(Luận văn thạc sĩ) đánh giá công chức của UBND huyện đông anh, thành phố hà nội

Để cụ thể hoá thuật ngữ công chức, Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: Công chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯƠNG THẾ VIỆT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia

Tác giả

Lương Thế Việt

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được quan tâm và giúp đỡ tận tình của PGS.TS Vũ Thanh Sơn, người hướng dẫn khoa học trong thời gian làm luận văn của mình Tôi xin bày tỏ lòng biết

ơn chân thành và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá trình học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia Đặc biệt tôi cũng xin cảm ơn đến Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong việc cung cấp số liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan

Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều yếu kém, đề tài luận văn do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết Với tinh thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý báu của thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tôi có thể hoàn thiện hơn nữa

Xin chân thành cảm ơn./

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng:

Bảng 2.1 Trình độ tin học tính đến tháng 12/2018 47

Bảng 2.2 Trình độ ngoại ngữ tính đến tháng 12/2018 47

Bảng 2.3 Thang điểm đánh giá công chức hàng tháng 54

Bảng 2.4 Tổng hợp số liệu công tác đánh giá công chức 2016 đến 2018 57

Biểu đồ; Biểu đồ 2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 45

tính đến tháng 12/2018 45

Biểu đồ 2.2 Trình độ lý luận chính trị 45

tính đến tháng 12/2018 45

Biểu đồ 2.3 Trình độ quản lý nhà nước 46

tính đến tháng 12/2018 46

Sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Quy trình các bước đánh giá công chức đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu 55

Sơ đồ 2.2 Quy trình các bước đánh giá công chức đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 55

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 10

1.1 Khái quát về công chức và công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện 10

1.1.1 Công chức 10

1.1.2 Công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện 14

1.2 Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện 16

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân cấp huyện 16

1.2.2 Nguyên tắc đánh giá công chức 18

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công chức 20

1.2.4 Phương pháp đánh giá công chức 25

1.2.5 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức 29

1.3 Nhân tố ảnh hưởng và sử dụng kết quả đánh giá công chức 31

1.3.1 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 31

1.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá công chức 32

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương và giá trị tham khảo cho huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 33

1.4.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương 33

1.4.2 Giá trị tham khảo cho huyện Đông Anh 40

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 42

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 43

2.1 Khái quát về huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội và công chức của

Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 43

2.1.1 Khái quát về huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 43

2.1.2 Tình hình công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 44

2.2 Thực trạng tình hình đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 48

2.2.1 Căn cứ đánh giá công chức 48

2.2.2 Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 49

2.2.3 Quy trình đánh giá, xếp loại 52

2.2.4 Kết quả đánh giá công chức hàng năm của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 57

2.3 Đánh giá chung 59

2.3.1 Những thành công và nguyên nhân 59

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 61

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 67

3.1 Quan điểm và yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 67

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 67

3.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 74

3.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và na ng cao vai tr ngu ời đứng

đầu trong đánh giá công chức 74

3.2.2 Tuyên truyền, giáo dục na ng cao ý thức, trách nhiẹ m của co ng chức trong hoạt động đánh giá 75

3.2.3 oàn thiẹ n quy định pháp luạ t về đánh giá công chức 77

3.2.4 Na ng cao chất lu ợng tổ chức thực hiẹ n đánh giá cán bọ , co ng chức 81

3.2.5 Ta ng cu ờng thu hút sự tham gia tích cực của ngu ời da n vào đánh giá cán bọ , co ng chức 83

3.2.6 Ta ng cu ờng kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong co ng tác đánh giá co ng chức 85

3.2.7 Ứng dụng công nghệ kĩ thuật trong đánh giá công chức 86

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 94

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và sử dụng cán bộ là những

di sản vô giá Người viết “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Vì vậy, trong công tác cán bộ:

“phải hiểu và đánh giá đúng cán bộ”; “phải trọng nhân tài”; đồng thời, phê phán việc “ham dùng người bà con, anh em” Đánh giá và sử dụng cán bộ là một trong các khâu công tac cán bộ, quyết định đến hiệu quả và chất lượng của công tác cán bộ

Khâu đánh giá cán bộ có ý nghĩa quyết định đối với việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển đất nước; là

cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực, niềm tin cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm tới công tác cán bộ Cách xem xét cán bộ trong tư tưởng Hồ Chí Minh dựa trên các quan điểm toàn diện; vận động và phát triển; khách quan; gắn với thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn, là những bài học lý luận còn nguyên tính thời

sự khi soi vào thực tiễn hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, việc nghiên cứu tìm tòi hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ là cần thiết, được quan tâm đặc biệt của

cơ quan chức năng và tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ trong hệ thống chính trị

Xuất phát từ thực tiễn, trong những năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh luôn thực hiện công tác đánh giá công chức thường xuyên và nghiêm túc Tuy nhiên, đánh giá công chức vẫn còn theo cảm tính, chưa phản ánh đúng trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công việc được giao Cần

có một cơ chế đánh giá công chức hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả

Nhận thức được tầm quan trọng của công tácđánh giá công chức, tôi lựa chọn vấn đề “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ, với mong muốn qua đề tài này có thể phần nào làm rõ thực trạng đánh giá công chức củaỦy ban nhân dân huyện Đông Anh, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm từng bước cải thiện và hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức.Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài đánh giá công chức sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội

Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức đã được nghiên cứu trước đây như sau:

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và

kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp

xã phù hợp với huyện Yên Định trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Yên Định

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên - 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách

đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên

tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước

ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn hiệnnay

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đ i hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Luận văn đã xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đ i hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế phát triển nói chung

và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Yên Định nóiriêng

Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ côngchứchànhchínhnhànướctỉnhHảiDương”-luậnánTiếnsĩ,Đạihọc Kinh tế quốc dân, năm 2012 Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của

cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận

án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013 Luận án đã nghiên cứu thực trạng

về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân

từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc

ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạngđó

Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí

“Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện ĐạiLộc

Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức” Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá c n mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá c n mang tính nội bộ khép kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay

Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ côngchức”.Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức khi đánh giá,…

Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiệnnay”.Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá

công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tácnày

Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012:

“Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viênchức”

Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi côngvụ,…

Bên cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá công chức Một số đề tài điển hình như sau:

Lê Quang Hải (2001): “ oàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ ChíMinh)”;

Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;

Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;

Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác

Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”

Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay Luận văn cho thấy cần có quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức

Nguyễn Thị Cúc (2010): “ oàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh QuảngNam”

Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánhgiá

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác, ; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức Đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá công chức cấp huyện nói chung và công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh nói riêng Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu về “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội” Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn rõ nét để chính quyền huyện Đông Anh tham khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn là nhằm đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa cơ sở pháp lý về đánh giá công chức như: các khái

niệm, vai tr , đặc điểm công chức nhà nước nói chung cũng như công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng

+ Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội hiện nay Đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu của công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội

+ Đề xuất một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiệncông tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính là đánh giá công chức của Ủy ban nhân

dân cấp huyện

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố

Hà Nội

- Phạm vi thời gian: trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018

- Phạm vi nội dung: luạ n va n nghie n cứu chủ yếu tập trung vào đánh giá co ng chức là đánh giá hàng na m Đánh giá hoạt đọ ng của cán bọ , co ng chức trong mọ tphong trào, đánh giá khen thu ởng, kỷ luạ t, đánh giá na ng ngạch, bạ c được tra cứu, tham khảo cần thiết

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng

Hồ Chí Minh, cùng các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong tình hình hiện nay, các quan điểm khoa học hiện đại về đánh giá công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp phù hợp để giải quyết được những vấn đề đặt ra, đáp ứng yêu cầu của luận văn Cụ thể như sau:

- Phân tích-tổng hợp: những vấn đề nghiên cứu được xem xét từ nhiều góc độ chi tiết để làm rõ những hiện tượng, bản chất Trên cơ sở đó, những nội dung cốt lõi được tổng hợp thành những luận điểm, căn cứ cho việc xây dựng giải pháp phù hợp

- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể thiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học viênthôngquaquátrìnhtiếpxúcthựctếsẽtiếnhànhquansátmộtsốthaotáctrong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn: Nhằm nhìn nhận những suy nghĩ và mức độ quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ Họ có thật sự quan tâm và xem trong công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có những suy nghĩ khác về công tác này

- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này nhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách, báo cáo, văn bản quy định, liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ

từ đó kết hợp với tư liệu từ quá trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích một cách có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa một số nội dung lý

luận liên quan đến công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp huyện nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao

chất lượng công tác đánh giá công chức

Các kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu của tổ chức hoặc cá nhân

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1:Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân

cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện

Đông Anh, thành phố Hà Nội

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công

chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁCÔNGCHỨC CỦA

ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Khái quát về công chức và công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.1.1 Công chức

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định công chức thường dựa vàocác yếu tố sau quyết định: hệ thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; yếu tố truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội và các yếu tố văn hoá – xã hội khác

Ở nhiều quốc gia, để xác định là công chức thường căn cứ vào các tiêu chí chung là:

- Là công dân của nước đó

- Được tuyển dụng qua thi tuyển

- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Phạm vi khái niệm công chức có thể hiểu theo nghĩa rộng và hẹp theo nghĩa rộng, công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an Theo nghĩa hẹo, có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước Cách tiếp cận này

mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công

an Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức ay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng

Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển

Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã

có nhiều lần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với

sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh

số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về

quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được

chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau đó một thời gian

dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt công chức và viên chức Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu

cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đ i hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/ ĐBT ngày 25/5/1991 Theo đó những người được coi

là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: (i) là công dân Việt Nam; (ii) được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, (iii) được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; (iv) được xếp vào một ngạch

Pháp lệnh Cán bộ - công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là công chức Để cụ thể hoá thuật ngữ công chức, Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: Công chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản

1 Điều 1 của Pháp lệnh; Cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:

- Văn ph ng Quốc hội;

- Văn ph ng Chủ tịch nước;

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

- Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)

quy định công chức: “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008, có thể xác định một số đặc điểm như sau:

Một, công chức là công dân Việt Nam Theo Luật Quốc tịch, công dân Việt Nam là người mang quốc tịch Việt Nam Quy định này xuất phát từ lý do

an ninh chính trị quốc gia vì công chức là đội ngũ chiếm phần lớn trong bộ máy nhà nước

ai, nơi làm việc của công chức Việt Nam khá rộng so với cán bộ và viên chức Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập)

Ba là, công chức được xác định trong biên chế cơ quan nhà nước, có tính ổn định lâu dài, có chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Đây cũng là điểm khác biệt so với cán bộ, tính chuyên môn nghiệp vụ không rõ rệt mà chủ yếu là tính chính trị; c n viên chức hiện nay không xác định chế độ biên chế mà theo chế

độ hợp đồng

Bốn là, thu nhập của công chức được chi trả từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập c n nguồn chi trả từ quỹ của đơn vị sự nghiệp

1.1.2 Công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Ủy ban nhân dân là một cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hành chính nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Đây là cơ quan thực thi pháp luật tại các cấp tỉnh, huyện và xã Các chức danh của Ủy ban nhân dân được Hội đồng nhân dân cấp tương ứng bầu ra và có nhiệm kỳ trùng với nhiệm kỳ của Hội đồng nhân dân Người đứng đầu Ủy ban nhân dân là Chủ tịch Ủy ban nhân dân, quyền hạn của Ủy ban nhân dân được quy định tại Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương Ủy ban nhân dân các cấp có các cơ quan giúp việc như: Sở (cấp tỉnh), Phòng (cấp huyện)

Nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân cấp Huyện: Quy định tổ chức bộ máy

và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp mình theo hướng dẫn của ủy ban nhân dân cấp trên; quản lý công tác

tổ chức, biên chế, lao động, tiền lương theo phân cấp của ủy ban nhân dân

Công chức làm việc trong chính quyền cấphuyện bao gồm:

Chánh Văn ph ng, Phó Chánh Văn ph ng và người làm việc trongVăn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dânhuyện, Chánh văn ph ng, Phó Chánh văn ph ng và người làm việc trong văn ph ng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhândân

Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện, gồm:

Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn ph ng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộctỉnh

Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương

Đối tượng là công chức chiếm số lượng đông nhất là ở cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện

Vai trò của công chức cấphuyện:

Hệ thống chính trị cấp huyện làmột trong bốn cấp của hệ thống chính trị nước ta Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các nhiệm vụ chính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này Có thể đánh giá vai tr của công chức cấp huyện trên một số khía cạnh sau:

Đội ngũ công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xãhội

Đội ngũ công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền cấphuyện

Công chức cấp huyện là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

Đội ngũ công chức cấp huyện giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địaphương

1.2 Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân cấp huyện

Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống xãhội

Theo Đại từ điển tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Minh (2013), “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” Dưới góc

độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả Đối với góc độ kinh tế, đánh giá được hiểu là quá trình

mà qua đó quy cho đối tượng một giá trị nào đó Theo góc độ xã hội học, đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đánh giá công chức là một phương pháp đo lường, xếp loại kết quả thực hiện công việc của một cá nhân, chủ yếu về các phương diện số lượng, chất lượng và hiệu quả về mặt chi phí và thời gian, và thông thường do người quản lý trực tiếp nhất tiến hành Đây là một quá trình xuyên suốt từ việc thu thập và phân tích thông tin, đến việc lập báo cáo và đánh giá theo thang đánh giá nhất định về kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tương quan với

tổ chức nhằm xác định những việc cá nhân đã làm được, chưa làm được, điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc thưởng-phạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển hoặc bồi dưỡng thêm…

Từ những trình bày tre n đa y, có thể ne u khái niẹ m đánh giá co ng chức nhu sau: “Đánh giá cong chức là hoạt đọ ng do co quan, tổ chức, ngu ời

c th m quyền b ng các phu o ng pháp nhất định đo lu ờng và pha n loại na ng lực co ng chức theo các tie u chí nh m thực hiẹ n mọ t mục tie u nhất định”

Đánh giá công chức có các đạ c điểm sau đa y:

Mọ t là, đánh giá co ng chức là đánh giá đối tu ợng lie n quan đến phẩm

chất và na ng lực thực hiẹ n nhiẹ m vụ, co ng vụ đu ợc giao Nhu vạ y, đánh giá

co ng chức phải căn cứ vào yếu tố khách quan, đặt trong quan hẹ công việc, nói chung kho ng bao hàm các quan hẹ khác nhu xuất tha n, ho n nha n, quan hẹ

bạn bè, v.v

ai là, đánh giá co ng chức cấp huyẹ n nói chungphải gắn kết với chức

na ng, nhiẹ m vụ của m i co quan, tổ chức cho cấp này Vì trong hẹ thống chính trị nu ớc ta tổ chức theo nguye n tắc tạ p trung da n chủ, m i co quan, tổ chức ở m i cấp có các nhiẹ m vụ, quyền hạn, trách nhiẹ m rie ng nên việc đánh giá cũng có điểm khác biệt

Bốn là, đánh giá co ng chức phải ca n cứ vào nhiẹ m vụ, co ng vụ của m i chức danh, chức vụ đu ợc giao Viẹ c hoàn thành hay kho ng hoàn thành hoạ c hoàn thành ở mức nào phải ca n cứ vào kết quả cuối cùng mà cán bọ , co ng chức đạt đu ợc

Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện” Đánh giá công chức theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình)

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong

thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức

có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…(Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức)

- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công chức: việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực

và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật,

vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý

Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên

c n được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới

1.2.2 Nguyên tắc đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức cần tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản:

Thứ nhất, nguyên tắc công bằng, khách quan Nội dung đánh giá phải

được công khai, đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, các phương pháp để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách

quan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện

Thứ hai, nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế Nguyên tắc này được

rất nhiều nước có nền hành chính phát triển như: Mỹ, Anh, Trung Quốc, Nhật Bản, áp dụng Nguyên tắc này lấy thành tích thực tế của công chức làm điểm quan trọng nhất trong việc đánh giá Thành tích thực tế trong công tác là

sự phản ánh khách quan, tổng hợp các năng lực, thái độ và chất lượng của công chức Công tác đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức

Ngoài ra, một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánh giá công chức, đó là:

- Nguyên tắc phân loại sát hạch: nhằm khoa học hóa công tác đánh giá

để có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về tài đức của công chức, sử dụng hợp lý những người tài giỏi Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định

ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức

- Nguyên tắc giám sát dân chủ: yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát của các cấp lãnh đạo và của nhân dân Căn cứ yêu cầu của việc phân loại công chức để áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các đối tượng công chức khác nhau

- Nguyên tắc chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức; nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên

Tùy hoàn cảnh đánh giá cụ thể, chủ thể có thể chú trọng đến một hoặc một số các nguyên tắc trong đánh giá Qua nghiên cứu cho thấy, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Khi đánh giá công chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá,

đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Yêu cầu đặt ra trong đánh giá công chức là phải đảm bảo chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một

trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình

độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm

vụ nhưng c n hạn chế về năng lực

Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào nghĩa vụ của cán bộ, công

chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; kết quả công tác cụ thể của m i chức danh công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm); tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường

và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Đồng thời, việc đánh giá công chức cần căn

cứ vào tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình…

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công chức

Tiêu chí đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

* Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

-Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

-Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

-Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;

-Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; -Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận;

* Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

- Các tiêu chí đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;

-Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến

độ, có chất lượng, hiệu quả;

-Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ

* Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

- Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

- Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất

* Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

- Các tiêu chí đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất;

- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

- Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

* Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:

- Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

- Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm;

- Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;

- Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;

- Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ;

- Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục;

-Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ

* Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

- Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc

cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định;

- Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;

- Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;

- Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;

- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- oàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

- Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật

* Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

- Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc

cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định;

- Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;

- Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;

- Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;

- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- oàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

- Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật

- Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

- Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

1.2.4 Phương pháp đánh giá công chức

- Phương pháp đánh giá cho điểm

Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh

giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự

M i đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai tr như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức Vì vậy, đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi

Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này

Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá công chức) và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của công chức

- Phương pháp đánh giá mô tả

Thủ trưởng đơn vị thể hiện đánh giá của mình về cấp dưới bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc Thủ trưởng cơ quan

có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo

So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đứng đầu tổ chức có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo

Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý

Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực hiện Đối với người đánh giá, phương pháp này đ i hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt

và tổng hợp

Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính Do vậy, rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau

- Phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu)

Phương pháp này tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá trình làm việc Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp

dưới cùng xây dựng Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc Chính bản thân người công chức

đ i hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy Thay

vì phải giả định về những đặc điểm của người lao động, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế

Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của công chức (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế

về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý

Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của mục tiêu Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc Do đó, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu Mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch

để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác

Ngoài 03 phương pháp chủ yếu nêu trên, dưới góc độ hành chính học,

có thể kể đến một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến như: phương

pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp tự đánh giá; phương pháp kiểm tra sát hạch; phương pháp phỏng vấn đánh giá…

1.2.5 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức

iện nay, quy trình đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88) Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên)

*Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

- Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản

về công chức được đánh giá, phân loại

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị, các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại; quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị, các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại; quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức và lưu giữ tài liệu theo quy định

* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

- Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức và lưu giữ

tài liệu theo quy định

1.3 Nhân tố ảnh hưởng và sử dụng kết quả đánh giá công chức

1.3.1 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức

Sự lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp uỷ, chính quyền các cơ quan, đơn

vị, cá nhân có thẩm quyền đánh giá công chức chưa có quan điểm thật đầy đủ

về vị trí, tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, còn tình trạng xem nhẹ, chưa đúng quy trình, nguyên tắc và yêu cầu của công tác đánh giá công chức; chủ quan, đơn giản, khoán trắng việc đánh giá công chức cho cơ quan tham mưu hoặc một vài cá nhân, bộ phận làm công tác tổ chức cánbộ

Mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá công chức Mức độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu quả của hoạt động đánh giá cán bộ, công chức Chẳng hạn, Luật Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơ quan, đơn vị đều phải thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Qua đó, thủ trưởng đơn vị cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên chức nhìn nhận lại một năm công tác, rồi đánh giá về thành tích đạt được cùng những yếu kém, tồn tại cần khắc phục, sửa chữa; đồng thời bình bầu khen thưởng, kỷ luật Nhưng, trong Nghị định số 56, phần nội dung quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chứcđãbãibỏquyđịnhtạiĐiều45Nghịđịnhsố24/2010/NĐ-CP về đánh giá cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá, gồm 4 loại cụ thể lại làm cho việc xếp vào loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì vô cùng gian nan, dễ tạo ra gian dối, giả tạo

Ý thức pháp luật và chính trị của công chức trong công tác đánh giá công chức có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng,

vô tư công chức Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của công chức

Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá công chức ở

cơ quan, tổ chức, đơn vị Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất cần thiết để bảo đảm việc đánh giá công chức Không làm tốt công tác này nhất định sẽ chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá

Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức có tầm quan trọng đặc biệt Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá công chức, thông qua việc giám sát, đề nghị của công chức Qua đó phát hiện

sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực

1.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Điều 6 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, quy định:

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức

Kết quả đánh giá, phân loại công chức được sử dụng theo quy định tại Khoản 3 Điều 58 Luật Cán bộ, công chức

Phân loại đánh giá công chức: Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng c n hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá