Slide đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại chi cục thuế quận hai bà trưng hà nội

• Với đặc thù là cơ quan Nhà Nước, chi cục thuế Hai Bà Trưng-Hà Nội trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng • Xuất phát

NÔI DUNG TRÌNH BÀY

ĐẶT VẤN ĐỀ

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢN NGHIÊN

CỨU

KẾT LUÂN VÀ KIẾN NGHỊ

ĐẶT VẤN ĐỀ

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Năm 2012 vừa rồi kinh tế Việt Nam được xem là kinh tế “buồn” Tổ chức nào

sẽ phát triển hay bị đào thải ra khỏi vòng xoáy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà quan trọng đó là chất lượng nguồn nhân lực

• Với đặc thù là cơ quan Nhà Nước, chi cục thuế Hai Bà Trưng-Hà Nội trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng

• Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường

mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại chi cục thuế quận Hai Bà Trưng-Hà Nội” là cần thiết và hữu ích.

Mục tiêu nghiên cứu

• Xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại chi cục thuế Hai Bà Trưng- Hà Nội.

• Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại chi cục thuế Hai Bà Trưng-Hà Nội.

• Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố

đo lường sự thỏa mãn của CBCNV.

• Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại chi cục thuế Hai Bà Trưng- Hà Nội.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp phân tích số liệu

Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu

• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

• Kích cỡ mẫu: n=

Tuy nhiên đề tài có tiến hành phân tích nhân tố nên theo Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì số mẫu quan sát phải gấp ít nhất

4 hoặc 5 lần số nhân tố Bảng hỏi của đề tài gồm 29 biến, do đó số quan sát ít nhất là 145(29*5) quan sát Để đảm bảo tính đại diện cao thì

đề tài đã phát ra 155 bảng hỏi và thu về 150 bảng hỏi đạt yêu cầu.

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc: Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và

đồng sự, 1960) thì việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

- Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

- Thuyết ERG của Alderfer (1969)

- Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

- Thuyết công bằng của Adam (1963)

- Thuyết kỳvọng của Vroom (1964)

- Thuyết kỳvọng của Vroom (1964)

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

• Sau khi tìm hiểu và phân tích các lý thuyết và thực tiễn về các vấn đề liên quan đến đề tài thì đưa mô hình nghiên cứu ban đầu với 7 nhân

tố (với giả thiết là các nhân tố đều có mối quan hệ cùng chiều với sự thõa mãn chung)

Tổng quan về chi cục thuế Hai Bà Trưng-Hà Nội

Cơ cấu mẫu điều tra qua 3 năm(2010-2012)

Tỷ trọng (%) Tổng cộng số thu 2.330 100 2.450 100 2.868 100

Số thu do cục quản lí 948 40.68 1.000 40.82 1.531 53.38

Số thu do chi cục quản lí 1.382 59.32 1.450 59.82 1.337 46.62

Tổng số thu qua qua 3 năm( 2010-2013)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: phân tích nhân tố

• Đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA

• Với điều kiện KMO and Bartlett's Test > 0,5 và Sig <= 0,05

• Sau 5 lần xoay và mỗi lần xoay đều thõa mãn điều kiện trên thì quá trinh loại từ 29 biến bị loại 4 biến còn lại 25 biến trong 7 nhân tố sau “Môi trường và điều kiện làm việc”,” Tiền lương và các chế độ chính sách”,” Mối quan hệ cấp trên”,” Đồng nghiệp”,” Công tác đào tạo và thăng tiến”,” Sự tự thể hiện bản thân”,” công việc”

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: Kiểm định các thang đo

• Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correction) <0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo CrA>=0,6 Kết quả xử lý:

Nhân tố Tên nhân tố Số biến Cronbach’s Alpha Điều kiện

(Cronbach’s Alpha >=0,6)

MT Môi trường và điều kiện làm việc 5 0,606 Thỏa mãn

TL Tiền lương và chế độ chính sách 4 0,813 Thỏa mãn

CT Mối quan hệ cấp trên 3 0,812 Thỏa mãn

BT Sự tự thể hiện bản thân 3 0,717 Thỏa mãn

ĐT Công tác đào tạo và thăng tiến 2 0,887 Thỏa mãn

Nhìn vào bảng thì tất cả các nhân tố đều thõa mãn điều kiện, vậy sau quá trình kiểm định thì mô hình vẫn còn 7 nhân tố với 25 biến quan sát

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: kiểm định tính phân phối

chuẩn của số liệu

Một phân phối Skewness hay phân phối Kurtosis chỉ được xem là phân phối chuẩn khi giá trị Standard

error của nó nằm trong khoảng từ -2 đến 2 Kết quả kiểm định thể hiện ở bảng dưới cho thấy các biến đưa

vào phân tích thoả mãn điều kiện phân phối chuẩn

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: kiểm định tính tương

quan giữa các biến

Theo ma trận tương quan, hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cũng tương đối, thấp nhất

là 0,093 và cao nhất là 0,439 Tuy nhiên biến “Mối quan hệ cấp trên” lại không có tương quan với biến hài lòng chung vì sig = 0,258> 0,05, do đó biến này sẽ không được đưa vào mô hình để hồi quy Như vậy chỉ có 6

nhân tố

Công tác đào tạo và thăng tiến

Công việc

Mối quan

hệ cấp trên

Tiền lương

và chế

độ chính sách

Đồng nghiệp

Môi trường

và điều kiện làm việc

Sự tự thể hiện bản thân

Sự thõa mãn chung

Công tác đào tạo

và thăng tiến 1 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,172* Công việc 0,000 1 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,439** Mối quan hệ cấp

trên 0,000 0,000 1 0,000 0,000 0,000 0,000 0,093 Tiền lương và chế

độ chính sách 0,000 0,000 0,000 1 0,000 0,000 0,000 0,413** Đồng nghiệp 0,000 0,000 0,000 0,000 1 0,000 0,000 0,241**

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: Mô hình điều chỉnh

Vậy sau quá trình xử lý và phân tích thì mô hình còn lại 6 nhân tố với 21 biến để tiếp tục hồi quy

Mô hình điều chỉnh như sau:

PHÂN TÍCH HỒI QUY

• Mô hình hồi qui tổng quát:

Y = α + β1F1i + β2F2i + β3F3i +… + βkFki + εi

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc

Fki là biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát thứ i

βk là hệ số hồi quy riêng phần

εi là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là

0 và phương sai không đổi σ2.

Phân tích theo phương pháp stepwise, ta có bảng sau:

Bảng hệ số hồi quy tuyến tính theo stepwise

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là sự thõa mãn

chung

Với VIF của tất cả 5 nhân tố đều có giá trị < 10 nên mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Model

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn

chính sách 0,271 0,037 0,413 7,343 0,000 1,000 1,000 Đồng nghiệp 0,159 0,037 0,241 4,290 0,001 1,000 1,000

Sự tự thể hiện bản thân 0,146 0,037 0,222 3,941 0,001 1,000 1,000 Môi trường và điều

kiện làm việc 0,141 0,037 0,215 3,829 0,000 1,000 1,000 Công tác đào tạo và

thăng tiến 0,113 0,037 0,172 3,059 0,003 1,000 1,000

XÁC ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY

Phần mềm xử lý số liệu cho ta phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

• TM = 3,720+ 0,288*CV + 0,271*TLCS + 0,159*ĐN + 0,146*BT

+0,141*MTĐKLV+0,113*ĐTTT TM: Sự thõa mãn chung

CV: Sự hài lòng đối với yếu tố công việc

TLCS: Sự hài lòng đối với tiền lương và chế độ chính sách

ĐN: Sự hài lòng đối với đồng nghiệp

BT: Sự hài lòng đối với sự tự thể hiện bản thân

MTĐKLV: Sự hài lòng đối với môi trường và điều kiện làm việc

ĐTTT: Sự hài lòng đối với công tác đào tạo thăng tiến

Đánh giá độ phù hợp của mô hình

2,047

Mô hình tóm tắt sử dụng Stepwise

Trước tiên, hệ số xác định của mô hình R 2 = 0.547, thể hiện 6 biến độc lập trong

mô hình giải thích được 54,7% biến thiên của biến phụ thuộc vào sự thõa mãn chung của CBCNV Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mod

el

Tổng bình phương Df

Trung bình bình phương F Sig.

1

Regression 35,150 6 5,858 27,798 0,000 f

Residual 29,090 143 0,203

Total 62,240 149

Sig=0,00 <0,05, nên với mức độ tin cậy là 95%, có thể khẳng định

rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và

có thể suy rộng ra cho tổng thể

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thõa mãn

chung của CBCNV

• Đối với từng nhân tố: kiểm định One- Sample T- Test

Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig.) Môi trường và điều kiện làm việc 150 3,4267 4 0,000

Tiền lương và chế độ chính sách 150 4,0083 4 0,000

Công việc 150 3,9400 4 0,000

Đồng nghiệp 150 3,6022 4 0,000

Sự tự thể hiện bản thân 150 3,7467 4 0,000

Công tác đào tạo và phát triển 150 4,0160

Kết quả kiểm định cho ra giá trị Sig của cả 6 yếu tố đều nhỏ hơn 0,05, cho phép ta bác bỏ giả thiết Ho Với kết quả kiểm định trên cùng với giá trị trung bình mẫu của từng nhân tố lớn hơn 3, có thể nói rằng CBCNV có mức độ hài lòng tương đối lớn đối với từng nhân tố.

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thõa mãn

chung của CBCNV

Đối với sự thỏa mãn chung:

Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định nghĩa (Sig.) Mức ý Đối với sự thõa mãn của CBCNV 150 3,72 4 0,000

Thực hiện kiểm định giá trị trung bình của tổng thể với giá trị Test- value = 4 và độ

tin cậy 95% Giả thuyết: H0: Mức độ thõa mãn của CBCNV = 4

Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối

với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân

Kiểm định

sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình (t test)

F Sig t Df Sig

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt sai số chuẩn

Độ tin cậy 95%

Thấp hơn

Cao hơn

Thỏa mãn

Giả định phương sai bằng nhau

0,148 0,7

01 0,032 148 0,974 0,004 0,117

0,227 0,234

-Không giả định phương sai bằng nhau

0,031 81,422 0,975 0,004 0,120 -0,234 0,242

Theo giới tính:

Với phương sai giả định Independent Sample T test, kiểm định Levene được tiến hành với mức ý nghĩa 0,701 > 0,05 điều này cho phép ta kết luận phương sai 2 mẫu là không khác nhau Ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed(giả định phương sai bằng nhau) với giá trị Sig.=0,974(>0,05) nên không có sự khác biệt đôi với nam và nữ về sự thõa mãn trong công việc của CBCNV

Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối

với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân

Theo độ tuổi:

Kết quả kiểm định Leneve’s test, giá trị sig > 0,05 Như vậy, phương sai mức độ

thỏa mãn trong công việc giữa 4 nhóm tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Vì vậy kiểm đinh ANO VA có thể kiểm định tốt.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig < 0,05, chứng tỏ có sự khác biệt

về mức độ thỏa mãn trong công việc của CBCNV thuộc các nhóm tuổi khác nhau tại chi cục thuế Hai Bà Trưng-Hà Nội

Tổng bình phương df

Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối

với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân

Tổng bình phương df Bình phương trung

bình F Sig.

Giữa các nhóm 1,119 3 0,373 0,862 0,462

Trong cùng nhóm 63,121 146 0,432

Tổng 64,240 149

Theo thâm niên làm việc

Kết quả kiểm định Leneve’s test, giá trị sig > 0,05 Như vậy, phương sai mức độ

thỏa mãn trong công việc giữa 4 nhóm thâm niên làm việc không khác nhau, kiểm

định ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả cho thấy, sig của Anova = 0,462 > 0,05 cho thấy không có sự khác biệt nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những CNCNV có thâm niên làm việc khác nhau

Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối

với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân

Hài lòng chung khi làm việc tại cơ quan

Kết quả kiểm định Krustal – Wallis so sánh mức độ thỏa mãn

trong công việc theo trình độ học vấn

Kiểm định Krustal – Wallis có sig= 0,681 > 0,05, ta có thể kết luận không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những CBCNV có trình độ học vấn khác nhau.

TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN

VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ HAI BÀ TRƯNG - HÀ NỘI.

Giải pháp đối với “Môi trường và điều kiện làm việc”

+ Thiết kế, bố trí lại không gian làm việc, lắp đặt thêm hệ thống quạt điện,

điều hòa , máy hút bụi để cải thiện môi trường làm việc cho CNCNV tại cơ quan.

+ Nên tạo bầu không khí làm việc thoải mái, dễ chịu để quá trình làm việc đươc tiến triển và không nên tạo áp lực khi làm việc.

+ Tổ chức vệ sinh thường xuyên để có nơi làm làm việc sạch sẽ.

+ Cần tạo cảm giác an toàn cho CBCNV khi làm việc ví dụ như hệ thống báo động, phòng cháy chữa cháy luôn hoạt động tốt

Giải pháp đối với “Tiền lương và các chế độ chính sách”

+Cơ quan cũng nên thường xuyên xem xét cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ

+ Mức lương chi trả cho người lao cơ quan nên căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động

+ Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người CBCNV

+Sự công bằng trong chính sách lương

+ Phải trả lương cho CBCNV đúng thời hạn quy định, không được trả châm

+ Định kỳ tổ chức tuyên dương những CBCNV có thành tích xuất sắc đồng thời có hình thức thưởng bằng tiền xứng đáng cho mỗi người

+ Cần có những biện pháp để CBCNV thật sự hiểu công việc của mình, điều đó làm cho quá trình làm việc dễ dàng hơn hay sự thõa mãn cao hơn.

+ Phân phối công việc và thời gian sao cho công viêc không quá tải đối với từng người Để quá trình làm việc không gây áp lực và căng thẳng

+ Cơ quan nên có bản đánh giá công việc công bằng cho từng cá nhân để họ cảm thấy xứng đáng kết quả mình làm đươc

+ Tiến hành bố trí mỗi nhân viên vào công việc thật hợp lý về cả nguyện vọng của cá nhân và của cơ quan để công việc có hiệu quả tốt nhất

Giải pháp đối với “công việc”

Giải pháp đối với “đồng nghiệp”

• + Tổ chức các cuộc vui chơi cho CBCNV, các buổi tiệc liên hoan vào các ngày lễ nhằm thắt chặt tình đoàn kết trong tập thể để nhân viên hòa đồng với nhau hơn, có tinh thần vui vẻ khi làm việc, làm cho họ luôn muốn gắt kết với cơ quan

• + Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, theo nhóm Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện những mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ CBCNV

• + Tạo điều kiện cho CBCNV học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau, giải quyết tốt các xung đột cá nhân

Giải pháp đối với “sự tự thể hiện bản thân”

+ Tạo cơ hội nhân viên nêu quan điểm riêng của bản thân đối với một vấn

đề nào đó trong công việc Sau đó xem xét các quan điểm đó theo nhiều khía cạnh các quan điểm của CBCNV Điều đó làm cho nhân viên cảm thấy những quan điểm riêng của mình không bị trù dập mà vẫn được xem trọng+ Nên lập nên hòm thư đóng góp để mỗi CBCNV có thể có các ý kiến đóng góp Điều đó làm cho nhân viên cảm thấy được vai trò và trách nhiệm của mình đối với cơ quan

+ Ở trong một nơi làm việc chắc hẳn rằng mỗi cá nhân luôn muốn được thể hiện mình Vì vậy cho nên cơ quan nên tạo điều kiện để mỗi CNCNV trong

cơ quan được thể hiện vai trò và năng lực của họ khi làm việc

Giải pháp đối với “Công tác đào tạo và thăng tiến”

xây dựng quy chế đào tạo riêng cho từng bộ phận đảm bảo tốt chất lượng đào tạo

và kiểm soát tốt nhân sự sau đào tạo

• - Hàng tháng tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ chuyên môn mà nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm bắt chính sách và làm căn cứ đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự tại từng bộ phận ở chi cục thuế.

• - Đề xuất cơ quan cho cán bộ chủ chốt tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, xây dựng chế độ bồi dưỡng hợp lý khuyến khích đội ngũ CBCNV tham gia công tác soạn thảo tài liệu.

• - Bất kỳ sự thăng tiến nào trong cơ quan cũng cần phải được thực hiện một cách công bằng, dân chủ Điều này sẽ tạo cho CBCNV cảm thấy có cơ hội để thăng tiến

và phát triển sự nghiệp.