(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh plummy, hà nội

Nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, đó là: Khả năng sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính

-

ĐO N TH NGỌC QU ÊN

NGHI N CỨU S H I NG CỦ NGƯỜI O

Đ NG TẠI C NG T MAY LIÊN DOANH PLUMMY,

H N I

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ N I, 12/2020

-

ĐO N TH NGỌC QU ÊN

NGHI N CỨU S H I NG CỦ NGƯỜI O

Đ NG TẠI C NG T MAY LIÊN DOANH P UMM

ỜI C M ĐO N

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi xin cam đoan rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về

sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Đoàn Thị Ngọc Quyên

ỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường cùng các thầy cô đã giúp

đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học tập và hoàn thành luận văn của mình

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ: Vũ Thị Thu Hương người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Đoàn Thị Ngọc Quyên

MỤC ỤC

ỜI C M ĐO N i

Tác giả luận văn i

ỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 2

3 Đối tượng, phạm vi cứu của đề tài 4

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6

7 Cấu trúc nghiên cứu 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 7

1.1.2 Vai trò của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 9

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động 10

1.2.1 Bố trí sắp xếp và phân công công việc 10

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi 10

1.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc 11

1.2.4 Đào tạo và thăng tiến 12

1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích 12

1.2.6 Thông tin và truyền thông 13

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại một số doanh nghiệp 13

1.3.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè 13

1.3.2 Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex 14

1.3.3 Kinh nghiệm của tổng công ty cổ phần May Sông Hồng 15

1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho công ty may liên doanh Plummy 16

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU 19

2.1 Thiết kế nghiên cứu 19

2.1.1 Phương pháp tiếp cận 19

2.1.2 Quy trình nghiên cứu 19

2.1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 21

2.2 Phương pháp thu thập số liệu 27

2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 27

2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 27

2.3 Phương pháp xử lý số liệu 31

2.3.1 Phương pháp thống kê kinh tế 31

2.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

2.3.3 Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis) 33

Tóm tắt chương 2 35

CHƯƠNG 3 TH C TRẠNG S HÀI LÒNG CỦ NGƯỜI O Đ NG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH PLUMMY, HÀ N I 36

3.1 Khái quát về công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội 36

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 36

3.1.2 Đặc điểm cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 36

3.1.3 Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty 39

3.1.4 Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty 43

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 44

3.2 Thực trạng sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội 48

3.2.1 Sự hài lòng của người lao động về việc bố trí sắp xếp và phân công công việc 48

3.2.2 Sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương và phúc lợi 49

3.2.3 Sự hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc 55

3.2.4 Sự hài lòng của người lao động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

3.2.5 Sự hài lòng của người lao động về việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và ghi nhận thành tích 62

3.2.6 Sự hài lòng của người lao động về việc thông tin và truyền thông 65

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội 67

3.3.1 Thống kê phân tích mẫu nghiên cứu 67

3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy, Hà Nội 68

3.3.3 Hệ thống kiểm định nhân tố khám phá EFA 69

3.3.4 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 74

3.4 Đánh giá chung về sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội 77

3.4.1 Thành công 77

3.4.2 Hạn chế 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 80

CHƯƠNG 4 M T SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO S HÀI LÒNG 81

CỦ NGƯỜI O Đ NG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH PLUMMY, HÀ N I 81

4.1 Chiến lược phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quan điểm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy, Hà Nội 81

4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty 81

4.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 81

4.1.3 Quan điểm nâng cao sự hài lòng của người lao động 83

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội 83

4.2.1 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 83

4.2.2 Sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý 88

4.2.3.Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi 89

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

D NH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Giải thích

ATLĐ An toàn lao động BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CCDC Công cụ dụng cụ

DN Doanh nghiệp

ĐT Đào tạo EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá GTCL/NG Gía trị còn lại / Nguyên giá

HĐLĐ Hợp đồng lao động

NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân

TC-HC Tổ chức – Hành chính

TP Thành phố TSCD Tài sản cố định SHL Sự hài lòng SXKD Sản xuất kinh doanh

UBND Uỷ ban nhân dân

D NH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu 20

Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội 26

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 37

Bảng 2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 29 tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội 29

Bảng 3.1 Đặc điểm và tình hình biến động lao động của công ty may liên doanh Plummy (2017-2019) 42

Bảng 3.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty năm 2019 43

Bảng 3.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty may liên doanh Plummy (2017-2019) 47

Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của người lao động về việc bố trí sắp xếp và phân công công việc 49

Bảng 3.5: Phân loại ngạch lương cho các vị trí 50

Bảng 3.6: Mức lương tại các vị trí 51

Bảng 3.7: Tỷ lệ chế độ bảo hiểm của công ty 52

Bảng 3.8: Một số loại trợ cấp của công ty 53

Bảng 3.9: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương và phúc lợi 55

Bảng 3.10: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc 57

Bảng 3.11:Tình hình đào tạo tại công ty giai đoạn 2017 - 2019 58

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo của công ty 60

Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của người lao động về đào tạo và phát triển nguồn nh n lực 62

Bảng 3.13: Bảng đánh giá thực hiện công việc theo tháng 63

Bảng 3.14: Mức độ hài lòng của người lao động về việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và ghi nhận thành tích 65

Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của người lao động về việc thông tin và truyền thông 66

Bảng 3.16: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt 68

Bảng 3.17: Kiểm định KMO và Bartlet 69

Bảng 3.18: Tổng phương sai được giải thích 71

Bảng 3.19: Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix) 72

Bảng 3.20: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá 73

Bảng 3.21: Tóm tắt mô hình 74

Bảng 3.22: Hệ số hồi quy 75

Bảng 3.23: Vị trí quan trọng của các yếu tố 76

ỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào quá trình hội nhập, cùng với nó yêu cầu về nguồn nhân lực là yếu tố thành công cho mỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Trong xu thế đó, tình trạng những người lao động có năng lực thường chuyển sang những doanh nghiệp có lượng cao, chế độ đãi ngộ tốt

Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lý kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên Nhân viên chính là yếu tố trung gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp Và ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng đối với công việc thường dẫn đến giảm động lực làm việc, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, không muốn gắn kết với doanh nghiệp

Công ty may liên doanh Plummy được thành lập theo giấy chứng nhận đầu

tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 do UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp và 021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh do UBND Thành phố Hà Nội cấp Ngành nghề sản xuất của công ty là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển công ty đã từng bước xây dựng thương hiệu, được nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến Trong những năm qua để hài lòng nhân viên và giữ chân nhân viên giỏi, công ty đã áp dụng nhiều biện pháp như lương, thưởng, đãi ngộ…Tuy nhiên, do biến động nền kinh tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động nên nhiều lao động giỏi đã rời

43-bỏ công ty Vì vậy, câu hỏi đặt ra nghiên cứu hiện nay là: Thực trạng sự hài lòng của người lao động tại công ty hiện nay như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty? Để nâng cao sự hài lòng của người lao động trong thời gian tới thì cần thực hiện những giải pháp gì?

Để lý giải được những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên

cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội”

là vấn đề mang tính cấp thiết và làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình

2 Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong các lĩnh

vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau:

*Một số công trình nghiên nước ngoài

“Spect (1997), Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), mô

hình này sử dụng một trong hai biểu đo Một biểu đo dài gồm 100 mục với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến Biểu đo ngắn hơn gồm 20 mục ứng với 20 nhân

tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, đó là: Khả năng sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, giá trị đạo đức.”

Smith (1969), Chỉ số mô tả công việc (JDJ), đây là thang đo mô tả công việc

gồm 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc dựa trên 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Giá trị và độ tin cậy của JDJ được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thực tiễn Nhược điểm của JDJ là không có thang đo tổng thể sự hài lòng

“Spector (1997), mô hình JSS (Job Satisfaction Survey), mô hình này được

xây dựng áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, gồm: Lương, cơ hội thăng tiên, điều kiện làm việc,

sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.”

*Một số công trình nghiên cứu trong nước

Hiện nay, ở Việt Nam có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc Một số công trình tiêu biểu như:

Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu “ Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố của công việc đến mức độ thảo mãn chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Qua kết quả kiểm định tác giả đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong các DN Việt Nam gồm: Bản chất công việc; Khả năng của nhà quản lý;

Sự phù hợp mục tiêu; Chế độ tiền lương; Sự thừa nhận và vị thế; Sự công bằng

Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) với nghiên cứu “ Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ với tổ chức” đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa

tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Gồm: Lãnh đạo mới về chất; văn hóa mới – hỗ trợ và văn hóa hành chính

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên ý tế tại Thành phố Cần Thơ” Nghiên

cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế: Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp và Phương tiện làm việc Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế,

cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm đến 3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

Vũ Khắc Đạt (2008) với nghiên cứu “ Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực miền Nam, Việt Nam Airline” đã chỉ ra sáu yếu tố: Bản chất công việc; Đào tạo – phát triển; Đánh giá; Đãi ngộ; Môi trường tác nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp tác

động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Yếu tố lãnh đạo và công việc

có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của NLĐ

Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như: Tiền lương; Sự ghi nhận và tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự hài lòng của ngừi lao động đối với công việc trong tổ chức Đây là một trong những

cơ sở quan trọng để tác giả lựa chọn và tiến hành kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội

3 Đối tƣợng, phạm vi cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội (không khảo sát ban giám đốc công ty)

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 - 9/2020

và đề xuất các giảp pháp đến năm 2025

- Về nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người

lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội; Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động đối với công

việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và nghiên cứu thực nghiệm tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty trong thời gian tới

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

- Khảo sát và phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng trong nghiên cứu tổng quan để xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp và tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ đối với công việc Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và phỏng vấn sâu với các nhân viên của công ty may liên doanh Plummy Hà Nội để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của người lao động trong công việc.”

-Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

“Tiến hành khảo sát người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng trong luận văn là 195 phiếu

Phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá; Phân tích tương quan, phân tích hồi quy (chi tiết ở chương 2) để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty của họ.”

Phần mềm xử lý số liệu: Excel và SPSS 23.0

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp theo quan điểm tổng thể thống nhất

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp các nhà quản trị công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội thấy được thực trạng sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp mình, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra những đánh giá chính xác đầy đủ và có cơ sở khoa học để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội trong những năm tiếp theo

7 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách Bảng biểu, phụ lục, nội dung chính của đề tài được thể hiện trong 04 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của

người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên

doanh Plummy, Hà Nội

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động

tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP

Chương này giới thiệu về cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn của một số doanh nghiệp may mặc trong nước

1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động Mỗi một nhà khoa học khi nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc lại đưa ra một khái niệm Một số quan điểm tiêu biểu như:

Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clellan (1988) cho rằng: “ Sự hài lòng

nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng”

Theo Hoppock (1935): “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc là

tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý, các yếu tố môi trường khiến cho người lao động cảm thấy hài lòng với những việc họ đang làm trong tổ chức của họ”

Wright và Kim (2004): “Sự hài lòng công việc là sư phù hợp giữa những gì

nhân viên mong muốn từ công việc, và những gì họ cảm nhận được từ công việc”

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quá hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss và cộng sự, 1967)

Theo Weiss (1967): “Hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện bằng

cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”

Như vậy, có thể thấy sự hài lòng của người lao động đối với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này, sự hài lòng của người lao

động được hiểu là: “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc trong doanh

nghiệp là tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động Họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cảm xúc, suy nghĩ và hành động”

1.1.2 Vai trò của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

“Việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Cụ thể như sau:

- Ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của người lao động: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc như là: sự

có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui

do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như là tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp

đỡ những người khác trong tổ chức và xã hội Nhóm người lao động có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ ít có các biểu hiện và hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc (Timothy A.Judge và Ryan Klinger, 2008)

“- Ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với công ty: Giá trị

sự hài lòng của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi người lao động chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc làm hài lòng những người lao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá

- Về mặt doanh thu: Những NLĐ hài lòng với công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.”

“- Về mặt chi phí: Những NLĐ hài lòng với DN sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, điều này sẽ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới,…

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ người lao động thì các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự hài lòng của người lao động.”

1.1.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

“Như đã nói ở trên, sự hài lòng của người lao động là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Sự hài lòng của người lao động có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau Vì vậy, lợi ích của việc xây dựng và duy trì

sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cụ thể như sau:

- Đối với doanh nghiệp: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

+ Thứ nhất, là gia tăng hiệu suất nhân sự: NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.”

+ Thứ hai, là duy trì và ổn định được NNL trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào bên ngoài Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó

là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.”

+ Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn

+ Thứ tư, người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng

-Sự hài lòng của NLĐ không chỉ giúp họ gắn bó với DN hơn mà giúp họ củng cố niềm tin của họ với DN Khi có niềm tin với DN họ sẽ bắt đầu quan tâm

đến công việc của mình, cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức và tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động

Có nhiều nhân tố được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Từ việc nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, một số nhân tố được đề cập phổ biến trong các nghiên cứu khác sẽ được kiểm định trong nghiên cứu này, bao gồm: Bố trí sắp xếp và phân công công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến trong công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích; Thông tin và truyền thông Cụ thể:

1.2.1 Bố trí sắp xếp và phân công công việc

Công tác bố trí, sắp xếp công việc được dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc DN cần bố trí sắp xếp, phân công công việc dựa trên năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn của NLĐ Mỗi người lao động sẽ được phân công với công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit

và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động,…

Để xác định lương thưởng cho cán bộ nhân viên, các tổ chức cần xây dựng một hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học và phù hợp, để đảm bảo sự công bằng cho cán bộ nhân viên, sự cân bằng giữa tiền lương, phúc lợi và mức thưởng,

và giúp quản lý quỹ lương một cách hiệu quả Từ đó, hệ thống sẽ hỗ trợ tổ chức duy

trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày nay và đảm bảo tính bền vững trong tương lai Việc xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch, tiền lương tương xứng với năng suất lao động, thời gian trả lương đúng hạn, cùng với các chế độ phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995) Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu

1.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc

“Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu

tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp

Cùng với đó môi trường làm việc còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên Người lao động có hài lòng với công việc và gắn bó lâu dài với công ty khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống; khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ Bên cạnh đó, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết và tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất Một doanh nghiệp có văn hóa làm việc thân thiện

về mối quan hệ trong doanh nghiệp hài hòa sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.”

Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một một không gian thoáng mát, sạch

sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner

và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012) Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dài giữa người lao động với công việc và công ty

1.2.4 Đào tạo và thăng tiến

Hoạt động đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm các kỹ năng và kiến thức mới giúp người lao động có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ trong doanh nghiệp Doanh nghiệp tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn để có thể có cơ hội thăng tiến

Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanh nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005)

1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích

Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với

áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ

đó họ hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012)

Người lao động trong doanh nghiệp đều mong muốn được khen thưởng cho những đóng góp của họ bỏ ra Có rất nhiều có chính sách khen thưởng mà doanh nghiệp có thể áp dụng như: động viên bằng tiền thưởng, tăng lương, huy hiệu, bằng khen, các chuyến đi du lịch Các hình thức khen thưởng gồm cả vật chất và phần thưởng tinh thần để kích thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với công

ty

1.2.6 Thông tin và truyền thông

Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tôn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó Vì vậy việc thông tin

và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp

Nhu cầu thông tin của các thành viên trong một tổ chức là khác nhau tùy thuộc vào vai trò và cấp bậc của cá nhân đó trong DN Các thông tin mà mọi người trong doanh nghiệp có nhu cầu đó là sản phẩm và dịch vụ mà DN cung cấp, quy

mô, địa điểm, khách hàng của DN

Các nghiên cứu cho thấy khối lượng thông tin cung cấp cho một người phụ thuộc vào vị trí của họ trong tổ chức đó Những người làm tại các cấp thấp cần những dữ liệu thực tế, người làm quản lý cấp trung bình cần thông tin đa dạng hơn trong khi những người quản lý cấp cao, cấp chiến lược, thường cần những bản báo cáo tóm tắt cung cấp cái nhìn tổng quan về một vấn đề hay tình huống

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn nhằm n ng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại một số doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè

Công ty cổ phần Cổ phần may Nhà Bè là một trong những công ty có quy

mô lớn hàng đầu trong ngành dệt may của Việt Nam, được thành lập từ năm 1973, năm 2004 tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty

Hiện nay công ty có 35 đơn vị xí nghiệp với gần 20.000 cán bộ công nhân viên Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong

môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao Để tồn tại và phát triển lớn mạnh như hiện nay, công ty đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân sự.”

Các giải pháp mà công ty đã áp dụng để tạo động lực nâng cao sự hài lòng của NLĐ tại công ty:

Thứ nhất là quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của NLĐ Bằng cách tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao cũng như một số chương trình văn nghệ như: Hội diễn chào mừng 20/10 hay cuộc thi thể dục thể thao giữa các phòng ban

Thứ hai, Tạo lập môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả để có thể thu hút, phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi

Thứ ba, Khuyến khích các cá nhân phát triển chuyên môn, sở trường của chính bản thân họ, giúp đỡ nhân viên để cùng phát triển công việc

Thứ tư, đề cao tính dân chủ của nhân viên, khuyến khích những ý kiến đóng góp của NLĐ, luôn sẵn sàng xử lý những ý kiến đó

Thứ năm, hàng năm công ty tổ chức các chương trình vinh danh sáng kiến kinh nghiệm Các sáng kiến của người lao động đều được sự khen ngợi của công ty như: giải pháp nâng cao năng suất làm việc của người lao động; thiết kế các mẫu mã mới,…

Tất cả các biện pháp trên đã làm cho người lao động cảm thấy được trân trọng và hài lòng với công ty

1.3.2 Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex

Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội (HANOSIMEX) tiền thân là nhà máy Sợi Hà Nội (Sợi Đức) được thành lập ngày 21/11/1984 Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển đến nay HANOSIMEX có 8 công ty cổ phần, 4 nhà máy thành viên với gần 4.500 cán bộ công nhân viên

Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, hăng hái, luôn gắn bó và đoàn kết với nhau Để nhân viên gắn kết với doanh nghiệp, trong những năm qua Tổng công ty may Hà Nội – Hanosimex luôn chú trọng đầu tư vào yếu tố con người

Các giải pháp mà công ty đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ:

Thứ nhất, chính sách về tiền lương và phúc lợi lao động như: Tiền lương được trả cho người lao động luôn đầy đủ và đúng hạn, phản ánh chính xác năng lực làm việc của người lao động và tương đối ngang bằng với các doanh nghiệp cùng ngành nghề trên thị trường Ngoài ra, quy chế tính lương được quy định rõ ràng, dễ hiệu Toàn bộ người lao động tại công ty được tham gia đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN, được sự quan tâm từ công ty vào các dịp hiếu, hỉ, sinh nhật, được khám sức khỏe định kỳ, tham quan nghỉ mát hàng năm

Thứ hai, công ty luôn chú trọng đến môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với quản lý

Thứ ba, người lao động luôn được tạo điều kiện về học tập, nâng cao tay nghề Hằng năm, công ty tổ chức hội thi tay nghề giỏi, tại đây người lao động được thể hiện tài năng cũng như học hỏi kinh nghiệm Với các chính sách trên khiến cho người lao động cảm thấy khá hài lòng với công ty Vì vậy, họ có xu hướng gắn kết

và phát triển cùng công ty

1.3.3 Kinh nghiệm của tổng công ty cổ phần May Sông Hồng

Công ty cổ phần May Sông Hồng là một trong những nhà máy sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt Nam Hiện nay, công ty có hơn 20 xưởng may ở tỉnh Nam Định, có lợi thế về vị trí địa lý gần sân bay, cảng biển, NNL được đào tạo có chất lượng với chi phí cạnh tranh, bộ máy quản lý là người Việt Nam, kết hợp với việc tuyển dụng các chuyên viên quốc tế đầu ngành, công ty đã và đang trở thành đối tác tin cậy của rất nhiều thương hiệu thời trang nổi tiếng trên toàn thế giới

Để đạt được điều đó nguồn nhân lực trong công ty rất quan trọng:

Thứ nhất, công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ nhân viên và nâng cao mức sống sao cho ổn định nhất

Thứ hai, sắp xếp bố trí công việc hợp lý: Công ty thường xuyên luân chuyển

cán bộ đến các vị trí khác nhau để tìm ra lĩnh vực phù hợp nhất với họ nhằm giữ chân các nhân tài;

“Thứ ba, phát triển đội ngũ lao động đa dạng và tài năng Công ty luôn khuyến khích mỗi cá nhân phát triển những chuyên môn, sở trường của họ, giúp đỡ mọi người dùng khả năng sáng tạo, lòng nhiệt thành của mình vào trong hoạt động kinh doanh Lãnh đạo luôn sẵn sàng giúp đỡ, động viên nhân viên trong công việc

và cuộc sống.”

Thứ tư, nơi làm việc được trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, cơ sở vật chất đáp ứng công việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động được quan tâm đúng mức; Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Công ty luôn quan tâm đến thái độ làm việc

và những phản hồi từ phía người lao động

Vì vậy, hầu hết người lao động khá hài lòng về công ty và luôn cố gắng phát triển, gắn bó với công ty

1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho công ty may liên doanh Plummy

Từ những kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp của một số doanh nghiệp đã thành công trên, tác giả rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho công ty may liên doanh Plummy như sau:

- Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng vật chất, phúc lợi vật chất,…) là điều quan trọng hơn hết Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn, phản ánh chính xác năng lực làm việc của người lao động, đảm bảo cuộc sống ổn định cho bản thân/gia đình người lao động Các chính sách phúc lợi và lộ trình tăng lương của công ty phải phù hợp, minh bạch, rõ ràng Cùng với đó, công ty cần thực hiện đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động Chú trọng việc quan tâm của công ty vào các dịp hiếu, hỉ, sinh nhật Nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động.”

- Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn Nơi làm việc cần được trang bị đầy đủ máy móc

thiết bị, cơ sở vật chất đáp ứng công việc và đảm bảo tính an toàn lao động, vệ sinh lao động Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Công ty cần xây dựng bầu không khí làm việc vui vẻ, hài hòa Từ đó người lao động sẽ có xu hướng hài lòng với công ty

- Doanh nghiệp cần làm tăng quyền tự chủ của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia vào các quá trình ra quyết định Điều này sẽ giúp người lao động làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn với công việc

- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, doanh nghiệp cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người; xây dựng hệ thống khen thưởng, khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc đưa ra những sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm Khuyến khích nhân viên tham ra các ý kiến đề xuất các giải pháp để phát triển doanh nghiệp, cải tiến công việc và các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ, đảm bảo tính dân chủ trong công ty.”

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này luận văn đã trình bày các khái niệm về sự hài lòng của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động cũng như vai trò của việc nâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với công việc, ngoài ra luận văn cũng đã nêu lên một số kinh nghiệm nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các công ty trong lĩnh vực may mặc Những vấn đề này chính là cơ sở khoa học định hướng cho nội dung nghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU

Chương này bao gồm các nội dung tiếp cận nghiên cứu, xây dựng quy trình nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu và mô tả các phương pháp sử dụng trong luận văn

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Phương pháp tiếp cận

- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Vì vậy, khi xem xét sự hài lòng của người lao động sẽ đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác trong doanh nghiệp như: Sự phân công và bố trí sắp xếp công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích; Thông tin và truyền thông Mặt khác, sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố nội tại lẫn các yếu

tố bên ngoài Sự thay đổi của chính sách vĩ mô, điều kiện tự nhiên hay thị trường đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy, phân tích sự hài lòng của người lao tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được thực hiện trên các khía cạnh kinh tế, thị trường và hệ thống hỗ trợ

- Phương pháp tiếp cận có sự tham gia: với cách tiếp cận này, thông tin để phân tích đánh giá, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội đều có sự tham gia chia sẻ, trao đổi của các chủ thể như người lao động, chủ doanh nghiệp và các chuyên gia Trong các đối tượng tham gia, đối tượng người lao động (trừ ban giám đốc) được xác định là quan trọng nhất Các thông tin đều có sự tham gia trao đổi của chính người lao động

và thảo luận nhóm

2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được mô hình hóa trong sơ

đồ 2.1

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đinh Phi Hổ, 2012)

Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu cộng với một số hiểu biết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, xem nó như là kim chỉ nam cho nội dung luận văn này Tiếp theo từ phần cơ sở lý thuyết và tham khảo nhiều ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa theo những lý thuyết về sự hài lòng Trên cơ sở áp dụng một cách phù hợp nhất

Đo lường độ tin cậy Cronbach’s

Lập bảng câu hỏi và khảo sát

sơ bộ

Nghiên cứu cơ sở

lý thuyết

- Nghiên cứu các công trình có liên

Xây dựng các giả thuyết và thang đo

Nghiên cứu định tính

-Thảo luận nhóm

- Thu thập thông tin thứ cấp

Nghiên cứu định lượng

Thống kê phân tích

-Kiểm tra phương sai trích -Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân không đạt

- Kiểm tra đa cộng tuyến -Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

- Đánh giá mức độ quan trọng Thảo luận các giải pháp nâng cao

sự trung thành của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy, HN

cho đối tượng là người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Ngoài ra không thể không kể đến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông tin (tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế…) Thông tin càng chính xác, phù hợp thì nghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết quả tốt

2.1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.1.3.1.Cơ sở lý thuyết

-Abraham Maslow (1943), “Học thuyết về thang bậc nhu cầu của con

người” Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc và được sắp xếp

theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thõa mãn sẽ hình thành nhu cầu ở cấp độ cao hơn Một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người luôn có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, muốn làm hài lòng và giữ chân NLĐ thì nhà quản trị phải hiểu các nhu cầu của NLĐ từ nhu cầu thấp đến cao, từ đó sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn theo các cấp bậc nhu cầu của NLĐ

Frederick Herzbeg (1959), Học thuyết hai nhóm yếu tố, bằng các nghiên cứu

thực nghiệm học thuyết đã chia nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập: Nhóm yếu tố duy trì và Nhóm yếu tố động viên Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong muốn của người lao động Nhóm yếu tố động viên gồm các yếu tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, của NLĐ Ông cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự không hài lòng công việc Các yếu tố cho sự hài lòng: Thành tựu, Sự công nhân, Bản thân công việc, Trách nhiệm, tiến bộ, sự phát triển Các yếu tố không hài lòng: chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương, trạng thái, sự bảo vệ Do đó theo học thuyết này

nhà quản trị cần phải biết được trong DN đâu là yếu tố mang tính chất động viên, đâu là yếu tố mang tính chất duy trì của NLĐ khi tham gia làm việc

Victor.H.Vrôm (1964) với Thuyết kỳ vọng, học thuyế này được xây dựng dựa trên công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Học thuyết này chỉ ra rằng một người có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng mong muốn

“J.Stacy Adam, thuyết về sự công bằng, Ông chỉ ra rằng NLĐ trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thường mà họ nhận được (công bằng

cá nhân) Mặt khác, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (công bằng xã hội) Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ sẽ tự thiết lập công bằng cho mình Do đó nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của NLĐ về sự công bằng, đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của NLĐ

Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết trên cho thấy mỗi học thuyết đều

có những ưu điểm và hạn chế riêng Tùy thuộc quan điểm của mỗi tác giả, thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh Vì vậy, khi áp dụng các học thuyết vào thực tiễn người quản lý không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà cần áp dụng kết hợp một cách linh hoạt các học thuyết để đạt được hiệu quả cao nhất

2.1.3.3.Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý

và người lao động đang làm việc tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Trong nghiên cứu này tác giả đề xuất 6 nhóm yếu tố nhằm xác định các yếu tố ảnh

hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Cụ thể:

(1) Bố trí sắp xếp và phân công công việc:

“Là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động

và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ

Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế

giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit

và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc Vì vậy:

Giả thuyết H1: Bố trí sắp xếp và phân công công việc (công việc được bố trí phù hợp với năng lực, tạo cảm hứng, phát huy được khả năng của người lao động)

có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội ”

(2) Tiền lương và phúc lợi:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995) Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong

trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H 2 : Tiền lương và phúc lợi (được trả công bằng và tương xứng với năng lực làm việc của người lao động) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội

(3) Môi trường và điều kiện làm việc:

Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một không gian thoáng mát, sạch sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và

hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012) Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dài giữa người lao động với công việc và công ty Vì vậy, đối với nghiên cứu này tác giả tin rằng môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Vì vậy,

giả thuyết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H 3 : Môi trường và điều kiện làm việc (an toàn, có đầy đủ công cụ

để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, đồng nghiệp tin tưởng, giúp đỡ hỗ trợ nhau, lãnh đạo tạo điều kiện và lắng nghe nhân viên) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

(4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanh nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005) Tại Công

ty May liên doanh Plumy, Hà Nội, Hà Nội, giả thiết như sau:

Giả thuyết H 4 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hợp lý và công bằng tỷ

lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

(5) Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích:

Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với

áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ

đó họ hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Do đó giả thuyết như sau:

Giả thuyết H 5 : Đánh giá và ghi nhận thành tích công bằng, chính xác tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

(6) Thông tin và truyền thông:

Dù là ở bất kỳ vị trí nào trong công ty thì người lao động đều mong muốn mình sẽ biết được những thông tin cơ bản liên quan đến công việc mình đang làm

và đến quyền lợi của họ Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tôn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó

Vì vậy, việc thông tin và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp

Giả thuyết H 6 : Thông tin và truyền thông trong doanh nghiệp rõ ràng, minh bạch tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu các nh n tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của người lao tại Công ty May liên doanh Plummy Hà Nội

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

H4

Thông tin và truyền thông

Cơ hội đào tạo và

Tiền lương và phúc lợi

Bố trí sắp xếp và phân công công việc

2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã được công bố ở các cơ quan lưu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo…Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội: Tiền lương, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và sự nghi nhận thành tích Các số liệu thống kê về lao động, cơ sở vật chất, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2017-2019

2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn bằng Biểu câu hỏi điều tra Phương pháp phỏng vấn điều tra bằng Biểu câu hỏi được xây dựng nhằm đạt được mục tiêu của đề tài Biểu câu hỏi được xây dựng nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Cụ thể như sau:

* Thiết kế Biểu hỏi:

Biểu hỏi được thiết kế dưới dạng bản cứng (in giấy) Nội dung Biểu hỏi bao gồm 3 phần: Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần này giới thiệu ngắn gọn

về mục đích, ý nghĩa thông tin cung cấp đối với nghiên cứu và các thông tin có liên quan giúp người trả lời có được hình dung chung về nghiên cứu Phần 2: Thông tin chung, bao gồm các câu hỏi thu thập thông tin cơ bản của đối tượng điều tra (họ tên, tuổi, giới tính,…) Phần 3: Nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty

* Quy trình xây dựng Bảng hỏi và thiết kế thang đo

Quá trình xây dựng bảng hỏi được tiến hành qua 2 bước:

- Bước 1: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng hệ thống thang đo lường và

các biến nghiên cứu, từ đó tiến hành xây dựng Biểu câu hỏi điều tra khảo sát Đầu

tiên, phiếu điều tra sơ bộ được hình thành dựa trên mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở phần trên (xem sơ đồ 2.2)

- Bước 2: Chỉnh sửa và hoàn thiện Biểu hỏi và thang đo Dựa trên cơ sở mô

hình lý thuyết, tổng hợp tài liệu và các công trình nghiên cứu cùng với tư vấn của các chuyên gia, Biểu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên ý kiến đóng góp và tìm hiểu từ những tài liệu thứ cấp Các câu hỏi theo các thang đo với thang điểm Likert

5 mức độ (1- hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- không có ý kiến (phân vân), 4- đồng ý và 5- hoàn toàn đồng ý) Với các thang đo cụ thể như trong Bảng 2.1:

5 Công việc có nhiều thử thách thú vị kèm theo đó là các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ

Smith (1969); Kovach.(1987); Charles & Marshall (1992); Simons và Enz, (1995)

và Kinicki (2001); Kumar và cộng sự (2012); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2014)