Để thực hiện mục tiêu đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, phát triển bền vững và đóng góp xứng đáng vào sự phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi cần phải có chính sách đ
Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua có các nghiên cứu tiêu biểu như:
Hồ Thị Ánh Vân (2011) với luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Thành Phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020”, Trường Đại học Đà Nẵng Đề tài đã hệ thống được lý luận cơ bản về du lịch, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch Bên cạnh đó nghiên cứu tiến hành phân tích thực trạng về nguồn nhân lực du lịch và công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch của thành phố Đà Nẵng Đánh giá những mặt làm được và những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng Từ đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Trong luận án tiến sỹ kinh tế đề tài “Hoàn thiện mô hình ĐT&PT cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” NCS Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các mô hình đào tạo này
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than
- khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi
Nguyễn Thị Cẩm Hà (2015) với đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An”,
Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội Trong nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch và hoàn thiện một số nội dung lý luận cơ bản về vấn đề này Bên cạnh đó làm rõ thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở Hội An hiện nay, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng Thông qua đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An
Nguyễn Thu Hiền (2016) với luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Cổ Phần Bưu Chính Viettel” Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bao gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo; (4) Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo
Nguyễn Diệu Hồng (2016) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành Phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế”, Trường Đại học Kinh Tế Tác giả tiến hành nghiên cứu, khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành du lịch tại một số địa phương trong nước, rút ra bài học cho thành phố Huế Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế Từ đó nghiên cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Huế, góp phần vào việc khai thác hiệu quả các tiềm năng du lịch Thừa Thiên Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng trong thời gian tới
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào được thực hiện đối với nguồn nhân lựcngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian qua Chính vì thế tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” nhằm lấp đầy những khoảng trống nêu trên.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Đề xuất hệ thống giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu
- Phương pháp điều tra xã hội học: để nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả thực hiện:
+ Khảo sát 25 cán bộ quản lý tại các cở sở kinh doanh du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
+ Khảo sát nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác du lịch tại các cở sở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: để đánh giá rõ hơn về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và làm căn cứ để đưa ra các giải pháp hợp lý, tác giả phỏng vấn: Trung tâm thông tin xúc tiến du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần khách sạn Du lịch Tháng Mười và một số người lao động tại các cở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập số liệu thứ cấp tại Sở văn hóa, thể thao và du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và báo cáo hoạt động tại các cở sở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ năm 2014 đến năm 2016 Dựa trên số liệu này, tác giả lập các bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản chất và tính quy luật của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Ngoài ra, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số chính sách để Tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực ngành du lịch có chất lượng phục vụ phát triển ngành du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Bố cục của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực du lịch
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng, nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBNV hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng qui trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ qui trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nổ lực đào tạo, xác định các chương trình nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc
Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức tối đa
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo
Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả Tương tự, mục tiêu có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức
Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng;
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau;
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả;
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung;
Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo; Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt được cái gì;
Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các mục tiêu cụ thể
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứngvà để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rỏ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi hỏi: Thời gian; Chi phí; công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá
1.2.2.1 Phương pháp xác định nhu cầu Để xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và đánh giá thông tin theo 3 bước: (1) Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò tới các công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du lịch về nhu cầu đào tạo; (2) Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo; (3) Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Với các doanh nghiệp và tổ chức thì việc xác định nhu cầu sẽ phải dựa vào các phương pháp thu thập thông tin như sau:
Bảng 1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại: chất lượng, phỏng vấn hiện tại,phàn nàn, các báo cáo, đánh giá thành tích, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc,hồ sơ nhân viên
Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích đào tạo Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc hiện tại thì rõ ràng người đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích hiện tại và xác định sự thiếu hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần phải cải thiện Nguồn thông tin về sự thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của người giám sát và khách hàng, dữ liệu đánh giá thành tích, đánh giá khách quan về đầu ra hoặc chất lượng và thậm chí các trắc nghiệm thành tích đặc biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện thời của nhân viên Thêm vào đó, các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực có thể thu thập các sự kiện điển hình của các thành tích công việc và xem xét báo cáo các sự kiện để định vị các vấn đề về kiến thức và kỹ năng có thể có
Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà giám sát, người thực hiện công việc, hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin nhằm chỉra sự khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức được Kỹ thuật nhóm là đặc biệt hữu ích để dự báo nhu cầu đào tạo tương lai, cho việc xếp đặt thứ tự ưu tiên về nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống nhập nhằng
Khi có sự liên quan của một số lượng lớn những người được đào tạo hoặc khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (của tổng thể mẫu) có thể được lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng câu hỏi để dánh giá nhu cầu, phương pháp này thích hợp với việc khảo sát một đối tượng đào tạo rộng Thông thường trước khi thiết kế bảng câu hỏi người ta sẽ nghiên cứu cẩn thận các dữ liệu sẵn có và có thể tiến hành một vài cuộc phỏng vấn Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
1.3.1 Sự phát triển của ngành du lịch
Sự phát triển của ngành du lịch được phản ánh bằng:
(1) Sự gia tăng qui mô của ngành theo chiều hướng đi lên;
(2) Chất lượng các dịch vụ được nâng cao;
(3) Các nguồn lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bố hiệu quả (Nguyễn Đình Hòe- Vũ Quang Hiếu và Bùi Quang Bình(2010))
Quá trình phát triển đòi hỏi nhiều hơn các yếu tố nguồn lực được huy động vào quá trình phát triển trong đó có nguồn nhân lực Không chỉ về số lượng để đáp ứng quy mô mở rộng các cơ sở du lịch, phát triển sản phẩm du lịch mà còn do nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch
Do tính chất đặc thù của sản phẩm du lịch là dịch vụ Sản phẩm này cả số lượng và chất lượng của nó phụ thuộc vào cả số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực du lịch Cảm giác hài lòng của khách du lịch với bất kỳ sản phẩm dịch vụ nào của du lịch như phòng nghỉ, tham quan, nghỉ dưỡng,… phụ thuộc rất nhiều vào thái độ hành vi ứng xử của nhân viên trong công việc cũng như những kỹ năng hay tính chuyên nghiệp của nhân viên du lịch Nhiều khi chỉ là một nụ cười, thái độ niềm nở của lễ tân khi đón tiếp khách cũng đem tới ấn tượng ban đầu như trở về với nơi thân quen của mình Hay cách giải quyết những tình huống phát sinh trên những chuyến tham quan của nhân viên hướng dẫn, giúp khách du lịch giải quyết những khó khăn cũng tạo được ấn tượng tốt Sự hiểu biết về nền văn hóa hay phong tục tập quán và cách truyền thông những thông tin này tới khách du lịch cũng gây ấn tượng mạnh cho khách
Những kỹ năng kiến thức của nhân viên du lịch phải đáp ứng cho công việc do vậy mà những kỹ năng kiến thức này của nhân viên du lịch cũng sẽ tăng lên theo yêu cầu của việc mở rộng danh mục cũng như tăng sản phẩm du lịch mới
Sự phát triển du lịch đòi hỏi mở rộng quy mô hoạt động du lịch sẽ tăng nhu cầu lao động du lịch để khai thác và sử dụng các nguồn lực khi mở rộng nó Ngoài ra mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ sẽ đòi hỏi nhiều lao động hơn vì đặc thù của du lịch khó có thể sử dụng máy móc thay thế mà vẫn phải sử dụng lao động con người nên phải tăng thêm nhu cầu lao động Để chất lượng dịch vụ tốt hơn thì nhân viên cũng phải được đào tạo tốt hơn
Nhu cầu về dịch vụ cũng rất phong phú và luôn luôn thay đổi do vậy kỹ năng, kiến thức của nhân viên du lịch cũng luôn phải được bổ sung và cập nhật cũng như được trang bị mới Nghĩa là nhu cầu được đào tạo và đào tạo lại luôn song hành cùng với quá trình phát triển của ngành du lịch
Kinh nghiệm thực tế cho thấy những địa phương có ngành du lịch phát triển luôn là những nơi có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch phát triển và ngành này đã trở thành ngành dịch vụ phát triển tốt Tuy nhiên, sự phát triển của hệ thống này cũng đi liền với môi trường vĩ mô thuận lợi khác nữa
Như vậy, sự phát triển du lịch yêu cầu phải có nguồn nhân lực đủ về sốlượng và đảm bảo chất lượng và qua đó cũng đặt ra yêu cầu với đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho địa phương có ngành du lịch
1.3.2 Nguồn nhân lực của địa phương
Nguồn nhân lực du lịch là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương hay nói cách khác nguồn nhân lực của địa phương là nguồn cung của nguồn nhân lực du lịch Nói tới nguồn nhân lực phải xem xét cả hai khía cạnh số lượng và chất lượng của nó Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô dân số, hoạt động kinh tế của địa phương đó và chất lượng được thể hiện ở trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chính (2008))
Xét dưới góc độ số lượng nguồn nhân lực du lịch chỉ có thể được đảm bảo từ nguồn nhân lực của địa phương này Khi nguồn nhân lực của địa phương có quy mô lớn và cơ cấu trẻ sẽ có thể mở rộng cơ hội cho các doanh nghiệp và tổ chức trong ngành du lịch lựa chọn nhân lực, qua đó đảm bảo cung ứng đủ số lượng cho nguồn nhân lực du lịch
Nếu nguồn nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe tức là trình độ thể chất tốt sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch một trong những tiêu chuẩn rất quan trọng Ngoài ra nếu ở đó lại có hệ thống giáo dục tốt đã giúp cho dân chúng có điều kiện nhận được giáo dục và do đó mọi người có trình độ học vấn cao mà được phản ánh bằng tỷ lệ những người 15 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở hay cao hơn là tốt nghiệp phổ thông trung học Những tiêu chuẩn này là điều kiện cơ bản giúp người được đào tạo chuyên môn về du lịch có thể tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng du lịch tốt nhất từ đớ trở thành những nhân viên du lịch hay nhà quản trị du lịch giỏi Thực tế ở nhiều địa phương đã cho thấy nhiều nơi có nguồn nhân lực đông nhưng trình độ học vấn thấp cũng rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch Nhiều nhân viên du lịch trình độ thấp, kém hiểu biết về yêu cầu với công việc mà họ làm việc trong tổ chức du lịch đã mắc sai lầm khiến khách du lịch khó chịu và có ấn tượng không tố với hoạt động du lịch của địa phương
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nói chung là một tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực Trình độ chuyên môn bao gồm chuyên môn khác với chuyên môn du lịch hay có liên quan và chuyên môn du lịch Cho dù chuyên môn không phải là chuyên môn du lịch thì những người có nó khi chuyển sang đào tạo chuyên môn du lịch cũng sẽ nhanh hơn Ngoài ra, những chuyên môn đã có cộng với kinh nghiệm của họ cũng bổ ích và cần thiết khi đào tạo nhân viên du lịch
Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người ta thích ứng với công việc, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của họ trong công tác Những năng lực này được hình thành từ cuộc sống và trong đào tạo nhưng lại tùy thuộc vào khả năng của từng người cũng như các yếu tố môi trường cuộc sống của họ Nguồn nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đố sẽ có sẵn những người có nhiều khả năng thích ứng với công việc trong ngành du lịch Tức là khu vực lựa chọn của ngành du lịch cũng sẽ nhiều hơn so với những nơi có trình độ phát triển kinh tế kém Thực tế, nhiều người ở thành phố Hồ Chí Minh tiếp xúc với công việc và khách du lịch nhiều, khi được đào tạo trong các cơ sở du lịch thường thích ứng nhanh và làm việc rất hiệu quả
1.3.3 Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch bao gồm các trường dạy nghề, các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và các cơ sở đào tạo chuyên môn có liên quan tới hoạt động du lịch mà chúng cung cấp cho người học những hiểu biết, kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp để họ có thể đảm nhiệm chức năng nhà quản trị cho tới nhân viên cung cấp các dịch vụ du lịch khác nhau
Cấu thành của một cơ sở đào tạo bao gồm phần cứng, phần mềm và đội ngũgiáo viên Phần cứng bao gồm cơ sở vật chất, nhà cửa, vật kiến trúc và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo Do đặc thù của ngành du lịch mà phần cứng này còn bao gồm cả những cơ sở kinh doanh du lịch có tham gia hỗ trợ quá trình đào tạo Phần mềm là các chương trình giảng dạy và các phương pháp đào tạo (công nghệ đào tạo) Đội ngũ những người làm công tác giảng dạy trong hệ thống này ngoài đảm nhiệm đào tạo nhân lực cho du lịch thì chính họ cũng là một bộ phận của nguồn nhân lực du lịch Đây cũng là bộ phận quan trọng nhất trong đào tạo nhân lực du lịch đồng thời cũng rất “động”, bởi vì có những thời điểm họ là giáo viên trong các cơ sở đào tạo nhưng họ cũng có thể dịch chuyển sang lĩnh vực quản trị hay kinh doanh du lịch
Quy mô đào tạo được phản ánh bằng số cơ sở đào tạo, quy mô sinh viên đào tạo và số lượng các ngành nghề đào tạo Tất cả các tiêu chí này lại phụ thuộc vào cấu thành của từng cơ sở đào tạo Ngoài ra, việc phân bố các cơ sở đào tạo cũng như cơ cấu ngành nghề của họ cũng rất quan trọng Sự đa dạng ngành nghề và mức độ chuyên sâu của chuyên ngành cũng ảnh hưởng tới quy mô đào tạo Nếu các cơ sở đào tạo có cơ cấu ngành nghề đào tạo giống nhau thì quy mô sẽ khó thay đổi mà điều này lại khá phổ biến trong các cơ sở đào tạo của Việt Nam hiện nay