Luận văn quản lý công phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND quận 7 thành phố hồ chí minh​

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 7-Thành phố Hồ Chí Minh” là công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận

7-Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên

cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào Các số liệu thu thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện Luận văn

Phạm Hồng Lộc

Lớp: Quản lý công K26

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1

1.1 Đặt vấn đề: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

1.4 Ý nghĩa của Nghiên cứu: 3

1.5 Kết cấu nghiên cứu: 3

CHƯƠNG 2 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 Tổng quan về chia sẻ tri thức: 4

2.2 Các khái niệm 5

2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tượng có liên quan 5

2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức 6

2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức 7

2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức 7

2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) 8

2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination) 10

2.2.7 Sự khuyến khích (Incentives): 10

2.2.8 Tin cậy (Trust) 11

2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness) 12

2.3 Khung phân tích áp dụng: 12

CHƯƠNG 3 16

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Thiết kế nghiên cứu 16

3.1.1 Mẫu nghiên cứu: 16

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 17

3.2 Xây dựng thang đo 18

CHƯƠNG 4 22

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22

4.1 Giới thiệu 22

4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 22

4.3 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha 25

4.4 Phân tích nhân tố khám phá 28

4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 39

4.6 Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước: 45

CHƯƠNG 5 50

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 50

5.1 Kết luận của luận văn 50

5.2 Hàm ý chính sách: 54

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo………21

Bảng 4.1: Mô tả Mẫu khảo sát……… .23

Bảng 4 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu 26

Bảng 4 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Sự tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp phi chính thức và Sự khuyến khích……….30

Bảng 4 4: Tổng phương sai trích 31

Bảng 4 5: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp 32

Bảng 4 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức 32

Bảng 4 7: Thang đo Sự khuyến khích 33

Bảng 4 8: Thang đo Sự tin cậy 33

Bảng 4 9: Kết quả phân tích nhân tố cho nhóm thang đo Sự tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không chính thức và Sự khuyến khích 34

Bảng 4 10: Kiểm định KMO và Bartlett cho Tính hiệu quả 35

Bảng 4 11: Tổng phương sai trích của Tính hiệu quả 35

Bảng 4 12: Thang đo Sự khuyến khích 36

Bảng 4 13: Ma trận nhân tố Tính hiệu quả 36

Bảng 4 14: Mô tả mức độ hình thành của các nhân tố 37

Bảng 4 15: Kiểm định mức độ hình thành nhân tố 38

Bảng 4 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu 42

Bảng 4 17: Kết luận về các mối quan hệ 44

Bảng 4.18: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp đã điều chỉnh……… 45

Bảng 4.19: Thang đo Sự phối hợp không chính thức đã điều chỉnh……….45

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc 14

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 15

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu dự án 17

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1.1 Đặt vấn đề:

Trong một tổ chức, một số cá nhân có nhiều kinh nghiệm quý giá trong chuyên môn tuy nhiên một bộ phận cá nhân khác lại chưa có kinh nghiệm và đi tìm kinh nghiệm bằng hoạt động động thử sai của mình Điều này làm cho tổ chức hoạt động không hiệu quả do phải tốn thời gian, chi phí để chi trả cho một kết quả đã có trong tổ chức Tri thức có vai trò quan trọng, có giá trị kinh tế, xã hội đối với mỗi cá nhân và tổ chức Tri thức là bất tận nên việc chia sẽ tri thức là rất cần thiết, nhất là đối với những cá nhân trong cùng tổ chức

Đặc biệt, trong bối cảnh thế giới ngày nay, tri thức được xem như là tài sản quý giá và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của các tổ chức (Bock và cộng sự, 2005) Vì thế, làm thế nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới

và chia sẻ những tri thức mà họ đã tìm kiếm, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức (sản xuất, phân phối và ứng dụng tri thức) là có ý nghĩa quan trọng Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên truyền thống khác (đất đai, lao động và vốn,…), nguồn tài nguyên tri thức khi được phân phối và chia sẻ ở một mức độ nhất định sẽ trở thành hàng hóa công cộng Bởi thế, chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất con người Vì họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ cho người khác (Davenport, 1997) Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998)

Có nhiều rào cản đối với người chia sẻ tri thức và người nhận chia sẻ tri thức như vị trí công việc, tuổi tác trình độ… Chính vì vậy, không phải tổ chức nào cũng xây dựng được môi trường tốt và đạt hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức Có rất nhiều tổ chức đang rất tốn kém trong việc đào tạo nguồn nhân lực mà nguyên nhân một phần là không đẩy mạnh việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri thức hay tự đào tạo

Tại Việt Nam, thì hầu hết khái niệm chia sẻ tri thức, thông tin đều thể hiện trong trong khu vực tư; trong khu vực công, vấn đề này hiện nay có rất ít được nghiên cứu Trong khi đó việc chia sẻ tri thức trong khu vực công rất được các quốc gia trên thế giới quan tâm và nghiên cứu (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007)

Trong bối cảnh trên, xét trong khu vực công, quá trình chia sẻ tri thức vẫn chưa được diễn ra tốt giữa các bộ phận Nhằm nghiên cứu các mô hình chuyển giao, chia sẻ tri thức của thế giới và nghiên cứu việc ứng dụng vào môi trường của Việt Nam, đặc biệt, trong môi trường của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Ủy ban

nhân dân (UBND) Quận 7 nói riêng, tác giả cho rằng, nghiên cứu đề tài về “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND quận 7-Thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết và nên được triển

khai nhằm đóng góp vào quá trình tăng tính hiệu quả trong quá trình phối hợp, chia

sẻ tri thức của các người lao động tại UBND quận 7

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: hướng đến tăng tính phối hợp, chia sẻ tri thức giữa các người lao động tại UBND quận 7, nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất trong quá trình quản lý và hoạt động của UBND quận 7

Mục tiêu cụ thể:

Nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có liên quan đến quá trình chia sẻ tri thức đến hiệu quả chia sẻ tri thức của những người lao động tại UBND quận 7;

Đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại UBND quận 7

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

- Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay

- Các yếu tố liên quan và ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức

- Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức

Phạm vi nghiên cứu: những người lao động đang làm việc tại UBND quận 7,

dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017

1.4 Ý nghĩa của Nghiên cứu:

Kết quả của nghiên cứu được kỳ vọng đóng góp cho việc tăng cường tính chia sẻ tri thức giữa những người lao động hiện đang làm việc tại UBND quận 7 nhằm tăng tính hiệu quả trong việc kết nối và giải quyết công việc tại cơ quan, tổ chức

1.5 Kết cấu nghiên cứu:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,

phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn Mục tiêu của chương 1 nêu bật vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận văn

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên

quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phương

pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình nghiên cứu của luận văn

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp

phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đưa ra các nhận định quan trọng về những yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7

Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả

của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Tổng quan về chia sẻ tri thức:

Ngày nay, tri thức dần trở thành một nguồn lực tối quan trọng cho sự cạnh tranh giữa các tổ chức "Chia sẻ tri thức" hay sự đóng góp của các cá nhân đối với kiến thức tập thể của một tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002) ngày càng được công nhận là một chủ đề nghiên cứu quan trọng

Để thành công trong nền kinh tế tri thức, các tổ chức cần phải phát triển các quy trình có hệ thống để tạo ra và nâng cao kiến thức Tuy nhiên, sự thất bại của các công ty trong nỗ lực quảng bá chia sẻ kiến thức đã được ghi nhận trong nhiều trường hợp do nhân viên không muốn chia sẻ kiến thức với người khác ngay cả khi chia sẻ tri thức được đẩy mạnh (Davenport, De Long, và Beers, 1998) Tuy nhiên, những lập luận này chưa được kiểm chứng thực nghiệm, và vẫn còn thiếu một số liệu thống nhất về các yếu tố cản trở chia sẻ tri thức

Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đưa ra một khung khái niệm ba cấp để phân tích các tiền đề của các hành vi chia sẻ tri thức Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu về hàng hoá công để phân tích tác động của các yếu tố

ở cấp độ cá nhân cũng như thu hút các lý thuyết và nghiên cứu về hành vi tổ chức

và quản lý tri thức để phân tích các ảnh hưởng của các yếu tố giữa tổ chức và cá nhân Mục tiêu chính của nghiên cứu là để khám phá những yếu tố nào có thể tăng cường hoặc hạn chế hành vi chia sẻ kiến thức trong một tổ chức Các giả thuyết về các yếu tố quyết định chia sẻ tri thức giữa các nhà quản lý đã được điều tra trong hai nghiên cứu Nghiên cứu 1 đã kiểm tra các giả thuyết có được từ mô hình hành

vi chia sẻ tri thức Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách khám phá việc sử dụng công nghệ liên quan đến hỗ trợ tổ chức cho các hành vi chia sẻ kiến thức Cả hai, hai nghiên cứu hiện tại vượt xa các nghiên cứu trước đây về mô hình tương tác giữa các yếu tố trong nhân viên và trong bối cảnh tổ chức xác định chia sẻ kiến thức

Đối với các tổ chức hiện nay, Các cơ quan công quyền, về bản chất là nơi thực hiện vai trò quản lý công nhằm giúp nhà nước vận hành bộ máy quản lý nhà nước tại địa phương Cơ quan công quyền là nơi tốt nhất để ứng dụng lý thuyết quản lý vào quá trình thực hiện quản lý công quyền, là nơi mà mọi người lao động thể hiện trải nghiệm những tri thức được tiếp nhận thông qua quá trình đào tạo tại các trường, viện và vận dụng vào quá trình làm việc của mình tại cơ quan, tổ chức

Vì vậy, việc quản lý tri thức nhằm vận dụng, ứng dụng tri thức vào quá trình làm việc được xác định là chức năng chính của cơ quan công quyền, là một công cụ chiến lược để các cơ quan, tổ chức công quyền duy trì hoặc đạt được tính hiệu quả trong quá trình hoạt động của mình

Tuy nhiên, các nghiên cứu liên quan đến quá trình quản lý tri thức trong các

cơ quan công quyền hiện nay tại Việt Nam khá ít, hơn nữa, mặc dù đã có các nghiên cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri thức trong tổ chức và thậm chí ở một số các cơ quan công quyền, nhưng rất ít các nghiên cứu kiểm định rõ ràng cụ thể cho một cơ quan công quyền (Sharmllah và cộng sự, 2008) Bởi vậy, mục tiêu của nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động, đặt cơ sở cho việc hoạch định chính sách và biện pháp thúc đẩy cho hoạt động chia sẻ tri thức góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý tri thức tại các cơ quan công quyền Việt Nam

Như vậy, chia sẻ tri thức có thể được hiểu là hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002), là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó, sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc và nỗ lực có ý thức của cá nhân, làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka và Takeuchi, 1995)

2.2 Các khái niệm

2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tượng có liên quan

Các cơ quan công quyền là các cơ quan cung cấp dịch vụ công (hàng hóa công) làm lợi cho cộng đồng (Komorita và Parks, 1994) Vấn đề với hàng hóa dịch

vụ công, những người cung cấp hàng hóa dịch vụ công thường không hưởng thụ

những lợi ích từ hàng hóa dịch vụ công được cấp, còn những người được cung cấp hàng hóa, dịch vụ công là những người tiêu thụ, hưởng thụ trực tiếp từ loại hàng hóa, dịch vực công đó Do đó, có một tình trạng mâu thuẫn giữa hai đối tượng; nếu mọi người cư xử theo cách tối đa hóa lợi ích cá nhân mình, lợi ích tập thể có khi sẽ không đạt được tối đa hóa (Messick và Brewer, 1983) Các lý thuyết hàng hóa công

đã được áp dụng cho quản lý, chẳng hạn như trong phân tích động lực (Spicer và cộng sự, 1985), hành vi hợp tác (Aquino, Reed, 1998), nhưng các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm này vẫn còn hiếm

Tri thức chia sẻ đáp ứng hai tiêu chí quan trọng về hàng hoá dịch vụ công cộng Thứ nhất, kiến thức chia sẻ xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên Thứ hai, nhân viên khác là các cộng tác viên có thể sử dụng kiến thức được chia sẻ Trong một môi trường làm việc trong bối cảnh công nghệ phát triển vượt bậc hiện nay, chia sẻ kiến thức thường không có tính cá nhân, bởi vì nhân viên không có mối quan hệ trực tiếp với người đóng góp sẽ dễ dàng tiếp cận được với kiến thức tổ chức

và những người có thể không đóng góp gì

2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức

Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhưng tựu trung lại, có thể định nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004)

Trong một tổ chức, tri thức thường được chia sẻ giữa các nhân viên dưới dạng các tài liệu liên quan đến công việc, các quy tắc tổ chức, quy trình làm việc, kinh nghiệm cá nhân và bí quyết Chia sẻ tri thức được xem là rất quan trọng vì nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và giảm các nỗ lực học tập dự phòng hoặc 'tái phát minh bánh xe' (Hansen, 2002; McDermott và O'Dell, 2001)

Quản lý tri thức là quá trình sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri thức Một quá trình mang tính hệ thống, cụ thể để tổ chức sản xuất và truyền đạt cả tri thức ẩn tàng lẫn tường minh của một nhân viên cho những nhân viên khác để có thể sử dụng nó một cách có hiệu quả và năng suất hơn trong công việc (Bhatt, 1998)

2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức

Một số nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế xu hướng đóng góp vào lợi ích công cộng Dưới đây là hai yếu tố có thể là các yếu tố quyết định gần gũi của chia sẻ tri thức được xác định: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu quả (Chen, Au, và Komorita, 1996) Tính ích kỷ là mong muốn đạt được kết quả tốt nhất có thể cho bản thân (Kollock, 1998) hoặc mong muốn được đóng góp của người khác mà không tốn chi phí và là một lý do chính cho các hành vi phi hợp tác trong đóng góp của hàng hóa công ( Rapoport và Eshed-Levy, 1989; Yamagishi và Sato, 1986) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ liên quan đến mong muốn khai thác tri thức giá trị của người khác mà không có sự trao đổi

Khả năng tự tin, sự phán đoán khả năng của một người để tổ chức và thực hiện một hành động để đạt được một mục tiêu cụ thể (Bandura, 1997), có thể là một yếu tố quyết định chính cho các hành vi chia sẻ tri thức Hiệu quả tích cực của nó đã được ghi nhận qua một loạt các hành vi Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự cho mình có liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp của họ và sự quan trọng của những đóng góp này đối với việc cung cấp sản phẩm công Nói chung, nhận thức về bản thân có thể tăng cường hợp tác và giảm bớt việc cưỡi miễn phí (Chen và cộng

sự, 1996) cũng như thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002)

2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức tổ chức thường diễn ra trong tình trạng đánh đổi về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia, giống như tình trạng tiến thoái lưỡng nan hàng hoá công cộng ở nhiều khía cạnh Trong một bối cảnh hàng hoá công cộng điển hình, người tham gia được đối xử bình đẳng và được giả định hành động độc lập nhau Ngược lại, một tổ chức tạo thành một ngữ cảnh cụ thể có ảnh hưởng đa dạng đối với các quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên Bối cảnh này bao gồm văn hóa tổ chức, cấu trúc, hệ thống thông tin, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và quan hệ giữa các cá nhân (Gupta và Govindarajan, 2000) Các thành viên của một tổ chức có liên quan với nhau một cách chính thức và không chính thức trong một cấu trúc có thứ bậc và chịu ảnh hưởng liên tục của cấu trúc này Do đó việc chia sẻ tri thức, chịu

ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như tính ích kỷ và hiệu quả, cũng được hình thành bởi các lực lượng tổ chức khác nhau Ví dụ, trong một công ty thúc đẩy việc học cá nhân và tổ chức, một kiến trúc công ty có thể sẽ được thiết lập tạo điều kiện cho việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức (Loermans, 2002) Davenport,

De Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hoá tổ chức như vậy

và trong nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) về văn hoá sáng tạo, khả năng học hỏi từ thất bại, chất lượng thông tin tốt, quản lý thay đổi và khuynh hướng đối chiếu với các chỉ số hoạt động, đều là các yếu tố tiên đoán chia sẻ tri thức

Trong một số nghiên cứu đã tập trung vào hai khía cạnh chính của bối cảnh

tổ chức Thứ nhất, bối cảnh tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên tương tác với nhau và các cá nhân có mức độ khác nhau và tính chất của các mối quan hệ giữa các cá nhân Thứ hai, các tổ chức có quyền thực hiện các bước để đạt được các mục tiêu cụ thể và có thể cung cấp các nguồn lực để hỗ trợ hoặc hạn chế các hành động của nhân viên

2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination)

Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lượng mối quan hệ giữa các cá nhân và sự hợp tác trong công việc Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng, bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tưởng giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau

Trong các tổ chức dựa trên tri thức, các nhóm là các đơn vị hoạt động chính (Nonaka và Takeuchi, 1995), và làm việc theo nhóm tốt sẽ góp phần chia sẻ tri thức Cụ thể, các nhà nghiên cứu lập luận rằng các tương tác giữa các cá nhân tích cực có thể tạo điều kiện chia sẻ tri thức (Newell, Scarbrough và Hislop, 1999) và việc thúc đẩy nhận dạng nhóm, tăng tần số tương tác và tăng cường truyền thông có thể tạo điều kiện chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002) Những chiến lược được đề xuất này, về cơ bản, là các chiến lược xây dựng nhóm nhằm thúc đẩy nhận

dạng chung Tóm lại, chúng tôi kết luận rằng làm việc theo nhóm có thể thúc đẩy các mối quan hệ làm việc cộng đồng được đặc trưng bởi sự hữu ích và trách nhiệm, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho các hành vi chia sẻ tri thức (Jones và George, 1998)

Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh và các quá trình ra quyết định chung chia cắt theo chiều dọc của cơ quan Chiến lược này chuyển mức

độ quyết định xuống đến nơi mà thông tin tồn tại thay vì đề cập đến một vấn đề trở lên trong hệ thống phân cấp Các nhà quản lý, nhân viên trong các đơn vị, chức năng khác nhau giải quyết vấn đề ở cấp độ của họ liên hệ và hợp tác với các đồng nghiệp trong các đơn vị, chức năng đó bằng thông tin mới Mục đích chính của việc phối hợp bên và khả năng tổ chức bên cạnh là tăng cường khả năng ra quyết định

và khả năng đáp ứng nhanh chóng với các tình huống thay đổi Bằng cách tăng cường giao tiếp ở cấp thấp hơn ở bên dưới, có hai lợi ích quan trọng: thời gian quản

lý được giải tỏa đến những quyết định quan trọng nhất, và tiếp cận thông tin địa phương trong quá trình ra quyết định được tối đa hóa Nhà cung cấp, sản phẩm, kỹ năng, công nghệ của môi trường ra quyết định đồng thời và do đó tạo ra các loại quyết định nhanh hơn (Huiskonen, Janne và Timo Pirttilä, 2002)

Hỗ trợ tổ chức: một nghiên cứu đã ghi nhận hiệu quả cho phép của bối cảnh

tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức như "nhận thức hỗ trợ tổ chức cho chia sẻ tri thức" Điều này nói đến nhận thức chung rằng một tổ chức quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đánh giá những đóng góp của họ (Eisenberger, Cummings, Armeli, và Lynch, 1997) Nghiên cứu của Liu, Lu (2006) đã đề xuất ba chiều để lập chỉ mục cấu trúc này Khía cạnh đầu đầu tiên được gọi là 'thái độ của người quản lý' Khía cạnh này được ủng hộ bởi lập luận rằng thái độ ủng hộ và hành động của các nhà quản lý là chìa khóa thành công của quản lý tri thức (Davenport, De Long,

và Beers, 1998) Khía cạnh thứ hai là đào tạo, được coi là rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý tri thức (Brand, 1998; Davenport, De Long, và Beers, 1998) vì trang bị cho mọi người những kỹ năng quan trọng và thái độ tích cực cần thiết cho chia sẻ kiến thức Khía cạnh thứ ba là trừng phạt, được sử dụng rộng rãi để thúc

đẩy các hành vi mong muốn trong các tổ chức và có hiệu quả trong việc thúc đẩy hợp tác trong các vấn đề xã hội (Messick và Brewer, 1983; Yamagishi và Sato, 1986) Các chế tài bao gồm cả các biện pháp tích cực và tiêu cực Trong phạm vi chia sẻ được khen thưởng, và tích lũy bị phạt, chia sẻ kiến thức nên thành công (Bock và Kim, 2002) Trên thực tế, các doanh nghiệp nhận thức rõ những ảnh hưởng tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với chia sẻ tri thức

2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination)

Sự phối hợp không chính thức được thực hiện thông qua giao tiếp tự phát giữa nhân viên của cả hai tổ chức hoạt động trong các quá trình thực hiện Sự phối hợp không chính thức được thực hiện thông qua giao tiếp tự phát giữa những người liên quan Loại hành vi tự nguyện này làm tăng thời gian phản hồi của khách hàng

và nhà cung cấp (Huiskonen, Janne, và Timo Pirttilä, 2002)

Ảnh hưởng của sự khuyến khích và các tiêu chuẩn về chia sẻ tri thức: một thách thức quan trọng trong quá trình chuyển giao kiến thức là thúc đẩy các nguồn tiềm năng để chia sẻ kiến thức của họ với người nhận Nghiên cứu của Narda (2007) gợi ý rằng cả khuyến khích hợp tác với người nhận và các định mức hỗ trợ chia sẻ tri thức là rất quan trọng trong việc thúc đẩy các nhà cung cấp tham gia vào các nỗ lực cần thiết để chuyển giao kiến thức của họ cho người khác Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cấu trúc khuyến khích theo nhóm có thể tạo thuận lợi cho hợp tác, qua đó cho phép các tổ chức sử dụng các biện pháp khuyến khích để giải quyết tình thế khó khăn trong xã hội cổ điển kết hợp với chia sẻ tri thức mà người gửi tin phải đối mặt (Dawes 1980; Ferrin và Dirks, 2003; Kalman và cộng sự, 2002; Lawler, 1981; Van Lange và cộng sự, 1992) Các cấu trúc khuyến

khích dựa trên nhóm làm nổi bật sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên, do đó thúc đẩy các nhà cung cấp tri thức tiềm năng tham gia vào các hành vi hợp tác như chia sẻ tri thức trong việc theo đuổi hiệu quả nhóm cao hơn và phần thưởng lớn hơn (Lawler, 1981; Wageman và Baker, 2001)

2.2.8 Tin cậy (Trust)

Tin cậy thường được định nghĩa là tin cậy rằng một cá nhân khác nỗ lực để hoàn thành cam kết, là trung thực và không tìm cách lợi dụng cơ hội không công bằng (Cummings và Bromiley, 1996; Dirks và Ferrin, 2001; Zucker, 1987)

Sự tin tưởng đã được tìm thấy để tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức trong một loạt các thiết lập liên quan đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên nhóm (Jarvenpaa và Leidner, 1999; Jarvenpaa và cộng sự, 1998; Moreland và Myaskovsky, 2000)

Sự tồn tại của tin cậy trong quan hệ công việc tổ chức dẫn đến sự phát triển của vai trò hỗ trợ, các mối quan hệ cộng đồng, sự tin tưởng cao vào người khác, tự

do trao đổi tri thức và hành vi tìm kiếm sự trợ giúp (Jones và George, 1998)

Tin cậy dẫn đến sự cởi mở và chuyển giao tri thức hiệu quả hơn giữa các đại diện của đối tác của các tổ chức có quan hệ hợp tác (Wathne, Roos, và Krough, 1996) Tin cậy đặc biệt quan trọng đối với môi trường trực tuyến, vì các tín hiệu xã hội và tương tác được lọc ra

Cụ thể, tin cậy giữa các cá nhân là một nguồn lực xã hội quan trọng tạo điều kiện cho sự hợp tác và phối hợp các tương tác xã hội (McAllister, 1995) Trong chia

sẻ tri thức, De Long và Fahey (2000) lập luận rằng mức độ tin cậy giữa các nhân viên trong một công ty có ảnh hưởng đáng kể đến số lượng kiến thức luân chuyển giữa các cá nhân và từ các cá nhân vào cơ sở dữ liệu, thực tiễn tốt nhất và các hồ sơ khác của công ty Roberts (2000) cũng cho rằng sự tin cậy giữa các cá nhân làm giảm sự cần thiết phải theo dõi hành vi hợp tác của người khác và tạo điều kiện cho

sự hợp tác không chính thức

2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness)

Chia sẻ tri thức đòi hỏi xã hội, các quy trình và truyền thông băng thông cao (như tương tác mặt đối mặt) do tính chất ngầm của tri thức Một mức độ đồng hiện tại, ái lực xã hội, và xã hội hóa là cần thiết để cho phép chia sẻ hiệu quả tri thức khó phân loại (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995)

Lý thuyết cho thấy những người truy cập vào một mạng lưới rộng các mối quan hệ yếu (người quen và người lạ) có thể có được những tri thức hữu ích hơn so với các cá nhân dựa vào mối quan hệ mạnh mẽ của họ (bạn bè, gia đình và quan hệ làm việc gần gũi) Điểm mấu chốt là mối quan hệ chặt chẽ cung cấp ít thông tin bổ sung về những gì mà một cá nhân có thể đã biết Do đó, các mối quan hệ yếu vẫn hoạt động như các cây cầu giữa các mạng con khác nhau Những mối quan hệ này cung cấp truy cập vào một bộ tài nguyên lớn hơn và có thể mang lại nhiều lợi ích hơn và do đó đóng vai trò là đường dẫn hiệu quả cho việc phổ biến và chia sẻ tri thức mới (Burt, 1992)

2.3 Khung phân tích áp dụng:

Qua nghiên cứu, tham khảo các tài liệu có liên quan đến chia sẻ tri thức, tác giả rất tâm đắc với nghiên cứu của Willem, Annick, và Marc Buelens (2007) về Chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng: Ảnh hưởng của các đặc điểm tổ chức đối với chia sẻ tri thức giữa các phòng ban

Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm:

- P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn trong các giai đoạn hợp tác

- P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác

- P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác

- P1d Sẽ có một sự tương tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính thức, như vậy khi có cả ảnh hưởng tích cực đến tri thức

- P2a Sự tin tưởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp hợp tác

- P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp tác

- P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức

ít hơn

- P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác

- P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do

đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác

- P3c Các trò chơi quyền lực ít hơn trong các tập hợp tác không chính thức phối hợp, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các giai đoạn hợp tác này

Mô hình nghiên cứu gốc :

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc

Sự phối hợp đồng cấp Lateral coordination

Hệ thống chính thức Formal systems

Sự phối hợp không chính thức Informal

coordination

Sự khuyến khích Incentives

Sự nhận diện Identification

Quyền lực Power games

Tin cậy Trust

Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness

Cường độ chia sẻ tri thức Knowledge-sharing Intensity

Các cơ quan

chính phủ

Government

Institutions

Dựa vào mô hình nghiên cứu trên và tình hình thực tế ở các cơ quan hành chính công mà cụ thể là UBND quận 7, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu như sau:

- H1: Sự phối hợp đồng cấp tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức

- H2: Sự phối hợp không chính thức tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức

- H3: Sự khuyến khích tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức

- H4: Tin cậy tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức

Từ các giả thuyết trên, xây dựng mô hình nghiên cứu như sau

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

H1 (+) H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 đã trình bày về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, nội dung chương 3 tiếp tục làm rõ về phương pháp nghiên cứu Trong đó, chương ba được ưu tiên làm rõ hai nội dung chủ yếu sau đây: Thiết kế nghiên cứu và chọn mẫu khảo sát, Phương pháp xây dựng thang đo nghiên cứu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này được thực hiện dựa trên người lao động làm việc tại các phòng ban của UBND quận 7 Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định lại các mối quan hệ theo giả thuyết nghiên cứu được công bố cụ thể trong chương 2 trên

3.1.1 Mẫu nghiên cứu:

- Đối tượng khảo sát là các các bộ công chức hiện đang làm việc tại phòng ban của UBND quận 7

Người được khảo sát được chọn cho nghiên cứu là những người đang làm việc tại các cơ quan công quyền, được tác giả giải thích rõ về ý nghĩa, mục đích, nội dung của cuộc khảo sát và đã từng tham gia vào việc chia sẻ tri thức dưới các dạng thức khác nhau như: chia sẻ phi chính thức, chia sẻ khi tham gia vào các nhóm tác nghiệp, chia sẻ dựa trên những chương trình khuyến khích, khuyến khích của cơ quan, của quận hoặc dưới các dạng thức khác

Kích thước mẫu: Phương pháp xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, số liệu cần khảo sát là 25 biến quan sát với cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu là: 5 x 25 = 125 mẫu cho quá trình phân tích (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) việc lấy mẫu được thực hiện theo phương pháp ngẫu nhiên Những bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gởi đến các phòng, ban và nhờ người quen gởi đến người người lao động trong đơn vị Mẫu khảo sát sau khi trả lời xong được những người phát phiếu ra thu lại và gởi lại cho

tác giả Để đảm bảo cơ mẫu thu về, tác giả đã phát đến tất cả các đơn vị này Tổng

số phiếu phát ra trong đợt khảo sát gồm 300 phiếu1 Tổng số phiếu thu về đạt 232 phiếu Tổng số 232 phiếu còn lại được tiến hành nhập liệu, phục vụ quá trình phân tích cho báo cáo So với quy mô mẫu dự kiến, 232 phiếu hợp lệ cao hơn 125 phiếu

kì vọng ban đầu Vì vậy, nghiên cứu có thể xem như đảm bảo độ tin cậy về quy mô mẫu (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998)

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu dự án

1

Để đảm bảo kết quả được trung thực, đợt khảo sát có gởi đến người trả lời một chiếc bút được dùng để trả lời câu hỏi và người trả lời nhận được chiếc bút trên sau khi trả lời bảng hỏi

3.2 Xây dựng thang đo

Hệ thống thang đo được kế thừa dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau, trong đó các nghiên cứu của (Huiskonen, Janne, và Timo Pirttilä, 2002) được sử dụng để kế thừa một số thang đo về sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp không chính thức (Miller và Droge, 1986) Nghiên cứu của Lawler (1981), Landy

và Becker (1987) ; Pinder (1984) được tác giả kế thừa để sử dụng cho các thang đo

về Sự khuyến khích Nghiên cứu của McAllister (1995), Cummings và Bromiley (1996), Dirks và Ferrin (2001), Zucker (1987), Jarvenpaa và Leidner (1999), Jarvenpaa và cộng sự (1998), Moreland và Myaskovsky (2000), Rau (2005) được

kế thừa sử dụng cho các nghiên cứu về Tin cậy và nghiên cứu của Leonard và Sensiper (1998), Nonaka và Takeuchi (1995) được kế thừa, sử dụng cho thang đo

về tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức

Căn cứ xây dựng thang đo về Tin cậy: Được chủ yếu căn cứ vào nghiên cứu của McAllister (1995) Trong đó, các thông tin đo lường cho khái niệm tin cậy được

đề cập và sử dụng cho nghiên cứu được cụ thể hóa thành ba biến quan sát có nội dung:

+ Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy

+ Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến

+ Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy Thang đo Sự phối hợp đồng cấp: chủ yếu được kế thừa từ nghiên cứu của (Miller và Droge, 1986) Thang đo sự phối hợp đồng cấp được cụ thể hóa thành sáu biến quan sát có nội dung:

+ Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định

+ Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt

+ Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt

+ Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định

+ Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt

+ Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm

Thang đo sự phối hợp không chính chức : chủ yếu được kế thừa từ nghiên cứu của Miller và Droge (1986) Sự phối hợp không chính thức giữa các nhân viên trong bộ máy các cơ quan công quyền được Miller và Droge (1986) đề xuất đo lường thông qua nămbiến quan sát gồm:

+ Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc;

+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức;

+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau;

+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức;

+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc

Thang đo Sự khuyến khích: Được kế thừa từ nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987) và Pinder (1984) Sự khuyến khích được nhóm tác giả trên

đề xuất được đo lường thông qua sáu biến quan sát cụ thể như sau:

+ Anh/Chị luôn được động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức; + Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm được tổ chức cân nhắc đưa vào đánh giá khen thưởng hàng năm;

+ Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng

+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban được tổ chức khuyến khích;

+ Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lược của tổ chức;

+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng được ưu tiên trong tổ chức

Thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức: được nghiên cứu, kế thừa theo các nghiên cứu của nhóm tác giả (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995) Theo đề xuất này, thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức được đề xuất sử dụng thông qua năm biến quan sát gồm:

+ Tôi đã được mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự;

+ Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự;

+ Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề;

+ Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm

Bảng 3 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo

TIN CẬY

Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy

Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến

Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy

SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP

Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định

Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự

án đặc biệt

Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt

Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định

Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt

Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm

SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH

Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc

Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức

Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau

Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức

Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc

SỰ KHUYẾN KHÍCH

Anh/Chị luôn được động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức

Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm được tổ chức cân nhắc đưa vào đánh giá khen thưởng hàng năm Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng

Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban được tổ chức khuyến khích Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lược của tổ chức

Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng được ưu tiên trong tổ chức

HIỆU QUẢ TRONG CHIA SẺ TRI THỨC

Tôi đã ðýợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự

Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự

Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề

Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

Tôi cho rằng tri thức được tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu

Trong Chương 3 đã trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu

lý thuyết, các giả thuyết đưa ra trong mô hình và phân tích đa nhóm Phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0 là công cụ hỗ trợ cho quá trình phân tích Nội dung chương này bao gồm:

- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA

- Kiểm định mô hình lý thuyết các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được khảo sát bằng bảng câu hỏi (xem Phụ lục), trong đó bao gồm 25 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trưng Phương pháp xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm,

số liệu cần khảo sát là 25 biến quan sát với cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu là: 5 x 1 = 5 mẫu cho 1 biến đo lường (Bentle và Chou, 1987); (Hair, Anderson, Tatham, Black, (1998)), do đó số mẫu là: 25 x 5 = 125 mẫu Nhằm giảm sai số do chọn mẫu, tiêu chí khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập càng nhiều

dữ liệu nghiên cứu càng tốt và nhất thiết phải vượt trên cỡ mẫu tối thiểu Trong Luận văn này, do hạn chế về đặc điểm giới hạn trong phạm vi nghiên cứu giới hạn tại các

cơ quan nhà nước, cơ quan sự nghiệp trên địa bàn quận 7 Vì vậy, tác giả đã gởi mẫu khảo sát đến hầu hết các phòng ban và nhờ các người lao động trả lời phiếu câu hỏi

Bảng 4 1: Mô tả mẫu khảo sát

Tổng số phiếu phát ra 300 phiếu, kết quả, tác giả thu về được 232 phiếu và tất cả điều hợp lệ Số phiếu trên đã vượt ngưỡng tối thiểu cỡ mẫu cho đề tài Vì vậy, mẫu khảo sát trên được tác giả sử dụng cho việc nghiên cứu thực hiện luận văn

Mô tả sơ lược các quan sát trong mẫu nghiên cứu:

Giới tính: Nam chiếm 53,3% và nữ chiếm 46,7% trong mẫu khảo sát, tỷ lệ nam và nữ không chênh lệch cao trong mẫu khảo sát

Trình độ học vấn: Đại học chiếm đa số với tỷ lệ 80,5%, Trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ lệ 2,2% Sau đại học chiếm tỷ lệ đạt 17,3% trong cỡ mẫu Tuy nhiên, trong điều kiện của quận 7, với tỷ lệ 17,3% đội ngũ người lao động đạt trình độ sau đại học cũng thể hiện sự nổ lực, phấn đấu của đội ngũ người lao động tại các phòng ban của UBND Quận 7

Thâm niên công tác: Đa phần là các lao động có thời gian lao động trên 1 năm tại các cơ quan Trong đó, đã làm việc trong thời gian từ 1-5 năm đạt tỷ lệ 31%, thời gian làm việc từ 5-10 năm đạt tỷ lệ 27,2%, thời gian làm việc trên 10 năm chiếm tỷ lệ 35,8% Kết quả trên cho thấy, đa phần các người lao động, làm việc tại các phòng ban của UBND quận 7 là những người làm việc lâu dài, có thời gian công tác lâu năm, vì vậy, ý nghĩa của đề tài trong nghiên cứu về vấn đề chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc được kì vọng khá quan trọng trong điều kiện của quận 7 hiện nay

Vị trí làm việc của người được khảo sát: những người lao động chuyên môn chiếm đa số trong mẫu khảo sát Trong đó, nhân viên chiếm tỷ lệ 9,9% và công chức chuyên môn chiếm tỷ lệ 78% Tỷ lệ trưởng, phó phòng cũng có tham gia vào mẫu khảo sát với số lượng 28 người, chiếm tỷ lệ 12,1% cỡ mẫu Kết quả này cho thấy, sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức khi tham gia vào kết quả khảo sát, nghiên cứu của tác giả

Như vậy, với kết quả khảo sát trên đã cho thấy tính đa dạng của các đối tượng trong quá trình tham gia khảo sát Các đối tượng tham gia khá tương đồng, không thể hiện sự quá chênh lệch trong quá trình tham gia và phổ điều tại các nhóm khảo sát Riêng một số nhóm đối tượng thể hiện tỷ lệ ít trong kết quả khảo sát là do

số lượng các đối tượng này không nhiều trong mẫu khảo sát Vì vậy, có thể nói kết quả khảo sát trên đạt được tính đại diện khá cao, phục vụ khá tốt cho việc nghiên cứu về chủ đề hiện nay của luận văn

Tuy nhiên, để phục vụ tốt hơn cho quá trình nghiên cứu trước khi đưa vào kiểm định mô hình nghiên cứu như đã đề cập trong chương 2, dữ liệu khảo sát được triển khai kiểm định thang đo Cronbach’s alpha về các khái niệm nghiên cứu nhằm đảm bảo tính hội tụ trong các khái niệm và tính phân biệt giữa các nhân tố trong mô hình Kết quả trên được thể hiện cụ thể ở phần sau:

4.3 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha

Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu Các quan sát có hệ

số tương quan biến - tổng < 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,80 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,70 đến 0,80 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” (Nunnally 1978, trích từ Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Theo các giả định trên, nhóm tác giả chọn điều kiện để kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha như sau: Biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Kết quả Cronbach’s Alpha của 5 khái niệm nghiên cứu ở bảng 4.2

Bảng 4 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu

Thang đo Bình quân thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo Tin cậy: được kì vọng đo lường bằng 3 biến quan sát gồm NT1; NT2 và NT3 Kết quả thang đo Tin cậy có Cronbach’s Alpha là 0,694 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,47 Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn Vậy thang đo Tin cậy được đo lường bằng 3 biến quan sát NT1; NT2 và NT3;

Thang đo sự phối hợp đồng cấp: được kì vọng đo lường bằng 6 biến quan sát gồm DC1; DC2; DC3; DC4; DC5 và DC6 Kết quả thang đo Phối hợp đồng cấp có Cronbach’s Alpha là 0,821 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,35 Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn Vậy thang đo Tin cậy được đo lường bằng 6 biến quan sát DC1; DC2; DC3; DC4; DC5 và DC6;

Thang đo sự phối hợp không chính thức: được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm KCT1; KCT2; KCT3; KCT4 và KCT5 Kết quả thang đo Phối hợp không chính thức có Cronbach’s Alpha là 0,755 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,38 Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn Vậy thang đo Tin cậy được đo lường bằng 5 biến quan sát KCT1; KCT2; KCT3; KCT4 và KCT5;

Thang đo Sự Khuyến khích: được kì vọng đo lường bằng 6 biến quan sát

gồm KK1; KK2; KK3;KK4; KK5 và KK6 Kết quả thang đo Tin cậy có Cronbach’s

Alpha là 0,767 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,33 Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn Vậy

thang đo Tin cậy được đo lường bằng 3 biến quan sát KK1; KK2; KK3;KK4; KK5

và KK6;

Thang đo Tính hiệu quả: được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm HQ1; HQ2; HQ3; HQ4 và HQ5 Kết quả thang đo Tính hiệu quả có Cronbach’s

Alpha là 0,835 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,33 Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn Vậy

thang đo Tin cậy được đo lường bằng 5 biến quan sát HQ1; HQ2; HQ3; HQ4 và

HQ5;

Như vậy, kết quả kiểm định thang đo trên cho thấy, hầu hết các biến quan sát điều có khả năng đo lường tốt cho các khái niệm nghiên cứu Tính hội tụ của các biến quan sát thể hiện khá tốt qua các chỉ số thành phần là chỉ số tương quan biến tổng, các chỉ số này điều vượt các ngưỡng tối thiểu theo tiêu chuẩn được đề xuất bởi (Nunnally JC, 1978) và (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) Vì vậy, với các biến quan sát trên đã đảm bảo điều kiện đo lường cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đề cập tại chương 2 nhằm đánh giá tính hiệu quả của sự chia sẻ tri thức giữa các phòng ban trên địa bàn quận 7

4.4 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Phương pháp này được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn

Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair và cộng sự (1998), factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading ≥ 0,3 được xem đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0,4 được xem là quan trọng, ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, Hair và cộng sự (1998) còn

có một số kết luận: Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu của bạn ít

nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì factor loading phải ≥ 0,75 Do đó, trong nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy, biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ

Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân

tố ≥ 0.,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003)

Căn cứ trên các điều kiện trên, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phám (EFA) theo phương pháp trích Principals axis factoring kết hợp với phương pháp xoay Promax Quy trình phân tích được tiến hành thành hai giai đoạn

Giai đoạn 1: tiến hành phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến quan sát

đo lường cho cho 4 thang đo: thang đo Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không đồng cấp và sự khuyến khích Kết quả của quá trình phân tích nhằm loại bỏ các biến quan sát kém ý nghĩa trong quá trình đo lường các khái niệm và hình thành nên các nhân tố quan trọng trong quá trình kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đề xuất Trong trường hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá như

kì vọng của tác giả, quá trình phân tích tiến hành qua giai đoạn 2 Trong trường hợp các biến quan sát trong phân tích nhân tố xuất hiện nhiều biến quan sát kém ý nghĩa thống kê, sau quá trình phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiếp tục kiểm định lại các thang đo đối với các nhân tố mới hình thành nhằm đảm bảo tính hợp lý, tính hội

tụ của các khái niệm, các nhân tố mới trước khi chuyển sang giai đoạn 2

Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố hình thành nên khái niệm Tính hiệu quả trong mô hình nghiên cứu

Theo quy trình sau, kết quả phân tích trong từng giai đoạn được thể hiện cụ thể như sau:

Giai đoạn 1: Phân tích nhân tố cho nhóm các biến: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích:

Căn cứ các tiêu chuẩn đo lường cho mô hình phân tích nhân tố được đề cập trên, quá trình phân tích cho thấy, trong giai đoạn 1, sau khi lần lược loại theo thứ

tự 5 biến quan sát KK1; DC6; KK2; KCT1; KK6 với nguyên nhân trọng số đo lường cho các khái niệm bị vi phạm, các trọng số đạt chỉ số dưới mức tối thiểu 0,3 Sau khi loại các biến quan sát kém trong đo lường này, mô hình phân tích nhân tố với kết quả như sau:

Tổng biến thiên của mẫu được giải thích của mô hình: (Total variances explained), thỏa mãn điều kiện theo Gerbing và Anderson (1988): Tổng phương sai

có khả năng giải thích được được của mô hình đạt 52,95% tổng biến thiên của mẫu khảo sát (đạt trên mức tối thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003) Trong đó, Thang

đo Phối hợp đồng cấp có khả năng giải thích cao nhất (26.57%), Thang đo phối hợp phi chính thức có khả năng giải thích cao thứ 2 (đạt 10,8%), thang đo sự Khuyến khích đạt 9,3% và Tin cậy đạt 6,27% Cả 4 thang đo trên đều thỏa điều kiện chỉ số Eigenvalue đạt trên 1 (Gerbing và Anderson, 1988) nhằm hình thành các nhân tố có

ý nghĩa thống kê

Kiểm định Barlett về sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá đối với 4 nhân tố trên: Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, kiểm định KMO và Barlett’s cho chỉ số KMO đạt 0,793 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, những chỉ số trên hoàn toàn thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích hợp cao trong phân tích

Bảng 4 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Tin cậy, Phối hợp đồng cấp, phối hợp phi chính thức và sự khuyến khích

Bảng 4 4: Tổng phương sai trích

Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Tổng

cộng

% của phương sai

Lũy kế

%

Tổng cộng

% của phương sai

Lũy kế

%

Tổng cộng

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Xét cụ thể cho từng nhân tố: các biến quan sát đo lường cho từng nhân tố sau khi loại các biến quan sát có giá trị kém trong đo lường, tại mô hình cuối cùng, chỉ giữ lại các biến quan sát có giá trị cao, đo lường có ý nghĩa cho các nhân tố kết quả được mô tả cụ thể tại bảng 4.9

Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) của các ba nhân tố được hình thành đều cho giá trị tối thiểu đạt trên 0,5, thỏa mãn điều kiện để nghiên cứu đạt ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998), đồng thời, khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố đạt tổi thiểu 0,3, thỏa mãn điều kiện để mỗi biến quan sát tồn tại trong mô hình tập trung giải thích cho một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003) Với những chỉ số trên, có thể kết luận, mô hình phân tích nhân tố hoàn toàn có ý nghĩa

thực tiển, khả năng giải thích cho thực tế cao và hình thành 3 nhân tố có ý nghĩa gồm:

Thang đo 1: Sự phối hợp đồng cấp: Sự phối hợp đồng cấp được kì vọng ban đầu đo lường bởi 6 biến quan sát gồm:

Bảng 4.5: Thang đo sự phối hợp đồng cấp

DC6 Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Tuy nhiên, thang đo DC6 (Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm) có trọng số đo lường khá kém nên đã bị loại khỏi mô hình đo lường (chỉ đạt 0,336 so với mức tối thiểu đạt 0,5) Vì vậy, thang đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát gồm DC1; DC2; DC3; DC4 và DC5

Thang đo 2: Thang đo sự phối hợp không đồng cấp được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm:

Bảng 4 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức

KCT1 Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc

KCT2 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong

tổ chức

KCT3 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc

học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau

KCT4 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ

chức

KCT5 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Tuy nhiên, thang đo KCT1 (Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc) có trọng số đo lường khá kém (chỉ đạt 0,432

so với mức tối thiểu 0,5) nên đã bị loại khỏi mô hình đo lường Vì vậy, thang đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát gồm KCT2; KCT3; KCT4 và KCT5

Thang đo Sự khuyến khích: được kỳ vọng đo lường thông qua 6 biến quan sát trong bảng 4.7 :

Bảng 4 7: Thang đo sự khuyến khích

IV SỰ KHUYẾN KHÍCH

KK1 Anh/Chị luôn được động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức

KK2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm được tổ chức cân nhắc đưa vào đánh giá khen thưởng hàng năm

KK3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng

KK4 Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban được tổ chức khuyến khích

KK5 Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lược của tổ chức KK6 Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng được ưu tiên trong tổ chức

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Tuy nhiên, các biến quan sát gồm KK1; KK2 và KK6 không thỏa điều kiện đo lường ở mức tối thiểu, vì vậy, kết quả phân tích các biến quan sát đo lường cho sự khuyến khích do 3 biến quan sát gồm KK3; KK4 và KK5

Thang đo Tin cậy: được kì vọng đo lường bởi 3 biến quan sát, kết quả, các

3 biến quan sát này điều đo lường thỏa mãn các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá

Bảng 4 8: Thang đo Tin cậy

1 Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ

chuyên nghiệp và tận tụy

2 Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến

3 Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả