(Luận văn thạc sĩ) tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại tổng công ty khí việt nam

TÓM TẮT Luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” được thực hiện nhằm: 1 Xác định các yếu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN TRUNG KIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN TRUNG KIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM

TÓM TẮT

Luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng

công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” được thực hiện nhằm:

(1) Xác định các yếu tố cấu thành thuộc cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS; (2) Đề xuất một

số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với PVGAS, qua đó nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS Trong luận văn này tác giả chọn các nhân tố cam kết tổ chức theo đề xuất của Meyer

và Allen (1991) bao gồm 3 nhân tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực để thực hiện nghiên cứu của mình

Vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện các thang đo Phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế chỉnh sửa phù hợp với đối tượng khảo sát và gửi trực tiếp bản in giấy cho đối tượng ở gần, gửi email cho đối tượng ở xa Sau khi khảo sát, thu được 221 mẫu hợp lệ với đối tượng là người lao động làm việc toàn thời gian tại PVGAS Qua kết quả thu thập từ khảo sát, sử dụng phần mềm SPSS 22, tác giả tiến hành đánh giá và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết Kết quả phân tích mô hình tuyến tính đã xác định được cả 3 yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động Cụ thể là nhân tố cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc với hệ số β1=0.290 tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân

tố ảnh hưởng yếu nhất đến kết quả công việc là cam kết chuẩn mực Nhân tố cam kết tình cảm cũng có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số β4=0.388 tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự hài lòng công việc

là cam kết chuẩn mực Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm

ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của người lao động, qua đó nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS trong tương lai

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công

việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam”

là kết quả nghiên cứu của chính tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của

TS Nguyễn Văn Thụy Dữ liệu nghiên cứu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,

tin cậy và kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Học viên

Đoàn Trung Kiên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô viện Đào tạo sau đại học trường Đại học Ngân hàng TP HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cũng như tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi xin tỏ lòng trân trọng tới TS Nguyễn Văn Thụy đã dành thời gian, tâm

huyết để hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Một lần nữa xin cảm ơn đến tất cả những người thân yêu trong gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Trân trọng !

MỤC LỤC

TÓM TẮT i

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH x

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Các nghiên cứu liên quan 3

1.3 Mục tiêu của đề tài 5

1.3.1 Mục tiêu tổng quát 5

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.7 Ý nghĩa của đề tài 7

1.8 Cấu trúc của luận văn 7

Tóm tắt chương 1 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Các khái niệm nghiên cứu 9

2.1.1 Sự cam kết 9

2.1.2 Cam kết tổ chức 9

2.1.3 Kết quả công việc 12

2.1.4 Sự hài lòng công việc 13

2.2 Các nghiên cứu về cam kết tổ chức 14

2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 16

2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc 16

2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc 18

2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc 19

2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Tóm tắt chương 2 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Qui trình nghiên cứu 23

3.2 Xây dựng thang đo 25

3.3 Phương pháp nghiên cứu 28

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 28

3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra 29

Tóm tắt chương 3 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Khái quát về PVGAS 33

4.1.1 Tình hình nhân sự 34

4.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 35

4.2 Phân tích thống kê mô tả các biến nghiên cứu 36

4.3 Kết quả nghiên cứu 39

4.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha 39

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44

4.3.3 Phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu 48

4.3.4 Kết quả kiểm định mối quan hệ bằng mô hình tuyến tính 50

4.3.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 54

Tóm tắt chương 4 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 59

5.1 Kết luận 59

5.2 Hàm ý quản trị 60

5.2.1 Nâng cao cam kết tình cảm 60

5.2.2 Nâng cao cam kết tiếp tục 62

5.2.3 Nâng cao cam kết chuẩn mực 64

5.2.4 Nâng cao kết quả công việc 65

5.2.5 Nâng cao sự hài lòng công việc 66

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 67

Tóm tắt chương 5 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 76

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 76

PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 79

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 80

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 83

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ HỒI QUY 86

PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT 89

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Package for the Social Sciences)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức 26

Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc 27

Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc 28

Bảng 4 1: Số liệu nhân sự PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 35

Bảng 4 2: Số liệu kết quả kinh doanh PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 35

Bảng 4 3: Số liệu kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2019 36

Bảng 4 4: Phân bố mẫu nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân 37

Bảng 4 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tình cảm” 39

Bảng 4 6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tiếp tục” 40

Bảng 4 7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết chuẩn mực” 41

Bảng 4 8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Kết quả công việc” 41

Bảng 4 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng công việc” 42

Bảng 4 10: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 43

Bảng 4 11: Tổng phương sai trích 44

Bảng 4 12: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập 45

Bảng 4 13: Tổng phương sai trích 46

Bảng 4 14: Tổng phương sai trích 47

Bảng 4 15: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “kết quả công việc” 48

Bảng 4 16: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “sự hài lòng công việc” 49

Bảng 4 17: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả công việc 50

Bảng 4 18: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả công việc 51

Bảng 4 19: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài lòng công việc 52

Bảng 4 20: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài lòng công việc 52

Bảng 4 21: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự

hài lòng công việc 53

Bảng 4 22: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự hài lòng công việc 54

Bảng 4 23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 5 1: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tình cảm 60

Bảng 5 2: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tiếp tục 62

Bảng 5 3: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết chuẩn mực 64

Bảng 5 4: Giá trị trung bình của thang đo Kết quả công việc 65

Bảng 5 5: Giá trị trung bình của thang đo Sự hài lòng công việc 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 24Hình 4 1: Tổng hợp kết quả mô hình nghiên cứu 57

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) được thành lập ngày 20/09/1990, sở hữu chuỗi khép kín của ngành công nghiệp khí từ khai thác, vận chuyển, chế biến tới kinh doanh khí đốt cho Công nghiệp và các hộ tiêu thụ cá nhân, có nhiệm vụ quan trọng trong đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia Hiện nay PVGAS là đơn vị dẫn đầu về lợi nhuận trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với lợi nhuận trước thuế năm 2018 đạt 14.030,48 tỷ đồng (báo cáo tài chính công ty mẹ PVGAS năm 2018 kiểm toán Deloitte phát hành), đơn vị đứng thứ Ba trong top các Công ty nộp thuế thu nhập doanh nghiệp nhiều nhất cả nước năm 2018 (tổng cục thuế 2018) Ban lãnh đạo PVGAS đã có định hướng chiến lược và mục tiêu rõ ràng là phát triển PVGAS thành Doanh nghiệp khí mạnh, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, đóng vai trò chủ đạo trong ngành công nghiệp khí trên toàn quốc, phấn đấu trở thành Doanh nghiệp ngành khí hàng đầu khu vực ASEAN và có tên trong các Doanh nghiệp ngành khí mạnh của Châu Á

Để đạt được mục tiêu đó PVGAS cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bộ máy quản lý hiệu quả Tuy nhiên hiện nay tình hình nhân sự PVGAS đang biến động theo chiều hướng không thuận lợi, số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm và được đào tạo bài bản nghỉ việc ngày càng tăng, hàng năm tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% thay thế bởi những lao động mới có ít kinh nghiệm Nguyên nhân là trong những năm gần đây, do ảnh hưởng của thị trường dầu mỏ thế giới, giá dầu ở mức thấp nên doanh thu và lợi nhuận PVGAS giảm sút, các chế độ phúc lợi và lương thưởng của người lao động bị cắt giảm Bên cạnh đó mô hình Công ty nhà nước bộc lộ một số nhược điểm như chính sách khen thưởng đãi ngộ chưa thật công bằng,

bổ nhiệm và tăng lương chưa minh bạch Điều đó dẫn đến các nhân sự có chất lượng cao của công ty nghỉ việc để chuyển đến các công ty Dầu khí có yếu tố nước ngoài

và các công ty có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt hơn PVGAS Với nhân sự chất lượng cao nghỉ việc gây mất cân đối giữa các bộ phận, giữa các cấp bậc, thiếu nhân

sự ở một số vị trí quan trọng nên mặc dù tuyển dụng người mới để thay thế nhưng

năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh lại giảm Điều này ảnh hưởng

lớn đến chiến lược, vị thế và sự phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai

Do vậy yêu cầu đặt ra là làm thế nào nâng cao được sự cam kết của người lao động

với PVGAS, nâng cao sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của họ để

ổn định đội ngũ nhân sự, giữ chân được các nhân sự giỏi, trình độ cao ở lại phục vụ

Công ty

Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ

chức với sự hài lòng công việc, cũng như kết quả công việc của người lao động trong

nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau như: Koskei và cộng sự (2018), Dinc

(2017), Hafiz (2017), Memari và cộng sự (2013), Chen và Francesco (2003), Nguyễn

Thị Phương Dung và cộng sự (2014) Các nghiên cứu này được thực hiện với những

bối cảnh, thời điểm thực hiện, lĩnh vực ngành được nghiên cứu và văn hóa tại các

quốc gia rất khác nhau Do vậy, việc vận dụng các hàm ý quản trị từ các nghiên cứu

này đối với lĩnh vực ngành Khí Việt Nam sẽ là không phù hợp

Trong nhận thức của tác giả đến thời điểm hiện tại, với ngành Công nghiệp khí Việt

Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào thực hiện kiểm định tác động của Cam

kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động Với

những lập luận đã trình bày, việc triển khai nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tổ

chức đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của người lao động tại PVGAS

là cấp thiết Do đó tác giả lựa chọn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công

việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam”

làm đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở để đề xuất một số hàm

ý quản trị và các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự cam kết, gắn bó với

tổ chức của nhân viên PVGAS, từ đó giúp giữ chân những nhân lực có trình độ cao,

đồng thời có giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc, tạo động lực cho người

lao động để họ cống hiến trí tuệ, nâng cao hiệu quả công việc của mình, là yếu tố

quan trọng giúp PVGAS hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm và

vươn tới mục tiêu dài hạn là doanh nghiệp ngành khí mạnh của Châu Á

1.2 Các nghiên cứu liên quan

Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:

Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) về tác động của yếu tố Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc của nhân viên tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya, khảo sát với 233 nhân viên tại trường Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tiếp tục tác động yếu tới kết quả công việc Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong phạm vi hẹp tại đại học University of Eastern Africa và mới chỉ nghiên cứu tác động của một thành phần trong cam kết của tổ chức là Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc

Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích sự ảnh hưởng các thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân sự làm trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra Cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tác động đến sự hài lòng công việc và sự hài lòng công việc tác động đến kết quả công việc Tuy nhiên không thấy ảnh hưởng của Cam kết tiếp tục đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn chế như giới hạn nghiên cứu trong các công ty ngành sản xuất nội thất mà chưa mở rộng ra nhóm các công ty sản xuất khác hoặc ngành dầu khí, đồng thời số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437 khảo sát

Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Lahore Pakistan với 213 khảo sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực có tác động rõ ràng đến kết quả công việc của người lao động Tuy nhiên hạn chế ở việc nghiên cứu là thực hiện với mẫu nghiên cứu nhỏ, ở một phạm vi nhỏ là nhân viên ngân hàng tại Thành phố Lahore

Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) về cam kết tổ chức tới kết quả công việc nhân viên tại Ngân hàng Meli tại tỉnh Kurdistan của Iran Khảo sát 153 nhân viên cho kết quả, Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu vẫn còn hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ của Iran nên chưa mang tính đại diện

Tại Châu Á, nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) về mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức, nghiên cứu với

253 mẫu khảo sát của giám sát cấp trung tại Trung Quốc Nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Trong khi đó Cam kết tiếp tục không có mối liên quan đến kết quả công việc nhưng lại có tác động ngược chiều tới hành vi công dân của tổ chức Ngoài ra, Cam kết chuẩn mực có có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Mối quan hệ tuyến tính của Cam kết tình cảm với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức mạnh hơn so với mối quan hệ của Cam kết chuẩn mực với hai nhân tố này Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung với đặc trưng văn hóa tại Trung Quốc do đó kết quả nghiên cứu chỉ chính xác trong giới hạn đó

Tại Việt Nam nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) Khảo sát thực hiện với 160 nhân viên văn phòng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên

và cơ cấu tổ chức Nghiên cứu có hạn chế là chỉ thực hiện với 160 khảo sát là nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ nên kết quả chỉ có giá trị nghiên cứu trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ

1.3 Mục tiêu của đề tài

1.3.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với Tổng công ty Khí Việt Nam, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc trong tương lai

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam

(3) Đề xuất một vài hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức nhằm nâng cao sự cam kết, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động với Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài được triển khai với các câu hỏi nghiên cứu sau:

(1) Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức nào có ảnh hưởng đến kết quả công việc

và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam như thế nào?

(3) Những hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết của đội ngũ nhân sự, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động ở Tổng công

ty Khí Việt Nam

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc, tại văn phòng Tổng công ty Khí Việt Nam tại Tp Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: Là người lao động đang làm việc ở văn phòng tại các Ban của Tổng Công ty và các Công ty trực thuộc tại Tp Hồ Chí Minh

- Thời gian khảo sát: thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 7/2019 đến tháng 8/2019

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương

pháp nghiên cứu là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính:

- Thực hiện tổng kết cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước liên quan, từ

đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

- Tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

- Nghiên cứu được thực hiện bằng cách điều tra nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam trong khoảng thời gian từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019 bằng bảng câu hỏi chính thức

- Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất

1.7 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu nhằm giúp nhà quản trị thấy được sự tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên, xác định được các nhân

tố nào tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc

Từ đó, nhà quản trị sẽ xây dựng những định hướng đúng đắn nhằm cải thiện sự cam kết, kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, có chính sách nhân sự phù hợp và tạo điều kiện để nhân viên nâng cao cam kết tổ chức, kết quả công việc, nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giúp tổ chức ngày càng phát triển mạnh hơn, tạo được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và trong nền kinh

tế

Bên cạnh đó, với các kết quả đạt được khi tiếp tục triển khai các bước tiếp theo của nghiên cứu, tác giả hy vọng rằng sẽ đưa ra được những hàm ý về quản trị như một gợi ý giúp cho Lãnh đạo Tổng Công ty Khí Việt Nam có kế hoạch và định hướng chiến lược rõ ràng hơn nhằm nâng cao sự Cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của người lao động PVGAS Từ đó có thể giữ chân được những nhân viên giỏi và tạo động lực thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn nữa tài năng và trí tuệ cho tổ chức, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của PVGAS

1.8 Cấu trúc của luận văn

Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Khái quát về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày các vấn đề về

lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương này tập trung tổng kết cơ sở lý thuyết về cam kết tổ chức, kết hợp lược khảo các nghiên cứu trước cùng chủ đề làm nền tảng xác định các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương nàytrình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong đề tài, mẫu nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý

dữ liệu nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung vào các kết quả nghiên cứu thu được từ xử lý dữ liệu, cụ thể: kết quả phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy bội, các kiểm định liên quan đến độ phù hợp của mô hình ước lượng

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này khái quát các nội dung đã đạt được của đề tài, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, một số hàm ý quản trị

và khuyến nghị được đề xuất Ngoài ra, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được thảo luận

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn Chương kế tiếp tác giả tiếp tục trình bày về

cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan về tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu

Các khái niệm dưới đây được đề cập đến như là cách thức thao tác hóa khái niệm để đưa ra những chỉ số đo lường Một khái niệm có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng nội hàm của nó đều giống nhau Tác giả xin trình bày một số khái niệm và chọn ra khái niệm có liên quan gần nhất với đề tài để sử dụng

Theo Hall và cộng sự (1970) thì nhấn mạnh quá trình mà những mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất hay phù hợp, đó chính là sự cam kết

Sự cam kết là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu một hành động hay một lý tưởng mà ý nghĩa của nó còn quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963)

Như vậy sự cam kết bao gồm những thái độ, hành vi, suy nghĩ, niềm tin của một

cá nhân với tổ chức Biểu hiện thực tế ra bên ngoài đó là việc họ vẫn ở lại tổ chức Nguyên nhân có thể đến từ việc họ tìm thấy được lợi ích, ý nghĩa của tổ chức hay đơn giản vì không có sự lựa chọn công việc chỗ làm nào khác ngoài tổ chức hiện tại Nó cũng có thể hoàn toàn tăng lên hoặc giảm đi, không phải luôn bền chặt bởi những yếu

tố tác động

2.1.2 Cam kết tổ chức

2.1.2.1 Khái niệm cam kết tổ chức

Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là cam kết tổ chức Hiện có nhiều ý kiến khác

nhau về định nghĩa cam kết tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu như sau:

Theo Porter và cộng sự (1968) định nghĩa “Sự cam kết với tổ chức” là mong muốn mãnh liệt được tiếp tục là thành viên của một tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực để

có sức ảnh hưởng cao thay mặt cho tổ chức, là một niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một

cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979)

Theo Becker (1960) cho rằng cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp

Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi

ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta hay cô ta trong quãng thời gian đã qua (Marsh và Mannari, 1977)

Cam kết tình cảm với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986)

Theo Pool (2007) cho rằng cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức

Theo Allen và Meyer (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức Allen và Meyer (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại

Như vậy, tựu trung lại, các nhà nghiên cứu cho rằng cam kết tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia Điều này tác động đến việc người lao động

tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức

2.1.2.2 Các thành phần của cam kết tổ chức

Như trình bày, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết

tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:

Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết tổ chức:

1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

2) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

3) Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của cam kết tổ chức:

1) Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

2) Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

3) Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết tổ chức:

1) Cam kết tình cảm (Affective): nhân viên muốn ở lại tổ chức và có cảm xúc gắn

bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; cảm thấy có giá trị và hài lòng với công việc của họ

2) Cam kết tiếp tục (Continuance): nhân viên cảm thấy cần ở lại tổ chức và sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

3) Cam kết chuẩn mực (Normative): nhân viên cảm thấy nên ở lại tổ chức và có cảm giác tội lỗi khi rời khỏi tổ chức

Trong số nhiều định nghĩa và thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và thành phần đo lường của Meyer và Allen (1991) cho nghiên cứu này của mình vì các thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây Như vậy, nghiên cứu này

sẽ sử dụng 03 thành phần của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực làm các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thuyết nghiên cứu

2.1.3 Kết quả công việc

Kết quả công việc có thể được xem như là một hoạt động mà cá nhân có thể thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, chịu sự ràng buộc thông thường của việc

sử dụng hợp lý các nguồn lực sẵn có (French, 1963)

Theo Vroom (1964), kết quả công việc là sự tương tác của hai thành phần quyền lực và khả năng, với khả năng đại diện cho tiềm năng thực hiện một số nhiệm vụ Kết quả công việc được định nghĩa một cách rộng rãi như là một cấu trúc tổng hợp của

nỗ lực, kỹ năng, những kết quả quan trọng đối với người lao động và những kết quả quan trọng đối với tổ chức (Walker và ctg, 1977; Behrman và Perreault, 1984) Theo Schermerhorn (1989) đã định nghĩa kết quả công việc bao gồm chất lượng

và số lượng đạt được bởi các cá nhân hay nhóm sau khi hoàn thành một nhiệm vụ Viswesvaran và Ones (2000) đã mô tả kết quả công việc như là hành vi và kết quả

mà nhân viên tham gia vào hoặc mang lại được liên kết và đóng góp vào mục tiêu tổ chức

Muchinsky (2003) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là tập hợp các hành vi của các nhân viên có thể đo lường, giám sát và đánh giá thành tích Kết quả công việc được định nghĩa là khả năng một cá nhân thực hiện theo cách nào đó mà có thể làm cho tổ chức đạt được mục tiêu của họ (Motowidlo, 2003)

Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa kết quả công việc là những hành vi của nhân viên được công nhận bởi hệ thống đánh giá, khen thưởng chính thức của tổ chức

và là những yêu cầu cần đạt được đã được mô tả trong bảng mô tả công việc (O’Reilly

và Chatman, 1986)

Ngày nay, kết quả công việc đang được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, nhận định và đưa ra các ý kiến khác nhau như: kết quả công việc là việc thực hiện thành thạo nhiệm vụ của một cá nhân hoặc là hiệu suất trên kích thước cụ thể, chẳng hạn như chất lượng và khối lượng công việc (Meyer và cộng sự, 1989; Steers, 1977) Tiếp theo đó, vào năm 1991, Borman đã nêu ra: trong các tổ chức phức tạp, thường rất khó để đo lường kết quả cá nhân, kết quả công việc là thành quả của nhiều quy trình công việc phụ thuộc lẫn nhau

Một thời gian sau, hiệu suất công việc cá nhân đã được nhận định là một cấu trúc đa diện và phức tạp mà có thể không được bắt chính xác với những đánh giá chủ quan hoặc tổng hợp xác định rõ ràng (Banker, Lee, Potter, và Srinivasan, 1996; Lawler, 1986, 1995; Spreitzer, 1995)

Đến năm 2005, Mello đã đưa ra quan điểm của mình như sau: kết quả của bất

kỳ tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào kết quả của nhân viên của mình Tổ chức thành công đang ngày càng nhận ra rằng có nhiều yếu tố góp phần vào hiệu quả, nhưng nguồn nhân lực rõ ràng là quan trọng nhất Việc đánh giá hiệu quả được cho là một

“mô tả hệ thống” các “điểm mạnh và điểm yếu” của một nhân viên

Nhìn chung, kết quả trong công việc của nhân viên là việc nhân viên đã làm được những gì từ các điểm mạnh, điểm yếu của mình, và sẽ khó để đánh giá chính xác kết quả công việc vì nó khá phức tạp

2.1.4 Sự hài lòng công việc

Sự hài lòng với công việc được đề cập tới đầu tiên bởi Hoppock (1935) trong cuốn sách “sự hài lòng với công việc”, sự hài lòng với công việc được hiểu là mức

độ hài lòng được cảm nhận bởi nhân viên với 2 khía cạnh là tâm lý và thể chất thông qua tác động của môi trường Đó là sự phản hồi chủ quan từ nhân viên tới công việc Porter và Lawler (1968) thì cho rằng mức độ hài lòng với công việc phụ thuộc vào sự khác biệt giữa kết quả thực tế và kết quả mong muốn mà mỗi cá nhân đạt được

từ một công việc cụ thể Sự khác biệt càng thấp, sự hài lòng càng cao Nói cách khác, nếu sự hài lòng cao hơn, sự không hài lòng sẽ ít hơn

Theo Lincoln và Kalleberg (1990), sự hài lòng trong công việc có thể là một định hướng làm việc hiệu quả chung đối với công việc của một người và của nhà tuyển dụng Jayaratne (1993) đã cung cấp một bản nghiên cứu tài liệu bao quát về Sự hài lòng trong công việc và phát hiện ra có rất nhiều nghiên cứu về hiện tượng này

Sự hài lòng trong công việc là phạm vi của sự dò hỏi đề cập đến hai loại ảnh hưởng: ảnh hưởng của doanh nghiệp đối với con người và ảnh hưởng của con người lên doanh nghiệp

Nhưng định nghĩa được cho là thuyết phục nhất về khái niệm Sự hài lòng trong công việc đó là của Locke (1976), ông đã định nghĩa rằng: Sự hài lòng trong công việc là một tâm trạng thích thú hoặc tích cực do bản thân tự cảm nhận khi làm việc hoặc thử việc Và mới gần đây nhất là Weiss (2002) đã định nghĩa nó là “một cái nhìn tích cực (hoặc tiêu cực) chuẩn của một người về công việc hoặc chức vụ của ai đó”

Vậy thông qua tất cả các định nghĩa của các nhà nghiên cứu đưa ra ta có thể thấy được rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý tích cực khi làm việc hoặc thử việc và nó chịu ảnh hưởng từ mong muốn của cá nhân và thực tế khi làm việc của chính cá nhân đó

2.2 Các nghiên cứu về cam kết tổ chức

Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:

Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) về tác động của yếu tố Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc của nhân viên tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya, khảo sát với 233 nhân viên tại trường Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tiếp tục tác động yếu tới kết quả công việc Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong phạm vi hẹp tại đại học University of Eastern Africa và mới chỉ nghiên cứu tác động của một thành phần trong cam kết của tổ chức là Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc

Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích sự ảnh hưởng các thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân sự làm trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra Cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tác động đến sự hài lòng công việc và sự hài lòng công việc tác động đến kết quả công việc Tuy nhiên không thấy ảnh hưởng của Cam kết tiếp tục đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn chế như giới hạn nghiên cứu trong các công ty ngành sản xuất nội thất mà chưa mở rộng ra nhóm các công ty sản xuất khác hoặc ngành dầu khí, đồng thời số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437 khảo sát

Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Lahore Pakistan với 213 khảo sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực có tác động rõ ràng đến kết quả công việc của người lao động Tuy nhiên hạn chế ở việc nghiên cứu là thực hiện với mẫu nghiên cứu nhỏ, ở một phạm vi nhỏ là nhân viên ngân hàng tại Thành phố Lahore

Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) về cam kết tổ chức tới kết quả công việc nhân viên tại Ngân hàng Meli tại tỉnh Kurdistan của Iran Khảo sát 153 nhân viên cho kết quả, Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu vẫn còn hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ của Iran nên chưa mang tính đại diện

Tại Châu Á, nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) về mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức, nghiên cứu với

253 mẫu khảo sát của giám sát cấp trung tại Trung Quốc Nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Trong khi đó Cam kết tiếp tục không có mối liên quan đến kết quả công việc

nhưng lại có tác động ngược chiều tới hành vi công dân của tổ chức Ngoài ra, Cam kết chuẩn mực có có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Mối quan hệ tuyến tính của Cam kết tình cảm với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức mạnh hơn so với mối quan hệ của Cam kết chuẩn mực với hai nhân tố này Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung với đặc trưng văn hóa tại Trung Quốc do đó kết quả nghiên cứu chỉ chính xác trong giới hạn đó

Tại Việt Nam nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) Khảo sát thực hiện với 160 nhân viên văn phòng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên

và cơ cấu tổ chức Nghiên cứu có hạn chế là chỉ thực hiện với 160 khảo sát là nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ nên kết quả chỉ có giá trị nghiên cứu trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ

Từ các kết quả của các công trình nghiên cứu ở trên, ta thấy mỗi nghiên cứu đều còn những điểm hạn chế do thời điểm tiến hành nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực ngành được nghiên cứu và văn hóa tại các quốc gia thực hiện nghiên cứu khác với đặc thù tại ngành Khí đốt tại Việt Nam cũng như văn hóa của người Việt Nam Do đó các kết quả nghiên cứu đó có tính chất tham khảo giúp tác giả thực hiện một nghiên cứu sâu hơn và cụ thể hơn về tác động của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS, nghiên cứu tại môi trường cụ thể là ngành Khí đốt tại Việt Nam

2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002) Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối với hiệu quả công

việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer

và Allen 1997) Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực

Cam kết với tổ chức cao cho thấy việc chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, nhìn nhận một cách khách quan và có sự gắn bó với tổ chức (Mayer & Schoorman, 1992) Nhân viên hoàn toàn chủ động chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức và cố gắng nỗ lực hướng tới những mục tiêu đó (Mayer & Schoorman, 1992; Porter & cộng

sự, 1974) Do đó khi một nhân viên có mức độ cam kết cao với tổ chức của họ, cá nhân đó sẽ tham gia vào việc giúp đạt đến những mục tiêu của tổ chức (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974) Hay dù cho đang chịu Áp lực thì những cá nhân với sự cam kết cao vẫn trực tiếp nỗ lực hướng tới những nhiệm vụ quan trọng, đồng thời giảm sức lực cho những hoạt động khác xuống Ngược lại, nếu nhân viên mà có sự cam kết thấp họ sẽ phản ứng với việc bị căng thẳng, áp lực một cách tiêu cực như lơ

là công việc, từ chối không chịu cố gắng (Jamal, 1984, 1985) Chính vì thế những hành vi này lần lượt tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên Đặc biệt, trong nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết và hiệu quả công việc ở khía cạnh xét hai yếu

tố của cam kết là tình cảm và tiếp tục (Siders, George, & Dharwadkar, 2001) thì cam kết về tình cảm được chỉ ra là yếu tố tác động mạnh nhất tới hiệu quả công viêc, hơn yếu tố cam kết tiếp tục (Mowday, Porter, & Steers, 1982)

Như vậy trong các nghiên cứu đã phân tích, thể hiện có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc Vậy tại PVGAS yếu tố cam kết này có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả công việc, chúng ta có giả thuyết H1, H2, H3:

 Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

 Giả thuyết H2: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

 Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc

Có nhiều nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc và tìm thấy kết quả tương quan tích cực có ý nghĩa thống kê giữa hai yếu

tố (Dinc & Huric, 2016; Malik, Nawab, Naeem, and Danish, 2010) Bên cạnh đó, một

số các nghiên cứu khác lại tìm thấy kết quả về mối quan hệ nhân quả giữa hai yếu tố này vẫn còn nhiều tranh cãi và chưa rõ ràng Nhiều nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là yếu tố nguyên nhân, ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên (Fu, Deshpande, and Zhao, 2011; Mowday, Porter, and Steers, 1982), thì cũng có một vài nghiên cứu gần đây chứng minh rằng cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Yucel and Bektas, 2012; Kacmar, Carlson, and Brymer, 1999) Ngoài ra, một vài nghiên cứu cũng đã đi sâu vào khám phá mối quan hệ giữa các thành phần của cam kết tổ chức được phát triển bởi Meyer and Allen (1991) với

sự hài lòng công việc Meyer and Allen (1996) đã phát hiện được mối quan hệ tích cực giữa cam kết về tình cảm và cam kết chuẩn mực với sự hài lòng công việc, mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tiếp tục với sự hài lòng công việc

Như vậy trong các nghiên cứu này, thể hiện có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Vậy tại PVGAS yếu tố cam kết tổ chức có ảnh hưởng như thế nào tới sự hài lòng công việc, chúng ta có giả thuyết H4, H5, H6:

 Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng

2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc

Kết quả công việc đã được Campbell định nghĩa như là hành vi Nó là thành quả sau cả một quá trình của người lao động Nếu thành quả ấy tốt thì chúng ta sẽ rất vui

vẻ, hạnh phúc và cảm thấy sự hài lòng trong đó

Một nghiên cứu thực tế đã xác định tương đối rằng có một sự tương quan giữa mức độ kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc (Iaffaldano & Muchinsky, 1985), người nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ hài lòng cao hơn, và họ là những nhân viên chất lượng Nhưng thực chất niềm vui khi làm việc sẽ tạo ra chất lượng công việc cao hơn hay là kết quả của công việc cao sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc

Xem xét quan điểm của một nhân viên hài lòng với công việc, một nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được đánh giá cao bởi chủ của mình Anh ta cảm thấy mình xứng đáng và được đền bù đúng mực, anh ta hài lòng với các nhu cầu và thách thức từ công việc của chính mình, điều đó tương đồng với mức độ hài lòng trong công việc cao, dẫn tới khả năng làm việc nỗ lực hết mình, đem đến kết quả cao trong công việc Ngược lại, một nhân viên làm việc chăm chỉ và thực hiện tốt công việc của họ, anh ta sẽ được khen thưởng, được trả lương cao và được ghi nhận Điều này cũng có thể làm gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của anh ta

Jacobs và Soloman (1977) đã đưa ra giả thiết rằng “phần thưởng” dẫn tới sự hài lòng và thỏa mãn, nghiên cứu này chỉ ra rằng, khi một “phần thưởng” được trao tặng cho một nhân viên làm việc với năng suất cao, ngay lúc này, sự hài lòng liên quan mật thiết với kết quả công việc

Như vậy trong các nghiên cứu trên, thể hiện có mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc Vậy tại PVGAS yếu tố kết quả công việc có ảnh hưởng như thế nào tới sự hài lòng công việc, chúng ta có giả thuyết H7:

 Giả thuyết H7: Kết quả công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng

công việc

2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã được đề cập ở phần trước, các nhà nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước khi tiếp cận đến cam kết tổ chức đều có cùng một cách tiếp cận đó là sự hài lòng trong công việc của người lao động Qua đó, các nhà nghiên cứu đã khám phá ra sự liên quan mật thiết giữa các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tới kết quả công việc

và sự hài lòng trong công việc của người lao động

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Koskei, Kimutai và Bogonko (2018), mô hình nghiên cứu của Dinc (2017), mô hình nghiên cứu của Hafiz (2017), mô hình nghiên cứu của Memari, Mahdieh và Marnani (2013), mô hình nghiên cứu Chen và Francesco (2003), dựa trên những lý thuyết về cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực, cam kết tổ chức, kết quả công việc và sự hài lòng công việc, cũng như mối quan hệ giữa chúng, tác giả đề xuất mô hình: gồm hai nhóm biến chính: nhóm độc lập và nhóm phụ thuộc

Nhóm biến độc lập dựa theo đề xuất của Meyer và Allen (1991) là 03 nhân tố:

cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực

Nhóm biến phụ thuộc sẽ dựa theo chỉ số mô tả công việc của Smith (1969) gồm

biến Kết quả công việc và Sự hài lòng công việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất được cụ thể hóa như trong hình 2.1 bên dưới

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, các phương trình tổng quát mô tả mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu được biểu diễn như sau:

JP = β 1 *AC + β 2 *CC + β 3 *NC (1)

JS = β 4 *AC + β 5 *CC + β 6 *NC (2)

Trong đó:

 JP: Kết quả công việc của người lao động tại PVGAS

 JS: Sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS

H2 H3

H7 H4

Cam kết

chuẩn mực

Hài lòng công việc

H5 H6 Cam kết tổ chức

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và phần tổng quan các công trình nghiên cứu đã trình bày ở trên làm cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết nghiên cứu tương ứng, chúng ta có tổng thể các giả thuyết nghiên cứu được tóm lược như sau:

 Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

 Giả thuyết H2: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

 Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công

việc của người lao động

 Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng

Tại chương 2, tác giả đã trình bày một cách hệ thống và khái quát cơ sở lý thuyết

về cam kết tổ chức, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động, đồng thời, tác giả cũng tổng hợp một số nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động.Bên cạnh đó có thể nhận thấy đa phần các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên đều xây dựng một hệ thống lý thuyết vững chắc cùng với phương pháp nghiên cứu khoa học bài bản Đây cũng là cơ sở khoa học quan trọng cho luận văn trong việc trình bày hệ thống phương pháp kiểm chứng giả thuyết sẽ được trình bày trong chương tiếp theo Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu được

sử dụng để xây dựng thang đo, kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã

đề xuất

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Qui trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được hiểu là một chuỗi các hành động diễn ra theo trình

tự và gắn liền với nền tảng kiến thức cũng như các bước tư duy logic Xây dựng quy trình nghiên cứu là một thao tác cơ bản trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu Với

đề tài nghiên cứu này, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu hiệu chỉnh dựa trên quy trình nghiên cứu của Chey Kay, Buce Beckworth (1996) Quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 3.1

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm

Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Nghiên cứu định lượng:

Tiến hành khảo sát, thu thập thông tin

Mã hóa, làm sạch dữ liệu Mẫu nghiên cứu chính thức

Đánh giá độ tin cậy thang đo

- Cronbach’s alpha ≥ 0.6

- Tương quan với biến tổng ≥ 0.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- KMO: 0.5≤ KMO ≤1

- Kiểm định Bartlett: Sig <0.05

- Tổng phương sai trích ≥ 50%

- Chấp nhận những nhân tố có điểm dừng >1

Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết

Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu của luận văn được thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình được mô tả như hình 3.1

Bước 1: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, qua lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước liên quan, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài

Bước 2: Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả hiệu chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất cho thích hợp với bối cảnh của PVGAS và hình thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phát phiếu khảo sát chính thức đến người lao động tại PVGAS

Bước 4: Dữ liệu thu thập được từ người lao động tại PVGAS sẽ được tiến hành

mã hoá, làm sạch trước khi tiến hành phân tích chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy,

và các kiểm định giả thuyết nghiên cứu được thực hiện ở bước này

Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp

3.2 Xây dựng thang đo

Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả dùng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh lại các thành phần của thang đo cam kết trong tổ chức, sự hài lòng công việc, kết quả công việc Tác giả dựa trên các nghiên cứu đã thực hiện trước đây để làm cơ sở và sau đó hiệu chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty Khí Việt Nam

- Thang đo Cam kết tổ chức: sự cam kết bao gồm những thái độ, hành vi, suy nghĩ, niềm tin của một cá nhân với tổ chức Biểu hiện thực tế ra bên ngoài đó là việc

họ vẫn ở lại tổ chức Nguyên nhân có thể đến từ việc họ tìm thấy được lợi ích, ý nghĩa

của tổ chức hay đơn giản vì không có sự lựa chọn công việc chỗ làm nào khác ngoài

tổ chức hiện tại Nó cũng có thể hoàn toàn tăng lên hoặc giảm đi, không phải luôn bền chặt bởi những yếu tố tác động

Trong nghiên cứu này tác giả sẽ nghiên cứu Cam kết tổ chức dưới ba khía cạnh bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực với 12 biến quan sát (khía cạnh 1 gồm 5 biến, khía cạnh 2 gồm 4 biến và khía cạnh 3 gồm 3 biến) (thang đo này lấy từ thang đo gốc của Allen và Meyer về cam kết tổ chức (1990))

Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức

1 Cam kết tình cảm

AC1 Tôi rất sẵn sàng dành khoảng thời gian còn lại

trong sự nghiệp của mình cho công ty này

Allen và Meyer (1990)

AC2 Tôi cảm thấy tự hào về công ty của mình

AC3 Tôi cảm thấy như tôi và công ty như một thể gắn

kết, chuyện của công ty cũng là chuyện của tôi

AC4 Tôi cảm thấy khó khăn gắn bó với một công ty

khác nếu rời khỏi công ty hiện tại

AC5 Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong công

ty

2 Cam kết tiếp tục

CC1 Tôi quan tâm tới việc công ty sẽ gặp khó khăn gì

sau khi tôi bỏ việc

Allen và Meyer (1990)

CC2 Nếu tôi quyết định từ bỏ công ty bây giờ sẽ có rất

nhiều sự xáo trộn trong cuộc sống của tôi

CC3 Tôi thật sự rất mong muốn ở lại công ty

CC4 Có những đề nghị hấp dẫn nào từ các công ty khác

đáng để tôi xem xét

Tôi gắn bó với công ty này vì tôi cho rằng cam kết

tiếp tục gắn bó rất quan trọng nó liên quan đến

vấn đề đạo đức

NC3 Mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mọi người cam kết gắn bó

tuyệt đối với công ty mà họ đang làm việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

- Thang đo sự hài lòng công việc: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý tích cực khi làm việc hoặc thử việc và nó chịu ảnh hưởng từ mong muốn của

cá nhân và thực tế khi làm việc của chính cá nhân đó Trong nghiên cứu này tác giả

sử dụng thang đo được thiết lập với 6 biến quan sát (thang đo thiết lập dựa theo Lusch

và Serpkenci (1990), Spector (1994), Christen và cộng sự (2006))

Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc

JS1 Tôi cảm thấy luôn được tôn trọng tại nơi làm việc

Lusch và Serpkenci (1990); Spector (1994); Christen và cộng sự (2006)

JS2 Công việc của tôi cho tôi thể hiện hết khả năng

của mình

JS3 Công việc giúp tôi nâng cao chuyên môn của

mình

JS4 Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo

JS5 Công ty là ngôi nhà thứ hai của tôi

JS6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại

công ty này

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Thang đo kết quả công việc: kết quả trong công việc của nhân viên là việc nhân viên đã làm được những gì từ các điểm mạnh, điểm yếu của mình, và sẽ khó để đánh giá chính xác kết quả công việc vì nó khá phức tạp Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo được thiết lập với 4 biến quan sát (thang đo thiết lập dựa theo Lusch và Serpkenci (1990), từ Christen và cộng sự (2006)).

Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc

JP1 Tôi tin rằng tôi là nhân viên làm việc hiệu quả

Lusch và Serpkenci (1990), Christen và cộng sự (2006)

JP2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã

làm

JP3 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả

JP4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu

quả

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 1 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, trong đó 1 biến độc lập với 12 câu hỏi thuộc biến cam kết tổ chức; còn 2 biến phụ thuộc bao gồm: 6 câu hỏi thuộc về biến sự hài lòng công việc; và 4 câu hỏi thuộc

về biến kết quả công việc

3.3 Phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Mẫu nghiên cứu

- Thiết kế bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm 22 biến đo lường: 12 biến đo lường cam kết tổ chức, 6 biến đo lường sự hài lòng công việc và 4 biến đo lường kết quả công việc và 6 câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân của nhân viên công ty Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert gồm 5 cấp độ, bao gồm: (1) hoàn toàn không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) trung lập, (4) đồng ý, (5) hoàn toàn đồng ý