Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi Nhánh Tính Bến Tre

Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi Nhánh Tính Bến Tre

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

MAI TRỌNG AN VINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

MAI TRỌNG AN VINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH BẾN TRE

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN BÌNH GIANG

Hà Nội, năm 2021

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Tất cả các số liệu và những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng Nội dung của luận văn cũng chưa từng được công bố ở một công trình nào Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Mai Trọng An Vinh

2

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……… 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP…… … …10

1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp……… ….10

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp……….… 12

1.3 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp……… ….14

1.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp……….20

1.5 Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp……… … 23

1.6 Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp……….………….25

Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI AGRIBANK TỈNH BẾN TRE……….……….30

2.1 Khái quát chung về Agribank tỉnh Bến Tre……… 31

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh Bến Tre……….…43

Chương 3: THÀNH TỰU, HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI AGRIBANK TỈNH BẾN TRE.………….61

3.1 Những thành tựu……… ……….61

3.2 Một số hạn chế……….………64

3.3 Định hướng phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre……… 67

3.4 Đề xuất một số giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre……… 69

KẾT LUẬN……… ……… ….79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế nổi bật của nền kinh tế thế giới trong rất nhiều năm qua, Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế đó Toàn cầu hóa đã đem đến cho các doanh nghiệp ở Việt Nam nhiều cơ hội, nhưng kèm theo đó cũng

là những thách thức Nên các doanh nghiệp ở Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì phải luôn cải tiến về mọi mặt nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp, trong đó yếu tố then chốt là phải xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp cho mình nhằm tăng cường lợi thế cạnh tranh Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực mà những người trong doanh nghiệp cùng được chia sẻ và tuân thủ theo, nó quan hệ rất mật thiết với sức mạnh nội lực, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việc phân tích, đánh giá văn hóa của doanh nghiệp cũng là phương pháp giúp cho nhà lãnh đạo hiểu được tình hình thực thi chiến lược và những điểm mạnh, điểm yếu, nguy

cơ, đe dọa… trong tổ chức Từ đó đưa ra những sự điều chỉnh sao cho phù hợp hơn với tình hình thực tiễn nhằm phát huy được sức mạnh văn hóa, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn trong bối cảnh Việt Nam đang trên

đà hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank Việt Nam)

là ngân hàng có quy mô lớn hàng đầu ở Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Với vị thế là ngân hàng thương mại – Định chế tài chính lớn nhất Việt Nam, hơn 32 năm qua, Agribank Việt Nam đã không ngừng nỗ lực và đạt được nhiều thành tựu rất đáng tự hào, đóng góp to lớn vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh tế của đất nước Bên cạnh đó Agribank Việt Nam cũng là ngân hàng thương mại đi đầu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nhiều năm qua họ đã xây dựng được cho mình một nền văn hóa mang đậm bản sắc riêng Tuy nhiên bản sắc văn hóa doanh nghiệp không phải là “cái” bất biến, mà nó là “cái” được kiến tạo qua mỗi gia đoạn lịch sử Muốn phát triển bền vững trong bối cảnh mới thì văn hóa doanh nghiệp cũng phải được đánh giá lại một cách toàn diện nhằm nhận diện những điểm mạnh,

2

điểm yếu, nguy cơ, đe dọa đối với doanh nghiệp trong tình hình mới để có sự củng

cố, điều chỉnh việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp hơn với tình hình thực tiễn Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre (Agribank tỉnh Bến Tre) được thành lập năm 1988 Hiện nay với hơn 32 năm hình thành, phát triển đã trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu ở tỉnh Bến Tre và đã đạt được rất nhiều thành tựu rất đáng tự hào về mọi khía cạnh, trong đó có khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Nhưng bên cạnh đó, trong nhiều năm gần đây, Agribank tỉnh Bến Tre đã ngày càng bộc lộ những hạn chế của mình, đặc biệt là những hạn chế ở khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Chính điều đó đã làm cho hiệu quả hoạt động của Agribank tỉnh Bến Tre ở một số thời điểm nhất định chưa đạt được như sự kỳ vọng của ban lãnh đạo Agribank Việt Nam Vì thế việc phân tích, đánh giá lại văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh Bến Tre trong bối cảnh mới hiện nay là việc làm cần thiết Nhằm giúp cho ban lãnh đạo hiểu được một cách tường tận hơn về thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức của mình, nhận diện ra được những hạn chế không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay, khi mà tình hình kinh tế - xã hội ở tỉnh Bến Tre đang trên đà phát triển ngày càng mạnh mẽ Từ

đó có những giải pháp điều chỉnh nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp hơn với tình hình mới Nhằm phát huy được hết sức mạnh nội lực, nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ chức trong bối cảnh thị trường ngành ngân hàng ở Việt Nam đang cạnh tranh ngày càng khốc liệt với sự xuất ngày càng nhiều của các ngân hàng thương mại đến từ nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới Đó cũng là những

lý do chính để chúng tôi chọn đề tài: “Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi Nhánh Tính Bến Tre” để

làm luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, tùy theo góc độ tiếp cận và quan điểm nghiên cứu, mỗi công trình đều có sự khác nhau

ít nhiều Có thể nêu ra một loạt công trình tiêu biểu như:

3

Công trình Văn hóa tổ chức được hai tác giả Terrence E Deal và Allan

A.Kenedy công bố năm 1988 [49] Trong công trình của mình hai tác giả đã nghiên cứu thực tế tại các công ty trên lãnh thổ nước Mỹ nhằm khám phá ra yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp kinh doanh thành công chính là văn hóa doanh nghiệp Điều đáng quý trong công trình này là hai tác giả đã phân tích và nêu ra những hướng dẫn tương đối rõ ràng để đánh giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp trong một

Công trình Chẩn đoán và thay đổi văn hóa tổ chức dựa trên khung giá trị cạnh tranh được hai tác giả Cameron và Quinn công bố năm 2011 [48], điều đáng quý

trong công trình này là hai tác giả đã đưa ra được cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân Các tác giả đã thảo luận về giá trị của văn hóa và xây dựng các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn Theo đó, các tác giả đã đề xuất công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) OCAI được căn cứ vào lý thuyết

về khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của doanh nghiệp Công cụ này hiện nay được nhiều các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sử dụng cho công trình nghiên cứu của mình

4

Ngoài ra, còn có rất nhiều các nghiên cứu khác về văn hóa doanh nghiệp như

Chinh phục các làn sóng văn hóa của tác giả Fons Trompenaars (1980) [18], Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, 7 bước dẫn đến thành công của các tác giả Adrian

Gostick và Chester Elton (2015) [1]…

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Văn hóa doanh nghiệp đã và đang là đề tài nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà khoa học trong nước ngày càng nhiều, đặc biệt là từ khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO đến nay Vì thế trong nhiều năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu lớn nhỏ nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu như:

Tác giả Bùi Xuân Phong với công trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp ra mắt năm 2006 [39] Công trình nghiên cứu khái niệm, đặc điểm, biểu hiện

của văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp; nguyên tắc và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng

xử, trong đàm phán và thương lượng

Tác giả Nguyễn Mạnh Quân với công trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, được Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành năm 2006

[42] Công trình được tác giả trình bày rõ khái niệm, biểu hiện, các dạng văn hóa doanh nghiệp, nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vận dụng trong quản lý để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

5

Năm 2009, hai tác giả Phạm Văn Quây và Nguyễn Duy Chinh đã cho ra mắt

công trình Văn hóa doanh nghiệp [43] Điều tôi quan tâm trong công trình này

chính là việc tác giả đã trình bày bí quyết lập nghiệp của những người thành đạt trong sự nghiệp kinh doanh nhờ xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công Điều đáng quý trong công trình này là việc tác giả đã đưa ra ba kinh nghiệm có thể giúp giảm bớt rủi ro trong kinh doanh dựa vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Đỗ Thị Phi Hoài với công trình Văn hóa doanh nghiệp được Nhà Xuất Bản

Tài Chính ấn hành năm 2009 [21] Công trình là sự nghiên cứu các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, phân loại văn hóa doanh nghiêp và sự nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các hoạt động kinh doanh

Năm 2010, tác giả Lê Doãn Tá ra mắt công trình Văn hóa doanh nghiệp - Nền tảng phát triển kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011 - 2020 Lý luận và thực tiễn Phương Đông, Phương Tây [46] đã đi sâu phân tích các quan niệm về văn hóa trên

thế giới, trong đó có Việt Nam và các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Điều tôi quan tâm nhất trong công trình này chính là việc tác giả nghiên cứu những kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam hiện nay

Năm 2011, tác giả Dương Thị Liễu đã cho ra mắt công trình Văn hóa kinh doanh, do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành [33] Trong công trình,

tác giả đã quan tâm nghiên cứu rất nhiều đến văn hóa doanh nghiệp, từ khái niệm cho đến các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, theo tôi điểm nổi bật trong công trình này chính là việc tác giả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp Công trình nghiên cứu các giai đoạn hình thành, cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp và các dạng văn hóa doanh nghiệp

 Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, hội thảo:

Bùi Thế Cường (2008), Văn hóa và hiện đại hóa - Nhìn trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội [6] Trong công trình này, tác giả đã

nghiên cứu văn hóa dưới nhìn nhân học và xã hội học nhằm phân tích một số vấn đề

6

văn hóa cơ bản hiện nay ở Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng trở nên mạnh mẽ

Nguyễn Danh Sơn (2009), Bàn về Văn hóa doanh nghiệp từ góc nhìn kinh tế

xã hội và quản lý, Hội thảo về Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong toàn cầu hóa,

Hà Nội (5/2009) [44] Công trình này quan tâm nghiên cứu việc tiếp cận, tìm hiểu

về văn hóa doanh nghiệp dưới góc nhìn văn hóa doanh nghiệp như là vốn xã hội trong phát triển kinh doanh Tác giả cho rằng văn hóa doanh nghiệp như là nguồn vốn xã hội, cuối cùng tác giả đưa ra một số gợi ý về xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

Đỗ Tiến Long (2015), Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội [34] Trong

công trình của mình, tác giả đã nghiên cứu và đưa ra một nghiên cứu điển hình về vấn đề đánh giá văn hóa tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam theo mô hình DOCS của Denison với mục tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa trên 4 phương diện và sử dụng 2 chiều, từ kết quả đánh giá đó tác giả đã kết hợp với các kết quả nghiên cứu khác bằng phương pháp phỏng vấn và thực địa, qua đó tác giả đã nghiên cứu ra các đặc điểm những điểm mạnh và điểm yếu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu điển hình đó Cuối cùng qua nghiên cứu của mình, tác giả đã rút ra các bài học về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vửa ở Việt Nam

Hoàng Thị Huệ và Dương Thanh Hà (2019), Đặc trưng của văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần [29], Hai tác giả đã xây dựng bộ thang đo

văn hóa tổ chức bao gồm: Giao tiếp tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và

sự công nhận; Làm việc nhóm; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro, sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Hoàng Thị Huê và Lê Thanh Tùng (2020), Tác động của văn hóa tổ chức tới động lực người lao động [30], hai tác giả đã phân tích tác động của văn hóa tổ chức

tới động lực người lao động và sự hợp tác tham gia của con người trong quá trình

Luận án tiến sĩ Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam của tác giả Đỗ Hữu Hải thực hiện hoàn thành tại trường

Đại học Kinh tế quốc năm 2014 [22]

Luận án tiến sĩ Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam của tác giả Nguyễn Hải Minh [35]

Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Huyền thực hiện tại Học viên Công nghệ

Bưu chính Viễn thông năm 2013 với đề tài Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế [20]

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Việt Dũng thực hiện tại Đại Học Quốc

gia Hà Nội vào năm 2015 với đề tài Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội [15]

Luận văn thạc sĩ đề tài Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn viễn thông Quân đội được tác giả Nguyễn Thị Lan Hương thực hiện tại trường Đại học

kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2015 [19]

Nhìn chung, tất cả các công trình nghiên cứu nêu trên, các tác giả thường nghiên cứu mô hình văn hóa doanh nghiệp và các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp có sẵn trên thế giới sau đó vận dụng vào các doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam nhằm đánh giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp và sau đó đề xuất những biện pháp hoàn thiện, phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp này

Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay chưa có một công trình nghiên cứu nào

có đối tượng nghiên cứu chính là văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tại Aribank –

hơn với tình hình mới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tự đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

 Làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

 Phân tích, đánh giá thực tiễn tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại

Agribank tỉnh Bến Tre

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh Bến Tre

4.2 Phạm vi nghiên cứu

 Không gian nghiên cứu: Agribank tỉnh Bến Tre

 Thời gian nghiên cứu: Agribank tỉnh Bến Tre từ năm 2010 tới nay, nhưng tập trung nhiều hơn vào giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

 Chương 1, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích và

tổng hợp để làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp

 Chương 2, luận văn chủ yếu sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phỏng vấn sâu đối với đội ngủ cán bộ quản lý cấp cao, cấp

trung và cấp cơ sở của Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre

9

Phương pháp phân tích đối với những nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp liên

quan đến vấn đề xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Agribank – chi nhánh tại tỉnh Bến Tre từ năm 2020 trở về trước

Cuối cùng là sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích để nhận diện các yếu

tố đến từ môi trường bên ngoài và bên trong đã ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre Từ đó chúng tôi đưa ra những đánh giá về những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong việc

xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre

 Chương 3, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích để đề ra các

giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre sao cho phù hợp hơn với tình hình thực tiễn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Tre hiện nay

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn gồm có 03

Chương, 12 tiết, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre

Chương 3: Thành tựu, hạn chế và một số giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rất rộng liên quan đến mọi mặt trong đời của con người, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa đều có góc độ nhìn nhận, đánh giá riêng E.B Tylor cho rằng: “Văn hóa là một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được.” [17, tr.12] Theo Federico Mayor, Tổng Giám đốc UNESCO thì: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh

vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.” [38, tr.34] Còn Trần Ngọc Thêm (1995) khẳng định: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình lao động thực tiễn trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” [45, tr.28] Đặc biệt, theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” [42, tr.32] Từ những định nghĩa nên trên, chúng ta nhận thấy rằng văn hóa không chỉ bao gồm những yếu tố tinh thần mà chúng còn bao hàm những yếu tố vật chất Văn hóa là sản phẩm do con người tạo ra, nó được hình thành, phát triển trong quá trình lao động sáng tạo của con người trong mối quan hệ tương hổ giữa con người với thế giới tự nhiên và xã hội Con người và văn hóa có mối quan

hệ biện chứng với nhau vì con người là chủ thể tạo ra văn hóa và quyết định chúng nhưng trong thực tiễn, nhưng chính văn hóa đã tác động ngược trở lại vào quá trình phát triển của con người nhằm quyết định sự phát triển đời sống tinh thần cũng như vật chất cho con người Suy cho cùng, văn hóa là thước đo để đánh giá mức độ phát triển của con người cũng như xã hội

11

Theo chúng tôi, văn hóa là những yếu tố vật chất lẫn tinh thần do con người tạo ra qua quá trình lao động, sáng tạo của mình trong sự tương tác với thế giới xung quanh Nó là thước đo để đánh giá trình độ phát triển của một cá nhân, cộng đồng hoặc xã hội

Giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng

xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [42, tr.259] Edgar Schein nhận định: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và giải quyết các vấn đề xung quanh” [42, tr.259] Nguyễn Mạnh Quân khẳng định: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [41, tr.21] Phạm Xuân Nam đưa ra quan điểm “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng

ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [38, tr 21] Còn đối với Dương Thị Liễu thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành

vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [33, tr.234]

Nhìn chung, tùy theo góc độ nghiên cứu của mỗi tác giả mà những định nghĩa nêu trên đều có sự khác nhau ít nhiều, chúng giúp chúng ta có một cái nhìn tổng thể,

đa chiều hơn về văn hóa doanh nghiệp Nhưng tựu trung, các tác giả đều thừa nhận văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó

là sợi chỉ xuyên suốt có tính chất chiến lược, là bộ tiêu chí chung cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp căn cứ vào đó để hành động Văn hóa doanh nghiệp

là những tư tưởng dẫn dắt hành vi được tất cả mọi người trong doanh nghiệp thừa

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Lợi thế cạnh tranh là một trong những tiêu chí then chốt trong việc hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp Vì doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển tốt trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay thì phải xây dựng được cho mình những lợi thế cạnh tranh Đó chính là những yếu tố mà doanh nghiệp có nhưng đối thủ không có, hoặc đối thủ có nhưng không bằng, từ đó giúp cho doanh nghiệp nổi bật, tạo nên sự khác biệt với tất cả các đối thủ còn lại trên thương trường Giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh trên thương trường giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Trong bối cảnh đó, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày nay không chỉ dừng lại là những yếu tố về doanh thu, kênh phân phối, sản phẩm,… mà văn hóa doanh nghiệp mới chính là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2.2 Thu hút nguồn nhân lực, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là công cụ hữu hiệu nhất trong việc xác định các tiêu chí cụ thể, rõ ràng đối với công tác tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, các cột mốc nhân viên cần phấn đấu để đạt được theo lộ trình,… Từ đó tạo ra môi trường làm việc công bằng, lành mạnh, công khai, ổn định,… tạo được sự hấp dẫn cho những lao động muốn gia nhập vào công ty, cũng như cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức Đây là yếu tố then chốt nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp cho doanh nghiệp Bởi lẽ, khi xây dựng được văn hóa doanh nghiệp phù hợp thì người

13

lãnh đạo của tổ chức dễ dàng có được những tiêu chí làm thước đo trong việc xác định, đánh giá năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của từng vị trí cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, chế đỗ đãi ngộ tương xứng,… và đặc biệt là đảm bảo việc thăng tiến phù hợp đối với từng cá nhân trong tổ chức Mức thu nhập chỉ là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân sự giỏi, yếu tố quan trọng hơn cả, chính là môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tôn trọng lẫn nhau

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống quy chuẩn, tiêu chí chung cho tất cả mọi thành viên cùng nhau phấn đấu thực hiện theo vì một mục tiêu chung của doanh nghiệp Điều đó có nghĩa mục tiêu của mọi cá nhân được đặt dưới tầm nhìn chung của tổ chức, khi doanh nghiệp phát triển tốt thì sự nghiệp của họ cũng phát triển theo, khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung đã đề ra thì mọi cá nhân trong tổ chức cũng đạt được những mục tiêu riêng của cá nhân mình Khi xây dựng được văn hóa doanh nghiệp phù hợp cho tổ chức của mình, sẽ phát huy được một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao, từ đó tạo ra những động lực tích cực, truyền cảm hứng cho tất cả mọi người cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung

Văn hóa doanh nghiệp giúp cho sự tương tác, giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức ngày càng lành mạnh, hiệu quả hơn Từ đó, họ sẽ thực hiện ngày càng tốt hơn vai trò, nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp một các tự nguyện Nó là sợi dây vô hình gắn kết mọi người trong tổ chức, giúp họ dễ dàng thống nhất được với nhau trong việc định hướng hành vi hoạt động sao cho phù hợp, mang lại hiệu quả cao nhất Vì văn hóa doanh nghiệp là hệ thống quy chuẩn, tiêu chí chung dành cho tất cả mọi người trong tổ chức nên mọi cá nhân đều được đối xử công bằng như nhau, điều đó đã giúp doanh nghiệp hóa giải rất hiệu quả những xung đột về quyền lợi, nghĩa vụ giữa những cá nhân trong nội bộ tổ chức Thậm chí khi có những xung đột nội bộ diễn ra thì văn hóa doanh nghiệp cũng là công cụ hữu hiệu nhất giúp cho người lãnh đạo hóa giải những xung đột đó một cách hiệu quả nhất nhằm mang lại

sự hài hòa, thấu hiểu, gắn kết giữa các bên liên quan

1.2.3 Tạo dựng lòng tin, thu hút đối tác, khách hàng

14

Việc xây dựng văn hóa thành công sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo dựng được lòng tin từ đối tác, khách hàng của mình Vì khi mua sản phẩm hoặc hợp tác thương mại với doanh nghiệp họ cảm nhận được sự yên tâm về mặt tâm lý, từ đó họ trở nên tin tưởng, đặt niềm tin vào sản phẩm, dịch vụ Văn hóa là hình ảnh của doanh nghiệp, vì thông qua những yếu tố hữu hình như bộ nhận diện thương hiệu, mạng xã hội, website,… khách hàng, đối tác hiểu được sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp Văn hóa còn là linh hồn của doanh nghiệp, vì thông qua các yếu tố vô hình như thái

độ, sự tận tâm, cởi mở, tinh thần trách nhiệm,… của tất cả nhân viên trong tổ chức, khách hàng, đối tác có thể yên tâm trao trọn niềm tin cho doanh nghiệp.Qua đó văn hóa doanh nghiệp giúp cho tổ chức thu hút khách hàng và đối tác ngày càng tốt hơn

1.2.4 Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn và tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa giúp cho doanh nghiệp xác dịnh được sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược của mình Từ đó, tạo nên cơ sở vững chắc cho tổ chức dùng làm hệ quy chiếu để tìm ra tìm ra được chiến lược phù hợp nhằm phát huy hiệu quả đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra trước đó Bên cạnh đó, văn hóa còn là linh hồn, tạo nên bản sắc riêng, giúp doanh nghiệp khác biệt hoàn toàn với tất cả các đối thủ còn lại trên thương trường Văn hóa doanh nghiệp giúp bảo tồn, phát huy những bản sắc đó của tổ chức qua nhiều thế hệ một cách bền vững, từ đó làm tăng thêm khả năng phát triển cho doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Edgar H Schein cho rằng văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi ba yếu tố sau [52]:

1.3.1 Những giá trị hữu hình

Là những yếu tố được thể hiện ra hình thức bên ngoài, có thể dễ dàng nhận diện được bằng mắt thường Nó thường gồm các hình thức cơ bản như:

- Thứ nhất: “Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp”

Là phong cách thiết kế kiến trúc từ nội thất đến ngoại thất, màu sắc chủ đạo, cách bố trí vị trí làm việc cho các phòng ban, vị trí tiếp khách,… Đây được xem là

15

yếu tố quan trọng bật nhất của doanh nghiệp, diện mạo tốt sẽ tạo được những ấn tượng tốt đẹp về tổ chức từ khách hàng, đối tác trong những buổi tiếp xúc đầu tiên Nên kiến trúc và diện mạo luôn là tiêu chí quan trọng hàng đầu được các nhà quản trị quan tâm khi xây dựng văn hóa Vì nó thể hiện tính chuyên nghiệp, sức mạnh, sự năng động… của doanh nghiệp Thực tế đã chứng mình rằng, không gian làm việc

có tác động sâu sắc đến sức sáng tạo của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp cũng như tâm lý của khách hàng, đối tác

- Thứ hai: Các lễ nghi, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa, thể thao

Chúng tôi cho rằng lễ nghi là trình tự các lễ thức mang tính biểu tượng cao được tất cả mọi người trong cộng đồng, tổ chức cùng thừa nhận, nó được lặp đi lặp lại rất nhiều lần trong đời sống cộng đồng cũng như trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và trở thành thói quen, tập quán in sâu trong tâm thức của mỗi cá nhân trong cộng đồng, trong doanh nghiệp Lễ nghi được hình thành cùng với xã hội loài người, trong đó con người là chủ thể của xã hội Lễ nghi thường được thể hiện trong đời sống tinh thần của mỗi dân tộc, mỗi tổ chức Hầu hết các tộc người trên thế giới đều có những lễ nghi cho riêng mình, nhưng chúng thường khác nhau

về nội dung và mức độ thể hiện của lễ thức Lễ nghi là một phần bản sắc quan trọng trong văn hóa của một dân tộc nói chung, một doanh nghiệp nói riêng Nó là bức tranh tổng thể về cách ứng xử, về bản sắc tâm lý và về quy phạm đạo đức của một doanh nghiệp

Lễ kỷ niệm là những hoạt động được tổ chức theo định kỳ nhằm giúp cho tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp ôn lại những giá trị cốt lõi, tưởng nhớ công lao của tất cả các thế hệ đi trước đã có công gầy dựng, phát triển doanh nghiệp và tôn vinh họ Qua đó cũng cố, tăng cường niềm tự hào, niềm tin để tiếp sức cho tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau tiếp bước trong chặn đường phía trước

Các sinh hoạt văn hóa, thể thao là yếu tố rất cần thiết trong xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp, nó là các hoạt động vui chơi giải trí, các cuộc thi,… Phải duy trì những hoạt động đó trở nên phổ biến trong tổ chức Vì đó là cơ hội cho các thành

16

viên trong doanh nghiệp giảm stress, rèn luyện sức khoẻ, tăng cường sự đoàn kết, chia sẻ tình cảm, tâm tư nguyện vọng giữa các thành viên,… nhằm thấu hiểu, đồng cảm với nhau hơn, cùng nhau quyết tâm phấn đấu vì mục tiêu chung, vì hình ảnh của doanh nghiệp

- Thứ ba: Ngôn ngữ, khẩu hiệu (Slogan)

Ngôn ngữ giữ vai trò then chốt trong giao tiếp, nó là công cụ không thể thiếu trong xây dựng văn hóa nói riêng và trong sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp nói chung Ngôn ngữ bao gồm ngôn ngữ nói và ngôn ngữ viết, là nền tảng quan trọng bật nhất giúp con người nói chung, tất cả các thành viên trong tổ chức nói riêng tiếp thu tri thức, trao đổi công việc, thấu hiểu lẫn nhau, phát triển khả năng bản thân,… Và đặc biệt là thu hút, duy trì, phát triển mối quan hệ với khách hàng, đối tác, qua đó giúp doanh nghiệp hoàn thành được sứ mệnh đã đề ra một cách tốt đẹp

Khẩu hiệu (Slogan) là một đoạn văn ngắn, một mệnh đề mang tính khái quát cao thể hiện triết lý, tư tưởng chủ đạo của doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay,

nó chiếm vị trí quan trọng, là một bộ phận không thể thiếu của thương hiệu Bên cạnh đó, khẩu hiệu còn giúp cho doanh nghiệp bảo lưu thương hiệu của mình trong tâm trí khách hàng, đối tác Tùy theo chiến lược maketing mà khẩu hiệu của doanh nghiệp sẽ có nội dung trừu tượng hoặc cụ thể dễ hiểu cho mọi đối tượng

- Thứ tư: Nhãn hiệu, biểu tượng (logo), bài hát truyền thống, đồng phục

Nhãn hiệu là một hoặc nhiều dấu hiệu được tạo bởi một cá nhân hoặc tổ chức nào đó nhằm nhận biết, phân biệt hàng hóa, dịch vụ này với hàng hóa, dịch vụ khác

Nó giúp cho người khách hàng, đối tác dễ dàng nhận biết dấu hiệu của doanh nghiệp, qua đó biết được nguồn gốc của sản phẩm, dịch vụ Nhãn hiệu luôn gắn liền với quyền sở hữu của chủ thể, luôn mang dấu ấn riêng biệt của doanh nghiệp

Nhãn hiệu thường được cấu thành bởi nhiều yếu tố như: tên riêng, màu sắc, những đường nét, những họa tiết, chữ cái, hình ảnh,… Chúng phối hợp theo một phong cách riêng biệt tạo nên một tổng thể hoàn chỉnh chứa đựng thông điệp của doanh nghiệp Còn Biểu tượng (logo) là một hoặc nhiều dấu hiệu chữ, hình ảnh

17

được thiết kế, sắp sếp thành một cấu trúc hoàn chỉnh chứa đựng những thông điệp súc tích nhằm biểu đạt tầm nhìn, sứ mệnh, lực năng hoạt động,… của doanh nghiệp Logo thường mang tính biểu tượng cao, hàm chứa những đặc điểm như: khác biệt, ý nghĩa, dễ nhớ,…

Nhãn hiệu và biểu tượng (logo) là hai trong số các yếu tố nhận diện quan trọng cho thương hiệu, vì chúng giúp cho khách hàng, đối tác phân biệt được hàng hóa, dịch vụ này với hàng hóa, dịch vụ khác Thông qua đó, khách hàng, đối tác dễ dàng biết được nguồn gốc của sản phẩm, dịch vụ

Bài hát truyền thống và đồng phục là hai trong số những yếu tố quan trọng hàng đầu cấu thành nên bản sắc cho doanh nghiệp Vì nó mang những giá trị văn hóa rất đặc trưng và tạo ra sự giao cảm hài hòa giữa tất cả các thành viên Ngoài ra

nó còn lan tỏa, truyền lửa, tạo ra niềm tự hào cho tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Đồng phục là yếu tố cơ bản nhất giúp cho khách hàng, đối tác phân biệt, nhận biết được doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác, nó còn thể hiện cá tính, sự năng động,… của tổ chức Qua đó họ dễ dàng cảm nhận được rõ nét hơn về những giá trị trong văn hóa của doanh nghiệp

1.3.2 Những giá trị được tán đồng

- Thứ nhất: Tầm nhìn

Tầm nhìn là việc doanh nghiệp hoạch định tương lai cho mình thông qua sự tưởng tượng Tầm nhìn là tiêu chuẩn, hình tượng, mục đích lý tưởng nhất trong tương lai mà tổ chức muốn đạt được Người lãnh đạo tổ chức khi xây dựng văn hóa, nhất định phải có tầm nhìn tốt cho doanh nghiệp nhằm vạch ra được con đường phát triển tốt nhất và hướng đi lâu dài nhất trong tương lai cho mình Vì vai trò của tầm nhìn là giúp doanh nghiệp xác định được việc mình muốn đi xa đến đâu, thông qua

đó khẳng định được mục đích tồn tại của tổ chức Bên cạnh đó, tầm nhìn còn có chức năng giúp cho người lãnh đạo xác định được doanh nghiệp mình sẽ đạt được

vị trí nào theo lộ trình hoạt động Thông qua đó tạo ra động lực thúc đẩy tổ chức nổ lực hết mình nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể đã đề ra, vì tầm nhìn giúp cho doanh nghiệp hiểu được lý do vì sao phải cần phấn đấu hết mình

18

- Thứ hai: Sứ mệnh

Trong xây dựng văn hóa, sứ mệnh giúp cho doanh nghiệp hiểu được lý do tồn tại của mình Vì thế nếu tổ chức không xác định được sứ mệnh cho mình thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không có động lực để phát triển Nó là nhiệm vụ tiên quyết mà doanh nghiệp phải đặt ra cho mình, từ đó triển khai những mục tiêu cụ thể

và quyết tâm phấn đấu để hoành thành Chúng tôi cho rằng tầm nhìn và sứ mệnh luôn song hành, không thể tách rời nhau trong quá trình hình thành, phát triển của doanh nghiệp Sứ mệnh tập trung giải quyết những mục tiêu hiện tại của tổ chức còn tầm nhìn thì tập trung giải quyết mục đích trong tương lai của doanh nghiệp

- Thứ ba: Mục tiêu chiến lược

Bất cứ doanh nghiệp nào khi muốn xây dựng văn hóa cho mình, đều cần phải

có bản kế hoạch định hướng chiến lược nhằm xác định lộ trình và những chương trình hành động kèm theo để đạt được những mục tiêu cụ thể theo lộ trình đó Nhằm hoàn thành được sứ mệnh của tổ chức một cách tốt nhất, chiến lược phát triển và văn hóa của doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ với nhau Vì muốn xây dựng chiến lược, nhất định phải thu thập thông tin về môi trường bên ngoài lẫn bên trong của tổ chức Tất cả các thông tin nhà quản trị có được trong quá trình thu thập đều được diễn đạt, xử lý theo văn hóa cụ thể của mỗi doanh nghiệp Vì văn hóa là hệ thống quy chuẩn chung cho tất cả mọi nhân viên dùng làm hệ quy chiếu cho mọi hoạt động của doanh nghiệp nên văn hóa là công cụ đặc biệt quan trọng trong việc thống nhất với mọi người trong tổ chức về phương thức hành động trong lộ trình triển khai kế hoạch chiến lược

1.3.3 Các quan điểm cơ bản (các giá trị ngầm định)

Thứ nhất, quan hệ giữa con người với môi trường doanh nghiệp

Con người và môi trường doanh nghiệp là những thực thể tách bạch nhưng có mối quan hệ tương hỗ với nhau trong quá trình tồ̀n tại, phát triển của mình Tùy theo quan điểm, cách tiếp của mỗi người mà họ sẽ có những nhận định khác nhau Nhưng chúng tôi cho rằng, môi trường bên ngoài lẫn bên trong của tổ chức tác động trực tiếp, sâu sắc đến quá trình hình thành, phát triển của tổ chức nói chung và văn

19

hóa doanh nghiệp nói riêng Vì thế con người cần phải hòa nhập với môi trường doanh nghiệp nhằm phát huy những lợi thế và tránh được những tác động bất lợi từ môi trường

Thứ hai, quan hệ giữa con người với con người

Giữa tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp, từ người lãnh đạo cao cấp nhất cho đến người nhân viên có vị trí thấp nhất đều có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau

Vì thế doanh nghiệp muốn thành công trong sự nghiệp chung, cũng như trong xây dựng văn hóa thì phải ủng hộ, tạo điều kiện tối đa cho mỗi cá nhân phát triển và đạt được những thành tích tốt trong công việc Bên cạnh đó, tổ chức phải luôn đề cao, tôn vinh những nỗ lực cá nhân đó và khuyến khích sự hợp tác, phối hợp của mỗi cá nhân trong tổ chức Triết lý lãnh đạo của một tổ chức phát triển tốt, bền vững thì phải coi trọng tính độc lập, tự chủ và đề cao tinh thần tập thể Người lãnh đạo muốn đánh giá chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp, cần thiết phải đánh giá vai trò của từng cá nhân đặt trong mối quan

hệ tương quan với tất cả những thành viên còn lại

Thứ ba, ngầm định về bản chất con người

Mỗi tổ chức khác nhau thường có những quan niệm khác nhau về bản chất con người, điều này tùy thuộc vào bản sắc văn hóa của mỗi doanh nghiệp Một số nhà lãnh đạo đưa ra nhận định bản chất con người là tinh thần tự chủ kém, thụ động, lười biếng, khả năng sáng tạo thấp,… Nhưng số khác thì ngược lại, khi cho rằng bản chất con người luôn năng động, tinh thần tự chủ tốt, ý thức trách nhiệm cao, khả năng sáng tạo tốt, Nhưng nhìn chung, họ đều có cùng quan điểm lao động là chìa khóa của sự thành công, mỗi cá thể có khả năng lao động khác nhau nên họ phải được trang bị những chế độ lao động phù hợp, những phương pháp quản lý phù hợp để cùng nhau đi đến thành công chung của tổ chức

Thứ tư, bản chất hành vi con người

Để đánh giá bản chất hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo thường căn cứ vào tính cách, thái độ, sự nhận thức,… của họ Đó là những yếu

tố cốt lõi cấu thành nên hành vi của mỗi con người Trong quản lý doanh nghiệp,

20

các hành vi được tạo ra bởi sự mong muốn lẫn không mong muốn Các nhà lãnh đạo tổ chức thường vạch ra những kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đạt được, kèm theo đó là những hành vi cụ thể nhằm đạt được những mục tiêu đó Đó chính là

hệ quy chiếu cho những hành vi mà lãnh đạo tổ chức mong muốn toàn thể nhân viên phải tuân theo

Thứ năm, bản chất sự thật và lẽ phải

Đối với tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả đạt được của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy chuẩn chung đã vạch ra Nhưng số khác lại xem sự thật và lẽ phải là hệ thống những quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo tổ chức do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối từ toàn thể nhân viên đối với nhà quản trị doanh nghiệp

Bên cạnh đó, trong tổ chức còn tồn tại một hệ thống các quy chuẩn đánh giá chưa được công nhận là đương nhiên và các hệ thống quy chuẩn đánh giá mà lãnh đạo tổ chức muốn đưa vào doanh nghiệp Những quy chuẩn đó nếu được tất cả các thành viên chấp thuận thì sẽ được tiếp tục duy trì bền vững theo thời gian, dần dần được coi là đương nhiên Theo thời gian, các quy chuẩn đó sẽ trở thành các ngầm định, được xem là “luật bất thành văn”, nó rất khó thay đổi và ảnh hưởng đáng kể trực tiếp đến tác phong, thái độ làm việc, quyết định, giao sự ứng xử, của tất cả cá nhân trong tổ chức Sự tác động của các quy chuẩn đánh giá mang tính chất ngầm định đôi khi mạnh mẽ hơn sự tác động của các quy chuẩn đánh giá được thể hiện ra bên ngoài

1.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

Khi thành lập doanh nghiệp, người lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn Mỗi tổ chức có cấu trúc riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động Cấu trúc của doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường văn hóa tại doanh nghiệp đó Cấu trúc của

tổ chức là một hệ thống các yếu tố được thiết kế nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Có rất nhiều cách phân kiểu (mô hình) văn hóa doanh nghiệp, nhưng trong phạm vi luận văn này, chúng tôi chỉ sử dụng mô hình của Cameron and

(6) Tiêu chí của sự thành công.” [48]

Khi đánh giá văn hóa doanh nghiệp, cần phải xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau Cách thức để phân biệt mô hình văn hóa này với mô hình văn hóa khác

là tạo ra công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ cụ thể được đặt ra Từ đó, xác định được bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp như sau:

1.4.1 Mô hình văn hóa gia đình (Clan)

Mô hình này thường không chú ý đến cơ cấu, kiểm soát trong văn hóa, mà chủ yếu chỉ quan tâm đến sự linh hoạt Nhà lãnh đạo vận hành hoạt động của tổ chức thông qua tầm nhìn, vấn đề chia sẻ mục tiêu đã đề ra và kết quả kết quả đạt được Khác với mô hình văn hóa cấp bậc, trong mô hình văn hóa gia đình, con người và đội nhóm có được nhiều sự tự chủ hơn trong công việc Theo Kim Cameron và Robert Quinn, văn hóa gia đình có những đặc điểm chính sau:

“(1) Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình

(2) Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

(3) Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

(4) Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau (5) Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao

22

(6) Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.” [48]

1.4.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Mô hình này có tính độc lập, linh hoạt hơn so với mô hình văn hóa gia đình

Vì sáng tạo đóng vai trò đặc biệt, là một trong những yếu tố góp phần cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt như hiện nay Môi trường kinh doanh, môi trường cạnh tranh biến đổi liên tục, đòi hỏi mô hình văn hóa phải

có sự sáng tạo nhằm biến đổi linh hoạt sao cho phù hợp với những biến động của môi trường kinh doanh Mô hình này có các đặc điểm cơ bản sau:

“(1) Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro

(2) Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

(3) Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

(4) Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển (5) Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

(6) Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ” [48]

1.4.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market)

Mô hình này đề cao sự kiểm soát hướng ra môi trường bên ngoài doanh nghiệp Phương châm hoạt động của doanh nghiệp dựa trên sự cạnh tranh, đến từ sự cạnh tranh, mọi cá nhân trong tổ chức luôn đặt mình luôn ở trong trạng thái cạnh tranh, tập trung cao độ vào mục tiêu chung đã đề ra Đối với doanh nghiệp, tầm ảnh hưởng trên hưởng trên thương trường của thương hiệu mang lại là một trong những quan trọng bật nhất Về mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp luôn tập trung cao độ vào các hoạt động cạnh tranh nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể đã đề ra Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:

“(1) Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích

23

(2) Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

(3) Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích

(4) Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành

(5) Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng

(6) Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với đối thủ.” [48]

1.4.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là mô hình văn hóa có cấu trúc và phương thức quản lý trong môi trường làm việc tương đối chặt chẽ so với các mô hình văn hóa khác Đây được xem là mô hình triển khai phương thức quản lý hiệu quả và phổ biến trong một khoảng thời gian dài Hiện nay, mô hình này vẫn được xem trọng trong nhiều tổ chức bởi tính hiệu quả, vì nó luôn đề cao các cấp bậc văn hóa và luôn tôn trọng địa vị, quyền lực trong tổ chức Mô hình này luôn kèm theo nhiều chính sách và quy trình triển khai

kế hoạch thường rõ ràng, nghiêm ngặt Mô hình văn hóa cấp bậc được Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:

“(1) Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát

(2) Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả (3) Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản

lý của ban lãnh đạo

(4) Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức (5) Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định

(6) Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.” [48]

1.5 Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều mô hình để đo lường văn hóa doanh nghiệp, nhưng trong phạm vi luận văn này, chúng tôi chỉ sử dụng mô hình của Cameron, R Quinn (2011) vì sự phù hợp của nó đối với văn hóa doanh nghiệp của Agribank Việt Nam - chi nhánh tỉnh Bến Tre

Đối tượng trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia thang điểm thành 100 trên tổng số bốn tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại hình văn hóa nêu trên, trong đó: “Loại phong cách A cho biết một nền văn hóa gia đình (Clan); Loại phong cách B cho thấy một nền văn hóa sáng tạo (Adhocracy); Loại phong cách C chỉ ra một nền văn hóa thị trường (Market); Loại phong cách D chỉ ra một nền văn hóa cấp bậc (Hierarchy)” [48, tr.33]

Mô hình do lường này thừa nhận sự pha trộn của bốn loại hình văn hóa đang thống trị trong một doanh nghiệp Những điểm đó được tổng hợp thành bốn loại

1.6 Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Tác giả Julie Heifetz, Richard Hagberg trong công trình Organizational Culture and Institutional Transformation [53] của mình đã đề xuất mô hình xây

dựng văn hóa doanh nghiệp gồm 11 bước như sau:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Môi trường của doanh nghiệp bao gồm tổng thể các yếu bên ngoài lẫn bên trong, chúng tương tác lẫn nhau, tác động gián tiếp hoặc trực tiếp đến mọi hoạt động của doanh nghiệp Môi trường được hiểu là giới hạn không gian mà tổ chức tồn tại và phát triển trong quá trình kinh doanh của mình Muốn xây dựng chiến lược kinh doanh tốt, doanh nghiệp cần thiết phải xét đến tất cả các yếu tố tác động đến từ môi trường kinh doanh trong hiện tại và tương lai Các yếu tố đến từ môi trường bên ngoài gồm: Yếu tố chính trị; Các yếu tố kinh tế vĩ mô; Các yếu tố kinh

tế vi mô; Các yếu tố xã hội và Yếu tố công nghệ Các yếu tố đến từ môi trường bên trong gồm: Văn hóa tổ chức; Cơ cấu tổ chức và Cấu trúc quản lý Khi hiểu được môi trường kinh doanh một cách tốt nhất thì nhà lãnh đạo sẽ chọn được cho mình một chiến lược doanh nghiệp phù hợp trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công

Đây là bước cơ bản, quan trọng nhất giúp cho người lãnh đạo xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp thành công Vì giá trị cốt lõi chính là những chuẩn mực, tiêu chí, thước đo, là hệ quy chiếu để làm chuẩn cho mọi thái độ, hành vi của tổ chức, nó làm cơ sơ cho nhà quản trị xác định tầm nhìn cho tổ chức

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới

26

Tầm nhìn là định hướng mà doanh nghiệp muốn hướng đến theo lộ trình hoạt động của mình nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể trong tương lai Nó là hình ảnh lý tưởng mà doanh nghiệp muốn hướng đến và đạt được trong tương lai Từ đó

nó trở thành động lực, nguồn cảm hứng cho tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp phấn đấu không ngừng để đạt được mục tiêu chung

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi

Môi trường kinh doanh vận động, biến đổi không ngừng, nên theo lộ trình, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá xem văn hoá doanh nghiệp ngay thời điểm hiện tại

có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Còn kết hợp tốt với chiến lược phát triển doanh nghiệp hay không? Những yếu tố nào cần thay đổi và những yếu tố văn hóa nào không cần thay đổi?

Bước 5: Thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta đang có

Sau khi thực hiện bước 4, sự tập trung tiếp theo mà nhà lãnh đạo tổ chức cần làm là lập tìm ra phương án hiệu quả nhất nhằm thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị văn hóa hiện tại doanh nghiệp hiện có với những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn đạt đến Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa

Đây là bước đóng vai trò rất quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công, vì lãnh đạo là người đề xướng, hướng dẫn các tiêu chí cho sự thay đổi văn hóa sao cho phù hợp với tình hình mới Người lãnh đạo phải phụ trách việc xây dựng tầm nhìn cho tổ chức, sau đó truyền đạt thông tin cho tất cả mọi cá nhân trong

tổ chức hiểu được và cùng nhau nỗ lực vì mục tiêu chung của doanh nghiệp Bên cạnh đó, người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong việc tạo niềm tin, xóa tan những bất an, mất niềm tin đến từ nhân viên

Bước 7: Kế hoạch hành động

27

Đây là bước không kém phần quan trọng trong quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vì kế hoạch hành động sẽ quyết định sự thành công hoặc thất bại của việc xây dựng văn hóa Việc soạn thảo một bảng kế hoạch hành động thường bao gồm các mục tiêu, lộ trình thực hiện, mốc thời gian hoạt động và trách nhiệm hành động cụ thể Theo đó, nhà lãnh đạo phải xác định được những yếu nào cần ưu tiên giải quyết trước tiên, những hoạt động nào cần tất cả mọi nhân viên tập trung nổ lực,… và ai là người chịu trách nhiệm chính về những công việc cụ thể đã được giao? Và thời hạn hoàn thành nhiệm vụ là bao lâu?

Bước 8: Tạo động lực cho sự thay đổi

Sự thay đổi nào cũng sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến đời sống của tất cả các thành viên trong tổ chức Vì thế, nhà quản trị tạo điều kiện tốt nhất nhằm giúp mọi người hiểu được sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại những điều tốt đẹp cho khách hàng, đối tác và cho chính họ Sự khuyến khích, động viên rất quan trọng trong việc tạo động lực cho mọi người hiểu được vai trò của mình và những lợi ích

mà mình sẽ đạt được sau một quá trình phấn đấu, nỗ lực cho sự thay đổi văn hóa của tổ chức

Bước 9: Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi

Đây là một trong những bước rất khó khăn của nhà lãnh đạo, vì quá trình thay đổi sẽ đưa tất cả mọi người trong tổ chức đối diện với những khó khăn, thách thức

Vì thế, nhà quản trị phải vận dụng nghệ thuật khuyến khích, động viên của mình đối với nhân viên và thông qua đó làm cho họ hiểu rằng sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp thành công cũng đồng nghĩa với việc quyền lợi, lợi ích của họ sẽ được tăng lên đáng kể theo chiều hướng tích cực

Bước 10: Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp

Đây là bước cực kỳ quan trọng trong quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vì hệ thống khen thưởng phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp theo từng lộ trình phát triển sẽ tạo động lực rất lớn cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức vượt qua được những khó khăn để phấn đấu đạt được mục tiêu chung

28

của doanh nghiệp Tiêu chí khen thưởng phải cụ thể, xứng đáng, kịp thời, phù hợp với thành tích đạt được sẽ là niềm động viên, khuyến khích rất lớn đối với nhân viên Vì thông qua đó, họ sẽ cảm nhận được rằng sự nỗ lực của họ được doanh nghiệp ghi nhận, điều đó tạo ra sự hưng phấn, tiếp thêm động lực cho những người nhân viên khác noi theo

Bước 11: Đánh giá duy trì giá trị cốt lõi

Văn hoá là yếu tố được kiến tạo qua mỗi giai đoạn lịch sử, nó không phải là yếu tố bất biến theo thời gian Vì thế nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải liên tục đánh giá sự biến đổi của môi trường bên trong lẫn bên ngoài nhằm điểu chỉnh văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp trong điều kiện mới nhưng vấn đề quan trọng nhất là phải duy trì được những giá trị cốt lõi vì đó là bản sắc văn hóa của tổ chức

29

Tiểu kết chương 1

Văn hóa là những yếu tố vật chất lẫn tinh thần do con người tạo ra qua quá trình lao động, sáng tạo của mình trong sự tương tác với thế giới xung quanh Nó là thước đo để đánh giá trình độ phát triển của một cá nhân, cộng đồng hoặc xã hội Còn văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các quy chuẩn, tiêu chí hành động của doanh nghiệp đưa ra nhằm xây dựng bản sắc văn hóa riêng cho tổ chức của mình, nó là kim chỉ nam, là hệ quy chiếu cho mọi hành vi của doanh nghiệp mà tất cả các nhân viên đều thống nhất thừa nhận và làm theo Nó có những vai trò như: Mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Thu hút nguồn nhân lực, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp; Tạo dựng lòng tin, thu hút đối tác, khách hàng và Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn và tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi ba yếu tố, đó là yếu tố: những giá trị hữu hình, những giá trị được tán đồng và các quan điểm cơ bản (các giá trị ngầm định) Nó gồm bốn mô hình văn hóa cơ bản, cụ thể là: Mô hình văn hóa gia đình (Clan), mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy), mô hình văn hóa thị trường (Market) và mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) Trên cơ sở đó, chúng tôi hệ thống một số mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, có thể kể ra như:

Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison, mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của R.Quinn và mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp 3 cấp độ của Edgar Schein

Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp gồm 11 bước cơ bản, lần lượt là: Tìm hiểu môi trường và chiến lược doanh nghiệp trong tương lai, xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công, xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới, đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi, thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta đang

có, xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa, kế hoạch hành động, tạo động lực cho sự thay đổi, khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi, thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp và đánh giá duy trì giá trị cốt lõi

30

Các ngân hàng là tổ chức dịch vụ tài chính, do đó nếu nhìn từ góc độ của khách hàng, văn hóa kinh doanh của ngân hàng bao gồm các biểu hiện: Tính trách nhiệm của lãnh đạo ngân hàng; Đạo đức; Tính nghiêm túc trong quản lý rủi ro; Khả năng làm việc nhóm Nhìn từ góc độ các bên có quyền lợi liên quan khác như cổ đông, cơ quan quản lý nhà nước, người lao động trong ngân hàng, các văn hóa tổ chức của ngân hàng nên thuộc loại Kiểm soát (hay Văn hóa tập trung vào giảm thiểu rủi ro) Kiểu văn hóa tổ chức Kiểm soát này là một dạng của kiểu cấp bậc (Hierarchy, trình bày ở mục 1.4.4) Đội ngũ lãnh đạo của ngân hàng cần có kỹ năng

tổ chức, điều phối và giám sát Các giá trị mà ngân hàng theo đuổi là hiệu suất, khả năng ổn định, tính nhất quán và tính thống nhất

31

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI AGRIBANK

32

đáng khích lệ Vì thế, công nghiệp chế biến thực phẩm từ gia sức, gia cầm đang là tiềm năng rất lớn của tỉnh nhà Với khoảng 65 km đường bờ biển rất thuận lợi cho Bến Tre phát triển các ngành nghề đánh bắt, nuôi trồng, chế biến thủy hải sản Ngoài ra, lợi thế đó còn tạo điều kiện tốt cho tỉnh nhà phát triển các dịch vụ du lịch biển, du lịch sinh thái, du lịch miệt vườn, Vì sở hữu hệ thống sông ngòi chằn chịt kèm theo ba nhánh sông lớn của dòng sông Mêkông đổ vào đã giúp cho việc phát triển giao thông đường thủy của Bến Tre rất thuận lợi, đặc biệt là vận chuyển hàng hóa trong tỉnh tỏa đi các tỉnh khác, cũng như thành phố Hồ Chí Minh [12]

Theo số liệu của Cổng thông tin Quốc gia về Đăng ký doanh nghiệp, tính đến cuối tháng 6 năm 2020, Bến Tre có khoảng 3.131 doanh nghiệp, xếp thứ 42 toàn quốc về số lượng các doanh nghiệp đang hoạt động Theo Sách trắng Doanh nghiệp

2020, trên toàn lãnh thổ Việt Nam vào năm 2019, tỉ lệ bình quân doanh nghiệp đang hoạt động là 7,9 doanh nghiệp trên 1.000 người dân Nhưng đáng chú ý, trong số 63 tỉnh thành có 8 tỉnh thành đạt tỉ lệ mật độ doanh nghiệp đang hoạt động trên 1.000 người dân cao hơn mức bình quân của cả nước Cụ thể lần lượt như sau: Thành phố

Hồ Chí Minh (26,5 doanh nghiệp trên 1000 người dân); Đà Nẵng (19,8 doanh nghiệp trên 1000 người dân); Hà Nội (19,3 doanh nghiệp trên 1000 người dân); Bình Dương (12,9 doanh nghiệp trên 1000 người dân); Hải Phòng (9,8 doanh nghiệp trên 1000 người dân); Khánh Hòa (9,0 doanh nghiệp trên 1000 người dân);

Bà Rịa - Vũng Tàu (8,8 doanh nghiệp trên 1000 người dân) và cuối cùng là Bắc Ninh (8,2 doanh nghiệp trên 1000 người dân) Nhưng đáng chú ý là Bến Tre chỉ đạt 2,4 doanh nghiệp đang hoạt động trên 1.000 dân, tỉ lệ tương đối thấp so với tỉ lệ bình quân trên toàn quốc [14] Tuy Bến Tre xác định công nghiệp là ngành mũi nhọn của mình, nhưng đánh giá một cách toàn diện thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nông nghiệp với thế mạnh là kinh tế biển, kinh tế biển Nên trong nhiều năm qua, ban lãnh đạo tỉnh này đã triển khai xây dựng, hoàn thiện chuỗi giá trị cho việc phát triển kinh tế, xã hội cho tỉnh nhà dựa trên các sản phẩm nông nghiệp là chủ yếu, mang tính chủ lực Bến Tre xác định, năm 2019 sẽ tạo đà phấn đấu “Tiếp tục tăng tốc - tạo bứt phá” để hoàn thành mục tiêu “về đích” vào cuối năm 2020 Chủ trương

33

đúng đắn mang tầm chiến lược nêu trên tỉnh Bến Tre đã tạo điều kiện thuận lợi cho Aribank Việt Nam – chi nhánh tỉnh Bến Tre (sau đây gọi tắt là Agribank tỉnh Bến Tre) phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn, vì nó phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh của ngân hàng này là “Khẳng định vai trò chủ lực trong đầu tư tín dụng phát triển nông nghiệp, nông dân và nông thôn Đủ sức cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế” [18]

2.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Agribank tỉnh Bến Tre

Agribank tỉnh Bến Tre có lịch sử hơn 30 năm hình thành và phát triển, được thành lập ngày 26/03/1988, theo quyết định số 39/NH-TCCB ngày 26/3/1988 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Trong hơn 30 năm, Agribank tỉnh Bến Tre bằng những giải pháp hiệu quả đã phát huy rất tốt vai trò đầu tàu trong công tác cung ứng các sản phẩm, dịch vụ và đầu tư tín dụng trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn Có thể nhận thấy rằng, từ khi thành lập đến nay, Agribank tỉnh Bến Tre luôn phát triển tốt, ngày càng khẳng định vai trò dẫn đầu của mình so với các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong việc cung ứng nguồn vốn cho mọi thành phần kinh tế, điển hình như: Chương trình tín dụng phát triển nông nghiệp, nông thôn và nông dân theo Quyết định 67/1999/QĐ-TTg, Nghị định 55/2015/NĐ-CP (nay là Nghị định 116/2018/NĐ-CP về chính sách tín dụng phục

vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn) của Chính phủ; Chương trình cho vay qua

tổ nhóm, qua chuỗi liên kết trên địa bàn tỉnh Bến Tre; Chương trình chuyển dịch cơ cấu cây trồng, vật nuôi, phát triển hạ tầng, các làng nghề, phát triển kinh tế trang trại, nông nghiệp sạch, công nghệ cao và các chương trình mục tiêu phát triển kinh

tế - xã hội của Đảng bộ tỉnh Bến Tre [24]

Với những hoạt động tín dụng trong hơn 30 năm qua, Agribank tỉnh Bến Tre

đã hỗ trợ cho hàng ngàn hộ gia đình thoát nghèo, hàng trăm doanh nghiệp phát triển tốt, mang lại cơ hội làm giàu cho rất nhiều người dân trên địa bàn tỉnh Qua đó trực tiếp, gián tiếp góp một phần vào quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh Bến Tre nhà ngày càng tốt hơn Ông Vũ Hồng Dụ, giám đốc Agribank tỉnh Bến Tre cho biết, trong hơn 30 năm hoạt động của mình, ngân hàng luôn định hướng mục tiêu

34

hoạt động vào lĩnh vực nông nghiệp, phát triển nông thôn Đặc biệt luôn bám sát những chính sách, chủ trương và sự chỉ đạo của ban lãnh đạo các cấp tại địa phương

về những mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội Từ chủ trương mang tầm chiến lược

đó, Agribank tỉnh Bến Tre tập trung mọi nguồn lực nhằm phát triển việc mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch ở các khu vực nông thôn trên địa bàn toàn tỉnh nhằm bơm vốn kịp thời cho họ cải thiện, phát triển kinh tế Cột mốc đáng nhớ, cuối tháng 12 năm 2017, nguồn vốn huy động trên toàn hệ thống Agribank tỉnh Bến Tre đạt được 10.857 tỷ đồng, đồng nghĩa với việc tăng thêm 1.653 tỷ đồng so với đầu năm 2017 (tỉ lệ tăng 18%) [24] Đáng chú ý, nguồn tiền huy động từ hoạt động gửi tiết kiệm từ người dân trên địa bàn tỉnh Bến Tre luôn chiếm tỷ trọng trên 95% trong tổng nguồn vốn, qua đó giúp Agribank tỉnh Bến Tre chủ động hoàn toàn trong việc tự cân đối nguồn vốn cho vay Đây là cột mốc đáng nhớ, bởi vì so với những ngày đầu thành lập còn nhiều khó khăn gian khổ, thì 29 năm sau, nguồn vốn huy động đã tăng lên gấp 3.500 lần, dư nợ đã tăng lên gấp 723 lần Tốc độ tăng nguồn vốn trên 25%/năm, số liệu đó phản ảnh dư nợ đã tăng hơn 28%/năm, trong đó tỉ lệ cho vay trong khu vực nông nghiệp, nông thôn đạt 92,5%/tổng dư nợ, mang lại hơn 200.000 khách hàng trung thành trên toàn hệ thống [25] Những thành tích rất đáng

tự hào nêu trên đã tạo cho Agribank tỉnh Bến Tre ngày càng khẳng định được vai trò, vị trí của mình đối với người dân ở địa phương nói riêng, tỉnh Bến Tre nói chung Thông qua đó đã góp một phần quan trọng trong sự tăng trưởng kinh tế vượt bậc của tỉnh nhà Điển hình như tốc độ tăng trưởng kinh tế chung (GRDP) trên địa bàn tỉnh Bến Tre khi kết thúc năm 2017, đạt được mức khá cao là 7,23% so với cùng kỳ năm trước [25]

Sau 32 năm hình thành, phát triển, vượt qua nhiều thăng trầm, khó khăn nhưng bằng sự quyết tâm của ban lãnh đạo trong việc đưa ra những giải pháp đột phá, đổi mới tư duy Thời điểm mới thành lập, mạng lưới chi nhánh chỉ gồm hội sở chính đặt tại trung tâm thành phố Bến Tre và bảy chi nhánh ở các huyện: Giồng Trôm, Ba Tri, Bình Đại, Châu Thành, Chợ Lách, Mỏ Cày và Thạnh Phú [24] Đến nay Agribank tỉnh Bến Tre đã có hệ thống mạng lưới phủ khắp trên toàn địa bàn tỉnh Bến Tre với

35

hội sở tỉnh đặt ngay trung tâm thành phố Bến Tre và 10 chi nhánh loại II, 18 phòng giao dịch cùng 38 máy ATM phân bổ trải dài trên phạm vi toàn tỉnh Cơ sở vật chất được xây dựng ngày càng khang trang tạo nên diện mạo mới, xứng tầm với tầm nhìn là ngân hàng dẫn đầu ở tỉnh Bến Tre Kết quả tổng kết tình hình kinh doanh hàng năm đều hoàn thành tốt, thậm chí vượt các chỉ tiêu kế hoạch mà Agribank Việt Nam đã giao

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của Agribank tỉnh Bến Tre

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong cơ cấu tổ chức

 Giám đốc

Ngoài việc phụ trách quản lý chung mọi hoạt động của Agribank tỉnh Bến Tre, giám đốc còn là người trực tiếp quản lý phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kiểm tra – Kiểm soát nội bộ và các chi nhánh trực thuộc thành phố, huyện thuộc hệ thống

CÁC CHI NHÁNH TRONG HỆ THỐNG TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ, HUYỆN

PHÒNG HÀNH CHÍNH, NHÂN SỰ

PHÒNG KIỂM TRA, KIỂM SOÁT NỘI BỘ

PHÒNG ĐIỆN TOÁN

PHÒNG

KẾ HOẠCH TỔNG HỢP

PHÒNG DỊCH VỤ, MARKETING

 Phó Giám đốc

Trực tiếp quản lý phòng Kế hoạch và phòng Kinh doanh Sau đó báo cáo kết quả hoạt động của những phòng ban đó với ban giám đốc theo chu kỳ tháng, quý và năm Đề xuất xây dựng cơ cấu nhân sự, tổ chức cho từng phòng ban mà mình phụ trách Đề xuất với giám đốc những giải pháp ứng dụng công nghệ tiên tiến và những giải pháp điều hành các phòng ban trong phạm vi mình quản lý sao cho hiệu quả, phù hợp với tổ chức

 Phòng Kế hoạch tổng hợp:

Phòng này có những chức năng, nhiệm vụ như sau:

- Tham mưu cho ban giám đốc chiến lược và chiến thuật kinh doanh theo tầm nhìn, sứ mệnh của toàn hệ thống Agribank tỉnh Bến Tre

- Tham mưu cho ban giám đốc chiến lược huy động vốn tại thị trường mục tiêu và kèm theo những giải pháp nhằm phát triển nguồn vốn sao cho hiệu quả nhất Đặc biệt là chịu trách nhiệm chính trong công tác quản lý rủi ro về nguồn vốn theo quy chế quản lý tài sản nợ, quản lý rủi ro sao cho luôn đảm bảo giao động trong hệ

số an toàn theo quy định của Agribank Việt Nam

- Cân đối việc huy động, sử dụng vốn kinh doanh, giám sát việc triển khai thực hiện các chỉ tiêu theo kế hoạch, quyết toán kế hoạch đối với tất cả các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn hệ thống