Luận văn quản lý công mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại sở tài chính thành phố hồ chí minh​

Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các b

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các tổ chức trong xã hội đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của nhân loại Theo đó, một tổ chức hoạt động hiệu quả và có hiệu suất công việc cao là điều cần thiết đối với bản thân tổ chức đó nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung Và các nhân viên của tổ chức chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện mục tiêu này Trong thế giới cạnh tranh không ngừng thay đổi, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của toàn bộ lực lượng lao động và thái độ của họ Trong thực tế, một số thành viên thể hiện sự hài lòng và gắn kết với tổ chức của họ trong khi một số khác thì bất mãn và xa rời với tổ chức Thực tế chứng minh rằng môi trường làm việc có tác động đến công việc và thái độ của người nhân viên

Mục tiêu chính trị được sử dụng rộng rãi trong mọi tổ chức Tính chính trị của tổ chức là một yếu tố phổ biến và có mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức bởi nó có nguồn gốc từ việc sử dụng quyền lực, sự kiểm soát và sức ảnh hưởng trong tổ chức

Do sự khan hiếm về tài nguyên trong khi nhu cầu cá nhân là vô hạn nên dường như không ai có thể tránh khỏi ảnh hưởng của tính chính trị của tổ chức Do đó, nhận thức của nhân viên về bản chất chính trị của môi trường làm việc sẽ tác động đến kết quả công việc của họ

Nhiều nghiên cứu khác nhau nhằm hiểu rõ hơn về tính chính trị của tổ chức đã đưa ra nhiều mô hình lý thuyết để chứng minh rằng tính chính trị của tổ chức là sự kết hợp giữa môi trường làm việc, sự ảnh hưởng giữa các cá nhân và tổ chức cũng như tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, theo đó làm gia tăng sự căng thẳng trong công việc của họ Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990)

Khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra, họ thường có khuynh hướng phản ứng ngược thông qua giảm bớt sự gắn bó với tổ chức cũng như không gắn trách nhiệm của mình đối với hoạt động của tổ chức (Vigoda, 2000a) Thay vào đó, để hạn chế rủi ro, họ thường không chịu tiên phong trong công tác cũng như không tích cực tham gia các hoạt động ngoài các nhiệm vụ được giao Parker và cộng sự (1995) nhận thấy rằng trong các tổ chức công, những người càng nhận thức rõ về tính chính trị của tổ chức thì càng đánh giá tổ chức của mình rất cứng nhắc và thụ động

Thực tế trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân sử dụng tính chính trị của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được “sức mạnh” và hoàn thành các mục tiêu của riêng họ Xét về phương diện tiêu cực này, tính chính trị của tổ chức sẽ tạo ra một mạng lưới mang tính cục bộ và vị kỷ; theo đó sẽ phá hoại đến sự gắn kết của tổ chức như ảnh hưởng đến sự chia sẻ thông tin, tinh thần đồng đội, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và tác động đến các chính sách, quy trình hoạt động của tổ chức

Ngày 30 tháng 10 năm 2016, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TW Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các biểu hiện suy thoái về lối sống, đạo đức của người công chức như vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ; đoàn kết xuôi chiều, dân chủ hình thức; cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm; cực đoan, cơ hội, vụ lợi, thực dụng; dĩ hòa, vi quý, nói dựa, lấy lòng nhau…

Như vậy, việc khắc phục các khuyết điểm của tính chính trị của tổ chức trong khu vực công sẽ tác động tốt đến niềm tin và sự cam kết với tổ chức, qua đó đội ngũ công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức được cá nhân mình là một phần của tổ chức, là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XII)

Hầu hết mọi công chức ở Việt Nam nói chung và ở Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đều có thể kể lại một biến cố chính trị đã từng ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công việc của họ Và kết quả của những tác động chính trị này khiến cho họ có những góc nhìn riêng khác nhau về tính chính trị của tổ chức Một số người bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tính chính trị của tổ chức thì nhận thấy nó không tốt, trong khi những người khác, đặc biệt là những người có chức vụ thì xem tính chính trị của tổ chức như một công cụ hữu ích để điều hành tổ chức Bên cạnh đó, những khảo sát sơ bộ gần đây đối với công chức đang làm việc tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí minh cho thấy khi bị tác động bởi tính chính trị của tổ chức, người công chức luôn làm việc trong tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác, không hài lòng trong công việc của mình và thậm chí họ luôn có ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, trong thời gian qua, nhằm góp phần xây dựng nền tài chính quốc gia lành mạnh, đảm bảo giữ vững an ninh tài chính, ổn định kinh tế vĩ mô, tài chính – tiền tệ, tạo điều kiện thúc đẩy tăng trưởng kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng và tái cấu trúc nền kinh tế, giải quyết tốt các vấn đề an sinh xã hội, công tác quản lý cán bộ, công chức của ngành Tài chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Sở Tài chính thành phố nói riêng đã không ngừng đổi mới, phát triển cả về chất lượng và số lượng, hướng tới các nội dung quản lý thiết thực gắn với vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức, qua đó cải thiện hiệu quả làm việc tại từng vị trí việc làm hiện tại, đồng thời góp phần tích cực chuẩn bị cho đội ngũ rèn luyện để có thể đảm nhiệm công việc mới, công việc cao hơn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tạo một sự đổi mới trong môi trường làm việc, hướng mọi người đạt đến mục tiêu chung của tổ chức và chú

Giới thiệu Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

1.2 Giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 09 phòng, ban chuyên môn và

01 đơn vị trực thuộc Sở: Văn phòng Sở, Phòng Quản lý ngân sách, Phòng Quận huyện – Phường xã, Phòng Đầu tư sửa chữa, Phòng Hành chính sự nghiệp, Phòng Quản lý công sản, Thanh tra, Ban Vật giá và Chi cục Tài chính doanh nghiệp

Biên chế hành chính và sự nghiệp của Sở Tài chính được Ủy ban nhân dân thành phố giao trong tổng số chỉ tiêu biên chế hành chính sự nghiệp của thành phố:

- Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính Nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và hoạt động dịch vụ tài chính (sau đây gọi tắt là lĩnh vực tài chính) tại địa phương theo quy định của pháp luật

- Sở Tài chính có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài chính

- Trụ sở làm việc của Sở Tài chính đặt tại số 142 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

- Fax: 39.304.663, E.mail: stc@tphcm.gov.vn

- Tên gọi bằng tiếng Anh là: HOCHIMINH CITY DEPARMENT OF FINANCE (viết tắt là HCMC.D.O.F)

1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

- Trình Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính

- Quản lý ngân sách nhà nước

- Quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước

- Quản lý vốn đầu tư phát triển

- Quản lý nguồn kinh phí ủy quyền, quỹ dự trữ tài chính và các khoản vay, viện trợ cho địa phương

- Quản lý tài sản nhà nước tại địa phương

- Quản lý giá và thẩm định giá

- Quản lý các quỹ tài chính nhà nước (Quỹ bảo lãnh tín dụng doanh nghiệp nhỏ và vừa; Quỹ phát triển nhà ở và các loại hình Quỹ tài chính nhà nước khác được thành lập theo quy định của pháp luật)

- Quản lý tài chính doanh nghiệp

- Công tác thanh tra, kiểm tra.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát và chứng minh mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, nghiên cứu này còn hướng đến đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố:

- Tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc của công chức Sở Tài chính

- Tính chính trị của tổ chức tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính

- Sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính

Tương ứng với những mục tiêu nghiên cứu trên bao gồm những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến sự cam kết với tổ chức hay không?

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến động sự hài lòng trong công việc hay không?

- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?

- Sự hài lòng trong công việc có tác động đến ý định nghỉ việc hay không? Ngoài năm mục tiêu trên, nghiên cứu còn đưa ra khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu dự kiến thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức trong tổ chức công; đồng thời kết hợp kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành thảo luận nhóm tập trung nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức Để hoàn chỉnh phiếu khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức trên phạm vi các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã thành lập một nhóm gồm 05 thành viên là chuyên viên Phòng Hành chính sự nghiệp để tập trung thảo luận với các câu hỏi như: Các phát biểu trong nội dung khảo sát có rõ ràng và dễ hiểu hay không? Nếu chưa thì cần điều chỉnh như thế nào cho từng phát biểu trong nội dung khảo sát để phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính? Các nội dung về thông tin cá nhân, theo anh/chị đã đầy đủ chưa? Cần bổ sung thêm nội dung không? Trước khi thảo luận, các thành viên của nhóm đã được nghe trình bày về các định nghĩa, khái niệm của các biến trong nghiên cứu; quá trình thảo luận được ghi nhận và tổng hợp đầy đủ các ý kiến bằng biên bản thảo luận nhóm Thông qua ý kiến thảo luận của nhóm cũng là một phần trong những đối tượng khảo sát của nghiên cứu, phiếu khảo sát được hoàn chỉnh và chính thức đưa vào khảo sát để tiếp tục phục vụ cho nghiên cứu chính thức tiếp theo

- Nghiên cứu chính thức: thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra dự kiến gồm 210 công chức của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 phiên bản Windows Quy trình nghiên cứu được mô tả sơ bộ qua sơ đồ sau:

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng chính

Xây dựng, lấy ý kiến chuyên gia và hoàn thành bảng câu hỏi

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA

Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu: kiểm định CFA, phân tích SEM Đặt vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết

Nghiên cứu định tính sơ bộ Đặt vấn đề nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng từ tháng 06 đến tháng 10 năm

2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức, đồng thời giúp cho việc sắp xếp công tác tổ chức và quản trị đội ngũ công chức được hiệu quả hơn, hoạt động tốt hơn; tạo hài lòng trong công việc cho đội ngũ công chức để họ có thể cống hiến hết mình và cam kết gắn bó lâu dài cho tổ chức, cho cộng đồng.

Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

- Chương 1: Giới thiệu đề tài

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, các nghiên cứu có liên quan, lập luận giả thuyết và trình bày mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục của luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics)

Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau, ví dụ như xét theo nghĩa rộng thì tính chính trị của tổ chức là cách thức sử dụng sức mạnh, hay quyền lực cá nhân để ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tổ chức Nó thể hiện các nổ lực nhằm tác động đến các cá nhân và các quy trình trong môi trường làm việc Còn xét theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được định nghĩa như một cố gắng nhằm đạt được lợi ích cho bản thân một cách bất chính

Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức xuất hiện phổ biến ở các tổ chức công hơn ở các doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005) Tính chính trị của tổ chức chỉ ra các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, “được biểu hiện thông qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp (chủ động hoặc bị động) của con người vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực” (Vigoda- Gadot và Talmud, 2010)

Mintzberg (1985) cho rằng tính chính trị của tổ chức là những hành vi vượt chuẩn quy định về hành vi cho phép của một tổ chức Những hành vi có chủ đích này được thực hiện bởi các cá nhân hay các nhóm nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989) và do đó nó sẽ mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và lợi ích của các cá nhân khác

Theo học thuyết của của Lewin (1936) thì con người thường phản ứng dựa trên nhận thức của mình đối với thực tế chứ không phải do bản chất của thực tế quy định; do đó tính chính trị của tổ chức cần được phân tích dựa trên nhận thức của mọi người thay vì biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a) Ferris và cộng sự (1989) đã đưa ra một thuật ngữ mới “nhận thức về tính chính trị của tổ chức” (Peceived Organizational politics – POP) như là một khái niệm bổ sung về nhận thức của con người về sự bất công trong môi trường làm việc

Theo quan điểm của Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị của tổ chức được xem là một hành vi vị kỷ của nhân viên nhằm tư lợi cho bản thân Valle và Witt

(2001) khái quát tính chính trị của tổ chức là những hành vi (a) mang tính chất tư lợi, (b) không có liên kết với quy chế hoạt động của tổ chức, (c) không xem xét đến mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức Tính chính trị của tổ chức tác động đến thái độ của nhân viên như mức độ hài lòng, niềm tin và sự cam kết với tổ chức thấp (Ferris và Kacmar, 1992; Vigoda, 2000b) cũng như gây ra các hành vi tiêu cực của nhân viên như ngăn cản thông tin, bỏ bê công việc của mình hoặc có ý định nghỉ việc (VigodaGadot, 2003), thậm chí có hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức, thao túng và lạm dụng sức mạnh một cách bất chính để đạt được các mục tiêu của cá nhân (Kipnis và cộng sự, 1980)

Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990)

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình nghiên cứu đều phản ánh một chiều cảm xúc đối với các tổ chức (Herscovitch và Meyer, 2001); các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Allen và Meyer (1991) Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như sự tận tụy của một cá nhân, tự nguyện tham gia và mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990)

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Allen, Meyer và Smith, 1993) O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự cam kết với tổ chức là sự gắn kết cảm xúc giữa người nhân viên với tổ chức của mình Điều này cho thấy suy nghĩ của người nhân viên về mối quan hệ với tổ chức và đặt mục tiêu làm việc gắn với lợi ích của tổ chức mà họ đang công tác

Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) đã phát triển “Lý thuyết Ba Cam kết” và mô hình này giải thích rằng sự cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý và nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà họ làm việc, cụ thể như sau:

- Cam kết cảm xúc (Affective commitment): sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức và với công việc mà họ đang làm Người nhân viên xác định rõ các mục tiêu và các giá trị của tổ chức cũng như họ thực sự muốn có mặt trong tổ chức này

- Cam kết chuẩn tắc (Normative commitment): cảm giác ý thức trách nhiệm của nhân viên phải gắn bó với tổ chức Người nhân viên nhận thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức nên ở lại với tổ chức

- Cam kết liên tục (Continuance commitment): cam kết xảy ra khi nhân viên cân nhắc về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức (so sánh tổn thất của bản thân khi rời đi với lợi ích có được nếu ở một vị trí công tác mới)

Ba loại cam kết là không loại trừ lẫn nhau Theo đó áp dụng mô hình này có thể giúp nhân viên phát triển tích cực, cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức và hài lòng với công việc hơn

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường không hài lòng với công việc nhiều hơn so với trong các khu vực tư nhân (Baldwin và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Một trong những nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ hội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân bởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân viên nhận thức rõ về các cơ hội này Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu về quản lý công Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viên trong khu vực công nhìn chung cũng hài lòng trong công việc như các nhân viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis,

Các nghiên cứu trước

Khi kết quả hoạt động của tổ chức hoặc hiệu quả công việc của nhân viên phụ thuộc vào các hành vi chính trị thì điều này cần được phân tích và đánh giá cụ thể bởi vì nó đóng một vai trò quan trọng trong việc tác động đến các hành vi ứng xử và thái độ của nhân viên Tính chính trị của tổ chức càng thấp thì đồng nghĩa với việc càng làm gia tăng sự tự tin của nhân viên (Rosen và cộng sự, 2006) Việc tham gia thường xuyên vào các hoạt động chính trị cũng như phải làm việc trong môi trường có tính chính trị cao thường khiến cho nhân viên đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau (Harrell và cộng sự, 1996)

Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Gbadamosi và Chinaka (2011) đã kiểm tra tác động của tính chính trị của tổ chức, ý định nghỉ việc và sự cam kết với tổ chức lên hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên trong học viện Mẫu nghiên cứu bao gồm 200 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên của Đại học Babcock Độ tuổi của đối tượng khảo sát là 25 đến 53 tuổi

Ba thang đo được sử dụng là thang đo về nhận thức về tính chính trị của tổ chức, thang đo về sự cam kết với tổ chức và thang đo về ý định nghỉ việc Đồng thời, kết quả công việc được xác định dựa trên báo cáo đánh giá công việc hàng năm của các đối tượng khảo sát Kết quả của nghiên cứu cho thấy mối tương quan giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc, giữa hiệu suất công việc và sự cam kết với tổ chức Theo đó, tất cả các biến này đều góp phần quan trọng đối với sự thành công của tổ chức

Nhận thức về tính chính trị của tổ chức sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi của nhân viên Sowmya và Panchanatham (2011) đã nghiên cứu sự ảnh hưởng của tính chính trị đến hành vi của nhân viên trong các bộ phận khác nhau của ngân hàng Theo đó, nghiên cứu này cho thấy tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và hành vi chểnh mảng trong công việc cũng như tác động đến các biến liên quan thái độ và sự gắn kết với công việc của nhân viên

Phong cách lãnh đạo cũng là nhân tố quan trọng có liên quan đến tính chính trị của tổ chức Ram và Prabhakar (2010) đã viết bài đăng trên Tạp chí Pakistan Economic and Social Review về mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và phong cách lãnh đạo Trong nghiên cứu này, họ chứng minh rằng nhận thức về tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với công việc và sự căng thẳng trong công việc Thông qua các biến về sự căng thẳng trong công việc và nhận thức về tính chính trị của tổ chức, nghiên cứu này chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động đến kết quả đầu ra trong công việc Kết quả của nghiên cứu này cho thấy nhận thức về tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự hài lòng và sự gắn kết trong công việc của nhân viên nhưng ảnh hưởng rất ít Tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ đồng biến với sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc Và các biến này đều có ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ kết quả công việc của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức góp phần thúc đẩy ý định nghỉ việc của nhân viên, qua đó gia tăng sự căng thẳng trong công việc của họ Theo đó, những nhân viên này sẽ gây ra sự cản trở đối với sự tiến bộ của tổ chức

Tính chính trị của tổ chức sẽ tác động đến kết quả công việc của nhân viên cũng như toàn bộ kết quả hoạt động của tổ chức Vigoda-Gadot và Kapun (2005) đã giới thiệu mô hình và mối quan hệ tương quan giữa kết quả hoạt động của nhân viên và nhận thức về tính chính trị của tổ chức Mẫu nghiên cứu được chọn lựa cả trong khu vực tư và khu vực công, bao gồm 700 nhân viên đã cung cấp các thông tin liên quan sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự lo âu trong công việc, sự hài lòng trong công việc, sự trì trệ, sự cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc, hành vi lệch chuẩn (chểnh mảng) và sự thoái thác trong công việc Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy mức độ nhận thức về tính chính trị của tổ chức là khác nhau giữa hai khu vực, cụ thể là ở khu vực công thì cao hơn so với khu vực tư Mặt khác, khi mô hình này được kiểm chứng nhiều hơn thì nó cho thấy rằng khu vực tư thì phù hợp hơn so với khu vực công Đối với các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc, Harris (2004) đã tiến hành thực hiện để tìm hiểu tác động của tính chính trị của tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể là tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực lên sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ này còn được chứng minh bởi các biến số khác nhau Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một biến trung gian quan trọng Trong nghiên cứu này có hai tổ chức được lựa chọn để lấy mẫu (466 nhân viên của tổ chức này và

418 nhân viên của tổ chức kia) và kết quả cho thấy hai biến tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều

Một nghiên cứu theo thời gian của Vigoda và Cohen (2002) đã chỉ ra rằng chiến lược quyền lực và nhận thức về tính chính trị tổ chức có liên quan đến nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu còn giải thích thêm về các biến liên kết trung gian và phát triển trong mối quan hệ này Người ta đã giả thuyết rằng nhận thức về tính chính trị tổ chức được dự báo bởi chiến lược gây ảnh hưởng Chiến lược này đại diện cho tính trính trị của tổ chức trong thực tế Và người ta chứng minh rằng mối quan hệ này được hình thành một cách trực tiếp hay gián tiếp bởi sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và khả năng tổ chức đáp ứng kỳ vọng của họ Cụ thể là 303 công nhân bao gồm nhân viên quản lý từ hai tổ chức công lớn ở Israel được lựa chọn để khảo sát Kết quả nghiên cứu được tìm thấy là sự đáp ứng kỳ vọng của nhân viên là biến trung gian để điều hòa giữa biến nhận thức về tính chính trị của tổ chức và biến chiến lược gây ảnh hưởng trong khi biến sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không thể hiện điều này

Nhận thức về sự ủng hộ của tổ chức có thể là một yếu tố trung gian giữa biến nhận thức vế tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc Hochwarter và cộng sự (2003) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc, trong đó nhận thức về sử ủng hộ của tổ chức đóng vai trò là biến trung gian Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của cá nhân với tổ chức có tác động tiêu cực đối với sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức Trong khi sự hài lòng, kết quả trong công việc và cam kết cảm xúc lại có liên quan đến sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Và sự căng thẳng trong công việc được sử dụng như là biến trung gian trong mối quan hệ này

Andrews và cộng sự (2003) đã khám phá ra mối tương quan giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức, công bằng quy trình và công bằng phân phối và sự ủng hộ của tổ chức Và trong nghiên cứu này, mẫu được lựa chọn để khảo sát là 418 nhân viên làm việc toàn thời gian Đầu tiên, phương pháp phân tích được sử dụng theo mô hình cân bằng cấu trúc để phân chia bốn biến này theo bốn nhóm cấu trúc đặc trưng nhất Sau đó phân chia thành sáu nhóm thích hợp, bao gồm đồng nghiệp, nhân viên chính thức, đối tác, lãnh đạo, giám sát và đối thủ cạnh tranh Trong số sáu nhóm thì có năm nhóm bị ảnh hưởng bởi tính chính trị, sự công bằng và sự ủng hộ của tổ chức

Ullah và cộng sự (2011) đã viết một luận văn nghiên cứu tổng quan về tính chính trị của tổ chức Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính để chứng minh mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, kỹ năng chính trị và hành vi chính trị của nhân viên Tuy nhiên, thực tế cần nhiều phương pháp định tính hơn nữa để giải thích cụ thể và phân tích rõ bản chất của hiện tượng này

Jam và cộng sự (2011) đã thực hiện một cuộc khảo sát cắt ngang để tìm hiểu mối quan hệ nhân quả cũng như những tác động trực tiếp có liên quan giữa kỹ năng chính trị và nhận thức về tính chính trị trong công việc của nhân viên Theo đó, nghiên cứu này sử dụng các biến liên quan kết quả đầu ra trong công việc như kết quả công tác, sự căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc và cam kết cảm xúc

Dữ liệu được thu thập từ 300 nhân viên đang công tác tại các tổ chức tư và tổ chức công của Pakistan Kết quả cho thấy có một sự khác biệt đáng kể giữa kết quả công tác và ý định nghỉ việc của nhân viên khi bị ảnh hưởng bởi yếu tố kỹ năng chính trị và nhận thức về tính chính trị của tổ chức

Karatepe và Sokmen (2006) đã tiến hành một cuộc nghiên cứu để kiểm tra vai trò của sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức như là một biến trung gian có mối quan hệ đồng biến với tính dễ kích động và tình trạng kiệt sức, giảm năng suất lao động của nhân viên Nghiên cứu này tập trung thu thập dữ liệu từ các nhân viên của ngành công nghiệp khách sạn Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhận thức được tính chính trị của tổ chức thì người nhân viên thường cho rằng môi trường mà họ làm việc mất tính đoàn kết cũng như cảm thấy kiệt sức, giảm năng suất lao động về điều này

Vigoda (2000) đã thực hiện một nghiên cứu tập trung vào phản ứng của nhân viên về tính chính trị của tổ chức Trong nghiên cứu này, Ông đo lường kết quả đầu ra và thái độ trong công việc của 303 nhân viên trong khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa tính chính trị của tổ chức, ý định nghỉ việc và hành vi chểnh mảng của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra tác động tiêu cực của tính chính trị của tổ chức lên sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức Đặc biệt là các nhân viên trong khu vực công thường có hành vi lơ đểnh trong công việc hơn là quyết định nghỉ việc ở tổ chức mà mình đang công tác Cuối cùng, nghiên cứu còn chứng minh ảnh hưởng tiêu cực của tính chính trị trong tổ chức lên kết quả công việc của nhân viên

Lập luận giả thiết

Trong các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận, chi phí lớn nhất và tài sản quý giá nhất là người lao động vì các tổ chức công thường cung cấp một số loại dịch vụ nên phải dựa vào khả năng chuyên môn và tài năng của người lao động Máy móc không thể thay thế cho phần lớn cán bộ công chức trong khu vực công và phi lợi nhuận Như một hệ quả, các cơ quan nhà nước và phi lợi nhuận là những tổ chức thâm dụng lao động; chi phí lao động thường chiếm từ 50 – 80% ngân sách (Cascio và Boudreau, 2008; Fitz-enz, 2000) Nhân sự cũng là tài sản quý nhất của các tổ chức nhà nước và phi lợi nhuận

Mặt khác, môi trường làm việc có tính chính trị của tổ chức cao sẽ có thể gây ra các phản ứng tiêu cực đến hành vi và thái độ của nhân viên, cụ thể như gây bất mãn trong công việc, không tạo được sự gắn kết với tổ chức Và một môi trường như thế có thể làm gia tăng tỷ lệ nghỉ việc nếu như như viên không thể chịu đựng được tình trạng này

Mặc dù có nhiều bằng chứng tối ưu cho thấy mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và thái độ trong công việc của nhân viên nhưng lại có rất ít nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân trọng yếu mà tính chính trị của tổ chức gây ra các hậu quả tiêu cực này Khi bất mãn với các chính sách và điều kiện thực tế phi lý của tổ chức hoặc cảm thấy chán nản bởi các hành vi chính trị do các nhóm bè phái hoặc cấp trên gây ra, nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, thờ ơ trong công việc, thậm chí không muốn cống hiến, xả thân vì công việc bản thân

Hiện tượng tâm lý này có thể gây ra tác động tiêu cực lên các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần của người nhân viên, như gây ra trạng thái mệt mỏi, đau đầu, trầm cảm, lo lắng và xáo trộn các mối quan hệ giữa gia đình và xã hội Bên cạnh đó, hội chứng này còn dẫn đến một ý định bỏ việc một cách mạnh mẽ và thậm chí là nghỉ việc

Ngược lại, nếu công chức làm việc trong một tổ chức tốt, luôn cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức (hệ thống) và đồng nghiệp thì họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về phụng sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân Do đó chúng ta mong đợi giảm tác động tiêu cực của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của công chức, như đã nêu trong các giả thuyết sau đây:

2.3.1 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công

Becker (1960) lần đầu tiên đưa ra lý thuyết về sự cam kết với tổ chức rằng sự cam kết này dựa lợi ích kinh tế của cả hai bên Ông cho rằng khi làm việc trong một môi trường duy nhất trong một thời gian dài và xét đến sự đóng góp của mình đối với tổ chức thì người nhân viên thường không chịu rời bỏ tổ chức Họ sợ mất đi những gì họ hiện đang có được từ tổ chức và điều này khiến họ ở lại với tổ chức Meyer và Allen (1993) đã định nghĩa sự cam kết với tổ chức như một sự liên kết về mặt cảm xúc, bao hàm cả về sự tin cậy đối và trách nhiệm đối với tổ chức Miller, B.K và cộng sự (2008) đã chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức thông qua phương pháp phân tích Meta Trong một môi trường làm việc mà nhân viên nhận thức được tính chính trị của tổ chức thì sự tin cậy và trách nhiệm của họ đối với tổ chức của họ dường như bị triệt tiêu Do đó, tính chính trị của tổ chức có thể tác động xấu đến sự cam kết với tổ chức

Ngoài ra, khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra, họ thường có khuynh hướng phản ứng ngược thông qua giảm bớt sự gắn bó với tổ chức cũng như không gắn trách nhiệm của mình đối với hoạt động của tổ chức (Vigoda, 2000a) Ferris, Russ và Fandt (1989) đã đưa ra một mô hình lý thuyết để chỉ ra các tiền đề và hậu quả của sự nhận thức về chính trị tổ chức Mô hình của họ đã xác định những kết quả tiêu cực từ nhận thức về tính chính trị của tổ chức như sự bất an trong công việc, sự giảm gắn kết với công việc của nhân viên Tính chính trị của tổ chức được phân tích từ ba khía cạnh khác nhau Thứ nhất, nếu nhân viên nhận thức được hành vi chính trị trong tổ chức, điều này phản ánh người nhân viên nhận thức được các hành vi có thể gây nguy hiểm cho họ trong tổ chức, ví dụ như hành vi áp bức và bắt nạt Theo đó, mối quan hệ cảm xúc với tổ chức của họ sẽ bị phá vỡ Thứ hai, nếu nhân viên nhận thấy tổ chức có nhiều phe phái, họ sẽ cho rằng tổ chức này có thứ bậc và dựa trên thâm niên công tác Trong trường hợp đó, họ sẽ tin vào quy tắc bất thành văn rằng người ở vị trí cao nhất là người dễ bị công kích nhất Do đó, họ phải chọn giải pháp không quá nhiệt tình sôi nổi để để tránh mắc sai lầm Và gánh nặng tâm lý này sẽ phá hủy niềm tin và ý thức trách nhiệm đối với tổ chức của người nhân viên Nói cách khác, tính chính trị của tổ chức sẽ làm giảm sự cam kết với tổ chức Cuối cùng, nếu người nhân viên nhận thấy sự bất công giữa hệ thống lương thưởng và quy định thăng tiến thì họ sẽ không muốn đóng góp cho tổ chức của mình thêm nữa Và tồi tệ hơn thế nữa là họ sẽ cảm thấy bất mãn, đánh mất niềm tin đối với tổ chức và cuối cùng họ sẽ không gắn bó với tổ chức mà họ đang công tác Từ đó ta có giả thuyết:

H1: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự cam kết với tổ chức công

2.3.2 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của công chức

Mintzberg (1983, 1985) mô tả tính chính trị của tổ chức như những hành động có chủ đích vượt mức cho phép của hành vi tổ chức có thể chấp nhận được Những hành vi này nhằm phục vụ lợi ích cá nhân và thậm chí ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức Một nghiên cứu gần đây đã xác định có ít nhất năm tác động tiêu cực do sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức gây ra: (a) Gia tăng căng thẳng (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1996; Ferris và cộng sự, 1994); (b) Giảm sự cam kết với tổ chức (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Nye và Witt, 1993); (c) Ý định nghỉ việc (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và cộng sự, 1993); (d) Sự bất mãn trong công việc (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); và (e) Hiệu suất công việc thấp hơn (Witt, 1998)

Nhận thức được rằng các hành vi chính trị là một thành phần không thể tránh khỏi trong các tổ chức, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu tập trung vào việc xác định các biến số làm giảm các tác động tiêu cực liên quan đến sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1994; Ferris và cộng sự,

1996) Cụ thể khi người nhân viên hiểu rõ và kiểm soát được môi trường làm việc thì họ ít phản ứng với các hành vi chính trị hơn (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1994; Ferris cộng sự, 1996)

Hiện nay, hiếm có sự thống nhất trong việc định nghĩa chính xác về tính chính trị của tổ chức (Drory và Romm, 1990; Ferris và cộng sự, 1989) Tính chính trị của tổ chức thường được mô tả bởi ba yếu tố cơ bản: hành vi vị lợi cho bản thân, mâu thuẫn với mục tiêu chung của tổ chức và gây xung đột (Drory và Romm, 1990) Ở đây, chúng ta đang xem xét tính chính trị của tổ chức theo hướng tiêu cực Nghĩa là sẽ có một tác động tiêu cực lên các thành viên trong tổ chức khi mà họ nhận thấy tính chính trị của tổ chức đang hiện diện Và tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực lên mối quan hệ xã hội giữa người sử dụng lao động và người lao động (Cropanzano và cộng sự, 1997) Sự hài lòng trong công việc sẽ biểu hiện phản ứng cảm xúc đối với mối quan hệ này Không có gì đáng ngạc nhiên khi sự hài lòng của nhân viên sẽ giảm xuống đáng kể khi các chính sách đãi ngộ, lương thưởng chỉ dựa sự “cân nhắc” về chính trị chứ không phải dựa trên thực lực hoặc phụ thuộc vào mối quan hệ “gần gũi” với lãnh đạo ngay cả khi không hoàn thành tốt nhiệm vụ Bằng chứng gần đây cho thấy nhận thức về tính chính trị của tổ chức có tác động nghịch biến với biểu hiện sự hài lòng trong công việc (Bozeman và cộng sự, 1996; Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và cộng sự, 1993, Kacmar và cộng sự, 1999; Nye và Witt, 1993)

Kacmar và Baron (1999) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là tiêu chí cơ bản để đo lường kết quả đầu ra của tính chính trị Ferris và cộng sự (1996) đã có 11 bài viết mô tả về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc Những ảnh hưởng tiêu cực của tính chính trị của tổ chức được hình thành từ các thỏa thuận xã hội (Keeley, 1988) giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Cropanzano, Howes, Grandey, Toth, 1997), bao gồm cả lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội của mối quan hệ này Theo đó, tính chính trị của tổ chức tác động lên cả lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội trong mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu của Ferris (1989) đã chứng minh rằng người nhân viên càng nhận thức rõ tính chính trị của tổ chức thì càng không hài lòng với công việc của họ

Ngoài ra, mặc dù không có bằng chứng nào trực tiếp chỉ ra tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến thái độ trong công việc của người nhân viên, tuy nhiên một vài nghiên cứu gần đây sử dụng tính chính trị của tổ chức để dự báo mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên (Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và Kacmar, 1992; Gandz và Murray, 1980) Theo đó, sự hài lòng trong công việc phản ánh một phần phản ứng của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến trong tổ chức của họ (Schneideret và cộng sự, 1992) Do đó, khi người nhân viên nhận thấy cơ hội thể hiện bản thân, lương thưởng cũng như cơ hội thăng tiến được quyết định bởi tính chính trị của tổ chức hơn là thực lực bản thân thì thực tế họ dường như giảm sự hài lòng trong việc Từ đó ta có giả thuyết:

H2: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự hài lòng trong công việc của công chức

2.3.3 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

Tính chính trị của tổ chức là một hiện tượng mà các thành viên trong tổ chức cố ý gây ảnh hưởng đến các thành viên khác một cách trực tiếp hay gián tiếp thông qua các phương tiện chính thống hoặc phi chính thức để đạt được mục tiêu của cá nhân hay của nhóm lợi ích

Tính chính trị của tổ chức sẽ gây ra sự bất hòa và mâu thuẫn tại nơi làm việc bởi vì hành vi chính trị này chỉ mang tính vị kỷ, cục bộ, phục vụ lợi ích cá nhân và các nhóm lợi ích liên quan, theo đó sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức và đồng nghiệp Ngoài ra, người ta còn cho rằng tính chính trị của tổ chức nên định nghĩa là một trạng thái ý thức có chủ đích thì phù hợp hơn là mục tiêu bởi vì mọi người phản ứng với những gì họ cảm nhận được chứ không phải những gì thực tế đang diễn ra

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN