(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thị xã quảng trị, tỉnh quảng trị

Song trên thực tế vấn đề xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nhất là tại các cơ quan Phòng, Ban chuyên môn đã bộc lộ nhiều vấn đề bất cập, tồn tại trong

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8 31 01 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TR ẦN THỊ BÍCH NGỌC

HU Ế, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguy ễn Thị Lành

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị” Trong suốt quá trình thực hiện,

tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và cán bộ công chức của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần

Thị Bích Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực

hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo thị xã Quảng Trị; các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn này

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp

những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian

thực hiện luận văn

Tác giả luận văn

Nguy ễn Thị Lành

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ LÀNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế, Mã số: 8 31 01 10, Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

CH ỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG TRỊ

1 M ục đích và đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị với các mục tiêu cụ thể: (1) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCCVC

tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; (2) Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng

Trị giai đoạn 2016-2018; (3) Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị trong thời gian tới Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo về tình hình đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018; Số liệu sơ cấp thông qua điều tra 60 CBCCVC và 95 người dân trên địa bàn khi đến giao dịch và liên hệ công tác Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

Thống kê mô tả; so sánh; kiểm định nhằm hướng đến mục tiêu nghiên cứu

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018, đã không

ngừng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng Lãnh đạo thị xã luôn tạo môi trường thuận lợi để CBCCVC phát huy hết năng lực… Mặc dù vậy, chất lượng đội ngũ CBCCVC vẫn còn bộc lộ những hạn chế cần khắc phục Trên cơ sở những hạn chế

đã được liệt kê, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục bảng ix

Danh mục sơ đồ xi

PH ẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4

5 Kết cấu luận văn 5

PH ẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN, THỊ 6

1.1 Cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức 6

1.1.2 Phân loại cán bộ công chức, viên chức 7

1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 8 1.1.4 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 9 1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 10 1.2.1 Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 10 1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 11 1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các

Phòng ban chuyên môn cấp huyện, thị 13 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 17 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 22 1.2.6 Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị 25 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị của các địa phương và bài học đối với thị xã Quảng Trị 29 1.3.1 Kinh nghiệm của các địa phương 29 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho UBND thị xã Quảng Trị 33

CHƯƠNG 2 TH ỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

CH ỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ 34

2.1 Khái quát chung về thị xã Quảng Trị và tình hình đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã 34 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của thị xã Quảng Trị 34

2.1.2 Các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Quảng Trị 37

2.1.3 Giới thiệu về UBND thị xã Quảng Trị và đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn 40

2.1.4 Tình hình cán bộ công chức, viên chức tại Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 44

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị 47

2.2.1 Tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 47

2.2.2 Các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 56

2.2.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 66

2.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị 82

2.3.1 Những kết quả đạt được 82

2.3.2 Những hạn chế 83

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 84

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ QUẢNG TRỊ 86

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 86

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị 88

3.2.1 Tiếp tục quán triệt quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng và các quy định của Nhà nước về công tác cán bộ 88

3.2.2 Thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các khâu, các bước của công tác tổ chức cán bộ công chức, viên chức 88

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát 97

3.2.4 Tiếp tục đẩy mạnh “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” 98

PH ẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98

1 Kết luận 98

2 Kiến nghị 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PH Ụ LỤC 102

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu phát triển KT-XH thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 37

Bảng 2.2 Biên chế cán bộ công chức, viên chức tại Phòng, Ban chuyên môn thuộc

UBND thị xã Quảng Trị năm 2018 45

Bảng 2.3 Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Phòng, Ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 46 Bảng 2.4 Tình hình sức khỏe đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2018-2018 47

Bảng 2.5 Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ công chức, viên tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 49

Bảng 2.6 Cơ cấu ngạch cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn

thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 49

Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng,

Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 50 Bảng 2.8 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng,

Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 51

Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 52

Bảng 2.10 Trình độ tin học của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 53 Bảng 2.11 Thâm niên của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 54

Bảng 2.12 Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016 - 2018 55

Bảng 2.13 Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụng tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 56

Bảng 2.14 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại

các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã giai đoạn 2016-2018 57

Bảng 2.15 Tình hình quy hoạch cán bộ tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND

thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 60

Bảng 2.16 Tình hình điều động, luân chuyển cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng,

Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 60

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 62

Bảng 2.18 Xếp loại thi đua cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 63

Bảng 2.19 Tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 64

Bảng 2.20 Thu nhập của cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn

thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018 65 Bảng 2.21 Thông tin cơ bản của mẫu điều tra 66

Bảng 2.22 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về công việc hiện tại 68

Bảng 2.23 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về môi trường làm việc, chính

sách và chế độ đãi ngộ 70

Bảng 2.24 Đánh giá của về công tác quản lý, bồi dưỡng 73 Bảng 2.25 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về nhận thức và khả năng thích

nghi với thay đổi công việc trong tương lai 75

Bảng 2.26 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về công tác nâng cao chất lượng,

hiệu quả hoạt động đối với cán bộ công chức, viên chức 77

Bảng 2.27 Đánh giá của người dân về đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 78

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức hành chính của UBND thị xã Quảng Trị 42

vụ của cấp trên giao, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Kinh nghiệm cho thấy nơi đâu có quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, có đội ngũ cán bộ, công chức viên chức vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị - xã hội ổn định, kinh

tế, văn hóa phát triển, quốc phòng an ninh được giữ vững Ngược lại, ở đâu công tác cán bộ không được quan tâm, đội ngũ cán bộ, công chức viên chức không đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín thì sẽ gặp khó khăn

Chính vì vậy trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta thực hiện chủ

trương cải cách hành chính mà trọng tâm là “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao

ch ất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Chú trọng cải cách chính sách

ti ền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công

v ụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Thị xã Quảng Trị là thị xã nằm ở phía Nam của tỉnh Quảng Trị, nằm trên trục đường giao thông chiến lược của quốc gia: quốc lộ I, tuyến đường sắt Bắc - Nam, địa bàn thị xã giao thông ra bắc vào Nam hết sức thuận lợi Với hệ thống đường bộ, đường sắt, đường thuỷ từ trung tâm thị xã có thể mở rộng phát triển khắp các vùng,

tiện lợi cho việc giao lưu kinh tế, văn hoá giữa thị xã Quảng Trị với các huyện, thị trong tỉnh, trong nước Rất nhiều công trình về các lĩnh vực như: công nghiệp khai thác, chế biến, cơ sở hạ tầng, nông lâm nghiệp được đầu tư xây dựng làm tiền đề cho việc phát triển kinh tế của tỉnh và của đất nước Vì vậy, thị xã Quảng Trị có một

vị trí quan trọng không chỉ về kinh tế mà cả về chính trị, quân sự, văn hoá, xã hội

Phấn đấu xây dựng thị xã Quảng Trị trở thành đô thị loại 3 vào năm 2020

Giai đoạn 2016-2018, thị xã Quảng Trị đã có nhiều biện pháp thiết thực từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của các phòng ban chuyên môn thuộc UBND và đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực

tế vấn đề xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức,

nhất là tại các cơ quan Phòng, Ban chuyên môn đã bộc lộ nhiều vấn đề bất cập, tồn tại trong việc quy hoạch, đào tạo, thu hút và sử dụng đội ngũ đối với việc phát triển kinh tế - xã hội, phục vụ tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa Đặc biệt là các mặt

hạn chế về quan điểm phục vụ, kiến thức thực tế, năng lực, kỹ năng hành chính trước những yêu cầu giải quyết công việc phù hợp với tình hình thực tế, nhiệm vụ

mới còn thấp, cụ thể nhận thức trong đội ngũ cán bộ công chức, viên chức không đồng đều, thiếu tính sáng tạo; không ít cán bộ công chức chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao nên quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện dẫn đến gây khó dễ khi trực tiếp giải quyết công việc với các tổ chức, công dân và dễ dẫn đến vi phạm quy định của pháp luật; khả năng tư duy, kỹ năng hành chính còn hạn chế, chưa phát huy được tính chủ động trong việc tham mưu các văn bản phục vụ công tác chỉ đạo, điều hành của UBND thị xã góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị

xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị” được chọn làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng

Trị trong thời gian tới

2 2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018;

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND

cấp huyện, thị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- V ề không gian: Đề tài nghiên cứu tại thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

- V ề thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2016-2018; các giải

pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025 Số liệu sơ cấp điều tra trong năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Đối với số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo thống kê chính thức về tình hình đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn 2016-2018; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công

bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Trung ương để định hướng

4.1.2 Đối với số liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua khảo sát các đối tượng là cán bộ công chức, viên

chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị về các nội

dung liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ và đánh giá của người dân trên địa bàn đối với cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn khi đến giao dịch và liên hệ công tác, trong đó bao gồm:

- Đối với cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị, điều tra tổng thể cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị là 96 người;

- Đối với người dân, để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể, mẫu được xác định thông qua công thức của Yamane (1973):

Trong đó n: là quy mô mẫu, N là số lượng của tổng thể; e là sai số cho phép

là 5% Với lượng người dân đến giao dịch trung bình hàng tháng tại UBND thị xã

Quảng Trị năm 2018 (N) là 135 người Vậy số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo sát là

100 Ngoài ra, theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích cỡ mẫu được tính theo công thức: n = 5*m , trong đó: m là số lượng câu hỏi trong phiếu điều tra Căn cứ vào các phương pháp chọn mẫu được tham khảo kể trên, kết hợp với thực tiễn của nghiên cứu, nên số lượng mẫu tối thiểu theo từng cách chọn mẫu kể trên là 7*5 =

35 Để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, tác giả sẽ khảo sát 100 người dân liên quan đến hoạt động công vụ của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã Quảng Trị Kết quả thu được 95 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 95,0%

- Nội dung Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1 Thông tin đối tượng điều tra;

Phần 2 Các câu hỏi liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ mức 1 rất không đồng ý đến mức 5 rất đồng ý

Thời gian điều tra trong năm 2019

4 2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Luận văn sử dụng các phương pháp sau để xử lý và phân tích số liệu:

- Phương pháp thống kê mô tả: Nghiên cứu này sử dụng thống kê tần số và

thống kê mô tả để tính toán và phân tích các chỉ tiêu đánh giá bằng phần mềm SPSS;

- Ph ương pháp phân tích so sánh: Để thấy rõ sự biến động của các chỉ tiêu

đánh giá qua các năm, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích so sánh tính biến động của các chỉ tiêu giữa các thời kỳ về mặt tuyệt đối (±) và tương đối (%)

- Phương pháp kiểm định ANOVA: Được sử dụng nhằm phân tích đánh giá

sự khác biệt của các đối tượng điều tra liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị

5 Kết c u luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công

ch ức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thị;

Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị;

Chương 3 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng

Tr ị, tỉnh Quảng Trị

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC PHÒNG, BAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN, THỊ

1.1 Cơ sở lý luận v đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công

chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công

chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các

cơ quan có tính chất công cộng

Ở Việt Nam, cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [22]

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không

phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [22]

Công chức cấp huyện, thị là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một

chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, thị trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Còn Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [23]

1.1.2 Phân loại cán bộ công chức, viên chức

1.1.2.1 Phân loại cán bộ công chức

Theo Luật Cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 của

Luật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:

(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.2.2 Phân loại viên chức

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức được phân loại như sau:

(1) Theo vị trí việc làm, viên chức:

a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời

hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp

chức vụ quản lý

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh

vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch chuyên viên chính;

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch chuyên viên;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch cán sự

1.1.3 Đặc điểm c a đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

Cán bộ công chức, viên chức là những người trưởng thành về thể chất và về

mặt xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà nước Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình

và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống

bản thân và gia đình Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ [18]

Cán bộ công chức, viên chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là

những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính Bởi vậy, họ đang có

một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản

lý toàn xã hội

Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh

vực mà họ hoạt động Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm

việc của mình trọng bộ máy công quyền

1.1.4 Vai trò, nghĩa vụ và quy n hạn c a cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

Mọi cán bộ công chức, viên chức trong bộ máy nhà nước, bất cứ ở vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với sự thành công hay thất bại của quá trình CNH, HĐH Vì đây là nguồn lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực khác của đất nước để đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Cụ thể:

Th ứ nhất, cán bộ công chức, viên chức là người trực tiếp hay gián tiếp

tham gia vào quá trình hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng… của đất nước Họ giúp Đảng

và Nhà nước có những quyết sách đúng đắn về thực hiện quá trình CNH, HĐH

của mình Họ là đối tượng quyết định tổ chức bộ máy nhà nước và lựa chon con người cụ thể để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ công vụ trong quá trình CNH, HĐH đất nước

Th ứ hai, cán bộ công chức, viên chức là cái gốc của mọi công việc Họ là

những người biến chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến quá trình CNH, HĐH thành hiện thực Họ sử dụng quyền lực nhà nước để

thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển đất nước Dựa trên cơ

sở các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật…về quá trình CNH, HĐH mà Đảng và Nhà nước đề ra, cán bộ công chức, viên chức thực hiện phối hợp các khâu của quá trình này

Th ứ ba, họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Họ là người đem

chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành Là bộ phận đại diện cho Nhà nước gián tiếp hoặc trực

tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan đến CNH, HĐH

Th ứ tư, họ giúp Nhà nước có thể sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các

nguồn lực trong nước và bên ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, họ là những người phát hiện ra

những cơ hội, thách thức của đất nước trong tình hình mới Trên cơ sở đó, họ cùng

với Nhà nước tìm ra những việc làm cụ thể nhằm hạn chế những nguy cơ, khó khăn

có thể xảy ra làm ảnh hưởng đến tiến trình CNH, HĐH đất nước

1.2 C h t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên

m ôn thuộc UBND c p huyện, thị

1.2.1 Quan niệm v ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức trước hết cần được hiểu đó chính là

chất lượng lao động của cán bộ công chức, viên chức, một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính là một trạng thái nhất định của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức Chất lượng cán bộ công chức, viên chức là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự

hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn

cảnh kinh tế - xã hội mới…[13]

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý…của đội ngũ công chức Chất lượng cán bộ công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi

được nhiệm vụ hiện tại và tương lai Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở

mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm

vụ công việc của công chức

Chất lượng cao của đội ngũ công chức nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý

Yêu cầu về chất lượng cán bộ công chức, viên chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ công chức, viên

chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

Từ những phân tích trên, có thể hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, thị được

phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình

độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm quản lý, thái độ chính trị, đạo đức…của người cán bộ công chức, viên chức Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ, đủ điều kiện để thực thi nhiệm vụ [18]

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

ch ức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

Trong xu hướng hội nhập quốc tế nói chung của cả đất nước, việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn là

hết sức cấp thiết với các lý do sau:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống

Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp cho đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn phải ngày càng được nâng cao trình độ để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đây cũng là một yêu cầu rất cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn hiện nay

Đánh giá tổng hợp chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn Chất lượng đội ngũ cán đội ngũ cán bộ công chức viên chức

tại các Phòng ban chuyên môn được phản ánh trong quá trình vận dụng, tổ chức,

quản lý điều hành các mặt, vận động quần chúng thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào phát triển kinh tế xã hội ở địa phương qua các chỉ tiêu là: tốc

độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu ngân sách, thu nhập bình quân đầu người, giáo dục, y tế, văn hóa xã hội, thể dục, thể thao, giải quyết các chế độ chính sách đối với người có công với cách mạng, gia đình có hoàn cảnh khó khăn, thực hiện

mục tiêu xóa đói, giảm nghèo, việc giữ gìn an ninh trật tự, an toàn xã hội…

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân

l ực trong quá trình CNH, HĐH

Cán bộ công chức thành phố là nền tảng đối với toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiếm vị trí trọng yếu trong phát triển kinh tế - xã hội Chính đội ngũ nhân lực này sẽ nghiên cứu, vận dụng đưa các tiến bộ khoa học - công nghệ vào

sản xuất, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đội ngũ cán bộ công chức viên chức

tại các Phòng ban chuyên môn viên chức phải có trí tuệ, trình độ về nghiệp vụ và

tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân thực sự phát huy quyền làm chủ của mình, tham gia quản lý các công việc ở địa phương, kiểm soát và đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, mất dân chủ ở các cơ quan công quyền hay các biểu

hiện lợi dung dân chủ để vi phạm pháp luật Dân chủ phải bắt đầu từ cơ sở Đội ngũ cán bộ chủ chốt là những người giác ngộ và trực tiếp tuyên truyền đầy đủ, sâu sắc mục đích, ý nghĩa, nội dung thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở cho

nhân dân Nhận thức đúng sẽ có hành động đúng Vì vậy, nếu chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn yếu kém sẽ gặp nhiều khó khăn và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng, hiệu quả của việc thực

hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở

Một chính quyền vững mạnh, có hiệu lực phải là một chính quyền làm cho mọi người biết sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, chính quyền đó “phải dựa vào dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự kiểm soát của nhân dân”

Đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy cấp ủy, chính quyền thành phố, trong hoạt động và thực hiện nhiệm vụ Hiệu lực của bộ máy chính quyền thị xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, của bộ máy

cấp ủy, chính quyền thị xã, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện thị

Cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn có vai trò là cầu

nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

1 2 3 Nội dung nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng ban chuyên môn c p huyện, thị

1.2.3.1 Nâng cao sức khoẻ và thể chất

Sức khoẻ và thể chất là yếu tố quan trọng đầu tiên để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Khi đảm bảo sức khoẻ thì việc thực hiện các công việc cũng được trôi chảy, dù có năng lực, kỹ năng làm việc hay phẩm chất đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì cũng sẽ hạn chế đến kết quả công việc rất nhiều [16]

1.2.3.2 Nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ công chức viên

chức tại các Phòng ban chuyên môn

- Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn

Trình độ văn hóa là cơ sở để đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn có điều kiện tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng trong công tác chuyên môn, trong công tác quản lý nhà nước với những lượng kiến thức được

cập nhật liên tục Ngày nay, trình độ dân trí của chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người cán bộ, công chức nhà nước cũng phải nâng tầm hiểu biết của mình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Không nên chủ quan, duy ý chí hài lòng với những gì mình có mà thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, các

kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc

một cách hài hòa, có hiệu quả [20]

- Nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn cấp huyện, thị

Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn có điều kiện tiếp xúc với những nội dung quản lý mới và có điều kiện

tốt hơn để thực thi công việc quản lý của chính quyền Nhìn chung, công việc đòi

hỏi sâu về chuyên môn Do đó, nhất thiết đòi hỏi người cán bộ công chức viên chức

tại các Phòng ban chuyên môn phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Hơn nữa, hiện nay trong điều kiện thế giới và quốc gia đang và phát triển từng ngày về mọi măt, địa bàn thành phố là nơi có trình độ dân trí cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng

và phức tạp đòi hỏi người cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội

Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn Khi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp

luật của Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội

Công tác quy hoạch là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác tổ

chức cán bộ Quy hoạch là việc lựa chọn những người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn quy định về khả năng, năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý

thức tổ chức kỷ luật và phù hợp với tình hình cụ thể ở địa phương để đưa vào nguồn

kế cận tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn đáp ứng được những yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Do

đó, quy hoạch phát triển còn là cơ sở của việc đào tạo bồi dưỡng và định hướng việc

bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức trong tương lai

- T rình độ tin học, ngoại ngữ đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn cấp huyện, thị

Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn đã biết sử dụng khá thành thạo máy vi tính và ngoại ngữ Tuy nhiên, cần nâng cao năng lực về trình độ tin học, ngoại ngữ hơn nữa đáp ứng yêu

cầu với công việc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cấp ủy, chính quyền các cấp cần đầu tư, trang bị và có kế hoạch đào tạo cho cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn về chỉ tiêu này Trước

mắt cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn phải biết sử dụng máy vi tính để hoàn thành bản báo cáo hoặc xử lý các văn bản thông thường hàng ngày về lâu dài, việc nâng cao năng lực về trình độ tin học là việc làm quan trọng và

cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đối với công việc phục vụ chuyên môn

- Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ công chức viên

ch ức tại các Phòng ban chuyên môn cấp huyện, thị

Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu cầu khá cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ công chức, bởi những kiến thức này có thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng ngày khi giải quyết công việc, đó là những công việc liên quan đến chức năng, thẩm quyển của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng các văn bản pháp luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách, liên quan đến công việc chuyên môn

Không những thế, trình độ lý luận chính trị còn là điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức viên

chức tại các Phòng ban chuyên môn

Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có sự điều

chỉnh, bổ sung, sửa đổi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh một cách kịp thời, đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách hành chính, do vậy

bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại các Phòng ban chuyên môn là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết

1.2.3.3 Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hợp lý

nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí sau: Về độ tuổi; trình độ đào tạo; ngạch công chức; giới tính

Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ công chức, viên

chức trong nhóm Một tập thể mạnh là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó,

phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và

bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc

Văn hóa công sở và giao tiếp khách hàng Văn hóa công sở là tổng hòa

những giá trị hữu hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ

chức, quản lý, môi trường - cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp

và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức, viên chức nhằm xây dựng

một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện giúp cán bộ công chức, viên chức làm việc đạt hiệu quả cao, đem lại sự hài lòng cho nhân dân

1 2 4 Các tiêu chí đánh giá ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

1.2.4.1 Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ

Th ứ nhất, tiêu chí về sức khỏe

Theo tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về

th ể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Cán bộ

công chức, viên chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể

lực tốt, cán bộ công chức, viên chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe

của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất

khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định

số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

Th ứ hai, tiêu chí về trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ công chức, viên

chức Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả

những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong

thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ công chức, viên chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

Th ứ ba, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức

- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người

cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ công chức, viên chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công

chức, viên chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như:

Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức, viên chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản

lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Ph ẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ công chức, viên chức gồm

hai mặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân của mỗi cán bộ công chức, viên chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; ở tinh thần và ý thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp

luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hướng thiện, hiếu học Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức, viên chức, viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp

những điều khó khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu dân

Th ứ tư, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp

Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán

bộ công chức, viên chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ Cán bộ công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức Dựa vào kết

quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên qua đến khả năng nhìn

nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các

bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này

sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao

Th ứ năm, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức Kinh nghiệm công tác được xem xét, đánh giá qua thâm niên của cán bộ công chức, viên chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ công chức, viên chức phụ thuộc vào

khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng người cán bộ công chức, viên chức Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong công việc Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản

lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

Th ứ sáu, tiêu chí về tin học, ngoại ngữ

- Tin h ọc: Tin học ngày nay có khả năng thâm nhập, len lỏi vào mọi ngóc

ngách của cuộc sống cho phép con người khai thác triệt để khả năng lao động tư duy, thông qua các phương tiện hỗ trợ đắc lực Đối với cán bộ công chức, viên chức hành chính nhà nước việc nâng cao trình độ tin học xuất phát mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Nhà nước, thúc đẩy mạnh mẽ việc hiện đại hóa công nghệ hành chính, thực hiện Tin học hóa các quy trình phục vụ nhân dân trong các lĩnh

vực dịch vụ công cộng, nâng cao năng lực của cơ quan hành chính Nhà nước trong

việc cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp và nhân dân

- Trình độ ngoại ngữ: Là tiêu chuẩn hàng đầu để cán bộ công chức, viên

chức hành chính Nhà nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn minh thế giới,

mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính mình Có trình

độ ngoại ngữ cán bộ công chức, viên chức có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài liên quan đến công việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả,

chất lượng thực thi công vụ của mình

1.2.4.2 Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ đảm nhận công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ công chức, viên chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên

chức Để đánh giá cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức Đánh giá thực hiện công

việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao

gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công chức, viên chức với

những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá

thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên thực tế Nếu như cán bộ công chức, viên chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ công chức, viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ công chức, viên chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ công chức, viên

chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên

chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.2.4.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên

cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức đều đánh giá chất lượng cán bộ công

chức, viên chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ công chức, viên chức cũng

như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ công chức, viên chức) cũng luôn thay đổi

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan Nếu như cán bộ công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi

về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập

nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ công chức, viên chức trong nhóm này là nhận thức về

sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

đó Để đánh giá được cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng

vấn cán bộ công chức, viên chức để thấy được nhận thức của cán bộ công chức, viên chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi

1.2.4.4 Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức hành chính như là một thể thống nhất

M ột là, tiêu chí về cơ cấu cán bộ công chức, viên chức

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức

một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, trong đó trình đại học phải chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được tăng dần lên

- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ công chức, viên chức phù

hợp với năng lực của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc

Hai là, tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ

công chức, viên chức trong nhóm

Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ công

chức, viên chức Một tập thể mạnh là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó,

phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và

bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc

Ba là, tiêu chí văn hóa công sở và giao tiếp khách hàng

Tiêu chí này có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Văn hóa công sở là tổng hòa những giá trị hữu hình và

vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường -

cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng

xử của cán bộ công chức, viên chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự,

hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao Xây dựng văn hóa công sở chính là xây

dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện giúp cán bộ công chức, viên chức làm việc đạt hiệu quả cao, đem lại sự hài lòng cho nhân dân

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

1.2.5.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức, viên

chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử

ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ công chức, viên chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo

dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng

1.2.5.2 Các nhân tố chủ quan

M ột là, thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức

Thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức nói chung và cán bộ công chức hành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan

đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt…Thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức quản lý nhà nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công

chức nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước là

có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức

chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này

Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ công chức, viên chức về các mặt nhận thức

tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát

của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ công chức, viên chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức

Hai là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán

bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ công

chức, viên chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất

và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và

bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản lý cán bộ công chức, viên chức nói riêng và quản lý đơn vị nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, cơ

sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển cán bộ công chức, viên chức…Việc không thực hiện hoặc thực hiện không

tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực lao động

của cán bộ công chức, viên chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…

B ốn là, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Hiện nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ công chức, viên chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; nếu công tác tuyển

dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức, viên chức, nếu không thì ngược lại

Năm là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người cán bộ công chức, viên chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai Đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước

nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách, được tiến hành một cách liên tục Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực,

vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được giao

Sáu là, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức nhà

nước nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết

quả lao động cụ thể của cá nhân, từng cán bộ công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ công chức, viên chức, là cơ

sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức

B ảy là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức, viên chức

Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng

bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ công chức, viên chức tích

cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công

việc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ công chức, viên chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán bộ công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu

cực…Vì vậy, chế độ tiền lương hợp lý sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao

chất lượng cán bộ công chức, viên chức

1.2.6 Các biện pháp nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban chuyên môn thuộc UBND c p huyện, thị

1.2.6.1 Nhóm công tác đầu vào của việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức, viên chức

- V ề tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hình thức,

nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được

những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước Khâu tuyển dụng là một trong nhữngkhâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

1.2.6.2 Nhóm công tác duy trì chất lượng cán bộ công chức, viên chức

- V ề chế độ đào tạo và đào tạo lại

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ công chức, viên chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện để cán

bộ công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hỗ trợ kinh phí đào tạo, bỗi dưỡng theo quy định

Ngược lại, cán bộ công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải

chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức, viên chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và

hính thức đào tạo, bỗi dưỡng phù hợp làm cho người học phấn chấn và tiếp thu có

hiệu quả chương trình đào tạo, bỗi dưỡng

- Công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức

Công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản

lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa

phương Công tác này xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ, phải đáp ứng cơ cấu trong quy hoạch như ngành đào tạo, lĩnh vực công tác, tuổi, trình độ, thành phần dân tộc, giới tính… Thực hiện việc bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đưa

ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây

dựng quy hoạch phải tập trung, thống nhất, dân chủ nhằm từng bước đưa cán bộ trong quy hoạch vào các vị trí phù hợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệu bầu cử vào các chức danh quy hoạch

- Công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức, viên chức

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức, viên chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả cán bộ hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ năng lực của cán bộ

Điều động là việc cán bộ công chức, viên chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.Luân chuyển là việc cán bộ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời

hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm

vụ Việc điều động, luận chuyển cán bộ công chức, viên chức phải bảo đảm các nguyên tắc như: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tiếp nhận, tuyển

dụng cán bộ thì có quyền điều động, luân chuyển, cán bộ theo phân cấp quản lý cán

bộ, phải căn cứ vào yêu cầu công tác, chỉ tiêu biên chế, phù hợp với trình độ, năng

lực của cán bộ và họ phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền

- Công tác đánh giá cán bộ công chức, viên chức

Công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ công chức, viên chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

các chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức cũng như giúp cán bộ công chức, viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ công chức, viên chức; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công chức, viên chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đánh giá cán bộ công chức, viên chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Nó gắn với các nội dung như: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng

lực, trình độ chuyên môn Thực hiện việc đáng giá cán bộ công chức, viên chức để

tiến hành phân loại đối với từng cá nhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.6.3 Nhóm công tác đầu ra đối với chất lượng cán bộ công chức, viên

lực và trí tuệ cho tổ chức Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng người lao động mới

sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và trách nhiệm hơn

Vì thế, đối với cán bộ công chức, viên chức là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực nỗ lực, sự cạnh tranh và phấn đấu để có trình độ ngày một cao hơn, hưởng lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền ngày càng cao cũng như điều kiện, môi