Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng, giải pháp nhằm góp phần đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cũng như cải thiện cuộc sống của người lao động và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Trước khi đề cập đến vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu được ý nghĩa của thuật ngữ này Thuật ngữ “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình” có nhiều cách hiểu khác nhau.
Hughes và Bozionelos (2007) cho rằng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là khả năng của cá nhân, bất kể tuổi tác hay giới tính, để tìm thấy sự cân bằng mà họ có thể kết hợp công việc với các trách nhiệm, các hoạt động và khát vọng.
Clark (2000) định nghĩa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình nhƣ sự hài lòng và khả năng hoạt động tốt tại nơi làm việc vàở nhà với vai trò xung đột là tối thiểu.
Greenhaus, Collins và Shaw (2003) cho rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình mà mức độ mà các cá nhân được bìnhđẳng tham gia và đều hài lòng với vai trò công việc và gia đình.
Hiệnnay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc cũng nhưnhững tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002) Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc và gia đình.Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế - xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm cuộc sống gia đình Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hìnhảnh "gia đình truyền thống" trước kia chuyển thành xu hướng xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).
Greenblatt (2002, p 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như
"sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu
Trường Đại học Kinh tế Huế cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ làm việc và không làm việc bị đối lập, xung đột có thể xảy ra Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể phần nào được thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ nhưcân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ nhƣ Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002; Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001) Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như"sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò."
Cân bằng công việc gia đình theo Frone cho rằng công việc của một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được côngviệc và gia đình Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và cuộc sống gia đình (Frone, 2003).
Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc – cuộc sống gia đình là một công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống gia đình Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đìnhđược cho thấy năng lực của cá nhân đó là chưa tốt và họ chưabiết cách cân bằng công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour, 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và giađình của Greenhaus và cộng sự (2006) vìđây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam Do tính cần cù chịu khó mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và cuộcsống gia đình, họ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Nam Cường điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, mặc dù tùy vào từng nhu cầu, cách nhìn nhận và năng lực khác nhau của từng người mà sẽ có sự hài lòng khác nhau.
Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003) Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004) Higgins và các cộng sự xác định cân bằng công việc – gia đình nhưmột "hiện tƣợng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19) Frone
(2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng sự, 2005).
Trong nghiên cứu này, “Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình” được hiểu là một thuật ngữ dùng để mô tả một trạng thái thỏa mãn về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nghĩa là cá nhân phải có đươc một cuộc sống tốt đẹp cả bên trong gia đình và cả bên ngoài công việc Điều này được tôn trọng và chấp nhận như những chuẩn mực và vì lợi ích chung của các cá nhân, doanh nghiệp và xã hội (The European Industrial Relations Dictionary, 2009).
1.1.2.Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình
Dựa theo lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất lẫn tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501) Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), dođó các cá nhân có một lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò
Trường Đại học Kinh tế Huế trong cuộc sống Thời gian hoặc sức lực dành cho một vai trò nào đó (ví dụ nhưcông việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ nhƣ gia đình) Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng.
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG
2.1 Tổng quan về CTCP Hương Hoàng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG.
- Tên công ty: Công ty Cổ phần HƯƠNG HOÀNG.
- Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần
- Địa chỉ: Khu Công nghiệp Quán Ngang, Xã Gio Châu, Huyện Gio Linh, Tỉnh Quảng Trị
• Sản xuất tấm lợp Phibroximen, Gạch, Ngói.
• Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đựt khác trong kinh doanh.
• Xây dựng công trình kĩ thuật dân dụng khác.
• Vậntải hàng hóa bằng đường bộ.
• Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét
• Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao.
- Vốn điều lệ : 5.800.000.000 đồng ( Năm tỷ tám trăm triệu đồng )
- Công ty Cổ phần Hương Hoàng được thành lập vào ngày 01/02/2010, GPKD số 3200476296 do Sở KH & amp; PT Tỉnh Quảng Trị cấp.
- Năm 2010 thành lập công ty Ban đầu công việc sản xuất gặp rất nhiều khó khăn, thị trường tiêu thụ ít, thu nhập bình quân thấp qua các năm Tuy nhiên, sau 8 năm hoạt động với sự đầu tư trang thiết bị hiện đại, sự nỗ lực và phấn đấu không biết mệt mỏi của toàn thể nhân viên công ty, công ty đã khắc phục được những khó khăn ban đầu và từng bước đạt được những thành công nhất định.
- Trong 8 năm qua, công ty đƣợc các cá nhân, đơn vị đặt hàng ủng hộ hết sức nhiệt tình Do vậy, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để phục vụ
Trường Đại học Kinh tế Huế tốt hơn thị hiếu của khách hàng Cho đến nay Công ty đã có thịtrường tiêu thụ rất rộng lớn, uy tín và vị thế của công ty cũng được củng cố.
• Vài nét về mặt hàng chủ yếu:
Tấm lợp phibroximen được chế tạo bằng sợi khoáng amiang và xi măng dưới dạng phẳng, lượn sóng nhỏ hoặc lớn Có ưu điểm nhẹ, khả năng chống ăn mòn và phòng hỏa cao, thi công nhanh và tiết kiệm gỗ Hiện tại công ty đang sản xuất tấm lợp Phibroxinmen với nhiều chủng loại như: loại tấm lợp AKITA hay loại ERUBY Bên cạnh đó công ty cũng sản xuất nhiều kích thước khác nhau cho khách hàng lựa chọn như: 1m8 sóng to, 1m8 sóng nhỏ, 1m5 sóng to, 1m5 sóng nhỏ hay 1m2 sóng tó, 1m2 sóng nhỏ Giá cả phù hợp với người tiêu dùng có điều kiện thu nhập thấp.
2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng
Xưởng sản xuất Nhà kho
Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của CTCP Hương Hoàng)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Nam Cường
Ch ức năng, nhiệm vụ của các ph òng ban:
Ban giám đốc: gồm có 1 giám đốc và 1 phó giám đốc.
- Giám đốc: là người góp vốn nhiều nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên hay tổ chức bộ máy hoạt động Giám đốc còn là người đề ra các phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn và ngắn hạn.
- Phó giám đốc: là người theo uỷquyền của giám đốc chịu trách nhiệm về một số lĩnh vực nhất định bao gồm: giám sát thi công công trình, phụ trách công xưởng, phụ trách thiết kế.
- Phòng tài chính kế toán: Có chức năng theo dõi tình hình sản xuất của công ty rồi thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo thời gian để cuối năm trình giám đốc xem xét và đánh giá Tổ chức công tác hạch toán phù hợp.
- Phòng kế hoạch kinh doanh: Thực hiện nhiệm vụ tổ chức tiếp thị, tìm kiếm và phát triển thị trường để kinh doanh và giới thiệu sản phẩm đến người tiêu dùng. Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tiến độ sản xuất kinh doanh, tổ chức tiêu thụsản phẩm Ngoài ra còn phải tiếp xúc với khách hàng, thăm dò ý kiến để có những cách thức đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ.
- Phòng tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng chủ yếu là quản lý công tác tổ chức cán bộ, bộ máy sản xuất Đào tạo và tuyển dụng lao động, thực hiện công tác tài chính, quản lý các quỹ cho công ty để có các chế độ chính sách cho người lao động. Bảo vệ nội bộ và tài sản.
- Phòng KCS: Tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo về công tác tổ chức, quản lý và kiểm tra chất lượng sản phẩm, theo dõi, tổng hợp, phân tích các phát sinh về chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất, kiểm tra quytrình quản lý chất lượng trong sản xuất, tổng hợp và báo cáo tình hình chất lượng hàng tháng
- Xưởng sản xuất: Theo dõi tình hình sản xuất của công ty đảm bảo yêu cầu kỹ thuật đề ra, tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra nguyên nhân không đạt và biện pháp khắc phục.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Nhà kho: Đảm bảo hàng hóa nguyên vẹn về số lượng, chất lượng trong suốt quá trình, tận dụng tối đa diện tích và dung tích kho,chăm sóc, giữ gìn hàng hóa trong kho.
2.1.3 Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hương Hoàng
2.1.3.1 Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng
Tính đến nay số lao động của công ty có trên 142 người, thể hiện rõ qua bảng cơ cấu lao động sau:
Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn 2015-2017
Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng (+/-) % (+/-) %
2 Theo thời gian làm việc
(Nguồn: Phòng hành chính tổ chức của CTCP Hương Hoàng)
Dựa vào bảng số liệu trên ta có thể đưa ra một vài nhận xét sau:
Số lượng lao động của công ty có biến động qua các năm từ năm 2015 đến năm 2017.
V ề số lượng: Công ty có số lượng lao động khá lớn, nếu so sánh với mặt bằng chung Với vị thế là một công ty lớn, lại hoạt động trong lĩnh vực xây dựng rõ ràng công ty cần một số lượng lao động tương đối lớn để đáp ứng nhu cầu công việc.
V ề cơ cấu theo giới tính: Có thểnhận thấy rõ là sựchênh lệch giới tính là tương đối, số lượng lao động nam cao hơn số lượng lao động nữ, chiếm đến 57.75% Tuy nhiên với đặc thù kinh doanh của công ty mà yêu cầu nhân viên phải có được sức khỏe tốt, có
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Nam Cường động nam lớn Trong khi đó số lượng lao động nữ của công ty ít hơn lao động nam do họ chủ yếu làmở các phòng ban phù hợp với trìnhđộ và khả năng của họ.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO NHÂN VIÊN
Công ty Cổ phần Hương Hoàng đang ngày càng phát triển và tự khẳng định mình đối với nền kinh tế địa phương Đối với sự phát triển của một công ty thì các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng Nhân viên là tài sản của công ty, nếu nhân viên làm việc siêng năng, chất lượng thì khiđó công ty mới phát triển được Mà muốn phát triển thì công ty trước hết phải làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với cuộc sống của họ, đặc biệt là làm thế nào để họ cảm thấy bản thân mình cân bằng được công việc và cuộc sống gia đình Vì vậy, CTCP Hương Hoàng cần phải xác định rằng: Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên là việc làm thường xuyên và lâu dài chớ không phải là việc làm ngày một ngày hai Đồng thời, cần phải xác định tạo cân bằng giữa công việc – gia đình không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo cấp cao mà đó chính là trách nhiệm của mọi thành viên trong tổ chức từ ban lãnh đạo cấp cao đến ban lãnh đạo cấp cơ sở và là trách nhiệm của mỗi cá nhân làm việc trong công ty Trong đó, ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quyết định trong việc tổ chức và thực hiện các chính sách làm sao cho nhân viên cân bằng được công việc và cuộc sống gia đình. Để có thể đề ra kế hoạch chiến lƣợc phát triển trong giai đoạn tiếp theo, công ty cần trải qua quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng và huy động tối đa nguồn lực nhằm hoàn thiện chiến lược đó Dựa trên những thành tựu mà công ty đã đạt được cũng như những khó khăn còn tồn tại cần phải vượt qua, tác giả mạnh dạn đề xuất một số định hướng cho công ty trong thời gian tới như sau:
- Phát triển công ty theo hướng bền vững, lâu dài, đồng thời bám sát các chiến lược hiệu quả Đề ra kế hoạch phát triển cho từng giai đoạn cụ thể, ngắn hạn, dài hạn.
- Khai thác có hiệu quả các lợi thế mà công ty đang có, chú trọng các trọng điểm để xây dựng lòng trung thành của nguồn nhân lực.
- Cải thiện và khắc phục những hạn chế trong quá khứ và hiện tại Tập trung giải quyết các vấn đề mang tính cấp bách.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Quan tâm, chú trọng hơn đến chế độ đãi ngộ cho các nhân viên có nhiều cống hiến tránh hiện tượng chảy máu chất xám, lãng phí chất xám.
- Đảm bảo sự công bằng trong lương thưởng, minh bạch, công khai bên cạnh đó có các chính sách thưởng phạt công minh đối với người lao động.
- Cố gắng đầu tư hơn về mặt cơ sở vật chất phù hợp với tinh thần thực tế của công ty để nâng cao năng suất cũng nhưsự hài lòng của nhân viên về mặt môi trường làm việc.
- Tổ chức các hội thảo tuyên truyền, tỏ rõ sự quan tâm của doanh nghiệp đến tất cả nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ về mối quan hệ giữa lương, thưởng, công việc của họ một cách hợp lý.
3.2.1 Nhóm giải pháp về thời gian làm việc
Cảm nhận về thời gian làm việc được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình của nhân viên, nghĩa là thời gian làm việc đã làm giảm khả năng dung hòa nhiều yêu cầu vai trò và tham gia thành công công việc và cuộc sống Do đó tổ chức không nên đánh giá nhân viên thông qua thời gian mà nhân viên cống hiến cho công ty mà nên đánh giá trên nhiều khía cạnh khác như hiệu quả công việc, trách nhiệm công việc Có nhưvậy nhân viên có thể cống hiến cho công ty ngay cả khi không có mặt tại nơi làm việc mà vẫn đảm bảo có được thời gian cho gia đình cũng nhưsở thích cá nhân.
Nhà quản lý cần nghiên cứu kĩ về mối quan hệ giữa thời gian làm việc và hiệu quả công việc, từ đó giải quyết áp lực về thời gian làm việc cho nhân viên.
Nhân viên muốn đạt được sự cân bằng công việc và cuộc sống cần quản lý thời gian một cách nghiêm khắc Trước hết, bảnthân nhân viên cần bố trí giữa công việc và cuộc sống Việc dành thời gian cho gia đình và con cái, cho bản thân thì nên dành trọn vẹn, không có sự lẫn lộn giữa việc kinh doanh và gia đình.
Cuộc sống liên tục điều chỉnh, vì thế nhân viên cần phát triển linh hoạt cảm xúc để đối mặt với những tình huống thử thách, tiếp cận hai khía cạnh của cuộc sống như việc xác định các hành động cụ thể có thể bản thân cảm thấy thành công và hoàn thành trong khả năng.
Thời gian của mỗi người là nhưnhau Quan trọng là cáchưu tiên và sắp xếp
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Nam Cường công việc, điều này hỗ trợ cho nhân viên không bỏ lỡ những dịp quan trọng cùng gia đình và có thể đảm đương hiệu quả công việc mà cấp trên giao cho Biết quản lý thời gian vừa có ý nghĩa trong vấn đề công việc, nó còn tạo cho nhân viên những khoảnh khắc thưgiãn về tinh thần cũng nhƣ thể chất.
Người nhân viên cần hết sức kiên quyết trong việc sử dụng thời gian hiệu quả nhất trong công việc vì sự cân bằng trong công việc và cuộc sống sẽ đến với người biết quản lý tốt quỹ thời gian của mình.
3.2.2 Nhóm giải pháp về áp lực công việc Áp lực công việc ở mức độ cao bắt nguồn từ bản chất công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự cân bằng công việc - gia đình của nhân viên Nghĩa là khi áp lực công việc càng cao thì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên sẽ giảm. Liên tục trải qua tình trạng quá tải công việc, thời hạn công việc chặt chẽ và các yêu cầu trong công việc trái ngược nhau tạo ra căng thẳng cho người lao động, làm giảm khả năng để quan tâm các trách nhiệm ngoài công việc như gia đình, cuộc sống cá nhân và do đó kèm theo cảm giác ít cân bằng công việc gia đình.
Vì vậy nhà quản lý nên sắp xếp, phân chia công việc rõ ràngđể nhân viên có thể lập kế hoạch công việc hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng Khi đó nhân viên có thể chủ động về thời gian cũng như địa điểm thực hiện công việc của mình.
Phát triển các hoạt động thư giãn giúp giảm sự gia tăng căng thẳng của những thành viên khác Tập thể dục thường xuyên và ăn uống điều độ có thể giúp bạn đối mặt với vấn đề áp lực công việc tốt hơn.
3.2.3 Nhóm giải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp
Nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp ảnh hưởng tiêu cực đến sự cân bằng công việc - gia đình Phát hiện này khẳng định tầm quan trọng của điều kiện công việc ổn định cho hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên Mặc dù các tổ chức không thể luôn luôn có khả năng chống lại cảm giác bất an trong công việc cho nhân viên (ví dụ như trong tình trạng bấtổn kinh tế) nhưng tổ chức có thể cung cấp những thông tin chính xác và tăng cường thông tin liên lạc nội bộ nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của việc bất an lên hạnh phúc của nhân viên.
3.2.4 Nhóm giải pháp về kiểm soát công việc
Kiểm soát công việc tác động cùng chiều đến cân bằng công việc –cuộc sống gia đình nên để cho nhân viên có được sự kiểm soát về thời gian, không gian và phương pháp thực hiện công việc, cho phép nhân viên quản lý tốt hơn các trách nhiệm trong