cứu 18

Bảng 2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua ba năm 2010-2012 23

Bảng 3 Tình hình sử dụng lao động của công ty qua ba năm 2010-2012 24

Bảng 4 Thu nhập của CBCNV trong công ty qua ba năm 2010-2012 27

Bảng 5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 33

Bảng 6 Kết quả kiểm định Chi – Square 35

Bảng 7 Kết quả thống kê đánh giá của NV về điều kiện làm việc 36

Bảng 8 Kết quả kiểm định sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm NV về điều kiện làm việc 38

Bảng 9 Đánh giá của NV về cơ hội thăng tiến 39

Bảng 10 Kết quả kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm NV về việc đánh giá cơ hội thăng tiến tại Công ty 41

Bảng 11 Đánh giá của NV về chính sách lương thưởng và phúc lợi xã hội 43

Bảng 12 Kết quả kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm NV về việc đánh giá chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội 46

Bảng 13 Đánh giá của NV về sữ quan tâm của ban lãnh đạo đối với NV 48

Bảng 14 Kết quả kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm NV về đánh giá mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và NV trong Công ty 50

Bảng 15 Những đề xuất của NV về sự thay đổi chính sách đãi ngộ 53

Bảng 16 Quy định tiền thưởng trong công ty 58

PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, trong bối cảnh Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang ra sức nâng cao sức cạnh tranh của mình Quá trình toàn cầu hóa đem lại cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít thách thức.Nền kinh tế thị trường biến động, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nếu các doanh nghiệp Việt Nam không nâng cao sức cạnh tranh của mình thì không thể tồn tại được Để có thể đứng vững trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam phải biết phát huy tốt mọi nguồn lực của mình Cùng với

vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất,quý giá nhất của một doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyênvật liệu sẽ trở nên vô dụng nếu thiếu bàn tay, trí óc của con người tác động vào Conngười trong doanh nghiệp vừa là người sản xuất trực tiếp ra sản phẩm, vừa là ngườiquản lý và đồng thời cũng là người đưa sản phẩm đó ra thị trường để tiêu thụ, nếukhông có con người thì không có các hoạt động đó xảy ra trong doanh nghiệp vàdoanh nghiệp sẽ không tồn tại Để khai thác và phát huy tối đa nguồn lực này thì yêucầu đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là phải làm tốt công tác quản trị nhân sự nói chung vàcông tác đãi ngộ nhân sự nói riêng Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt sẽkích thích người lao động làm việc một cách tích cực hơn và tạo sự tin tưởng cho họvào doanh nghiệp.

Công ty cổ phần 479 là một trong những công ty được thành lập lâu đời ở thànhphố Vinh do Nhà nước quản lý Từ khi thành lập đến nay công ty đã không ngừngnâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu cho doanh nghiệp,tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên và giải quyết công ăn việc làm cho người laođộng Hiện nay, công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty đã được thực hiện tương đối tốt.Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên, nhờ vậy người laođộng luôn tin tưởng vào công ty Nhưng trong điều kiện nền kinh tế thị trường, nhucầu của con người luôn luôn có sự thay đổi đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công tác

đãi ngộ nhân sự hơn nữa Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài " Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần 479 "để làm khóa luận tốt nghiệp cho

 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty, xác định cácchính sách đãi ngộ thỏa đáng và chưa thỏa đáng để có biện pháp khắc phục.

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác đãi ngộ tại công ty

và hạn chế những yếu tố còn tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng của công tácđãi ngộ đối với các thành viên trong công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Hệ thống các chính sách đãi ngộ của công ty đang nằm ở mức nào và có làm hài

lòng các nhân viên trong công ty hay không?

- Những nhóm nhân viên làm khác nhau trong công ty thì việc áp dụng các chính

sách đãi ngộ khác nhau như thế nào?

- Hiện nay hệ thống các chính sách đãi ngộ còn tồn tại những hạn chế gì ?

- Những giải pháp nào có thể nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tại công ty và

cách khắc phục những hạn chế này mà công ty đang gặp phải trong giai đoạnhiện nay?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Địa bàn nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu tại công ty cổ phần 479, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong đề tài là những nhân viên đang làm việc tại công ty

4.3 Thời gian nghiên cứu

- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010 - 2012

- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viênđược thu thập trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Kết quả nghiên

cứu

Nghiên cứu định lượng

Khảo sát n = 125

Mã hóa dữ liệuLàm sạch dữ liệuCronbach’s alphaPhân tích hồi quyKiểm định trung bình tổng thể

Thống kê mô tảThang đo chính thức

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

5.2 Phương pháp thu thập số liệu

5.2.1 Số liệu thứ cấp

Các thông tin, số liệu cần thiết trong quá trình điều tra được thu thập tại cácphòng hành chính của công ty cổ phần 479 Ngoài ra, các tài liệu liên quan được thuthập từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học và cao học…có liên quanđến đề tài nghiên cứu

5.2.2 Số liệu sơ cấp

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứuđịnh lượng

Nghiên cứu địnhtính

để thiết kế bảng hỏi sơ bộ

 Nghiên cứu định lượng

Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi phục vụ việcthu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu Thực hiện đánh giá thang đo, kiểm định môhình biểu diễn sự đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tai công ty

Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu với phần mềm

SPSS, 2005), cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến

quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa Như vậy, với số lượng 25 biến quan sáttrong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 125 mẫu điều tra Để thỏa mãnyêu cầu đặt ra thì tôi đã tiến hành phát bảng hỏi cho nhân viên trong công ty cho đếnkhi thu được 125 phiếu điều tra là hợp lệ

Do công ty cổ phần 479 là một doanh nghiệp nhà nước, ngành nghề kinh doanh

đa dạng nên số lượng nhân viên làm việc trong công ty là tương đối lớn, làm ở nhiềukhu vực khác nhau như công trường, phân xưởng, chi nhánh, văn phòng nên việcđiều tra toàn bộ tổng thể sẽ gặp rất nhiều khó khăn Vì vậy, nghiên cứu sử dụngphương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là tiến hành điều tra những nhân viên đang trựctiếp làm việc tại trụ sở chính của công ty và một số đơn vị đang thi công công trìnhtrên địa bàn thành phố Vinh

PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vu được giao và qua đó góp phần hoàn

thành được mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình

bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì,cũng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người laođộng

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động, doanhnghiệp và toàn thể xã hội

 Đối với người lao đông

Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo điều kiện cho họ nâng cao đời sống vật chất và tinhthần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc có hiệu quả nhất

 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn lực ổn định, có chất lượng cho doanh

nghiệp

- Đại ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả chức năng quản trị khác trong doanh

nghiệp

 Đối với toàn xã hội

- Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định,

có chất lượng cho xã hội

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức cơbản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ phi tài chính

- Công việc hay và phù hợp

- Cơ hội được đảm nhận

1.1.3.1.1 Tiền lương

Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng

và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện nhữngcông việc mà người sử dụng lao động giao

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện trình độ phát triểnkinh tế, xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường được coi làgiá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trịnhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức laođộng nữa Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và người lao động đã cónhững thay đổi căn bản Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy định của Nhà nước

Nếu làm tốt công tác tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạo nên một bầu khôngkhí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng vànhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân

Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoáthành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương khoán sản phẩm, trả lương sảnphẩm có thưởng và khoán có thưởng

1.1.3.1.2 Tiền thưởng

Là một loại kích thích vật chất đối với người lao động Đó là một phần lợi nhuận

mà doanh nghiệp trả cho người lao động bổ sung cho tiền lương để quán triệt nguyêntắc phân phối trong lao động

Mục đích của tiền thưởng là nhằm khuyến khích người lao động, đề cao tinh thầntrách nhiệm, ý thức tập trung nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệuquả lao động

Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo yêu cầu quán triệt phân phối theo lao động,theo số lượng, chất lượng lao động, mức thưởng tuỳ thuộc vào thành tích công việcnhưng phải đảm bảo 3 lợi ích: lợi ích của người lao động, lợi ích của doanh nghiệp vàlợi ích của toàn xã hội

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là một trong những đòn bẩy kinh tế mà doanhnghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có tráchnhiệm nâng cao hiệu quả sản xuất cũng như sáng tạo trong công tác của mình Qua đótạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen thưởng đểphân phối cho nhân viên một cách hợp lý Các hình thức thưởng có thể là: thưởngnăng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do tìmđược nơi cung ứng tiêu thụ hay ký kết hợp đồng mới

1.1.2.1.3 Cổ phần

Cổ phần là một hình thức đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm của họ đối vớidoanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức này dưới dạng ưu tiên mua

cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

1.1.1.1.4 Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tácdụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ trong thực tế Doanh nghiệp có thể có các loại

phụ cấp như sau:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp độc hai, nguy hiểm

và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi íchcho người lao động Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, baogồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoảnthù lao tài chính trực tiếp Vậy có thể nói phúc lợi chính là những khoản thù lao tàichính gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho ngườilao động mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp thể hiện ở một số mặt:

- Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám

chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường vì người lao động

luôn chú ý tới các doanh nghiệp thực hiện chính sách phúc lợi tốt, từ đó khiến

họ phấn chân trong công việc Phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyểndụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao

động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng

- Khi một người lao động gặp phải rủi ro không đáng có, có thể ảnh hưởng đến

sức khỏe, năng suất làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ làm giảmbớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT,BHXH…

Những năm gần đây phúc lợi xã hội đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và ápdụng trong hoạt động kinh doanh của mình và đặc biệt là có sự điều chỉnh của phápluật, chính vì vậy mà phúc lợi người lao động được hưởng ngày càng tăng

Có hai loại phúc lợi xã hội được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay:

 Phúc lợi bắt buộc

Là các khoản mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật nhằm đảmbảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, đảm bảo cuộc sống cho người laođộng

Hiện nay theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải ápdụng năm chế độ bảo hiểm cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn do lao độnghoặc nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất…

 Phúc lợi tự nguyện

Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra, phụ thuộc và khả năng của doanhnghiệp, sự quan tâm của người lao động và của người sử dụng lao động Phúc lợi xãhội doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệpcũng như thu hút những người lao động có tay nghề về làm việc

Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:

- Các phúc lợi bảo hiểm

+ Bảo hiểm sức khỏe: Các chương trình sinh hoạt thể thao giảm áp lực tinh thầncho người lao động, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật cóthể xảy ra với người lao động.

+ Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người lao động khingười nhà lao động qua đời

+ Bảo hiểm mất khả năng lao động: Khi người lao động gặp rủi ro mất khả nănglao động ngay kể cả trong những công việc không phải do họ đảm nhận thìngười lao động vẫn được hưởng trợ cấp

- Các phúc lợi đảm bảo

+ Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ được nhận một khoản trợ cấp khi bị thôiviệc từ một lý do nào đó của doanh nghiệp như: doanh nghiệp giải thể, doanhnghiệp thu hẹp quy mô sản xuất…

+ Bảo đảm tiền hưu trí: Người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanhnghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu theo quy định

- Tiền trả cho những khoản thời gian không làm việc

Là những khoản tiền chi trả cho người lao động trong những khoảng thời giankhông làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca,giải lao…

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời gianlàm việc của người lao động ít hơn quy định

Hiện nay, ngoài hai phúc lợi nói trên doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thứcphúc lợi xã hội khác cho doanh nghiệp như: dịch vụ bán hàng giảm giá, dịch vụ tíndụng, mua cổ phần công ty, trợ cấp về giáo dục đào tạo, nghề nghiệp…

Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, gìn giữ lao động làm việccho doanh nghiệp Tuy nhiên nó lại có ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của doanh nghiệp

Do đó khi thực hiện phúc lợi các nhà quản trị cần chú trọng tới các vấn đề quan trọng

là căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra mức phúc lợi phù hợp saocho dung hòa được lợi ích của cả doanh nghiệp lẫn người lao động

1.1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính

Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho người lao động

và các thành viên trong gia đình họ Khi lĩnh lương, lĩnh thưởng hay nhận được nhữngkhoản trợ cấp, phúc lợi, người lao động sẽ cảm thấy được sự quan tâm của công ty đốivới mình Họ đã nhận được thành quả lao động của mình và họ sẽ cảm thấy có tráchnhiệm với những gì họ nhận được Tuy nhiên, không chỉ có tiền bạc mới động viênnhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính, các yếu tố tâm lý chi phốithái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo ra những điều kiệnthuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làmviệc Vì vậy, trong cơ cấu đãi ngộ người lao động, các nhà quản trị phải quan tâm tớinhững đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông quamôi trường làm việc

 Đãi ngộ thông qua công việc

Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòihỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đóđang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấyhài lòng và thoả mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện mình, nhucầu được tôn trọng của họ được thoả mãn và họ cảm thấy tự tin hơn đối với bản thânmình

 Đãi ngộ thông qua điều kiện làm việc

Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo

ra một tinh thần làm việc tự giác, một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làmviệc thoải mái với giờ giấc linh hoạt uyển chuyển, một cách thức tổ chức nhóm làmviệc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người lao độnglàm việc tốt hơn

Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng có

giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ,hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồnthông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả côngthực sự Điều đó sẽ khuyến khích họ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn và giúpcho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình một cách nhanh chóng hơn.

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài của doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài của doanh nghiệp ảnh hưởngmạnh mẽ tới sự đãi ngộ của doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố: Pháp luật, điều kiệnkinh tế xã hội, thị trường lao động, mặt bằng lương bổng Ta sẽ nghiên cứu cụ thểtừng nhân tố:

 Luật pháp

Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước Luật lao động củacác nước nói chung và của Việt nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt nam nữ khitrả lương Theo quy định mới nhất của chính phủ (Nghị định 103/2012 NĐ – CP) quyđịnh mức lương cở bản chia theo 4 vùng cụ thể như sau

- Vùng I có mức lương tối thiểu theo quy định là 2.350.000 đồng/tháng

- Vùng II có mức lương tối thiểu theo quy định là 2.100.000 đồng/tháng

- Vùng III có mức lương tối thiểu theo quy định là 1.800.000 đồng/tháng

- Vùng IV có mức lương tối thiểu theo quy định là 1.650.000 đồng/tháng

 Điều kiện kinh tế - xã hội

Ảnh hưởng đến chế độ chính sách đối với người lao động Đối với các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì việc trả lương bổng phải hoàn toàn khác với cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước Đối với các doanh nghiệp hoạt động tại cáctrung tâm kinh tế lớn, các thành phố lớn thì chế độ lương bổng đối với người lao độngcũng phải khác với các doanh nghiệp ở các tỉnh lẻ

 Mặt bằng lương bổng trên thị trường

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ các mức lương thịnh hành trong xã hộihiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao Cuộc nghiên cứu này dựa trên 3 lĩnhvực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đócần nghiên cứu, và các công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếu Sau khi nghiên cứumức lương của các doanh nghiệp khác, nhà quản trị cần xây dựng cho doanh nghiệpmình một mức lương phù hợp.

 Chi phí sinh hoạt

Lương bổng cũng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung củabất cứ nước nào trên thế giới Tại Việt Nam nhà nước cũng quy định mức lương tốithiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nước ngoài, các công tytrong nước hoặc các công ty liên doanh

1.1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên trong của doanh nghiệp

Là các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đãi ngộ nhân sự trong doanhnghiệp, bao gồm: chính sách của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, bầukhông khí văn hoá, bản thân công việc

 Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân sự Các chínhsách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Các chính sách là chỉnam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi phảigiải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng tới cách hành xử công việc của các cấpquản trị, chẳng hạn như công ty có chính sách "mở cửa", cho phép nhân viên đưa vấn

đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một một doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương

và đãi ngộ nhân viên Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quảntrị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng Chính điều này dễ gâybất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát vào nhân viên hơn Ngược lại, đốivới các doanh nghiệp có ít các cấp quản trị hoặc ngay cả các doanh nghiệp lớn cónhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về

lương bổng, công nhân sẽ được đánh giá đúng năng lực và khả năng của mình hơn, từ

đó họ sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát nhân viênhơn, do đó đãi ngộ cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty

 Bầu không khí văn hoá của công ty

Mỗi doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá riêng của mình Nó là bầukhông khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thốngcác giá trị, các niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tácđộng vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Dù thế nào đi nữa, chúng tacần phải xác định ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, bởi vì nó ảnh hưởngđến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoảmãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty hayảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi ngộ trong công ty

 Bản thân công việc

Những công việc càng khó, đòi hỏi trách nhiệm và chất xám bỏ ra càng nhiều,như vậy rõ ràng mức lương cho người làm việc cũng phải cao và phù hợp với côngviệc Những công việc mang tính chất làm việc bằng chân tay sẽ khác hẳn những côngviệc làm việc bằng trí tuệ Như vậy, tính chất công việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đếnđãi ngộ nhân sự, do đó người lãnh đạo cần phải chú trọng đến giá trị thực của từngcông việc cụ thể

1.1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động

Bản thân nhân viên cũng có ảnh hưởng lớn đến việc trả lương Mức lương bổng

và phúc lợi phụ thuộc lớn vào năng lực của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên,kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng

 Năng lực trong công việc

Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên xuất sắc, hoặclàm việc giỏi lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém, năng lựckém Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành côngtác Phương pháp này sẽ đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ, từ đó kích thíchnhân viên nỗ lực hết mình

 Thâm niên công tác

Những người có thâm niên công tác lâu năm phải được trả lương khác với nhữngngười có thâm niên công tác ít hơn và chưa có kinh nghiệm gì bởi vì những người cóthâm niên công tác lâu năm họ sẽ có nhiều kinh nghiệm từ thực tế rút ra hơn Do đócần phải giao cho họ những công việc quan trọng hơn, xứng đáng với họ hơn đểkhuyến khích, động viên họ trong công việc Tuy nhiên, trong một số trường hợp thìnhận định trên là không đúng, không phù hợp

 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Hầu hếtcác cơ quan tổ chức trên Thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xétlương bổng và đãi ngộ Chẳng hạn như, một nhà quản trị đã từng thất bại và nhờ nhiềulần thất bại, ông ta rút ra được những bài học quý báu cho những lần tiếp theo

 Thành viên trung thành

Nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác Các công ty tại Mỹthường thưởng cho những người làm việc lâu năm dưới hình thức phúc lợi Họ đượcnghỉ hè lâu hơn, chẳng hạn như làm việc dưới ba năm đến dưới năm năm được nghỉ hè

3 tuần lễ, làm việc trên 5 năm được nghỉ hè một tháng

 Tiềm năng

Họ là những người có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những côngviệc khó ngay nhưng tương lai họ có thể thực hiện được Các sinh viên tốt nghiệp Đạihọc có thành tích học tập giỏi là điển hình cho những người có tiềm năng Hầu hết cáccông ty và các nước phát triển, họ rất chú trọng tới lớp người này

1.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và cách thức xử lý số liệu

1.2.1 Mô hình nghiên cứu

Để đưa ra mô hình điều tra nghiên cứu, tôi đã tiến hành thu thập ý kiến của nhânviên trong công ty Các nhân viên trong công ty thường đánh giá Chính sách đãi ngộcủa nhân sự trong công ty thông qua các yếu tố điều kiện công việc, cơ hội thăng tiến,chính sách lương thưởng và phúc lợi xã hội và sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với

nhân viên Kết hợp với cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự đã được trình bày ở trên, tôixin đề xuất ra mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu

 Giả thuyết 1 (H01): Điều kiện làm việc và đánh giá của nhân viên về chínhsách đãi ngộ có quan hệ đồng biến

 Giả thuyết 2 (H02): Cơ hội thăng tiến và đánh giá của nhân viên về chínhsách đãi ngộ có quan hệ đồng biến

 Giả thuyết 3 (H03): Lương, thưởng, phúc lợi xã hội và đánh giá của nhânviên về chính sách đãi ngộ có quan hệ đồng biến

 Giả thuyết 4 (H04): Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên và đánhgiá của nhân viên về chính sách đãi ngộ có quan hệ đồng biến

1.2.3 Thiết kế nghiên cứu

1.2.3.1 Xây dựng các thang đo

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Đánh giá của nhân viên

về chính sách đãi ngộtrong công tyLương, thưởng và phúc lợi xã

hội

Sự quan tâm của ban lãnh đạo

đối với nhân viên

Thang đo trong nghiên cứu được dựa vào lý thuyết để xây dựng Các nhóm yếu

tố được nghiên cứu là nhóm các yếu tác động đến đánh giá của nhân viên về chínhsách đãi ngộ của công ty bao gồm: Điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến; Lương ,thưởng và phúc lợi xã hội; Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên trong công

ty Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày trong bảng dưới đây:

Bảng 1: Các thang đo trong nghiên cứu

Điều kiện làm việc

1 Đặc điểm công việc này phù hợp với khả năng của bản thân DKLV1

2 Điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi DKLV2

3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý DKLV3

4 Công việc xác định được quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng DKLV4

5 Nhân viên được tự chủ, được thể hiện mình trong công việc DKLV5

Cơ hội thăng tiến

6 Nhân viên được ban lãnh đạo khen thưởng, đề bạt chức vụ khi có

cống hiến lớn, có thành tích xuất sắc CHTT1

7

Nhân viên được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu

của công việc, tham gia những khóa huấn luyện để có cơ hội thăng

tiến

CHTT2

8 Chỉ những người có năng lực, thành tích trong công việc mới có

9 Nhân viên được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến CHTT4

10 Việc khen thưởng, thăng tiến cho nhân viên luôn được ban lãnh

11 Việc khen thưởng, thăng tiến được công ty thực hiện một cách dân

Lương, thưởng và phúc lợi xã hội

12 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương ứng với kết quả làm việc LT&PL 1

13 Tiền lương, thưởng trong công ty được điều chỉnh linh hoạt phù

hợp với thị trường để đảm bảo đời sống cho nhân viên

LT&PL 2

14 Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty LT&PL 3

15 Tiền lương, thưởng được công ty trả đầy đủ và đúng thời gian quy

định

LT&PL 4

16 Anh/Chị đánh giá cao các chính sách và chế độ lương bổng của

công ty

LT&PL 5

17 Ban lãnh đạo công ty thực hiện đầy đủ phúc lợi xã hội đối với

nhân viên

LT&PL 6

18 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng LT&PL 7

Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên

19 Nhân viên được ban lãnh đạo trong công ty thăm hỏi, giúp đỡ khi

20 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên SQT2

21 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy khi làm việc SQT3

22 Ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiên tốt nhất để cho nhân viên

23 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt SQT5

24 Ban lãnh đạo luôn sẵn sàng lắng nghe, tôn trọng ý kiến, đề xuất

25 Lãnh đạo công ty thường xuyên thông báo cho nhân viên biết về

1.2.3.2 Cách thức điều tra, xử lý số liệu

Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện như đã trình bày

ở phần trước

Số bảng hỏi thu về hợp lệ ở đây là 125 bản Sau khi thu thập xong số liệu thì tiếnhành dung phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu Đề tài sửdụng các phương pháp xử lý số liệu đó là

Kiểm định Chi bình phương: dùng để kiểm định xem có sự ảnh hưởng của các

yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, đơn vị công tác đến mức thu

nhập trong một tháng của nhân viên trong công ty hay không

Kiểm định One-Sample T-Test: dùng để kiểm định giá trị trung bình của tổng thể

so với một giá trị cụ thể nào đó Mà cụ thể ở đây là kiểm định giá trị trung bình của tổng thể so với hai giá trị là 3 và 4 với các giả thiết

H0: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị đã kiểm định

H1: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị đã kiểm định

- Nếu giá trị Sig của t <0,05: bác bỏ giả thiết H0.

- Nếu giá trị Sig của t>0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

Cách chọn giá trị kiểm định One-Sample T-test

- Nều giá trị trung bình bé hơn 1,5 thì kiểm định giá trị 1

- Nều giá trị trung bình nằm trong khoảng 1,5-2,5 thì kiểm định giá trị 3

- Nếu giá trị trung bình nằm trong khoảng 2,5-3,5 thì kiểm định giá trị 3

- Nếu giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,5-4,5 thì kiểm định giá trị 4

- Nếu giá trị trung bình trên 4,5 thì kiểm định giá trị 5

Kiểm định phi tham số (Mann – Whitney, kruskal-Wallis): kiểm định sự khác

nhau về giá trị trung bình của tổng thể dựa trên các mẫu độc lập

H0: giá trị trung bình của x tổng thể là giống nhau

H1: giá trị trung bình của x tổng thể là khác nhau

- Nếu giá trị Sig của t <0,05: bác bỏ giả thiết H0

- Nếu giá trị Sig của t>0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

Thống kê mô tả Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình,

độ lệch chuẩn để phân tích sự đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ của công

ty theo mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG II:

KHẢO SÁT TÌNH HÌNH THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 479

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần 479

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần 479 (JCO 479) thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao

thông 4, Bộ Giao thông Vận tải là đơn vị chuyên ngành thi công Cầu & Cảng Công tyđược thành lập từ tháng 3 năm 1979 với tên gọi Công trường 079 thuộc Cục Côngtrình I Năm 2006, Công ty được chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổphần với tên gọi Công ty cổ phần Xây dựng Công trình Giao thông 479, theo quyếtđịnh số 4913/QD-BGTVT ngày 22 tháng 12 năm 2005 của Bộ Giao thông vận tải Đếnnăm 2011, Công ty đổi tên thành Công ty cổ phần 479.

Tên chính thức: Công ty Cổ phần 479

Tên tiếng Anh: Joint Stock Company 479

Tên viết tắt: JCO 479

Trụ sở chính: Số 54, Nguyễn Du, TP Vinh, Nghệ An

Điện thoại: 038.855478

E-mail: cty479@hn.vnn.vn

Cổng thông tin: http://cty479.com.vn

Công ty có 10 đơn vị thành viên,trong đó có Văn phòng Công ty, Chi nhánh TP

Hồ Chí Minh, 7 đơn vị thi công chuyên ngành Cầu và Cảng và 01 Xưởng sửa chữathiết bị và gia công cơ khí Công ty cổ phần 479 có tổng số vốn điều lệ là 11,5 tỷ đồng,trong đó Vốn Nhà nước chiếm 54,46%

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Trong những năm 1979-1985, nhiệm vụ chính của công ty là khôi phục và hàngắn những vết thương chiến tranh, từng bước nâng cấp và hoàn thiện các Công trìnhGiao thông lưu thông huyết mạch giữa hai miền sau 30 năm xa cách Trong thời giannày, Công ty đã tham gia thi công tuyến đường sắt Bắc-Nam, khai thông tuyến QL7Agiữa Việt Nam và Lào

Từ 1986-1999, thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước,Công tytừng bước chuyển đổi về cả tư tưởng lẫn hành động trong việc đầu tư Xây dựng Công

ty về con nguời và thiết bị để đảm bảo Xây dựng các Công trình như : Cầu Bến Thủy,Cầu Bùng, Cầu Già trên Quốc lộ 1A và một số công trình khác

Từ 1999- nay, Công ty đã Xây dựng các Công trình mang tầm quốc gia như :Cầu Quán Hàu, Cầu Tân Đệ, Cầu Nhật Lệ, Cầu Tuần- cầu Bến Lức, cầu Nam Định,cảng Cửa Lò, cảng Vũng Áng Đặc biệt Công ty đã hoàn thành đưa vào sử dụng côngtrình cầu Hàm Luông có nhịp cầu đúc hẫng cân bằng lớn nhất Việt Nam hiện nay là

150m và cầu Pá Uôn có trụ cao nhất Việt Nam là 100m Hiện nay Công ty đang thicông các công trình như: Cầu Bến Thủy II, Cầu Nguyễn Tri Phương, Cầu Sông Lô

Chính vì sự đầu tư đúng hướng có tầm chiến lược lâu dài nên Công ty cổ phần

479 không ngừng phát triển và vươn lên để Xây nên những Công trình hiện đại, gópphần Xây dựng đất nước Việt Nam ngày càng giàu đẹp

2.1.3 Ngành, nghề kinh doanh

- Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ, nhà cửa…

- Hoạt động tư vấn quản lý

- Khai thác đá, sỏi, đất sét

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, đường thủy nội địa

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm xi măng, thạch cao và một số thiết bị khác

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Ngoài ra, công ty còn kinh doanh các dịch vụ khác như sửa chữa, cho thuê máymóc thiết bị và các đồ dùng hữu hình khác Công ty cũng mở rộng lĩnh vực kinh doanhsang cả nhà hàng, ăn uống lưu động và dịch vụ lưu trú ngắn ngày

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Đây là một công ty có tổ chức bộ máy quản lý theo hình thức trực tuyến chức năng,đảm bảo sự quản lý chặt chẽ, phát huy tính năng động và sáng tạo trong công việc Mỗi

bộ phân có một chức năng, nhiệm vụ riêng biệt (xem phụ luc I)

2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2010-2012

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty qua 3 năm 2010-2012

Đơn vị tính : Triệu đồng

Chỉ tiêu Năm

2010

Năm 2011

Năm 2012

65.357

78.7720

78.772

85.5890

85.589

13.4150

13.415

21,000

21,00

6.8170

6.817

9,00

0

9,00

141.649

1.821

93.147

4.218

111.631

453

-51.498

33.11

-35,7190.84

2.397

2-1.516

131,63

22.20-48,17

( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán - Công ty cổ phần 479 )

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp rất nhiều

khó khăn, nhất là sự khó khăn về vốn, đồng thời những thay đổi xấu của điều kiện tự

nhiên , ảnh hưởng chung của ngành giao thông vận tải sau những bê bối của vụ

PMU18 Tuy nhiên, công ty đã rất cố gắng sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý để

giảm giá thành sản phẩm và đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận Doanh thu

thuần của công ty qua 3 năm liên tục tăng, từ 65.357 triệu đồng năm 2010 lên 78.772

triệu năm 2011 và sang năm 2012 đã đạt được 85.589 triệu đồng Lợi nhuận thuần của

công ty cũng tăng trưởng mạnh trong khoảng thời gian này Năm 2010, lợi nhuận

thuần của công ty là 1368 triệu đồng nhưng đến năm 2012 đã tăng lên đến 4218 triệu

đồng Năm 2010, lợi nhuận sau thuế của công ty chỉ đạt 64 triệu đồng nhưng đến năm

2011 đã là 488 triệu đồng, đặc biệt là năm 2012 lợi nhuận sau thuế của công ty đã đạt

đến 1767 triệu đồng

Đạt được kết quả trên là do công ty đã từng bước nâng cao năng suất lao động,

đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ nâng cao chất lượng các công trình thi công Từ các

số liệu ở trên, phần nào cho thấy Công ty đang làm ăn ngày càng có hiệu quả

2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của công ty giai đoạn từ năm 2010-2012

Bảng 3 Tình hình sử dụng lao động của công ty qua 3 năm 2010-2012

73,5426,46

332122

73,1326,87

368127

74,3425,66

44

1.223.39

365

10.844.10

Phân theo giới tính

+ Nam

+ Nữ

38759

86,7713,23

39163

86,1213,88

42768

86,2613,74

44

1.036.78

365

9.217.94

9,646,733,8179,82

492817360

10,796,173,7479,30

552517398

11,115,053,4380,41

6-204

13.95-6.670,001.12

6-3038

12.24-10.710,0010.56

( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán - Công ty cổ phần 479 )

Qua bảng số liệu về tình hình sử dụng lao động ta nhận thấy rằng:

- Tổng số lao động của công ty tăng qua các năm Đặc biệt là năm 2012, số lương

lao động làm việc cho công ty đã đạt 495 người, tăng 41 người so với năm

2011, tương ứng với mức tăng 9,03% Điều này cho thấy công ty ngày càng mở

rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh mặc dù đây là giai đoạn nền kinh tếđang gặp nhiều khó khăn.

- Khối lao động làm việc theo hình thức trực tiếp lớn hơn rất nhiều so với khốilao động làm việc theo hình thứcgián tiếp Đây cũng là điều tất yếu vì công tychủ yếu là kinh doanh xây dựng các công trình giao thông vận tải

- Số lượng nhân viên nam đang làm việc tại công ty chiếm đại đa số trong tổng

số lao động làm việc tại công ty Tuy nhiên thì số lương nhân viên nữ đang làmviệc ở đây cũng có xu hướng tăng theo thời gian

- Do công ty chủ yếu hoạt động kinh doanh xây dựng công trình giao thông nênlao động ở đây chủ yếu là thợ kỹ thuật Tuy nhiên qua thời gian thì ta có thểthấy là số lương nhân viên có trình độ đại học tại công ty đang ngày càng tăng.Ngược lại thì những nhân viên có trình độ trung cấp lại giảm qua các năm Cụthể là qua mỗi năm, số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng

6 người, còn số lượng nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng mỗi năm giảm

từ 2 đến 3 người Điều này cho thấy công ty đang cải thiện chất lượng nguồnnhân lực qua các năm

2.2 Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần 479

2.2.1 Mục đích và căn cứ đãi ngộ nhân sự

2.2.1.1 Mục đích đãi ngộ nhân sự

- Đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công

nhân viên trong công ty

- Động viên, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên để

tạo ra lợi nhuận hơn nữa giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh

- Kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sự

trung thành của nhân viên

- Trả công một cách thích hợp và xứng đáng với các đóng góp và cống hiến của

họ cho công ty

- Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ và năng lực cao.

- Đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai

thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân

- Ngoài ra còn thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người

lao động theo quy định của Nhà nước

Tóm lại, tất cả đều hướng tới mục đích cuối cùng là sự phát triển không ngừngcủa công ty và cải thiện đời sống cả về vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ côngnhân viên trong công ty

2.2.1.2 Căn cứ đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty được thực hiện dựa trên các căn cứ sau:

- Căn cứ vào kết quả của hoạt động đánh giá nhân sự trong công ty để thực hiện

việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách trợ cấp - phúc lợi

- Căn cứ vào quỹ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách hiện hành của Nhà

nước trong Nghị định 103/2012 NĐ – CP và Thông tư số BLĐTBXH quy định

29/2012/TT Căn cứ vào thoả ước lao động tập thể của công ty.

- Căn cứ vào các quy định tạm thời về tiền lương của công ty.

Chi phí cho công tác đãi ngộ nhân sự đều trích từ quỹ tiền lương và quỹ tiềnthưởng Quỹ tiền lương hàng năm của công ty được xác định từ các nguồn:

- Quỹ tiền lương theo định mức chi phí tiền lương cho các hoạt động sản xuất

kinh doanh, dịch vụ do Cục giao cho

- Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài định mức

chi phí tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ của Nhà nước.

- Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước còn lại.

2.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong công ty

2.2.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương

Mức lương tối thiểu của những người đang làm việc ở công ty hoàn thành đủkhối lượng và chất lượng không dưới mức lương cơ bản của người đó Việc trả lươngcho khối quản lý - hành chính, khối trực tiếp trên cơ sở văn bản Nhà nước trong Nghịđịnh 103/2012 NĐ – CP và Thông tư số 29/2012/TT-BLĐTBXH quy định

Mỗi tháng công ty căn cứ vào khối lượng đang được triển khai thực hiện để xácđịnh mức tạm ứng lương cho người lao động Sau khi nghiệm thu công trình, ngoàiviệc công khai đơn giá, trưởng phòng, xưởng trưởng hoặc tổ trưởng sẽ công khailương từng công trình đã nghiệm thu thanh toán của từng người hoặc bộ phận trướcngày lĩnh tại phòng Tài chính kế toán

Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích người lao động vì nó là phần thunhập quan trọng của người lao động hay đó là khoản thu nhập thường xuyên của họ.Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên tại công ty đều tăng qua các năm cho thấychính sách đãi ngộ nhân sự ngày càng được công ty quan tâm chú, trọng tới Ta có thểtham khảo qua bảng sau:

Bảng 4 Thu nhập của CBCNV trong công ty qua ba năm 2010-2012

Đơn vị: triệu đồng

CÁC CHỈ

TIÊU 2010 2011 2012

SO SÁNH 2011/2010

SO SÁNH 2012/2011 Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênh lệch

Tỷ lệ(%)

( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán - Công ty cổ phần 479 )

Qua đó, ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của người lao động

tăng lên qua mỗi năm Cụ thể tiền lương bình quân 1 nhân viên/tháng năm 2010 là3.418 (ngàn đồng), đến năm 2011 là 3.828 (ngàn đồng), tăng 12,01% tương ứng vớimức tăng tuyệt đối 410 (ngàn đồng) so với năm 2010 Năm 2012, tiền lương bình quân

1 nhân viên là 4.295 (ngàn đồng)/tháng, tăng 467 (ngàn đồng) tương ứng tỷ lệ tăng12,20% so với năm 2011

Thu nhập bình quân 1 nhân viên/tháng là 3.540 (ngàn đồng) trong năm 2010,năm 2011 là 3.956 (ngàn đồng), tăng 416 (ngàn đồng), tương ứng tỷ lệ tăng 11,75% sovới năm 2010 Đến năm 2012, con số này là 4.413 (ngàn đồng), tăng 11,55%, tươngứng số tuyệt đối tăng là 457 (ngàn đồng) so với năm 2011

Đạt được điều này là do tổng quỹ lương của công ty tăng qua mỗi năm và mứcthu nhập khác của người lao động cũng tăng lên, do đó kéo theo tiền lương bình quân

và thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm

Trong công ty sử dụng cả hai hình thức trả lương đó là: Tiền lương được trả theohình thức khoán sản phẩm, còn đối với công việc chưa thể khoán được trả theo lươngthời gian

2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng

Nếu công trình hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng thì được công ty xétthưởng Mức thưởng từ 2-5% giá trị hợp đồng Căn cứ vào hiệu quả của hội đồng thiđua và căn cứ vào Nghị định 103/2012 NĐ-CP và Thông tư số 29/2012/TT-BLĐTBXH quy định thưởng như sau:

 Đối với cá nhân

- 6 tháng thưởng theo danh hiệu thi đua: lao động giỏi =1/2 mức lương tối thiểu

( mức lương tối thiểu hiện nay là 1.800000 đồng ) tương ứng 900.000 đồng

- Chiến sĩ thi đua cả năm ( xét mỗi năm một lần vào cuối năm ), tiền thưởng = 1

tháng lương tối thiểu, tương ứng 1.800.000 đồng

- Giấy khen của giám đốc được thưởng = 1/2 tháng lương tối thiểu, tương ứng số

tiền 900.000 đồng

 Đối với các đơn vị tập thể trong công ty

- Tập thể lao động xuất sắc, đơn vị quyết thắng sẽ được thưởng tiền = 3 tháng

lương tối thiểu, tức là 5.400.000 đồng

- Các hình thức giấy khen, bằng khen, huân chương các hạng sẽ được thuởng

tiền gấp 2 lần so với mức thưởng đối với cá nhân quy định tại Nghị định103/2012 NĐ – CP và Thông tư số 29/2012/TT-BLĐTBXH

- Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, có lãi thì được thưởng tháng lương thứ

13,14 ngoài chia phúc lợi

2.2.2.3 Đãi ngộ thông qua trợ cấp, phúc lợi

Công ty cũng căn cứ vào Nghị định 103/2012 NĐ – CP và Thông tư số 29/2012/TT-BLĐTBXH để đưa ra mức trợ cấp và phúc lợi xã hội Khi sử dụng quỹ phúc lợi,công đoàn công ty trích ra một phần để chi cho một số việc cụ thể sau:

 Trợ cấp mai táng

Bố mẹ ( của vợ hoặc chồng CBCNV ), hoặc vợ chồng, con CBCNV bị chết sẽđược trợ cấp 2.000.000 đồng Riêng CBCNV chết thì tuỳ từng trường hợp cụ thể vềthời gian công tác và khả năng đóng góp xây dựng công ty mà vận dụng các trợ cấpkhác nhau

- Từ 2 năm - 5 năm được trợ cấp 1 tháng lương cơ bản.

- Từ 6 năm - 10 năm được trợ cấp 2,5 tháng lương cơ bản.

- Từ 11 năm - 15 năm được trợ cấp 3,5 tháng lương cơ bản.

- Từ 16 năm - 20 năm được trợ cấp 4,5 tháng lương cơ bản.

- Từ 21 năm - 25 năm được trợ cấp 5,5 tháng lương cơ bản.

- Từ 26 năm - 30 năm được trợ cấp 6,5 tháng lương cơ bản.

- Từ 31 năm trở lên được trợ cấp 7,5 tháng lương cơ bản.

 Trợ cấp đi lại

Người lao động nghỉ phép được hưởng ngày đi đường theo quy định của Nhànước

- Khi nghỉ hàng năm nếu đi bằng phương tiện ô tô, tàu thuỷ, tàu hoả cả số ngày

đi đường, cả đi và về trên hai ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thời gian điđường ngoài ngày nghỉ phép

- Tiền tàu xe và tiền lương trong những ngày đi đường của cán bộ nhân viên sẽ

được công ty thanh toán

- Khi cán bộ CNV công tác tại nơi cách trụ sở cơ quan dưới 30 km thì công ty sẽ

trợ cấp với mức 2.000.000 đồng/tháng ( bao gồm chi phí phương tiện hoặc vétàu xe đi lại phục vụ công tác )

- Khi cán bộ CNV công tác tại nơi cách trụ sở cơ quan trên 30 km thì công ty trợ cấp

đi lại trên công trường và đến nơi ở tại nơi công tác với mức 1000.000 đồng/tháng

 Trợ cấp về nơi ở

Người lao động được trợ cấp cụ thể như sau

- Tiền thuê chỗ ở và làm việc sẽ được thanh toán theo hoá đơn thu tiền thực tế.

- Trợ cấp lưu trú 2.000.000đ/tháng, kể cả ngày đi đường và những ngày ở lại làm

việc tại nơi công tác ( cả chủ nhật và ngày lễ )

- Khi cán bộ công nhân viên làm việc ở những nơi có trợ cấp thu hút, trợ cấp khu

vực sẽ được thanh toán theo chế độ hiện hành

 Các khoản trợ cấp khác

- Tiền ăn trưa bình quân 50.000 đồng/ngày.

- Tiền các ngày lễ tết ( 30/4, 1/5, tết dương lịch, âm lịch ) được giải quyết theo

đồng loạt cả gián tiếp đến trực tiếp, xong cứ xét thêm thành tích thi đua (danhhiệu thi đua 6 tháng và cả năm ): Bình quân từ 500.000 đồng đến 700.000 đồng

đối với tết âm lịch, từ 1.200.000 đồng đến 2.400.000 đồng đối với tết dươnglịch, còn ngày 30/4 và 1/5 thì được 1.200.000đ.

- Hàng năm có xem xét giải quyết để cán bộ công nhân viên được đi tham quan,

nghỉ mát, an dưỡng hoặc các hoạt động văn hoá thích hợp bình quân từ2.500.000 đồng đến 5.000.000 đồng một người

- Hàng năm may quần áo cho cán bộ công nhân viên trị giá

3.000.000đồng/người

- Lần lượt xem xét cán bộ công nhân viên đã tham gia công tác lâu năm ở công ty

đi tham quan ở nước ngoài

- Thanh toán tiền cước phí điện thoại khi cán bộ công nhân viên đi công tác cần

báo cáo công việc với công ty khi có các hoá đơn chứng từ hợp lệ

- Công ty có trách nhiệm nộp quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm con

người cho công nhân viên theo quy định hiện hành

2.2.2.4 Đãi ngộ phi tài chính

Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cấn thiết cho người lao động

và các thành viên trong gia đình họ Tuy nhiên, có những nhu cầu của con ngườikhông thể thoả mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng, mà chỉ có thôngqua đãi ngộ tinh thần mới đáp ứng được những nhu cầu đó Trong công ty ngoài cáchình thức đãi ngộ nói trên còn có hình thức:

- Hàng năm xét cho cán bộ đi tham quan ở nước ngoài theo thời gian tham gia

công tác ở công ty, ai công tác ở công ty lâu năm và có nhiều thành tích côngtác thì được đi trước, người tham gia công tác ít năm ở công ty và thành tích ítthì đi sau

- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo hàng năm mà bố trí cán bộ công nhân viên đi học,

bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc tập dài ngày để đi học nâng cao trình độ như đi tấphuấn, bồi dưỡng, hội thảo, chuyên đề, cao đẳng, trung cấp, công nhân nếu có đủđiều kiện và nguyện vọng đi học đại học, tại chức, học cao học

- Khi tuyển dụng lao động vào làm việc ở cơ quan thì có ưu tiên cho con em cán

bộ công nhân viên, nhất là con em cán bộ công nhân viên chưa có việc làm

- Đối với lao động nữ thì ngoài việc bố trí công việc đứng với qui định nhà nước

về tính chất công việc, còn ưu tiên xem xét bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nếu cùngđiều kiện và tiêu chuẩn và có khả năng như nam, thì ưu tiên cho nữ đó làm việcliên quan thực hiện chế độ chính sách với đãi ngộ

- Đối với tài năng trẻ công ty tiếp tục động viên để họ phát huy và cống hiến cho

công ty nói riêng và đất nước nói chung

- Những cuộc liên hoan, du lịch cùng với những hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể

dục, thể thao đã tạo cho nhân viên có những thời gian nghỉ ngơi, thư giãn thoảimái và thú vị

Tất cả những hình thức đó đã gây dựng cho nhân viên sự tin tưởng, trung thành,tận tâm với công ty, tạo một bầu không khí vui vẻ thân mật, đoàn kết và hợp tác trongcông ty

2.3 Đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần 479

Để đánh giá một cách chính xác nhất công tác đãi ngộ tại công ty thì ta cần phảitiến hành thu thập ý kiến của nhân viên trong công ty Nhìn chung số lượng nhân viên

ở công ty là rất lớn, làm ở nhiều bộ phận kinh doanh khác nhau nên việc thu thập ýkiến của toàn bộ nhân viên trong công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn Do đó phiếu điềutra được phát theo phương pháp điều tra chọn mẫu thuận tiện Kết quả điều tra đượcsuy rộng ra cho toàn bộ nhân viên trong công ty

Bảng hỏi được thiết kế bao gồm 3 phần: Phần giới thiệu, phần thông tin cá nhân

và phần hỏi chính Các nội dung trong bảng hỏi bao gồm (1) Đánh giá chế độ lươngthưởng và phúc lợi xã hội (2) Đánh giá về sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhânviên trong công ty, (3) đánh giá về điều kiện làm việc và (4) đánh giá về cơ hội thăngtiến theo thang đo Likert 5 mức độ tương ứng với 1 là rất không đồng ý cho đến 5 làrất đồng ý Sau khi thu thập phiếu điều tra thì dữ liệu thu thập được trong bảng hỏi sẽđược chạy trên phần mềm spss 16.0

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Để tiến hành nghiên cứu đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ của công

ty cổ phần 479, đề tài tiến hành phát phiếu điều tra bảng hỏi cho nhân viên Để đảmbảo mẫu điều tra ở đây là 125 mẫu, tôi đã tiến hành phát bảng hỏi cho đến khi thu