(Luận văn thạc sĩ) quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại sở KH CN tỉnh quảng trị

Trong những năm qua, công tác quản lýnguồn nhân lực chất lượng cao luôn được Ban Lãnh đạo Sở chú trọng và quan tâm.Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MAI THÙY ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH QUẢNG TRỊ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin camđoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thôngtin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Luận văn không sao chép bất

kỳ một công trình nghiên cứu nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Mai Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tại luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, độngviên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Hà Xuân Vấ n, giảng viên tại Trường

Đại học kinh tế Huế là người hướng dẫn khoá luận trực tiếp đã tận tâm trong việchướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở SởKH&CN tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vàcung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành, khoa sauĐại học – Đại học kinh tế Huế đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên tôi trongquá trình học tập nghiên cứu

Tuy có nhiều cố gắng nhưng một vài lý do khách quan, chủ quan…nên luậnvăn vẫn còn những bất cập là điều không thể tránh khỏi Kính mong quý thầy côgiáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài đượchoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn

Tác giả luận văn

Nguyễn Mai Thùy Anh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

NLCLC Nhân lực chất lượng cao

QL KHCN Quản lý Khoa học công nghệ

TT TT&TK Trung tâm thông tin và thống kê

TTƯD TB Trung tâm Ứng dụng tiến bộ

QLCN-TTCN Quản lý công nghệ - thị trường công nghệ

MỤC LỤC

lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iii

Mục lục iv

Danh mục bảng vii

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ viii

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Đóng góp của đề tài 5

6 Kết cấu luận văn 5

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 12

1.1.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 24

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 25

1.1.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 28

1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 30

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 30

1.2.2 Kinh nghiệm trong nước 34

1.2.3 Kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH QUẢNG TRỊ 42

2.1 Khái quát về tỉnh Quảng Trị và Sở KH&CN tỉnh Quảng trị 42

2.1.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Trị 42

2.1.2 Giới thiệu về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị 46

2.1.3 Thuận lợi và khó khăn của quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Trị 50

2.2 Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 53

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 53

2.2.2 Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra 62

2.3 Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 79

2.3.1 Thành tựu 79

2.3.2 Hạn chế 80

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 81

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ 82

3.1 Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 82

3.1.1 Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 82

3.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng trị 82

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 83

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao 83

3.2.2 Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 84

3.2.3 Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 87

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC 90

3.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC 92

3.2.6 Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC 94

3.2.7 Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn NLCLC 95

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

3.1 Kết luận 97

3.2 Kiến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Nguồn nhân lực tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị .53Bảng 2.2 Số lượng NLCLC của 10 phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị 54Bảng 2.3 Cơ cấu về đội tuổi NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 55Bảng 2.4 Tỷ lệ NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị 57Bảng 2.5 Ngạch công chức, viên chức của nguồn NL Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 58Bảng 2.6 Trình độ chính trị của NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 59Bảng 2.7 Việc bố trí công việc cho CBCCVC của các phòng, ban, đơn vị trực

thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị 59Bảng 2.8 Nhân lực và tổ chức Khoa học và Công nghệ (Thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị 60Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 61Bảng 2.10 Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị 64Bảng 2.11 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu

công việc hiện tại và mức độ hài lòng của CBCCVC 65Bảng 2.12 Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của CBCCVC 70Bảng 2.13 Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC 72Bảng 2.14 Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

công việc trong tương lai 75Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC 77

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 86

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị năm 2017 55

Biểu số 2.2 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hành 68

Biểu số 2.3 Tầm quan trọng của các kỹ năng 69

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trướcđây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trungtâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ màxem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lựcđặc biệt nguồn NLCLC dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sựphát triển Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối vớinguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Nếu như trước đây sự dưthừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn NLCLC của mỗi quốc gia

sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặcbiệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽthuộc về quốc gia nào có nguồn NLCLC dồi dào Nguồn nhân lực đang thực sự trởthành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc giaNguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốcgia Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra củamột tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành Do đó,hiện nay công tác quản lý nguồn NLCLC trong tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn

đề được nhiều tổ chức khoa học công nghệ quan tâm Hơn nữa, nước ta đang từng bướcđẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hộinhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học côngnghệ ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất nhữnggiải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội nhập theo xu thếphát triển khoa học công nghệ chung của thế giới

Sở KH&CN tỉnh Quảng trị là tổ chức khoa học và công nghệ công lập trựcthuộc UBND tỉnh Quảng trị thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học và phát triểncông nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong tất cả các ngành khoa học kỹthuật Sở KH&CN tỉnh Quảng trị có nhiệm vụ chính trị lớn nhất là tổ chức và thựchiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp hàng năm nhằm phục vụ công tácquản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của ngành Đồng thời kết hợp triển khai ứngdụng các kết quả nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật đểnhằm phục vụ sản xuất của ngành.

Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực chất lượng cao và quản lý nguồn nhân lựcchất lượng cao có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chínhtrị của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị Để nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnhQuảng trị có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý đểxây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người lao động vững mạnh và ổnđịnh, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Trong những năm qua, công tác quản lýnguồn nhân lực chất lượng cao luôn được Ban Lãnh đạo Sở chú trọng và quan tâm.Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trịđang gặp phải một số khó khăn như sau: Lực lượng cán bộ khoa học có trình độ vàkinh nghiệm nghiên cứu trong Sở có xu hướng giảm dần, một số cán bộ trẻ sau mộtthời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạonâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác… nên Sở đã xác định việc củng

cố phát triển nguồn NLCLC để xây dựng Sở KH&CN thành một đơn vị nồng cốt củangành và của tỉnh là nhiệm vụ chính trị của Sở

Vậy, thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnhQuảng trị như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gìcần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể nâng cao hiệu quả

quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở? Đây là lý do tôi chọn đề tài “Quả n lý

nguồ n NLCLC tạ i Sở KH&CN tỉ nh Quả ng trị ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc

sĩ với hy vọng có thể góp phần cải thiện chất lượng nguồn NLCLC tại các SởKH&CN tỉnh Quảng Trị

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mụ c tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, luậnvăn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn NLCLC tại SởKH&CN tỉnh Quảng Trị Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tácquản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị

- Nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng

cao tại cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

- Phạm vi về không gian: Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Sở KH&CNtỉnh Quảng trị

- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu từ năm 2014 đến nay và đề ra giảipháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phư ơ ng pháp thu thậ p số liệ u

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:

Thu thập các công trình nghiên cứu có liên quan đến NLCLC và chính sáchquản lý NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo,

các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang tính nghiên cứu và trao đổitrên internet, các văn bản của tỉnh Quảng trị về KH&CN, văn bản của chính phủ vềKH&CN, niên giám thống kê, các báo cáo của các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnhQuảng Trị, các ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các báo cáokhoa học, các tạp chí, bài báo có liên quan.

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi Đối tượng điều tra bao gồm

33 công chức và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vịtrực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục tiêunghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Số lượng đơn vị mẫu: 105 (toàn bộ CBCCVC, LĐ của Sở KH&CN tỉnh QuảngTrị)

4.2 Phư ơ ng pháp thố ng kê phân tích

Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệthống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thậptại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và

có các cơ sở để so sánh Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

4.3 Phư ơ ng pháp điề u tra khả o sát

Các cá nhân được khảo sát điều tra là 33 công chức chuyên môn có chất lượngcao và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị trực thuộc

Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn vàbảng câu hỏi khảo sát điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê

mô tả đơn giản Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quanđiểm so sánh, từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụthể Qua đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tớicông tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao tại các phòng, ban, trung tâm của

Sở KH&CN tỉnh Quảng trị nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiệnviệc quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao của Sở.

5 Đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:

- Đánh giá được thực trạng NLCLC của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh QuảngTrị qua đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và những mâuthuẫn đặt ra cần giải quyết

- Đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NLCLCcao của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

6 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm có 3 phần chính

Phần I: Mở đầu

Phần II: Nội dung nghiên cứu

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượngcao trong cơ quan hành chính nhà nước

- Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoahọc và Công nghệ tỉnh Quảng Trị

- Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồnnhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị

Phần III: Kết luận

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [9].

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốntiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [9]

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [9].

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nóiđến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

Vì sự quan trọng đó nên Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con

người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [12].

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số lượng và chấtlượng

Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có

việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với tổchức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn

xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của tổ chức

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ

năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Vậy là, nguồn nhân lực là tổng thế số lượng và chất lượng con người với tổnghòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nênnăng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình laođộng sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội

1.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhântài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (laođộng có kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tàinăng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định Còn lao động có trình độ(cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quátrình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài”vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong mộtlĩnh vực nghề nghiệp nhất định Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan nhưthiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường),hiền tài,…

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triểnnhư các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặcbiệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều

có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặcnhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker) Trongkhi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề racác chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội

đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ làngoại kiều của mình hồi hương Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được

sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa

có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà cácquốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao độngkhông có trình độ Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thờigian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động Lao động cótrình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình

độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đíchnghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ

là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng) Đây là cách tiếp cậnkhá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi.Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker)được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ Chẳng hạn,

Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin vềcác nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin vềnhững nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên Cách tiếp cận này có một bất cậptrên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độnhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận,chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành laođộng không có kỹ năng

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động Theo

đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đãđăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học

tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ, ) Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiềutrường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồngchung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnhvực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đạihọc hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người

phải tốt nghiệp đại học” Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế

của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực

trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên giacông nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [20]

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả haitiêu chí trên Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy địnhngười lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vựcnhư kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáodục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừngười mẫu) Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này Riêng đối với ngườiđang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức20.000visa/năm) Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độcao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêuhoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩakhác nhau Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họphải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứusinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lựcchất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đạichúng Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này

Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [9] Như vậy, bất kỳ người lao động nào

(công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúngngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệpcũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, để xác định một người có phải là

“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kếtquả làm việc của họ

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực

trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8] Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng vớicách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vàotiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Như Các Mác

đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hộitrung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo caohơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có mộtgiá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”

Vậy, ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quantrọng của nguồn nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí

về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sửdụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâmlực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực

1.1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo quan điểm truyền thống: Quản lý nguồn NLCLC là quản lý con người về

mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉphép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người

Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nguồn

NLCLC bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt độngliên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt đượccác mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn

NLCLC là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiệnnghi cho người lao động trong các tổ chức

Vậy, ta có thể hiểu rằng quản lý nguồn NLCLC là toàn bộ các hoạt động, chínhsách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổchức và cán bộ công nhân viên của nó.Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầmnhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức

1.1.1.4 Cơ quan hành chính nhà nước

Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà nghiên

cứu hành chính đưa ra là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành

lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN) Đây là khái niệm được sử

dụng nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhàquản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính Trong phâncấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quanHCNN trung ương và địa phương Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung làchính phủ Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗiquốc gia mà có các cách đặt tên khác nhau như: chính quyền các tỉnh, thành phố,chính quyền địa phương, v.v

Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồmChính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã

Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trênmọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia Các cơ quan của Chính phủbao gồm: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủthực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc

UBND các cấp là cơ quan HCNN tại địa phương, thống nhất quản lý HCNNtrên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi địa phương, bao gồm:-Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quanngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc trung ương.Đây là cơ quan cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương

-Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng và

cơ quan tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

-Ở cấp xã (xã, phường, thị trấn), đây là cấp hành chính nhỏ nhất và theo quyđịnh của pháp luật thì UBND cấp xã không tổ chức thành các cơ quan chuyên môn

mà chỉ có các công chức chuyên môn giúp chủ tịch UBND thực hiện chức năng quản

lý HCNN trên từng lĩnh vực cụ thể của địa phương

Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNNcao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và cuối cùng là UBND cấp xã Từ những phân

tích trên, có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau: "Cơ quan HCNN cấp tỉnh

là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”.

Để thực hiện chức năng quản lý HCNN, UBND cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nayđược tổ chức thành các cơ quan chuyên môn (Các sở và Cơ quan ngang sở) và phâncấp quản lý HCNN cho các cơ quan đó trên từng ngành, lĩnh vực cụ thể của địaphương Các cơ quan này có chức năng tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBNDTỉnh thống nhất quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội trong địaphương như: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, v.v Việc tổ chức các cơquan chuyên môn ở mỗi địa phương là như nhau, song, đối với một số địa phươngđặc thù, có thể tổ chức cơ quan chuyên môn đặc thù

1.1.2 Nộ i dung quả n lý nguồ n nhân lự c chấ t lư ợ ng cao

1.1.2.1 Quy hoạch đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Trong khoa học nhân lực, thuật ngữ “quy hoạch nhân lực” được biến đến như là

khâu đầu tiên trong hoạt động quản lý nhân lực Ý nghĩa của khái niệm trên là “Quá

trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.

Đối với cơ quan HCNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất làNLCLC là một đòi hỏi hết sức phức tạp Các nhà quản lý địa phương cần nghiên cứu kỹđặc điểm của nền hành chính, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, dự báo về

mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực của địa phương mới có thể xác định được nguồncung cầu về NLCLC một cách khoa học Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xácđịnh rõ quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện các chính sách quy hoạchNLCLC của địa phương mình Từ đây, có thể hiểu về chính sách quy hoạch NLCLC

trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Quy hoạch NLCLC trong cơ quan HCNN

cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và tương lai”.

- Đối tượng quy hoạch

NLCLC đó là những người có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp caothể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bao gồm: những người đã qua đàotạo, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và cả những người chưa qua đào tạo nhưng

có triển vọng phát triển nghề nghiệp trở thành NLCLC dự bị của xã hội Điều đó đặt

ra nhiệm vụ cho các nhà quản lý là phải tìm kiếm, phát hiện những người có năng lựctiềm ẩn đó để có kế hoạch đào tạo và sử dụng họ phục vụ cho sự nghiệp phát triểncủa địa phương Vì vậy, việc xác định các đối tượng quy hoạch NLCLC trong các cơquan HCNN cấp tỉnh cần hướng vào các đối tượng sauđây:

Những người đã qua đào tạo chuyên môn, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực công tác tốt và ở trong độ tuổi phù hợp Kinh nghiệm của nhiều quốc gia

cho thấy, việc quy hoạch các đối tượng này thường ở độ tuổi dưới 40 tuổi,tùy vàotrình độ đào tạo và đặc thù của từng ngành nghề Một số ngành nghề đòi hỏi cầnnhiều thời gian đào tạo thì có thể xác định độ tuổi quy hoạch cao hơn như ngành y,công nghiệp chế tạo máy, v.v nhưng không quá 40 tuổi Đây là độ tuổi sung sứcnhất về năng lực trí tuệ, sự sáng tạo và tinh thần cống hiến cho công việc

Những người chưa qua đào tạo chuyên môn nhưng có triển vọng phát triển nghề nghiệp Đó là những người có năng lực bẩm sinh đối với một lĩnh vực,ngành

nghề nhất định thể hiện thông qua nhận thức vượt trội và sự đam mê của họ đối vớingành nghề, lĩnh vực đó Nhà quản lý cần tích cực tìm kiếm nhằm phát hiện những cá

nhân vượt trội đó để đưa vào đối tượng quy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, pháttriển họ trở thành NLCLC phục vụ cho bộ máy HCNN địa phương.

- Hình thức quy hoạch

Việc quy hoạch NLCLC trong các các cơ quan HCNN cấp tỉnh có quan hệ mậtthiết với chiến lược phát triển của các cơ quan, tổ chức đó Việc quy hoạch nàythường được xác định theo ba hình thức: quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch ngắn hạn được xác định là

01 năm Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lượcphát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm củamỗi đơn vị

Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 2-4 năm.

Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiếnlược pháttriển của các cơ quan HCNN, theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-

4 năm, cơ quan cần đội ngũ NLCLC đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thếnào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu công tác của cơ quan

Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 05 năm trở

lên Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu như: nguồn để thu hútNLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của cơ quan đạt ở mức nào, tỷ lệ nào

và có ảnh hưởng như thế nào đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan mình

1.1.2.2 Tuyển dụng đội ngũ NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh

Đối với các cơ quan HCNN cấp tỉnh, để đạt được mục tiêu tuyển được người cónăng lực, có tài năng thực sự và sử dụng vào đúng vị trí công việc nhằm hình thànhnguồn NLCLC để thực thi công vụ Nhà quản lý cần phải xây dựng chính sách tuyểndụng NLCLC, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụngphù hợp với tình hình thực tế của địa phương Từ đây, có thể hiểu về chính sách

tuyển dụng và sử dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Tuyển

dụng NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào

những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”.

- Tiêu chí tuyển dụng

Do đặc thù nền hành chính của mỗi quốc gia là khác nhau, cho nên việc đặt ratiêu chí tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN ở các nước có sự khác nhau

nhất định Song, một số tiêu chí quan trọng như: Tiêu chí về đạo đức công vụ, Tiêu

chí về trình độ chuyên môn, Tiêu chí về năng lực công tác, cần được đề cập.

Ở Việt Nam, NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh có liên quan đến cán

bộ, công chức, cho nên, việc xây dựng tiêu chí về các đối tượng này chịu sự ràngbuộc mang tính pháp lý của Luật Cán bộ-công chức

- Nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng những người có tài năng vào những vị trí công việcnhất định để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN, các nhà quản lý có thể thựchiện việc tuyển dụng từ lực lượng lao động bên trong hoặc bên ngoài như sau:

Nguồn lao động bên trong: Bao gồm các cá nhân có tài năng ngay trong nguồn

nhân lực xã hội của địa phương Ưu điểm là việc tuyển dụng dễ dàng, ít tốn thời gian vàchi phí thực hiện Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù hoặc do mặt bằng chấtlượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương thấp thì việc tuyển dụng NLCLC từ nguồnbên trong sẽ không đáp ứng được yêu cầu và không đạt được kết quả mong đợi

Nguồn lao động bên ngoài: Bao gồm các cá nhân có tài năng từ nguồn nhân lực

xã hội của các địa phương khác Nguồn này rất phong phú bao gồm những người đã

có kinh nghiệm làm việc và cả những người mới được đào tạo Ưu điểm của nguồntuyển dụng này là những người được tuyển dụng thường là những người được đàotạo tốt, được trang bị những kiến thức tiên tiến và sẵn sàng thử thách Hạn chế là địaphương phải mất thời gian cũng như nhiều chi phí hơn và sẽ gây ra hiệu ứng “khôngphục” và “thất vọng” đối với người dân địa phương

Để đảm bảo hiệu quả của việc tuyển dụng những người có tài năng nhằm hìnhthành NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương, nhà quản lý cần cân nhắc, lựachọn xem ở vị trí công việc nào cần tuyển từ nguồn bên trong, vị trí nào cần tuyển từbên ngoài và kết hợp với phương pháp tuyển dụng phù hợp

- Cách thức tuyển dụng

Khoa học quản lý, khoa học nhân lực đã nhấn mạnh, tuỳ vào nguồn tuyển dụng

mà nhà quản lý cần xác định các cách thức tuyển dụng phù hợp để đạt hiệu quả caonhất Trên thực tế, đã và đang tồn tại nhiều cách thức tuyển dụng, trong đó, có haicách thức tuyển dụng phổ biến là: tuyển dụng qua thi tuyển và xét tuyển

Tuyển dụng thông qua thi tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, các ứng viên

sẽ phải trải qua kỳ thi tuyển nghiêm ngặt theo những nội dung có liên quan đến cảkiến thức chung và kiến thức chuyên môn phù hợp với đặc điểm của nền hành chính

để được tuyển dụng chính thức vào những vị trí công việc địa phương đã thông báotrước đó Ưu điểm của thi tuyển là việc tuyển dụng được thực hiện một cách côngkhai, nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các ứng viênqua các nội dung thi Hạn chế của thi tuyển là các nhà quản lý không trực tiếp kiểmtra năng lực thực tế của ứng viên, nhất kà các kỹ năng mềm như: nhận thức xã hội,giao tiếp ứng xử, thái độ, v.v trong khi đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗicông chức trong một nền hành chính hiệnđại

Tuyển dụng thông qua xét tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, nhà quản lý

địa phương ra quyết định tuyển dụng nhân lực thông qua xét duyệt hồ sơ Ưu điểmcủa xét tuyển là nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của cácứng viên qua hồ sơ, ít tốn thời gian cũng như chi phí thực hiện Hạn chế của xéttuyển là việc tuyển dụng mang nặng tính hình thức (văn bằng, lý lịch), các nhà quản

lý không trực tiếp kiểm tra được trình độ ứng viên mà chỉ thông qua hồ sơ

Mỗi cách thức tuyển dụng trên đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, điều quantrọng là nhà quản lý phải biết kết hợp để phát huy những ưu điểm của mỗi cách thức

Từ đó có thể rút ra một số nhận xét đối với việc tuyển dụng NLCLC:

+ Thứ nhất, khi tuyển dụng NLCLC, các nhà quản lý cần tránh việc lạm dụng

quá nhiều vào một nguồn cụ thể, nếu không, sẽ làm mất đi tính đa dạng, phong phúcủa nguồn tuyển dụng, thậm chí làm nảy sinh vấn đề về phân biệt đối xử;

+ Thứ hai, quá trình tuyển dụng NLCLC phải đảm bảo sự công bằng, tức là

phải tạo ra cơ hội tuyển dụng cho mọi đối tượng, không phân biệt giới tính, dân tộc,tôn giáo, loại hình đào tạo, v.v

1.1.2.3 Đánh giá đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Chính sách đánh giá nhân lực nhằm đưa ra nhận xét, kết luận về nhân lực được

sử dụng trong mỗi tổ chức Việc đánh giá NL, nhất là đánh giá trong các cơ quanHCNN cấp tỉnh là một công việc hết sức phức tạp, đòi hỏi các nhà quản lý phải tiếnhành một cách bài bản, có kế hoạch, có đổi mới về phương pháp đánh giá, thể hiện rõquan điểm, mục tiêu, trở thành một trong những chính sách quan trọng nhằm duy trì

và phát triển nhân lực, nhất là NLCLC thực thi nhiệm vụ Nhà

Từ đó, có thể định nghĩa về chính sách đánh giá NLCLC trong các cơ quanHCNN cấp tỉnh:“Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và cách thức hành động của cơquan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá các đối tượngNLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội dung đánh giá cụ thể, từ

đó giúp cho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển độingũ nhân lực có chất lượng cao cho bộ máy HCNN của địa phương”

Mục tiêu đánh giá

Như đã đề cập ở trong khái niệm, chính sách đánh giá NLCLC được ban hànhnhằm mục tiêu đánh giá được thực tế nhân lực của các cơ quan trong quá trình thựcthi công vụ Để làm được mục tiêu trên, một số yêu cầu đặt ra là:

Một là, việc đánh giá cần đảm bảo công khai Nhà quản lý cần thực hiện việccông khai nội dung, cách thức và kết quả đánh giá để cho các đối tượng NLCLCđược biết và luôn có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như phát huy tinhthần sáng tạo của mình trong côngviệc

Hai là, việc đánh giá cần đảm bảo khách quan: Nhà quản lý cần phải thu thậpthông tin đánh giá về các đối tượng NLCLC theo nhiều chiều: thông tin từ bên trong,

từ bên ngoài Có như vậy nhà quản lý mới có được thông tin đầy đủ, khách quan vềcác đối tượng được đánh giá

Tiêu chí đánh giá

Để đạt được mục tiêu trên thì các nhà quản lý cần phải thực hiện việc đánh giátheo nhiều tiêu chí và với mỗi tiêu chí đều có thể nhận biết năng lực của các cá nhântrong quá trình thực thi công vụ trên một lĩnh vực nhất định Đây chính là các nội

dung đánh giá và khi đặt trong phạm vi của một chính sách, việc đánh giá theo cáctiêu chí đó trở thành các nội dung của chính sách đánh giá Từ đó, có thể đưa ra một

số tiêu chí đánh giá NLCLC trong các cơ quan HHCNN cấp tỉnh như sau:

(1) Đánh giá về đạo đức công vụ.Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sáchcủa Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; tác phong và lề lối làmviệc; tinh thần và thái độ làm việc

(2) Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.Nhận thức xã hội, kỹnăng thực hành nghề nghiệp

(3) Đánh giá về năng lực công tác.Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoànthành, thời gian giải quyết công việc); khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm;khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT; khả năng giao tiếp, ứng xử

Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công việc thể hiệnthông qua mức độ hoàn thành công việc được, thời gian giải quyết công việc

Đánh giá khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm: Tiêu chí này được đưa

ra nhằm đánh giá sự thích ứng và khả năng phối hợp của các cá nhân trong cơ quan

để đạt được kết quả tốt trong từng công việc cụ thể

Đánh giá khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT:Tiêu chí này nhằmđánh giá tinh thần học hỏi, rèn luyện của cá nhân trước những yêu cầu mới của nềnhành chính hội nhập và hiện đại hóa nền hành chính

Đánh giá khả năng giao tiếp, ứng xử Tiêu chí này nhằm đánh giá được tinhthần làm việc, thái độ phục vụ của cá nhân trong bối cảnh của “nền hành chính phụcvụ” ngày nay Cá nhân nhận được sự ủng hộ, hài lòng của các đối tượng mà mìnhphục vụ, sẽ góp phần đảm bảo được sứ mệnh của nền hành chính

Phương pháp đánh giá

Đó là những cách thức khác nhau được sử dụng để đánh giá nhân lực theonhững tiêu chí xác định Khoa học nhân lực đã đề cập đến nhiều phương pháp đánhgiá nhân lực và trên thực tế, các tổ chức cũng có thể kết hợp nhiều phương pháp đánhgiá để đánh giá NLCLC của tổ chức mình Hiện nay có hai phương pháp đánh giánhân lực được sử dụng phổ biến là: đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài

Phương pháp đánh giá trong: Đánh giá trong là việc các cơ quan HCNN tự đánhgiá về nhân lực trong cơ quan mình Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện,tốn ít thời gian và chi phí Nhược điểm là có sự chủ quan, tức là nhà quản lý sẽ chỉ cóđược thông tin một chiều, sẽ không đầy đủ để có những quyết định phù hợp.

Phương pháp đánh giá bên ngoài: Phương pháp này được sử dụng phổ biến ởcác tổ chức lớn, các nhà nước trên thế giới Ưu điểm của phương pháp này là cácthông tin đánh giá khách quan hơn từ các cá nhân, tổ chức bên ngoài Bên cạnh đó,nhược điểm là mất nhiều thời gian, nguồn lực cũng như chi phí để thực hiện

1.1.2.4 Đào tạo và Phát triển NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức trong nhữngkhoảng thời gian nhất định nhằm “tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngườilao động, nâng cao chất lượng nhân lực, sử dụng tối đa nhân lực hiện có, tạo điềukiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”

Để đảm bảo hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC, các nhà quản lýcần phải xác định mục tiêu, nội dung, cách thức thực hiện một cách cụ thể và khoahọc để hình thành nên chính sách đào tạo và phát triển NLCLC trong các cơ quanHCNN Từ đây, có thể xác định được khái niệm chính sách đào tạo và phát triểnNLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đào tạo và phát triểnNLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thứchành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc tổ chức cáchoạt động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hìnhthành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi côngvụ”

Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

Giữa đào tạo và phát triển, mặc dù có sự khác nhau nhất định nhưng đều đề cậpđến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và nâng caokhả năng thực hiện công việc:“Đào tạo là hình thành các kỹ năng thực hành nghềnghiệp cần thiết (đào tạo cơ bản), còn phát triển là nâng cao các kỹ năng thực hànhnghề nghiệp đó (đào tạo chuyên sâu)”- Cherrington, D.J [83, tr.115] Thực tế, nhiềuđịa phương tại các quốc gia kể cả Việt Nam, đã và đang thực hiện chính sách đào tạo

và phát triển NLCLC theo cách thức trên, bao gồm đào tạo cơ bản (đào tạo ĐH) vàđào tạo chuyên sâu (đào tạo SĐH) Từ góc độ nghiên cứu, luận văn ủng hộ quanđiểm và cách thức đào tạo và phát triển NLCLC nói trên

Cách thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

Việc đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân tài năng để hình thành NLCLC trong các

tổ chức hiện nay có thể được thực hiện bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tàotại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là thường tiếtkiệm cả về thời gian và nguồn lực, gắn việc đào tạo với công việc thực tế của tổchức; tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, những công việc mang tính lý thuyết, họcthuật cao như nghiên cứu lý luận, thì việc đào tạo tại chỗ đối với nhiều tổ chức lạikhông hiệu quả Còn việc gửi đi đào tạo thường là mất nhiều thời gian cũng nhưnguồn lực hơn, song việc đào tạo được tiến hành một cách bài bản Mỗi cách thứctrên đều có ưu điểm và hạn chế nhất định, cho nên tuỳ vào từng điều kiện cụ thể màmỗi cơ quan HCNN có thể lựa chọn một cách thức hoặc cả hai cho phù hợp

1.1.2.5 Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Tuyển dụng được nhiều người có tài để hình thành NLCLC cho tổ chức, sửdụng NLCLC theo hướng đúng người đúng việc đã rất khó, song, để duy trì và pháttriển NLCLC cho tổ chức lại càng khó hơn

Đối với các cơ quan HCNN địa phương, nhất là các cơ quan HCNN cấp tỉnh đểthu hút và duy trì nguồn NLCLC thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách côngkhai, nghiêm túc, bình đẳng Theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành cácquan điểm, mục tiêu và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ

đúng đối tượng, đúng với tài năng Từ đây, có thể hiểu về chính sách đãi ngộ NLCLCtrong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đãi ngộ NLCLC trong cơ quanHCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của

cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với nănglực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút vàduy trình NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương”

Về mục tiêu chính sách: Chính sách đãi ngộ được ban hành nhằm thu hút vàduy trì NLCLC cho bộ máy HCNN, do đó, việc đãi ngộ cần được tiến hành một cáchcông khai, nghiêm túc, bình đẳng, đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tàinăng và sự cống hiến của mỗi cánhân

Về hình thức đãi ngộ: Việc đãi ngộ NLCLC, trên thực tế, không chỉ là đãi ngộ

về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho côngviệc,v.v mà còn đãi ngộ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cánhân thông qua việc trao tặng bằng khen, bằng sáng chế, huân chương, các danh hiệukhác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quanHCNN cấp tỉnh được xác định bao gồm nhiều nội dung như: Chính sách tiền lương;Chính sách hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác; Chính sáchkhen thưởng, tôn vinh tài năng; Chính sách tạo động lực làm việc; Chính sách tạo cơhội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn chỉ tậptrung làm rõ hai chính sách đó là Chính sách tiền lương và Chính sách khen thưởng,tôn vinh tàinăng

Chính sách tiền lương

Trên phương diện tâm lý của người lao động, tiền lương là một trong nhữngđộng lực quan trọng để làm việc, “có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc,khả năng thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quảhoạt động của tổ chức” Xây dựng chính sách tiền lương trong các cơ quan HCNNcấp tỉnh là việc xác định phương thức hành động của nhà quản lý để trả thù lao laođộng tương xứng với năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân nhằm

mục tiêu “thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việccủa tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất”.

Chính sách tiền lương đối với NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh được hiểunhư sau: “Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, cách thức của cơ quan quản lýHCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm đảm bảo mức thù lao lao động tương xứng vớichức trách, nhiệm vụ, thành tích trong công tác của từng cá nhân trong quá trình thựcthi công vụ, góp phần động viên, khuyến khích các cá nhân hăng say, nỗ lực trongcông việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địaphương”

Về mục tiêu chính sách: Chính sách tiền lương được ban hành nhằm đảm bảomức thù lao tương xứng với nhiệm vụ, thành tích công tác của từng cá nhân trongquá trình thực thi công vụ, góp phần động viên các cá nhân hăng say, nỗ lực trongcông việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương

Về yêu cầu thực hiện: (1) Đảm bảo tính hợp pháp, tức là phải tuân thủ các quyđịnh của pháp luật về thù lao lao động; (2) Phải thoả đáng, tức là tiền lương trả chongười lao động phải trở thành động lực thu hút và duy trì NLCLC phục vụ cho bộmáy HCNN của địa phương; (3) Phải có tác dụng tạo động lực và kích thích ngườilao động làm việc và hoàn thành công việc với hiệu quả cao; (4) Phải đảm bảo tínhcông bằng, kể cả đối với bên ngoài (nghĩa là phải tương tự hoặc bằng nhau khi sosánh với tiền lương của tổ chức khác trên cùng địa bàn áp dụng đối với cùng một loạicông việc) và đối với nội bộ (nghĩa là các công việc khác nhau tuỳ theo mức độ phứctạp và các yêu cầu về kỹ năng mà được trả mức lương tương ứng, ngoài ra cần côngbằng về thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương)

Đối với các cơ quan HCNN, do có sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật

về mức lương cơ bản đối với công chức, cho nên, các địa phương có thể thực hiệnchính sách tiền lương đối với NLCLC theo hướng có cả phần lương cơ bản và phụcấp Trong trường hợp này, nếu không có cách thức quản lý khoa học, sẽ rất dễ phátsinh tình trạng hưởng đặc quyền đặc lợi đối với một số cá nhân trong tổ chức

Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng

Trên thực tế, mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các cơ quanHCNN là để thu hút, duy trì và phát triển nguồn NLCLC Trong bối cảnh hội nhậpquốc tế ngày nay, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng càng trở nên quan trọng và trởthành một nhiệm vụ hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự, thể hiện rõ mục tiêu,quan điểm, giải pháp để đảm bảo khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng tài năng;

từ đó, tạo động lực làm việc, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của mỗi cá nhântrong tổ chức Vì vậy, có thểhiểu: “Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng trong

cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hànhđộng của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm khen thưởng, tônvinh đúng người, đúng tài năng, phát huy tinh thần sáng tạo, tạo động lực làm việccủa các cá nhân, thu hút, duy trì và phát triển NLCLC thực thi công vụ”

Về mục tiêu của chính sách khen thưởng: Khen thưởng, tôn vinh tài năng nhằmmục đích phát huy năng lực làm việc sáng tạo của các cá nhân, duy trì và phát triểnNLCLC cho tổ chức, song, hoạt động này nếu không được thực hiện một cách khoahọc thì cũng sẽ phản tác dụng Do đó, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng cầnchú ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức là phải khen thưởng, tôn vinh đúngngười, đúng công trạng, đúng thời điểm

Về cách thức khen thưởng: Trên thực tế, các tổ chức đã và đang tiến hành khenthưởng, tôn vinh tài năng theo nhiều cách thức như: khen thưởng, tôn vinh trong hiệntại, truy tặng, khen thưởng, tôn vinh người có tài năng trong tổ chức, trong địaphương hoặc cả ngoài phạm vi của tổ chức hoặc địa phương

Về phạm vi khen thưởng, tôn vinh: Trên thực tế, đã xuất hiện nhiều trường hợpkhen thưởng, tôn vinh tài năng vượt ra ngoài phạm vi tổ chức, ngoài địa phương,ngoài quốc gia Đó là các trường hợp như: (1) Người địa phương khác đang cư trú tạiđịa phương có tài năng, có đóng góp cho sự phát triển của địa phương; (2) Người củađịa phương đang công tác ở địa phương khác, có tài năng, có đóng góp cho sự pháttriển của địa phương đó, song tài năng đó rất có ý nghĩa đối với địa phương mình; (3)Người của địa phương khác có tài năng, đóng góp tài năng tại địa phương họ, song,tài năng đó cũng rất có ý nghĩa đối với địa phương mình

Từ thực tế trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm là: Chính sách khen thưởng,tôn vinh tài năng của các địa phương nên lấy tiêu chí lợi ích cho sự phát triển của địaphương là chính, không câu nệ đối tượng được khen thưởng, tôn vinh là người củađịa phương mình hay địa phương khác hoặc biểu hiện tài năng, công trạng trongphạm vi địa phương mình hay địa phương khác.

1.1.3 Vai trò quả n lý nguồ n nhân lự c chấ t lư ợ ng cao

Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao nghiên cứu các vấn đề về quản lý conngười trong tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng cao năng lực chuyênmôn nghiệp vụ và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, nhiều nhất tại nơi làm việc và trungthành tận tâm với đơn vị

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bốtrí con người vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu đề racủa đơn vị

Đội ngũ CBCCVC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trongviệc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một trongnhững nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Đội ngũ CBCCVC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xâydựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ

ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trongmôi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCCVC hoạch định và đội ngũ này

là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thựclực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường Do đó, Quản lýnguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò cực kì quan trọng

- Một là, đưa ra phương án, quyết định quản lý tạo điều kiện kinh tế - xã hội

phát triển toàn diện tạo điều kiện cho đơn vị phát triển một cách mạnh mẽ

- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiệncác nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạomọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đãđịnh trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Ba là, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,

trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệthống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi độingũ CBCCVC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

- Bốn là, hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường làm

cho đội ngũ CBCCVC phải tự ý thức đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.4 Các nhân tố ả nh hư ở ng đế n quả n lý nguồ n nhân lự c chấ t lư ợ ng cao

1.1.4.1 Nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động trực

tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xử trong quátrình hành nghề Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có chấtlượng cao và ngược lại Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏamãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người Theo đó, con người được ănuống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sứckhỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực Do đó, kinh tế - xã hội pháttriển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nóichung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất

lượng NNL Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng vớitrình độ khoa học công nghệ đó Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố đểphát triển chất lượng NNL

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân tố

quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL Người lao động không thể cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua giáodục – đào tạo Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL Hiện nay, để nâng caochất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện đểnâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm

cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế

- xã hội theo hướng CNH –HĐH

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe: là

yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực Các ngành thể dục thểthao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai,sức bền của người lao động Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiệncho các ngành y tế, thể dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượngNNL phát triển

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động trực tiếp đếnnâng cao chất lượng NNL Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, được thựchiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạmpháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu Với cơ chế, chính sách này đã gây sức

ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trình độ, không cần lầm việc hiệu quảcao Điều này đã làm cho chất lượng NNL nước ta thấp Ngược lại trong sự nghiệp đổimới hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng Theoquy định tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợpđồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợpđồng Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình

độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc vàluôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chấtlượng NNL được nâng lên Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêuchuẩn từng vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đàotạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có Đồng thời, bố trí sử dụng

hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn làmviệc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.

1.1.4.2 Nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vàoyếu tố trong nội bộ từng tổ chức Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủtrương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiệncông tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượngNNL Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2020) đòi hỏiphải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra Trên cơ sở yêucầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theonhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nângcao chất lượng NNL

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chấtlượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau Nếu yêu cầu nhiệm vụđòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúngthì việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện tốt và ngược lại Trong thực tế ởmột số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm, công tác quy hoạch, đàotạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệuquả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thuhút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên

đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quanđiểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nângcao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tácđào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai

trò rất quan trọng Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công tác quản lý laođộng Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức

bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổchức thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan Những cán

bộ, công chức, viên chức phòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện cácnhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng caochất lượng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán

bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tàichính Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kếhoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợikhác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn,sức khỏe cho cán bộ Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượngNNL của đơn vị

1.1.5 Tiêu chí đánh giá công tác quả n lý nguồ n nhân lự c chấ t lư ợ ng cao

1.1.5.1 Tiêu chí về đạo đức công vụ

- Một là, phải luôn ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan.

- Hai là, phải có tác phong làm việc phù hợp với công việc, luôn thể hiện tinh

thần sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc.

- Ba là, phải trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã

hội bằng chính năng lực của mình

1.1.5.2 Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Bộ phận NLCLC trong các phòng, ban đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở

sẽ phải đảm bảo những yêu cầu cao nhất cả về trình độ học vấn và trình độ chuyênmôn, thể hiện qua:

- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có trình độ học vấn cao cụ thể phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên

- Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có trình độ chuyên môn cao thể hiện qua bằng cấp, cử chỉ và thông qua kỹnăng thực hành nghề nghiệp

Việc xác định trình độ chuyên môn cao của cá nhân có thể căn cứ vào bậc đàotạo Ở Việt Nam, bậc học Đại học và Sau đại học được xác định là hai bậc học caonhất trong hệ thống giáo dục Do vậy, trong phạm vi của hoạt động quản lý nhà nước

có thể đặt ra tiêu chí về trình độ ĐH và SĐH đối với các đối tượng NLCLC

1.1.5.3 Tiêu chí về sức khỏe và năng lực công tác

Tiêu chí này thể hiện qua một số nội dung cơ bản sau đây:

- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kết quả và khả năng đáp ứng yêucầu của côngviệc

- Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng sử dụng ngoại ngữ chuyênmôn thành thạo

- Thứ ba, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng ứng dụng CNTT vào côngviệc

- Thứ tư, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp trong thực thi công

vụ Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc, họ phải có những yêu cầu về kỹnăng giao tiếp sau:

(1) Có thái độ nhã nhặn trong giao tiếp, phù hợp với quan niệm và phép tắc xãgiao của xã hội đương thời,

(2) Có sự chuẩn mực, lễ độ trong giao tiếp với từng đối tượng: với nhân dân,với cấp trên, cấp dưới và với đồng nghiệp

1.1.5.4 Quy hoạch nguồn NLCLC

- Một là, xác định rõ các nhóm đối tượng có khả năng đáp ứng một cách tốt

nhất yêu cầu công việc của nền hành chính

- Hai là, xác định khoảng cách giữa tình hình hiện tại và định hướng tương lai

của nền hành chính có nhu cầu về NLCLC (số lượng, cơ cấu, chất lượng)

1.1.5.5 Tuyển dụng nguồn NLCLC

- Một là, tuyển dụng được người có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng phát

triển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí công việc ở hiện tại và tương lai

- Hai là, việc bố trí sử dụng phải phát huy được sở trường của từng cá nhân,

tạo được cảm giác hài lòng, kích thích sự hăng say, tinh thần nỗ lực làm việc

- Ba là, việc sử dụng NLCLC phải tạo ra cơ hội phát triển, gồm cả cơ hội phát

triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến trong tổ chức, bởi vì như vậy họ sẽ có được độnglực làm việc mạnh mẽ, từ đó sẽ đạt hiệu quả công việc cao

1.1.5.6 Đánh giá hiệu quả công việc nguồn NLCLC

- Một là, căn cứ vào nhiệm vụ được giao hàng năm và kết quả hoàn thành

nhiệm vụ

- Hai là, căn cứ sự sáng tạo trong công việc hoàn thành suất xắc nhiệm vụ

- Ba là, căn cứ thành tích và được khen thưởng

1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Kinh nghiệ m quố c tế

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ:

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – côngnghệ tiên tiến nhất Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người Chỉ số phát triểncon người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bìnhquân đầu người năm 2011 là 48.386 USD Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải quahơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực làtrung tâm của mọi phát triển” Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực vớihai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài Vềphát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáodục phổ thông nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học

Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đạichúng và tính khai phóng Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường

đại học Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì

Mỹ có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44% Mỹ phát triển rộngrãi hệ thống đại học cộng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bàihọc kinh nghiệm cho Việt Nam ThS Cảnh Chí Hoàng ThS Trần Vĩnh HoàngTrường Đại học Tài chính – Marketing Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triểnnguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như

Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế,

xã hội, văn hóa gần giống VN như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lượcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp VN rút ra được những bài học kinhnghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa vàhội nhập quốc tế hiện nay Từ khóa: Nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồnnhân lực 78 Số 12 (22) - Tháng 09-10/2013 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP ThamKhảo đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là 1/30 Tức là cứ có mộttrường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng Mức học phí cũngkhác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại học cộng đồng rẻ hơnnhiều so với đại học nghiên cứu Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường cônglập, trường tư thục, trường cộng đồng …), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhânlực chất lượng cao đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia Vềthu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọngviệc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác Nhữngnhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu,những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đangphát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và họcgiả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000người tập trung ở Mỹ Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập cư.Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọngthu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành côngnghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để các chuyên gia làm