Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH bia huế

Mục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làmrõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng trong quá trìnhlàm việc,

Lời Cảm ƠnTrong quá trình thực tập và hoàn thành khoá luận tốt nghiệp, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh

Tế Huế, cùng các cô chú, anh chị đang công tác tại Công ty TNHH Bia Huế.

Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin gửi đến Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị Phương Thanh, giảng viên trực tiếp hướng dẫn tôi, sự tận tình hướng dẫn của cô đã góp một phần rất lớn để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế, đặc biệt là các anh chị

ở phòng Nhân Sự, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại công ty.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.

Do năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế nên khoá luận được hoàn thành không tránh khỏi nhiều thiếu sót Rất mong nhận được những góp ý của quý thầy cô giáo cùng các bạn.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2013

Sinh viên thực hiện:

Bùi Thị Kim Ngân

MỤC LỤC

Lời cảm ơn: i Mục lục: ii Danh mục các chử viết tắt: v

i

Danh mục các biểu bảng: viii

PHẦN I: ĐẶT VẮN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu: 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

4.1 Thiết kế nghiên cứu: 3

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp: 3

4.2.2 Dữ liệu sơ cấp: 4

4.3 Phương pháp điều tra 4

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu 4

4.4.1 Phương pháp phân tích thống kê 4

4.4.2 Phương pháp toán kinh tế 4

5 Tóm tắt 5

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1.Cơ sở lý luận: 6

1.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

1.1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc 6

1.1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7

1.1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 7

1.1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 8

1.1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 8

1.1.1.2.6 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc 11

1.1.2 Mô hình nghiên cứu 12

1.1.2.1 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc 12

1.1.2.2 Mô hình nghiên cứu 15

1.2 Cơ sở thực tiễn 16

1.2.1 Tiếp cận các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 16

1.2.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN 19

2.1 Tổng quan về công ty Bia Huế 19

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 19

2.1.1.1 Các giai đoạn phát triển của công ty 19

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Bia Huế 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 21

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý 21

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận 23

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 24

2.1.3.1 Nhà cung cấp 24

2.1.3.2 Thị trường tiêu thụ 25

2.1.3.3 Đối thủ cạnh tranh 25

2.1.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 25

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 29

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại công ty TNHH Bia Huế 31

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 31

2.2.2 Độ tin cậy của thang đo 37

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập 43

2.2.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc” 47

2.2.3.3 Cronbach’s Alpha các biến sau khi phân tích nhân tố 48

iii

2.2.4.1 Các nhân tố độc lập 48

2.2.4.2 Nhân tố phụ thuộc 50

2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 50

2.2.5.1 Mô hình điều chỉnh 50

2.2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh: 51

2.2.5.3 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 52

2.2.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 53

2.2.5.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 53

2.2.5.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 54

2.2.5.7 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 55

2.2.5.8 Kiểm định các giả thuyết và đánh giá tầm quan trọng của các biến trong mô hình 57

2.2.6 Phân tích thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế 59

2.2.6.1 Đánh giá của nhân viên về " Thu nhập" 59

2.2.6.2 Đánh giá của nhân viên về " Đào tạo và thăng tiến" 61

2.2.6.3 Đánh giá của nhân viên văn phòng về " Cấp trên 63

2.2.6.4 Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm công việc” 65

2.2.6.5 Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Sự thỏa mãn chung” 66

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ 69

THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 69

TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ 69

3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới 69

3.2 Những vấn đề còn tồn đọng 70

3.3 Những giải pháp nhằm năng cao sự thỏa mãn về công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế 70

3.3.1 Giải pháp chung 70

3.3.2 Giải pháp cụ thể 71

3.3.3.3 Giải pháp về cấp trên 74

3.3.3.4 Giải pháp về đặc điểm công việc 75

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77

3.1 Kết luận 77

3.2 Kiến nghị 78

3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước 78

3.2.2 Đối với chính quyền địa phương 78

3.2.3 Đối với công ty 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC I 81

PHỤ LỤC II 83

DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT -*** -

v

-*** -Hình 2.1 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 15

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 7

Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer 8

Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 3

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Bia Huế 22

Sơ đồ 3 : Mô hình điều chỉnh 51

vii

-*** -Biểu đố 2.1: Mẫu phân chia theo giới tính 33

Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi 33

Biểu đồ 2.3: Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty 34

Biểu đồ 2.4: Mấu phân chia theo bộ phận làm việc 35

Biểu đồ 2.5: Mấu phân chia theo trình độ chuyên môn 36

Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2010-2012 25

Bảng 2.2 : Kết qủa sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010-2012 27

Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010 – 2012 30

Bảng 2.4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra 32

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Thu nhập” 38

Bảng 2.6 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” 38

Bảng 2.7 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” 39

Bảng 2.8 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp” 39

Bảng 2.9: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện làm việc” 40

Bảng 2.10: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc Lợi” 41

Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ chức

42

Bảng 2.12: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ chức” ……….43

Bảng 2.13: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 2 44

Bảng 2.14: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 Error: Reference source not found Bảng 2.15: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc ”……….47

Bảng 2.16: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “sự thỏa mãn công việc” 47

48

Bảng 2.18: Hệ số tương quan giữa các biến 52

Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 54

Bảng 2.20: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54

Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy 55

Bảng 2.22: Kiểm tra tính độc lập của sai số 56

Bảng 2.23: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 56

Bảng 2.24: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập 58

Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về “Thu nhập” tại công ty TNHH Bia Huế ……… 60

Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đào tạo và thăng tiến” tại công ty TNHH Bia Huế 63

Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Cấp trên” tại công ty TNHH Bia Huế……….64

Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm công việc” tại công ty TNHH Bia Huế 65

Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “sự thỏa mãn chung” tại công ty TNHH Bia Huế 66

ix

Với sự ra đời của hàng loạt công ty nước ngoài đầu tư ngày càng nhiều vào thànhphố Huế, việc thu hút nhân lực trẻ, giỏi, năng động đã khó và việc giữ chân được nhữngngười tài này lại càng khó hơn Đặc biệt đối với công ty TNHH Bia Huế, là một công tysản xuất bia khá lớn và đã gặt hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, đượcđông đảo khách hàng biết đến về thương hiệu của nó nhưng bị không ít đối thủ cạnh tranhđang nhòm ngó Sản phẩm được xuất khẩu ra thị trường trong nước và các nước trên thếgiới nên yêu cầu sản phẩm chất lượng cao Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chứcnhiệt tình nếu không thỏa mãn được nhu cầu công việc của họ, Vậy làm thế nào để giảiquyết vấn đề này? Người sử dụng lao động muốn nhân viên của mình luôn gắn bó vớicông ty cuả họ để từ đó tạo nên cơ sở vũng chắc, tiền đề để thực hiện các chiến lược kinhdoanh trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như sự giành giật nhânlực giữa các công ty Nhà quản trị phải tìm hiểu được bậc nhu cầu của nhân viên mìnhđang ở đâu và những yếu tố nào ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên, liệutiền lương có phải là yếu tố cao nhất giúp nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại hiệu quảcho công ty hay còn do những yếu tố khác…

Xuất phát từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài :" Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế"

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làmrõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng trong quá trìnhlàm việc, từ đó đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về côngviệc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối vănphòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thựctiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên văn phòngcủa công ty TNHH Bia Huế

 Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH Bia Huế

 Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn 2010-2012 từ các phòng ban vàsố liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại công ty từ tháng

2 đến tháng 4 năm 2013

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 2

4 Phương pháp nghiên cứu:

4.1 Thiết kế nghiên cứu:

Mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn về công việc của người lao động dưới sự tácđộng của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương phápđiều tra chọn mẫu với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng của công tyTNHH Bia Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giảthuyết trong mô hình, nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại công ty

Quy trình nghiên cứu:

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp:

Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn về công việc từ các bộ phận và phòng ban trong công ty TNHH BiaHuế, báo chí, Internet, sách,…và các khoá luận có liên quan

Điều tra chính thức

Thiết kế bảng hỏi sơ bộ

Thu thập

dữ liệu

Điều tra thử và đưa ra bảng hỏi chính thức

Tính cỡ mẫu

Tiến hành điều tra chính thức

liệu Kết quả nghiên cứu nghiên cứuBáo cáo

Điều tra sơ bộ

4.2.2 Dữ liệu sơ cấp:

Thu thập thông qua quá trình phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên vănphòng và qua quá trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vựcquản trị nhân lực tại công ty TNHH Bia Huế Từ đó phân tích xử lý các số liệu thuthập được thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16.0

4.3 Phương pháp điều tra

Vì số lượng nhân viên văn phòng của công ty chỉ có 60 người nên đề tài tiếnhành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế để đảmbảo tính khách quan và chính xác

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

4.4.1 Phương pháp phân tích thống kê

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống

kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tươngđối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài

4.4.2 Phương pháp toán kinh tế

 Thống kê tần suất (Frequence Statistic)

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA

Sử dụng Hệ số Cronback’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đolường từng yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo

Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronback’s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đolường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thểchấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tốt

 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Reression):

- Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập vớicác biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng theo phương pháp Stepwire Hệ số xác định

R2 dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khảnăng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định T dùng để bác

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 4

bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1 Cơ sở lý luận:

 Trình bày khái niệm, lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các tác giả

 Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu

2 Cơ sở thực tiễn

Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc củanhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế

 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế

 Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu,thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Đào tạo và thăng tiến,Thu nhập, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Phúc lợi

Sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính ta xác định được 4 nhân tố tác động đến sự thỏamãn công việc của nhân viên văn phòng là: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên,Đặc điểm công việc và đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng thôngqua các nhân tố này trong mô hình

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhânviên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế

Phần 3 kết luận và kiến nghị

1 Kết Luận

2 Kiến nghị: Đề xuất các kiến nghị đối với cơ quan nhà nước, chính quyền địaphương và đối với công ty TNHH Bia Huế nhằm thực hiện giải pháp cho nội dungnghiên cứu

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sở lý luận:

1.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, dưới đây là các địnhnghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng

 Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

 Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ vềcông việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

 Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn công việc là người lao động thực sựthích thú đối với công việc của họ

 Quinn & Staines (1979) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng tíchcực đối với công việc

 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sựđánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thìcho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêuthích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tíchcực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

 Ddoorrmann & Zapf (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là thái độthích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúccủa người nhân viên đó đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc Liênquan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đềucó cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Nhưng chúng ta có

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 6

thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽcó cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

1.1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liềnvới các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lýthuyết đáng lưu ý

1.1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấpbậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậctăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyếtnày, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậcnhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cánhân đó của họ

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụngtrong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họmới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được

đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và antoàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợicông ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biếnthể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp

Tự Thể Hiện

1.1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuynhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn bathay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, cóthể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có mộtnhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhucầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner

& Kinicki, 2007) Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thunhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hộiđược đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Việc mô hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài này được xây dựng trong đóbiến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãncủa các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứkhông phải là một

Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer

1.1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 8

Thỏa mãn/ tiến triểnThất vọng/quay ngượcThỏa mãn/tăng cường

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu phát triểnNhu cầu

tồn tại

công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng nghềnghiệp Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lươngbổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân,vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Như vậy, Herzberg đã tách biệt tươngđối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thểmang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo các nhân tố duy trì sẽ dẫnđến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhântố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khôngmang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấyrằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trongviệc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quantrọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhưtác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

1.1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằngcách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệđó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự sosánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệusuất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xuhướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận đượcthấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giảipháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Nhân viên bất

mãn và không

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân tố

động viênNhân tố

duy trì

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Mộtnhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử khôngbằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

1.1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết đượcquyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trungvào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba kháiniệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả(performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 10

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau.

Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhânviên, tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên Ta thấy rằng muốn người lao động có độnglực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhậnthức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãntrong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việchiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tintưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.1.1.1.2.6 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhândẫn đến thỏa mãn công việc:

Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ởcác nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân vàgia đình của nhân viên

Nguyên nhân thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những

gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ cócảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của

họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao

Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc.Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trịquan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhàquản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sựđóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh côngsức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu

họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúngthì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyềnhay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ nhưnhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìnkhác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các họcthuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họđều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sựthỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhucầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, đượctôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu củahai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau

Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhómmang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của ngườilao động Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhậnthức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà ngườinhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họhay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng củangười quản lý đối với người nhân viên cấp dưới

1.1.2 Mô hình nghiên cứu

1.1.2.1 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của côngviệc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Chỉsố JDI được công nhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM), là sự lựachọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều nghiên cứu có giá trịkhác Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ “đặc điểm công việc”) được lấy từ từ điểnOxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of BusinessEnglish (1998)

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 12

Thu nhập (Income): Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công

cho một công ty, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi

họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê).Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp(nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoahồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác màcông ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vàonhân tố thu nhập

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọnghơn trong một công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thườngnhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc củanhân viên

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trongcông ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trongcông việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này, tasẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnhnhư đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiếnthức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức,

quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tốmối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếpvới cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và

sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết(Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự được

thực hiện công việc của cấp dưới (Weisset al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhânviên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).

Đồng nghiệp (Colleague): là những người cùng làm trong một doanh nghiệp

với nhau, thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn cáccông việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn

so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mốiquan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong côngviệc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ củađồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồngnghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâmvới công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồngnghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Đặc điểm công việc (Job characteristics): Theo mô hình đặc điểm công việc

của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sựthỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa mãn các đặcđiểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc cótầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanhnghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tấtcông việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình;công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đãlàm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra để có được sự thỏa mãn người nhân viênrất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967;Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao

động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnhhưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gianlàm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc(Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thờigian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 14

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao màcông ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn côngviệc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khicó nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịchhàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗtrợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhântố của JDI của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam

và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãncông việc

1.1.2.2 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu Giả thuyết nghiên cứu:

H1:“Thu nhập” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏamãn công việc của nhân viên

Sự thỏa mãn công việc

Đào tạo và thăng

Đồng nghiệpPhúc lợi

H2: “Cơ hội thăng tiến và đào tạo” được đánh giá tốt hay không tương quancùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

H3: “Cấp trên” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏamãn công việc của nhân viên

H4: “Đồng nghiệp” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sựthỏa mãn công việc của nhân viên

H5: “Đặc điểm công việc” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiềuvới sự thỏa mãn công việc của nhân viên

H6: “Điều kiện làm việc” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiềuvới sự thỏa mãn công việc của nhân viên

H7: “Phúc lợi của công ty” được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiềuvới sự thỏa mãn công việc của nhân viên

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Tiếp cận các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiêncứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tốnào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát "50 nhà tuyển

dụng hàng đầu Việt Nam" - nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt

Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân

sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kếtquả cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanhnghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi doACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phảithực sự tự tin và chấp nhận thử thách Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnhvực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của cuộc khảo sát vàchân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho cácdoanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việcxây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy cáccông ty tốt nhất về nhiều mặt

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 16

Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chứcnhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao,phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và vănhóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty Kết quả cuộc khảo sát cho

thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích

dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát

là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, từ đógóp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếptheo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty vàphối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếutố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam

Một công trình nghiên cứu khác của Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) cũng đã thựchiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nambằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên,ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúclợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mụctiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như làxác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhânviên ở Việt Nam

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tốkhẳng định (CFA) đã được sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểmcủa mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thựchiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Họ được đánh giá lànhững người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũngđược đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cũng

quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Do vậy kết quảnghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP HCMcũng như tại Việt Nam.

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu vàkhảo sát mức độ thỏa mãn cho nhân viên để từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệuquả làm việc cho mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gia nhập WTOcác doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra nhiều biện pháp để thu hút nguồn nhân lựccho mình

1.2.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Trên cơ sở những ưu điểm và những vấn đề còn tồn đọng ở các nghiên cứutrước, đề tài này đã áp dụng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên doTh.s Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu nhằm mang lại độ tin cậy hơn

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãncông việc của nhân viên văn phòng ở Công ty TNHH Bia Huế hiện nay, đồng thời tìm

ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát

và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, đề tài này hy vọng cung cấp cho cácnhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏamãn công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợptrong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân nhân viên đồng thời gia tăng sự gắn bólâu dài của nhân viên với công ty

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ.

2.1 Tổng quan về công ty Bia Huế

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Các giai đoạn phát triển của công ty

Nhà máy Bia Huế được thành lập vào ngày 20 tháng 10 năm 1990 với Quyếtđịnh số 402 QB/UB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng nhu cầu bia tạikhu vực Ra đời với hình thức là xí nghiệp liên doanh có vốn góp từ các đơn vị quốcdoanh và ngoài quốc doanh trong tỉnh và vay vốn từ ngân hàng với số vốn đầu tư banđầu là 2,4 triệu USD và công suất 3 triệu lít/năm

Sau 10 tháng xây dựng, từ tháng 2 năm 1990 đến tháng 11 năm 1990, nhà máyBia Huế cho ra đời sản phẩm đầu tiên là Bia Huda vào cuối tháng 11 năm 1990 Đây làloại bia được sản xuất theo quy trình công nghệ tiên tiến nhất của hãng DanbrewConsult, Đan Mạch, hãng cung cấp thiết bị và công nghệ kỹ thuật hiện đại, tiên tiến

Năm 1994, nhà máy Bia Huế, hãng Tuborg International A/S (Tias) và quỹcông nghiệp hóa dành cho các nước phát triển (IFU – Đan Mạch) đã liên minh vớinhau và lấy tên là Công ty Bia Huế, đánh dấu một bước ngoặc lớn trong quá trình pháttriển của nhà máy Bia Huế Nó không những tạo điều kiện cho nhà máy giới thiệu loạibia có chất lượng và tiêu chuẩn quốc tế mà còn mở rộng hoạt động và nâng cao vị trícủa nhà máy Bia Huế trên phạm vi quốc gia và quốc tê Sản phẩm của công ty khôngngừng mở rộng ra các tỉnh thành ở Việt Nam mà còn phát triển ra thị trường quốc tếnhư Mỹ, Canada, Pháp, Anh…

Do chất lượng sản phẩm luôn đảm bảo, giá thành hợp lý, được khách hàng ưachuộng nên mặc dù sản lượng cung ứng của Công ty Bia Huế luôn tăng mạnh nhưngvẫn không đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường Từ công suất ban đầu là 3 triệu lít/năm,đến năm 2003 công suất đưa lên 50 triệu lít/năm, năm 2007 công suất đã lên đến gần

110 triệu lít/năm Và đến năm 2008 tiến hành mở rộng nhà máy (Nhà máy Bia Phú

Bài) nhằm đáp ứng nhu cầu bia ngày càng lớn của người dân Đến nay ước đạt gần

200 triệu lít/năm

Qua 20 năm hoạt động, Công ty Bia Huế ngày càng khẳng định vị thế của mình,không ngừng nỗ lực vươn lên trở thành một đơn vị dẫn đầu trong ngành công nghiệpbia cũng như trong khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Thừa ThiênHuế, đóng góp rất lớn vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà Kể từ ngày chínhthức liên doanh, công ty đạt mức sản lượng tăng gấp 10 lần, doanh thu tăng cao và đặcbiệt hiệu quả tăng gấp 60 lần Đến nay, công ty được đánh giá là một trong Top 10doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhất Việt Nam, được Nhà nước tặng thưởng nhiềudanh hiệu cao quý như: Huân chương Lao động Hạng 3, Huân chương Lao động Hạng

2 và nhiều bằng khen của Chính phủ, của Tỉnh

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Bia Huế

Chức năng

Công ty TNHH Bia Huế là một đơn vị liên doanh, chức năng chủ yếu là sảnxuất và tiêu thụ bia tại thị trường Việt Nam và xuất khẩu, hiện tại sản phẩm đã có mặttrên khắp các châu lục từ Châu Á (bao gồm các thị trường chính như: Singapore ,Indonesia, Lào, Malaysia) sang Châu Âu (Anh, Pháp, Tây Ban Nha), Châu Mỹ (Mỹ,Canada ) đến Châu Úc ( Australia )

Với sản lượng năm 2009 đạt gần 160 triệu lít/năm Năm 2010, sản lượng tiêuthụ đạt 178,53 triệu lít/năm Sau khi liên doanh với Carlsberg theo tỷ lệ 50/50, Bia Huếtiếp tục phát triển từ 3 triệu lít/năm giai đoạn đầu vươn lên 180 triệu lít/năm

2011 Trong năm 2012, Bia Huế không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiếnmẫu mã, áp dụng công nghệ hiện đại vào quy trình sản xuất kinh doanh của mình như:

hệ thống robot ABB Thụy Sỹ, dây chuyền chiết với công suất 48.000 lon/giờ Điềunày đã góp phần nâng cao sản lượng, tiết kiệm chi phí, sản xuất thân thiện với môitrường Tổng sản lượng tiêu thụ của Bia Huế trong năm 2012 tăng 19% so với nămtrước, đạt xấp xỉ 200 triệu lít

như Singapore, Malaysia, Indonesia, Anh, Mỹ, Úc ; phát triển các thị trường mới mởnhư Lào, Đông Timor, Myanmar; thâm nhập các thị trường tiềm năng nhưCampuchia Về mặt thương hiệu, Bia Huế sẽ đẩy mạnh việc quảng bá hình ảnh,thương hiệu của mình và sản phẩm đến rộng rãi các thị trường quốc tế thông qua cáccông cụ như website, hội chợ, triển lãm, tài trợ POS, POSM

Trong dài hạn, kế hoạch của tập đoàn bia Carberg, từ nay đến năm 2015 BiaHuế sẽ được đầu tư nâng công suất nhà máy Bia Phú Bài lên gấp đôi để năm 2014 đưavào hoạt động với tổng công suất khoảng 350 triệu lít Cùng với đầu tư mở rộng côngsuất, Bia Huế còn đầu tư cho phát triển thương hiệu, đa dạng hoá và nâng cao chấtlượng sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

Bộ máy tổ chức của công ty được thực hiện theo kiểu trực tuyến chức năng,được thể hiện rõ trong sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Bia Huế

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

Hội đồng quản trị

Tổng Giám Đốc

Phòng Bán hàng

GĐ Nhà máy Phú Bài

GĐ Nhà máy Phú Bài

Phân xưởng chiết PT nghệ PTCông

Công

nghệ PT

Thí

nghiệmPT

Thí

nghiệm

Cơ điện PT

Bếp ăn

Bảo vệ

Thí

nghiệ

Cơ điện PB

Giám đốcTài chính

Phòng Cung ứng

Phòng Cung ứng

Bộ

phận Marke-ting

Bộ

phận PR

Bộ

phận PR

BP Trade Marke-ting

BP Trade Marke-ting

22

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

- Trong công ty đứng đầu là Hội Đồng Quản Trị (HĐQT) HĐQT do cácbên cử ra với nhiệm vụ là hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển ngắn hạn vàdài hạn cho công ty, đề cử các chức doanh chủ chốt trong công ty Nhiệm kỳ củaHĐQT tùy thuộc vào quy định của điều lệ liên doanh Đối với Công ty TNHH BiaHuế, nhiệm kỳ của HĐQT là 3 năm

- Tổng Giám Đốc (TGĐ) do HĐQT bầu ra để điều hành công ty TGĐ cónhiệm vụ chỉ đạo toàn diện về công tác sản xuất kinh doanh của công ty, có quyềnquyết định tất cả những vấn đề thuộc thẩm quyền quản lý hoạt động hàng ngày củacông ty hoặc theo ủy quyền của HĐQT, chịu trách nhiệm trước HĐQT về kết quả hoạtđộng kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Nhà nước về các vấn đề liênquan đến luật pháp hiện hành (TGĐ hiện nay của Công ty TNHH Bia Huế là ÔngNguyễn Mậu Chi)

- Giám đốc Tài chính: Là người tham mưu cho TGĐ về các quyết định tàichính của công ty, chỉ đạo việc tổ chức bộ máy, tổ chức việc hạch toán, ghi chép, phảnánh chính xác, kịp thời tình hình tài sản, nguồn vốn, kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh, tình hình trích nộp ngân sách lên cấp trên Đồng thời tổ chức hướng dẫn vàthực hiện nghiêm chỉnh chế độ báo cáo kế toán tài chính và xác định kết quả kinhdoanh của công ty, chịu trách nhiệm về tính chính xác của các báo cáo đó Ngoài ra,giám đốc tài chính còn kiêm nhiệm công tác kế toán quản trị phục vụ cho nhu cầuquản lý của công ty Giám đốc tài chính quản lý trực tiếp 3 phòng: Phòng kế toán,Phòng tài chính và bộ phận kho

- Giám đốc Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm vê sự vận hành, hoạt động của tất cảmáy móc thiết bị của công ty, bảo đảm cho máy móc hoạt động tốt phục vụ cho sản xuấtmột cách hiệu quả, nâng cao năng suất hoạt động của máy khi cần thiết để hoàn thành kếhoạch đề ra và đảm bảo an toàn lao động Thực hiện các chức năng và nhiệm vụ liênquan trực tiếp đến quá trình sản xuất như: mua nguyên vật liệu, quản lý nấu, quản lýchất lượng sản phẩm, quản lý kho bãi,… Tổ chức nghiên cứu sản phẩm, thí nghiệm đưa

ra sản phẩm mới Tổ chức sữa chữa, đề nghị mua mới hay thanh lý máy móc thiết bị,dây chuyền khi cần thiết Giám đốc kỹ thuật phụ trách hai nhà máy: nhà máy Phú Bài và

nhà máy Phú Thượng, với 6 bộ phận chính: Phân xưởng Chiết, Công nghệ, Thí nghiệm,

Cơ điện, Nấu và Kho

- Giám đốc Marketing: Vạch ra kế hoạch, chiến lược tiếp thị, tìm các ýtưởng, sáng kiến hay cho việc quảng bá sản phẩm của công ty, mở rộng và quản lý thịtrường tiêu thụ cho công ty Đảm bảo cho sản phẩm của công ty được mọi người biếtđến và được tiêu thụ tốt nhất

- Giám đốc Nhân sự: Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho công

ty, tham mưu cho TGĐ về công tác sắp xếp cán bộ và cơ cấu tổ chức phù hợp với nănglực của từng người, đề ra và thực hiện các biện pháp thưởng, phạt chính xác, kịp thời.Theo dõi ý thức và kết quả làm việc của nhân viên để tiến hành chấm công, khenthưởng cũng như xử phạt Tiến hành giải quyết các khiếu nại của nhân viên khi có cáctình huống xảy ra, phổ biến các chủ trương của Đảng và các đường lối của công ty.Giám đốc nhân sự phải đảm bảo quyền lợi cho công nhân viên để mọi người lao độngcống hiến vì sự phát triển của tổ chức

- Giám đốc Hành chính: Đảm bảo cho các cá nhân và bộ phận trong công

ty thực hiện đúng chức năng của mình, tránh chồng chéo, đổ lỗi cho nhau Mua sắmcác thiết bị ban đầu, giấy tờ cho các văn phòng làm việc Tổ chức các cuộc họp lớncho công ty, đại hội cổ đông Phòng hành chính gồm 3 bộ phận: Đội xe, Bếp ăn và Bảovệ

- Giám đốc Bán hàng: quản tri, điều hành mọi công việc, hoạt động và bộmáy liên quan đến đầu ra sản phẩm và dịch vụ của công ty theo chiến lược kinh doanhcủa công ty ở từng thời điểm và theo chỉ đạo trực tiếp từ TGĐ của công ty Nhữnghoạt động chính của bộ máy bán hàng mà Giám đốc bán hàng sẽ đảm nhiệm là: tiếpthị, bán hàng, xây dựng và phát triển hệ thống phân phối, hệ thống khách hàng, chămsóc khách hàng, hỗ trợ bán hàng, tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ bán hàng.2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

TNHH Bia Huế được sản xuất từ những nguyên vật liệu chính như Malt, hoa hoplon.Nguyên vật liệu của công ty chủ yếu được cung cấp từ các hang của nước ngoài như:

 Mail được cung cấp bởi: Joe White Maltings pty Ltd, Crisp MartingLimited, So Fuglsang Export-maltfabrik A/S

 Chai được cung cấp bởi: AR Darh glass holmergaard A/S và công ty TNHHthủy tinh Sanmiguel Yamamura Hải Phòng

 Bao bì; Công ty Cổ Phần Tài Phát

 Lon: Công ty cổ phần Rexam Hanacuras, Công ty Cổ Phần bao bì SabecoSông Lam

 Nắp chai: Crown Bev của And closures (Thái Lan) Co, Ltd

 Nguồn nước sử dụng được lấy từ Nhà máy nước Vạn Niên

2.1.3.2 Thị trường tiêu thụ.

Thị trường tiêu thụ chính của công ty là các tỉnh Bắc miền trung Trong đó, biafestival có thị trường ở Huế, Huda Beer được phân phối toàn quốc, Huda extra đượctiêu thụ ở ngoại tỉnh… Ngoài ra sản phẩm của công ty TNHH Bia Huế cũng được ưachuộng và có mặt trên thị trường thế giới như: Mỹ, Canada, Pháp, Bồ Đào Nha…Điểnhình là sản phẩm Hue Beer được sản xuất chủ yếu dung cho xuất khẩu và được biếtnhiều qua thị trường xuất khẩu tại Hoa Kỳ

Bia-Rượu-2.1.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Tình hình tài sản và nguồn vốn là một trong những nhân tố quan trọng giúpđánh giá sự phát triển và tiềm năng của Công ty

Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2010-2012

ĐVT: Triệu đồng

Chỉ tiêu Năm

2010

Năm 2011

Năm 2012

2011/2010 2012/2011

I Tổng tài sản 1.009,6 1.175,3 1.258,9 165,8 16,4 83,6 7,1

1.Tài sản ngắn hạn 457,3 516,8 633,0 59,5 13,0 116,2 22,5-Tiền và các khoản

tương đương tiền 224,6 329,1 438,0 104,5 46,5 108,9 33,1-Các khoản đầu tư tài

chính ngăn hạn 95,0 35,0 0,0 -60,0 -63,2 -35,0 -100-Phải thu ngắn hạn 15,5 22,4 36,8 6,9 44,4 14,4 64,3

-Tài sản ngắn hạn khác 5,2 7,8 8,5 2,6 50,9 0,7 9,02.Tài sản dài hạn 552,3 658,6 625,9 106,3 19,2 -32,7 5,0-Tài sản cố định 549,3 657,9 625,5 108,5 19,8 -32,4 5,0-Các khoản đầu tư tài

-Tài sản dài hạn khác 1.009,6 1.175,3 1.258,9 165,8 16,4 83,6 7,1

II.Nợ và vốn 423,7 612,0 494,9 188,3 44,4 -171,1 -19,11.Tổng nợ phải trả 367,8 568,6 479,8 200,9 54,6 -88,8 -15,6-Tổng nợ ngắn hạn 55,9 43,4 15,1 -12,6 -22,5 -28,3 -65,2-Tổng nợ dài hạn 585,9 563,3 764,0 -22,5 -3,8 200,7 35,62.Nguồn vốn chủ sở

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, tài sản ngắn hạn năm 2010 là 457,3 tỷ đồng, năm

2011 là 516,8 tỷ đồng (tăng 59,5 tỷ đồng so với năm 2010), năm 2012 là 633 tỷ đồng(tăng 116,2 tỷ đồng so với năm 2011) Nguyên nhân cụ thể là do sự biến động của tiền

và các khoản tương đương; hàng tồn kho và các khoản phải thu

Nguồn hình thành nên tài sản của Công ty chủ yếu dựa vào nguồn vốn chủ sở hữu

và các khoản nợ phải trả, trong đó nguồn vốn chủ sở hữu luôn chiếm một tỷ trọng rấtlớn trong tổng nguồn vốn (năm 2010 chiếm 58,0%, năm 2011 chiếm 47,9% và năm

2012 chiếm 60,7%) Như vậy, khả năng tự chủ tài chính của Công ty rất cao, đồng thời

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 26

thể hiện tiềm lực tài chính trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty trênthị trường.

Các khoản nợ ngắn hạn của Công ty chủ yếu do Công ty chiếm dụng vốn củakhách hàng, các nhà cung cấp, nợ ngân sách, nợ của đối tác liên doanh… Nợ ngắn hạncủa Công ty tăng cả về quy mô lẫn tỷ trọng từ năm năm 2010-2011 Tuy nhiên đếnnăm 2012 thì nợ ngắn hạn có chiều hướng giảm xuống Tỷ trọng tương ứng qua 3 năm

Năm 2012

So sánh 2011/2010 2012/2011

(Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty TNHH Bia Huế)

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu từ năm 2010 đến năm 2012 ta thấy, tổng doanh thu củaCông ty TNHH Bia Huế qua các năm ngày càng tăng, trong đó năm 2011 tăng 0,84%(tương ứng tăng 17.127 triệu đồng) so với năm 2010; năm 2012 tăng đáng kể so với 2năm trước đó Cụ thể, tổng doanh thu năm 2012 tăng 512,37 triệu đồng (tương ứngtăng 24,96%) so với năm 2011 Từ năm 2010, nhà máy bia Phú Bài được đưa vào hoạtđộng đã làm tăng công suất và lượng tiêu thụ sản phẩm của công ty, do đó làm chotổng doanh thu từ năm này trở đi cũng tăng lên

Theo thống kê, cả năm 2012, sản lượng bia của công ty tăng 19% so với nămtrước Điều này kéo theo chi phí năm 2012 cũng tăng mạnh Các năm 2010 và 2011tổng chi phí tăng lên không nhiều chỉ tăng 0,17% tương ướng với 2.788 triệu đồng;

năm 2012 tổng chi phí tăng nhanh lên đến 32,27 % so với năm trước đó (tăng 531.411triệu đồng) Điều này cũng dễ hiểu bởi lẽ bên cạnh tăng sản lượng, Công ty TNHH BiaHuế đã và đang tăng cường đầu tư máy móc, trang thiết bị đại theo tiêu chuẩn Châu

Âu và thực hiện công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho đội ngũ cán bộ côngnhân viên chức trong công ty để từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng tốtnhất nhu cầu của khách hàng

Những thành quả từ việc sản xuất – kinh doanh đã tạo điều kiện để Công tyTNHH Bia Huế đẩy mạnh công tác đóng góp cho ngân sách Nhà Nước Qua các năm2010-2012 Công ty TNHH Bia Huế nộp thuế cho nhà nước ngày càng tăng, năm 2011tăng so với 2010 là 24.388 triệu đồng (tăng 29,67) Năm 2012, mặc dù doanh thu caohơn các năm trước đó song do nhiều biến động đối với nền kinh tế Việt Nam nóichung và ngành sản xuất kinh doanh bia rượu nói riêng cùng với đó là việc đầu tư cáctrang thiết bị mới cho sản xuất làm cho tổng chi phí trong năm này tăng cao, lợi nhuậnsau thuế của công ty giảm so với các năm trước đó kéo theo thuế phải nộp ngân sáchgiảm xuống 2,24 % tương đương giảm 6.708 triệu đồng so với năm 2011

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nền kinh tế thế giớicũng như trong nước gặp khó khăn làm ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanhnghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty TNHH Bia Huế Với quyết định bán đi 50%phần vốn sở hữu của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Bia Huế chính thức trở thành Công

ty 100% vốn nước ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg (Đan Mạch) năm 2011 Cùngvới đó là việc phải tăng cường đầu tư các trang thiết bị, nguyên vật liệu phù hợp vớiyêu cầu từ phía tập đoàn Do đó trong các năm từ 2011-2012 lợi nhậu sau thuế củacông ty ngày càng giảm xuống, năm 2011 giảm 3,24; năm 2012 giảm 2,24% so vớinăm trước đó Điều này không phải là Công ty TNHH Bia Huế làm ăn không hiệu quả

mà là do hệ quả tất yếu của việc cạnh tranh đáp ứng nhu cầu của khách hàng ngàycàng tốt hơn

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Nguồn nhân lực là thước đo giá trị của mọi doanh nghiệp, số lượng, chất lượng

và trình độ của người lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi hoạt động của doanhnghiệp

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 28

- Xét theo tổng số lao động

Qua bảng số liệu cho thấy tình hình lao động của Công ty qua 3 năm, từ

2010-2012 liên tục tăng từ 551 đến 583 người Cụ thể, năm 2011 tăng so với năm 2010 là 7người (tăng 1,27%); năm 2012 tăng 25 người (tức là tăng 4,48%) so với năm 2011

- Xét theo giới tính

Với đặc trưng công việc của Công ty, lao động nam luôn chiếm tỷ trọng caohơn đáng kể so với lao động nữ Năm 2010, lao động nam là 431người, gấp 3,59 lần sovới lao động nữ (120 người) Sự chênh lệch này vẫn duy trì tương đối đều qua cácnăm từ năm 2011-2012 Lao động nam năm 2011 tăng 6 người (tương ứng 1,39%) sovới năm 2010; tăng 21 người (tương ứng tăng 4,81%) trong năm 2012 Lao động nữnăm 2011 tăng 1 người (tương ứng với 0,83%) so với năm 2010 và tăng 4 người(tương ứng tăng 3,31%) trong năm 2012

Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010

– 2012

Đơn vị tính: Người

So sánh 2011/2010 2012/2011

- Lao động phổ thông 203 194 187 -9 -4,43 -7 -3,61

3 Theo tính chất công việc

- Lao động gián tiếp 224 237 262 13 5,80 25 10,55

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

- Xét theo trình độ chuyên môn:

Chất lượng và trình độ của người lao động ảnh hưởng đến mọi hoạt động và sựphát triển của doanh nghiệp nên Công ty TNHH Bia Huế luôn chú trọng đến công tácphát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về trình độ, tay nghề lẫn phẩm chất Lựclượng lao động đại học và trên đại học tăng dần qua các năm Cụ thể, năm 2011 lựclượng này tăng 7,18% tương ứng tăng 14 người so với năm 2010 Năm 2012, tăng4,78% so với năm 2011 Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp tăng lênđáng kể trong năm 2012, tăng 14,19% so với năm 2011 Lao động phổ thông có xuhướng giảm dần qua các năm, từ năm 2010 đến năm 2012 số lượng lao động này giảm

16 người

Qua đó có thế thấy được rằng, công ty ngày chú trọng nhiều hơn đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như công tác tuyển chọn những người có năng lực,trình độ đặc biệt là nhân viên văn phòng Còn đối với việc tuyển lao động mới hầu nhưhạn chế lao động phổ thông do dây chuyền sản xuất ngày càng tự động hóa

- Xét theo tính chất công việc

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 30

Như đã nói ở trên, do công ty ngày càng đầu tư vào trang thiết bị, máy móc hiệnđại, dây chuyền sản xuất của công ty là tự động hóa từ khâu nguyên liệu đầu vào đếnkhi ra sản phẩm cuối cùng nên lực lượng lao động trực tiếp có xu hướng giảm dần.Năm 2011 giảm 6 người (tức là giảm 1,83%) so với năm 2010 Số lao động này vẫnduy trì ổn định từ năm 2011 đến nay Bên cạnh đó, lao động gián tiếp ngày càng có xuhướng tăng, đặc biệt năm 2012 tăng 25 người (tương ứng tăng 10,55%) so với năm2011.

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại công ty TNHH Bia Huế

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở chọn mẫu điều tra toàn bộ nhân viên văn phònglàm việc tại công ty TNHH Bia Huế trong thời gian khảo sát từ 20/3/2013 đến30/3/2013 Nhân viên của công ty tại trụ sở chính bao gồm 60 người, do đặc thù côngviệc nên có một số nhân viên phải đi công tác và một số nhân viên nữ nghỉ sinh nêntổng số phiếu phát ra là 60 phiếu, tổng số phiếu thu về là 57 phiếu, chiếm 95% trêntổng số phiếu phát ra Toàn bộ các phân tích, đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trênkết quả của 57 phiếu thu về

Kết quả được thực hiện ở bảng sau: