Luận văn quản lý công mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6​

Ngoài ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của công chức sẽ giúp

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS VÕ SÁNG XUÂN LAN

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6” là công trình nghiên cứu do

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Huỳnh Thanh

Trang bìa ph ụ

L ời cam đoan 1

M ục lục 2

M ỤC LỤC DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH M ỤC BẢNG BIỂU 6

Chương 1: MỞ ĐẦU 8

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 8

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11

3 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 25

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 26

5 Đối tượng nghiên cứu 27

6 Phạm vi nghiên cứu 27

7 Phương pháp nghiên cứu 27

8 Ý nghĩa của đề tài 28

9 Bố cục luận văn 29

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 30

2.1 Các khái niệm 30

2.1.1 S ự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction) 30

2.1.2 S ự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) 32

2.1.3 Hi ệu quả công việc (Job performance) 34

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) 34

2.2 Lập luận giả thuyết 35

2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức 35

2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc: 36

2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công ch ức 38

2.2.4 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức 39

2.2.5 Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việc của công chức 40

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 43

3.2 Chọn mẫu 44

3.3 Thang đo 44

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 46

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 48

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51

4.2.1 Ki ểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc: 51

4.2.2 Ki ểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: 54

4.2.3 Ki ểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc: 56

4.2.4 Ki ểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: 58

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60

4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết 63

4.4.1 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức 63

4.4.2 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc 65

4.4.3 Mô hình h ồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc 67

4.5 Phân tích ANOVA 69

4.5.1 Ki ểm định biến Giới tính 69

4.5.2 Ki ểm định biến độ tuổi 70

4.5.3 Ki ểm định biến vị trí công tác 71

4.5.4 Ki ểm định biến vị trí thâm niên 74

4.5.5 Ki ểm định trình độ học vấn 76

4.6 Thảo luận kết quả 77

Tóm tắt chương 4: 79

Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 81

5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức 81

5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng

cao hiệu quả công việc 82

5.2.1 Hoàn thi ện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức 82

5.2.2 Xây d ựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức 83

5.2.3 Tuy ển dụng và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực công chức 84 5.2.4 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng văn hóa công sở 85

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 87

5.3.1 Nh ững hạn chế của nghiên cứu 87

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 88

K ẾT LUẬN 89

DANH M ỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PH Ụ LỤC 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Khái quát công trình nghiên cứu liên quan 18

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc 51

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức 54

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc 56

Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc 58

Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA cho biến phụ thuộc 62

Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công

Bảng 4.15 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu

Bảng 4.16 Kết quả tóm tắt với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc 67

Bảng 4.17 Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ

C hương 1: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khả năng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner, Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014) Cùng với sự thay đổi trong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họ

với công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998) Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường làm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực và tiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001) Trong đó,

sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủng

hoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại các nước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al., 2013) Sự hài lòng của nhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quan

trọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992)

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người lao động với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệ

với nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001) Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc của mình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc; (iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001) Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất với nhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002) Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc (Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988) Như vậy có thể

thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi

trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suất làm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury

và Higgins, 2006)

Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mối quan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước Tuy nhiên, những nghiên

cứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là

“nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, công

chức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải, 2017) Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấp thiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làm

thế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm

vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015) Ngoài ra, đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với những đóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của

quốc gia và địa phương Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002)

Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quả đáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hài lòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếu không thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động

lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã

hội và sự an bình của người dân Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nước cũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền

vững của tổ chức đó Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tài

giữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụ

của cơ quan nhà nước Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công

và hoạt động bình thường của bộ máy Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhà nước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với

sự phát triển chung của quốc gia Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sách dành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội Tính chất môi trường làm việc chưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lực

chất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008) Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại

có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém

Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn là

một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành

một vấn đề nan giải Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại Tính đến tháng 4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nó cho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ và

những nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòng

của nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ

Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều thách

thức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu

vực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này Nếu môi trường nhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến

… thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trở thành một sự hấp dẫn khác biệt Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của công tác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công

chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc Ngoài

ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu

quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của công chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xám trong khu vực công

Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnh hưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làm

việc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện và đầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước Những yếu tố nào nhận định hành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bó

vớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ do chính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viên này sinh ý định thôi việc?

Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và s ự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công

ch ứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp

thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan của mình Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao

sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ý định ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các nghiên c ứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết

v ới tổ chức

Nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ

chức” xem xét các nội dung lý thuyết về “cam kết” và “cam kết với tổ chức”, từ đó tác giả phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết đó là: cảm xúc, tính toán, chuẩn

mực Tác giả đã khuyến nghị cần bổ sung thêm nhiều nghiên cứu về cam kết với tổ

chức ở Việt Nam do đây là mảng còn hạn chế, thiếu vắng sự nghiên cứu chuyên sâu Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2013) “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha để phân tích các mẫu nghiên

cứu, phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường và rút trích nhân tố Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố chính là: đặc điểm cá nhân, chia sẻ tri

thức, văn hóa tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức của đơn vị có tác động đến sự gắn gắn bó của nhân viên khối văn phòng các cơ quan nhà nước với nơi làm

việc của họ, phạm vi khảo sát, đánh giá thuộc thành phố Cần Thơ

Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi và Hồ Huy Tựu (2014) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ

sở lý thuyết Khảo sát và thu thập mẫu điều tra là 200 người lao động làm việc trong

khối cơ quan nhà nước thuộc địa bàn tỉnh Khánh Hòa Sau đó, sử dụng SPSS để

thống kê, đánh giá số liệu khảo sát và rút trích các yếu tố có ý nghĩa cho nghiên cứu

Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với các biến độc lập tác động đến sự

gắn bó Kết quả cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó

với mức ý nghĩa 5% Trên cơ sở kết quả nhận được, nghiên cứu đã đưa ra những hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) tại các Công

ty Kiểm toán, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh lại đánh giá các nhân tố tác động đến

cảm nhận giá trị của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên tại các cơ quan này Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố có tác động đến sự gắn kết công việc đó là: đào

tạo và phát triển sự nghiệp; truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự thỏa mãn trong công việc; người quản lý trực tiếp; lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Sự khác biệt trong đánh giá mối quan hệ

của nhân viên giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên là thu nhập

của nhân viên

Kết quả nghiên cứu của Trần Quang Thoại (2016) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Tổng công ty phát điện 2 Nghiên

cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết

của nhân viên với Công ty là: thu nhập, công việc, cơ sở vật chất, người quản lý, cơ

hội học tập nâng cao và thăng tiến; quan hệ đồng nghiệp Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ gắn bó trong công việc giữa nhân viên với Tổng công ty Phát điện 2

2.2 Các nghiên c ứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu

của Việt Nam” Nghiên cứu đã lấy ý kiến từ 448 đáp viên, là người lao động làm

việc tại thành phố Hồ Chí Minh, dựa vào các công cụ đo lường và phần mềm SPSS

để đánh giá Kết quả cho thấy có các yếu tố là: công việc, đồng nghiệp, thu nhập, đào tạo bồi dưỡng và thăng tiến, lãnh đạo, và phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động nói chung Trong đó, hai yếu tố tác động lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao động nói chung là tính chất công việc và cơ hội

học tập thăng tiến

Nghiên cứu của Đặng Hòa Hiệp (2013) “Mối quan hệ giữa niềm đam mê công việc và kết quả làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh” Tác

giả đã đánh giá các nhân tố tác động tới niềm đam mê công việc của người lao động,

mức độ tương quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả công việc, phạm vi

khảo sát là người lao động khối văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố là: thu nhập, đào tạo, quản lý, phúc lợi, bản chất công

việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến niềm đam mê của người lao động với công

việc của họ

Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy, trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố có ý nghĩa tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: lương và chế độ an sinh xã hội; cơ

hội đào tạo thăng tiến, công tác quản lý; đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất một

số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc tại đơn

vị nghiên cứu

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Nghiên cứu dựa vào mô hình của Maslow và Nevis (1983) là tháp nhu cầu, đã có sự bổ sung, điều chỉnh của tác giả để phù hợp với đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu Sau khi đánh giá số liệu, nghiên cứu đã chỉ ra 5 bậc nhu cầu cho động lực làm việc tại khu vực công là: nhân

tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự tôn trọng, mong muốn tự thể hiện Các yếu tổ này được xếp theo mức độ tác động từ thấp lên cao

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lilama” Nghiên cứu đã khảo sát các ý kiến của người lao động làm sản xuất trực tiếp của

Tổng công ty Lilama, sử dụng công cụ đo lường và kiểm định Cronbach’s Alpha để trích xuất nhân tốt Số liệu sau đánh giá chỉ ra 7 nhân tố là: công việc, lương và chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Lilama Trong đó các yếu tố tác động mạnh

nhất đến khả năng làm việc của người lao động tại đây là lương, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu của tác giả Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) “Mối quan hệ

giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam”

chỉ ra những đặc thù về chính sách, chế độ, sự khác biệt về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công đã có sự tác động tới động lực làm việc, sự hài lòng trong công

việc của cán bộ, công chức Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Thị Hồng Diệu (2017) “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” đã đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công chức với công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố làm tăng động

lực lao động của người lao động tại đây là: công việc, đồng nghiệp, tiền lương và sự

ổn định Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực của người lao động cùng với các nguyên nhân như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và thành tích, công

việc, đào tạo và thăng tiến

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về các nhân tố ảnh hưởng tới động

lực làm việc của công chức tại Sở LĐ – TB và XH tỉnh Nam Định Nghiên cứu đã

chỉ ra các yếu tố tác động tới động lực làm việc, hiệu quả làm việc của người lao động đó là: đặc điểm công việc; sự ghi nhận; đồng nghiệp; cơ sở vật chất; tiền lương, các chính sách đãi ngộ, an sinh xã hội Nghiên cứu chia ra các nhóm nhân tố làm thúc đẩy và duy trì hiệu quả công việc của công chức tại địa điểm nghiên cứu

2.3 Các nghiên c ứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định ngh ỉ việc

Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2016) tại Công ty TNHH sản xuất MB

TB-TH Tân Tiến về các nhân tố tác động đến tâm lý muốn thôi việc của người làm việc

tại đây cho thấy các yếu tố sau: (1) Sự hài lòng trong công việc, (2) Hiệu suất làm

việc, (3) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam kết với tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và công tác quản lý tác động đến suy nghĩ muốn thôi việc của nhân viên Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ

bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương lai công ty Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu

định lượng chính thức, thang đo (6) bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ

chức và (8) Sự phù hợp với công việc Như vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo cùng với thang đo biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng đề xuất một số

giải pháp giúp bộ phận nhân sự của công ty có thể làm giảm mong muốn thôi việc

của nhân viên, tăng cường sự ổn định trong công tác

Nghiên cứu của Vũ Hoàng Nguyên (2013) về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn nêu lên 4

yếu tố quan trọng nhất ản hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: áp lực công việc, tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu chỉ ra sự khác

biệt về mức độ trung bình dự định thôi việc của theo các đặc điểm nhân thân của người lao động bao gồm: thâm niên, học vấn, thu nhập, giới tính, vị trí làm việc Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” Tác giả đã phát

ra 900 bảng câu hỏi với 277 mẫu thu hồi được để đưa vào phân tích Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự định nghỉ việc của công chức, viên chức làm việc trong cơ quan nhà nước là: công việc; lương, thưởng và công nhận; quan

hệ nơi làm việc; công tác quản lý; đào tạo và phát triển; truyền thống; tâm lý yêu thích và môi trường làm việc

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) về thái độ của nhân viên và xu hướng người lao động sẽ rời bỏ khi cơ quan, đơn vị có sự thay đổi

lại tập trung vào đánh giá các yếu tố chính như: thái độ của nhân viên trong việc

chấp nhận, chống đối và xu hướng nghỉ việc của nhân viên khi có sự thay đổi xảy ra trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy cam kết của tổ chức, niềm tin của người lao động và áp lực công việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ việc của nhân viên

2.4 Các nghiên c ứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với cam kết

v ới tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013) về sử dụng mô hình Công việc – Nhu cầu – Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ

ra sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như công bằng và

thăng tiến Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trong các mối quan hệ được nghiên cứu

Nghiên cứu của Thatcher và cộng sự (2002) về sự nghỉ việc của nhân viên, sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu

tố tắc động đến sự hài lòng trong công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức

và cả hai đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu của Bùi Thu Linh (2017) về động lực phụng sự công của cán bộ, công chức nhà nước Thông qua việc khảo sát số liệu tại Đà Nẵng trong các năm

2015, 2016, tác giả nhận thấy sự hài lòng với công việc của công chức có ảnh hưởng đến động lực của họ với công việc, cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng sự công của công chức càng lớn Sự thỏa mãn trong công việc của công chức Đà Nẵng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với cơ quan đang làm việc Nghiên cứu của Trần Thị Thúy Anh (2016) về các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của công chức Tác giả nghiên cứu trường hợp điển hình tại tỉnh Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công

chức hình thành từ sự hài lòng của họ với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơ quan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với công việc của họ

Nghiên cứu của Phạm Dức Chính và cộng sự (2016) về sự hài lòng trong công

việc của cán bộ công chức cho thấy, công chức có sự hài lòng công việc thì có động

lực làm việc cao, từ đó hiệu quả công việc do họ mang lại cũng tốt hơn người thiếu

sự hài lòng trong công việc Tác giả cũng nhận thấy đánh giá sự hài lòng trong công

việc với động lực và hiệu quả làm việc của công chức là khó khăn bởi sự khác biệt

về chính sách, chế độ và công tác quản trị

Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và cộng sự (2018) về sự hài lòng trong công

việc trong mối quan hệ với cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin Kết quả nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng trong công việc, tăng cam kết với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ

việc của nhân viên, tạo sự ổn định cho tổ chức

K ết luận: Qua những nghiên cứu trước đó cho thấy, có nhiều công trình của

nhiều nhà khoa học, dưới nhiều giác độ, trong nhiều môi trường nghiên cứu đã phân tích, đánh giá về tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ

chức; mối quan hệ của sự thỏa mãn trong công việc với hiệu quả làm việc; mối quan

hệ của sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc nhưng chưa có công trình nào xem xét, nghiên cứu một cách toàn diện sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ với cả ba nội dung là: sự cam kết của tổ chức, hiệu quả hay năng suất lao động, ý định nghỉ việc, nhất là đối với công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước Các nghiên cứu liên quan đến công chức nhà nước cũng chưa có nghiên cứu nào đánh giá về vấn đề này Các nghiên cứu trên đây có thể khái quát ở Bảng sau:

Tiêu chí Tác gi ả, tên đề tài

nghiên c ứu

N ội dung nghiên cứu cơ bản

M ối quan hệ giữa

- Các vấn đề lý luận chung về cam kết, sự gắn

bó của nhân viên với tổ chức

- Phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết:

cảm xúc, tính toán, chuẩn mực

Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2013), các yếu tố tác động đến sự gắn

kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ

- Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán

bộ, người lao động đang công tác trong khối

(2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn bó của công

chức – viên chức làm việc trong các

cơ quan nhà nước

tại tỉnh Khánh Hòa

cơ quan Nhà nước, tỉnh Khánh Hòa

- Thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáu

- Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc là: đào tạo và phát triển sự nghiệp; truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự hài lòng với công việc; người quản lý trực tiếp; lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc

- Chỉ ra yếu tố khác biệt về sự gắn kết giữa các

loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên

là thu nhập của nhân viên

Trần Quang Thoại (2016), các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết công việc

của người lao động

tại Tổng công ty phát điện 2

Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc có ảnh hưởng đến sự gắn

bó của người lao động với Công ty, sắp xếp theo mức độ giảm dần là: lương thưởng, công

việc, học tập nâng cao trình độ với cơ hội; điều

kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp

Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng sự gắn bó

của người lao động với cơ quan nơi khảo sát

M ối quan hệ giữa

s ự hài lòng trong

công vi ệc và hiệu

qu ả công việc

Trần Kim Dung (2005), Đo lường

mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của

hội bồi dưỡng học tập – thăng tiến, tiền lương

và phúc lợi Trong đó, 2 yếu tố tác động có ý nghĩa lớn nhất là: tính chất công việc, cơ hội

bồi dưỡng học tập - thăng tiến,

Thị Hồng Lộc và

cộng sự (2014), về động lực làm việc

của nhân viên ở các

cơ quan khối nhà nước tại Việt Nam

Xây dựng mô hình tháp nhu cầu về động lực làm việc của người lao động trong khu vực nhà nước

Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 bậc nhu cầu tạo động lực làm việc theo trật tự từ thấp đến cao là: yếu tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự tôn trọng và mong muốn tự thể hiện

Đặng Hòa Hiệp (2013), Mối quan hệ

giữa niềm đam mê công việc và kết quả làm việc của người lao động tại thành

phố Hồ Chí Minh

Chỉ ra các nhân tố tác động của niềm đam mê công việc của người lao động, mức độ tương quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc là: thu nhập, học tập bồi dưỡng - thăng tiến, quản lý, an sinh xã hội, cơ

sở vật chất, tính chất công việc

Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các nhân tôc tác động

tới việc động viên nhân viên tại Công

ty dịch vụ Công ích

Quận 10, thành phố

Hồ Chí Minh

Có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc

của người lao động tại địa điểm nghiên cứu

gồm: lương và chế độ an sinh; cơ hội học tập

bồi dưỡng và thăng tiến, phong cách lãnh đạo; đồng nghiệp

Nghiên cứu cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc tại đơn vị nghiên cứu

Bùi Thị Minh Thu

và cộng sự (2014), các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản

hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Trong đó, lương và phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là

yếu tố tác động mạnh nhất

Lê Thị Hồng Diệu (2017), Tạo động

lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công

chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý

Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố làm tăng động

lực lao động của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý là: công việc, đồng nghiệp, tiền lương và sự ổn định

Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực

của người lao động cùng với các nguyên nhân như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và thành tích, công việc, đào tạo và thăng tiến

Trần Văn Huynh (2016) về các nhân

tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

của công chức tại

Sở Lao động – thương binh và XH

tỉnh Nam Định

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực,

hiệu quả làm việc của công chức Sở LĐ và TBXH tỉnh Hà Nam đó là: đặc điểm công việc;

sự ghi nhận; quan hệ đồng nghiệp; cơ sở vật

chất; tiền lương và an sinh xã hội

Nghiên cứu của

Trần Ngọc Lâm (2016), các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Công nhân viên tại Công ty TNHH sản

xuất MB TB-TH Tân Tiến

Các yếu tố tác động khiến người lao động có suy nghĩ muốn thôi việc là (1) Sự hài lòng với công việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, (4) Cam kết với

tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và tổ chức Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương lai công ty

Qua đó, đề xuất các giải pháp giúp bộ phận nhân sự của công ty có thể giảm bớt ý muốn nghỉ việc của nhân viên trong Công ty

M ối quan hệ giữa

s ự hài lòng trong

công vi ệc và ý định

ngh ỉ việc

Vũ Hoàng Nguyên (2013) về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ

việc của nhân viên ngân hàng TMCP

4 yếu tố quan trọng nhất trong số 8 yếu tố ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của nhân viên đó là: áp lực công việc, tiền lương, phúc lợi, quan

hệ đồng nghiệp

Sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc được xếp theo các đặc điểm nhân thân của người lao động bao gồm: giới tính,

Sài Gòn thâm niên, học vấn, thu nhập và vị trí công tác

Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2008), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên

chức nhà nước

Chỉ ra 8 yếu tố gồm: Lương, thưởng và công

nhận; Sự phù hợp; Công tác quản lý; Quan hệ nơi làm việc; Môi trường làm việc; Huấn luyện

và phát triển; Truyền thông; Sự yêu thích có tác động đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức khối cơ quan Nhà nước

Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) về các

yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ

chức có sự thay đổi

Đánh giá các yếu tố tác động đến tâm lý, thái

độ của nhân viên như sự chấp nhận, thái độ

chống đối và xu hướng muốn nghỉ việc khi có

sự thay đổi xảy ra trong tổ chức của người lao động

Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức,

niềm tin của người lao động và áp lực công

việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ

việc của người lao động

c ủa người lao động

Bùi Thu Linh (2017), động lực

phụng sự công của cán bộ, công chức nhà nước

Sự hài lòng với công việc của công chức có ảnh hưởng đến động lực của họ với công việc,

cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng

sự công của công chức càng lớn

Sự thỏa mãn trong công việc của công chức Đà

Nẵng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và

sự gắn bó với cơ quan đang làm việc

Trần Thị Thúy Anh Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc

(2016), các yếu tố

của văn hóa tổ chức tác động đến động

lực làm việc của công chức

của công chức hình thành từ sự hài lòng của họ

với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơ quan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với công

việc của họ

Phạm Đức Chính và

cộng sự (2016) về

sự hài lòng trong công việc của cán

bộ công chức Việt Nam

Công chức có sự hài lòng công việc thì có động lực làm việc cao, từ đó hiệu quả công

việc do họ mang lại cũng tốt hơn người thiếu

sự hài lòng trong công việc Tác giả cũng nhận

thấy đánh giá sự hài lòng trong công việc với động lực và hiệu quả làm việc của công chức

là khó khăn bởi sự khác biệt về chính sách, chế

độ và công tác quản trị

Vũ Việt Hằng và

cộng sự (2018) về

sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ với cam kết

tổ chức, ý định nghỉ

việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin

Kết quả nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng trong công việc, tăng cam kết

với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ

việc của nhân viên, tạo sự ổn định cho tổ chức

Hoonakker và cộng

sự (2013) về sử

dụng mô hình Công

việc – Nhu cầu – Nguồn lực để dự

sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động

bởi các yếu tố như công bằng và thăng tiến Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trong các mối quan hệ được nghiên cứu

đoán sự nghỉ việc

của lao động trong ngành CNTT

Thatcher và cộng sự (2002) về sự nghỉ

việc của nhân viên,

sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường

Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu tố tắc động đến sự hài lòng trong công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức và cả hai đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Qua đó, có thể thấy các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài khá phong phú, dưới nhiều giác độ nghiên cứu cả lý thuyết và thực tiễn, nhưng cũng có những

tồn tại nhất định đó là:

- Các nghiên cứu mới tập trung vào một nội dung chính như: đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức hoặc đánh sự hài lòng với công việc của người lao động trong mối quan hệ với ý định nghỉ việc

- Chưa nghiên cứu, đánh giá một cách toàn diện mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với các yếu tố như: cam kết của tổ chức, năng suất công việc đạt được, ý định thôi việc

- Các nghiên cứu đưa ra những đề xuất mang tính chung, hoặc chỉ dừng ở khuyến nghị, chưa đưa ra giải pháp cụ thể cho từng yếu tố ảnh hưởng

Những hạn chế, thiếu vắng trong các nghiên cứu nêu trên là những vấn đề mà

luận văn sẽ tập trung để giải quyết trong đề tài này

3 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

3.1 M ục đích chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng giữa sự hài lòng

trong công việc của công chức nhà nước quận 6 với sự cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc, dự định nghỉ việc Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự

thỏa mãn của công chức trong công việc, tăng cường gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, tránh tình trạng chảy máu chất xám trong cơ quan nhà nước

3.2 M ục tiêu cụ thể:

- Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và cam kết

với tổ chức, hiệu quả làm việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước

- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng sự hài lòng với công

việc, sự gắn kết, nâng cao hiệu suất công việc của công chức và giảm ý định thôi

việc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc với cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc, ý muốn thôi việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường trong quận 6?

- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc, hiệu

quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức với cơ quan như thế nào?

- Để nâng cao cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, giảm thiểu ý định nghỉ việc của công chức với cơ quan thì cần có những giải pháp nào?

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự gắn bó của người lao động với nơi làm việc, hiệu suất lao động, dự định nghỉ việc của người lao động làm việc tại các UBND cấp phường, Quận 6

- Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tạo động lực, nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố hạn chế động lực làm việc dẫn tới ý định nghỉ việc của công chức tại UBND cấp phường tại địa bàn quận 6

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó, hiệu quả công việc của công

chức và giảm ý muốn thôi việc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

5 Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự

hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả làm việc, ý định nghỉ

việc của nhân viên với tổ chức

Đối tượng được khảo sát là công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp

phường tại Quận 6

+ Thông tin sơ cấp được lấy trực tiếp từ Bảng câu hỏi phỏng vấn công chức

tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính để thu thập thông tin, số liệu, xử lý số liệu theo yêu cầu nghiên cứu Cụ thể như sau:

7.1 Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: đề tài tiến hành thu thập, tổng hợp, và phân tích các nguồn tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận án về đánh giá các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc, cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc và ý muốn thôi việc của người lao động với

tổ chức

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi và

khảo sát đối với công chức làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6 để thu thập ý kiến về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả lao động và ý định nghỉ việc của người

lao động với tổ chức Đồng thời khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Phương pháp phỏng vấn: đề tài sử dụng phương pháp này với mong muốn làm rõ một số vấn đề trong nghiên cứu định lượng

Phương pháp quan sát: Quan sát tiến trình, phong cách làm việc của công

chức để có những nhận định chính xác về động lực làm việc thực sự của công chức

Phương pháp thống kê toán học bằng phần mềm SPSS: đề tài tiến hành sử

dụng phương pháp này để phân tích các chỉ số thống kê, sử dụng thang đo Likert 5

mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1- rất không đồng ý, rất không kì vọng đến 5- rất đồng ý, rất kì vọng) Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ

bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời Thang đo Likert được lựa chọn

bởi thiết lập dễ dàng và nhanh chóng; độ tin cậy nhiều hơn và cung cấp nhiều lượng thông tin hơn so với loại thang đo khác

7.2.Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với dữ liệu định lượng: sử dụng phương pháp thống kê toán học bằng

phần mềm SPSS để phân tích các chỉ số thống kê như tần số, độ lệch chuẩn, điểm trung bình, tỷ lệ %, t-test, ANOVA (phân tích phương sai), và kiểm định mối tương quan (phân tích hồi quy)

- Đối với dữ liệu định tính: sử dụng phương pháp phân tích nội dung và đối chiếu, tổng hợp, so sánh để bổ sung và làm sáng tỏ các vấn đề cho các dữ liệu định lượng

8 Ý nghĩa của đề tài

- Luận văn đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động tới

sự thỏa mãn với công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất lao động và ý định nghỉ việc

của công chức

- Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa sự

thỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc

của công chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

- Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động

lực làm việc, sự gắn bó và hiệu suất làm việc, giảm suy nghĩ muốn thôi việc của công chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

9 Bố cục luận văn

Luận văn gồm 5 chương chính, ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài

liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được triển khai như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Đề xuất và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Các nhà nghiên cứu có nhiều cách lý giải riêng về khái niệm sự hài lòng trong công việc thông qua các công trình nghiên cứu mà họ đã thực hiện.Hầu hết đều thừa nhận công việc không chỉ là một nguồn thu nhập chính mà còn là một nhân tố quan trọng của đời sống con người Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng hay thỏa mãn trong công việc là một thành phần quan trọng trong tổng thể các yếu tố tạo nên hạnh phúc của người lao động

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng Ông cũng cho rằng trạng thái này được tác động bởi ba nhân tố kết hợp,

đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường không hài lòng với công việc với mức độ lớn hơn so với trong khu vực tư nhân (Baldwin và Farley, 1991, Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Một trong những nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ hội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân bởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân viên nhận thức rõ về các cơ hội này Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu

về quản lý công Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viên trong khu vực công nhìn chung cũng có sự thảo mãn trong công việc như các nhân viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis, 1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía

cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967; Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986)

Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc là một trạng thái tâm lý tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc Khi một nhân viên có những mong muốn về địa vị xã hội, những lợi ích kinh tế từ công việc và các mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ

sẽ thỏa mãn hơn trong công việc

Định nghĩa này cho thấy tâm lý của nhân viên đối với công việc được hình thành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005, Akehurst và cộng sự, 2009) Theo Galup, Klein và Jiang (2008), các tổ chức thành công thường làm hài lòng tất cả nhân viên và ngược lại, sự bất mãn có thể làm trì trệ cả một tổ chức Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên tìm được công việc xứng đáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc.Sự hài lòng của nhân viên được coi là một thành phần quan trọng góp phần cho sự thành công của tổ chức Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng trong công việc chung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003) Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm gần gũi của lãnh đạo (Madlock, 2006b, Richmond và cộng sự, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis và Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond và cộng sự, 1980) Lee và Ahmad (2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốn việc, thái độ bất bình, chậm trễ trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân viên Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổng thể của tổ chức (Klein Hesselink và cộng sự, 2008; Page và cộng sự, 2008; Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008)

Ngoài ra, Smith và cộng sự (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong công việc

là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự hứng khởi cho một công việc Sự hài lòng trong công việc được xem là một biểu hiện tích cực, là “phản ứng cảm xúc tích cực

của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000)

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Khái niệm về Cam kết còn chưa được sự thống nhất của các nhà nghiên cứu (Zin, 1998), điều này dẫn tới có nhiều cách hiểu về cam kết khác nhau

Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định

tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993) hay một

“sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổ

chức mà người đó đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng

và cộng sự (2002); Meyer và Herscovitch (2001); Mowday và cộng sự (1979)) Đặc

biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt

chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001)

Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao

gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là

cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen (1991))

Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái độ của các nhân nhân viên đối với nơi làm việc, giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện tham gia và ý muốn trở thành một thành viên trong tổ

chức (Allen và cộng sự, 1990) Cam kết của nhân viên với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chughtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng

sự, 2002; Yousef, 2000) và doanh thu của tổ chức (Angle và Perry, 1981; Meyer và

cộng sự, 2002; Powell và Meyer, 2004), bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt

tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 1992) và liên quan trực tiếp tới ý định ở

lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974)

2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance)

Hiệu quả công việc là một vấn đề được các nhà quản lý nguồn nhân lực quan tâm, các nghiên cứu về hiệu quả công việc cũng đưa ra những khải niệm khác nhau Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một tập hợp hành vi, hành động

của người lao động có liên quan đến chức năng, mục tiêu hoạt động của tổ chức Nó

thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân Campbell xác định hiệu quả làm việc thể hiện dưới dạng các hành vi - công việc được thực hiện bởi nhân viên Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc Kết quả là hiệu

quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác Đây là khái niệm hiệu quả công việc gắn liền với nhiệm vụ của người lao động

Hiệu quả công việc được định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi của nhân viên đã làm trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, & Schmidt, 1997) Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức Nghiên

cứu cũng chỉ ra đây là hoạt động trực tiếp hoặc gián tiếp của nhân viên góp phần hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức Lý thuyết mục tiêu cho thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt được dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990) Vai trò rõ ràng cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu là

có thể đạt được Ting (1997) thấy rằng các nhiệm vụ được giao càng rõ ràng thì càng dễ dẫn đến tâm lý hài lòng đối với công việc của nhân viên lớn hơn

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions)

Ý định nghỉ việc hay ý muốn thôi việc là hai thuật ngữ thường cùng được sử dụng với nội hàm chung trong các nghiên cứu Khi nhân viên nghiêm túc xem xét

việc nghỉ việc, họ được cho rằng có ý định từ bỏ tổ chức (Omar, Anuar, Majid, và Johari, 2012) Thuật ngữ “ý định” mô tả mong muốn hoặc sự cân nhắc của nhân viên về việc rời bỏ tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett và Meyer, 1993) Ý định nghỉ việc không chỉ được xem là một yếu tố có tính quyết định để đánh giá tỷ lệ nghỉ

việc thực tế mà còn cung cấp thông tin trọng yếu cho việc quản lý và kiểm soát hành

vi thoái thác của nhân viên Cụ thể, nhân viên có ý định nghỉ việc thì thường có xu hướng trở nên thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng sự, 2013)

Ý định nghỉ việc là một nhân tố dự báo mạnh mẽ về việc từ bỏ tổ chức và là giai đoạn cuối cùng trước khi nhân viên thật sự nghỉ việc (Lee vàBruvold, 2003) Quá trình nghỉ việc của nhân viên có ba giai đoạn Nó bắt đầu với suy nghĩ rời bỏ tổ chức, tiếp theo là ý định tìm kiếm một công việc mới và cuối cùng là hướng tới ý định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007; J Mayfield và M Mayfield, 2008)

Ý định nghỉ việc cũng được hiểu là suy nghĩ, trạng thái tâm lý, cảm xúc mang tính tiêu cực khiến người nhân viên mong muốn rời khỏi tổ chức của mình Trong các cuộc nghiên cứu hiện nay thì thuật ngữ “ý định nghỉ việc” được sử dụng thay thế “bỏ việc” bởi vì khi có ý định nghỉ việc thì người nhân viên chắc chắn sẽ từ bỏ

tổ chức của mình để ra đi (Ajzen, 1991)

Ý định nghỉ việc được định nghĩa như một dự định chủ quan của người nhân viên sẽ rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc trong một tương lai gần (Mobley, 1982a, 1982b; Mowdayet và cộng sự, 1982) Nó được hình thành từ mong muốn và suy nghĩ thấu đáo sẽ rời bỏ tổ chức trong thời gian sắp tới và được xem nút thắt cuối cùng dẫn đến quá trình ý thức từ bỏ vị trí công tác (Mobleyet và cộng sự, 1978), đồng thời nó còn bao hàm suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức và ý định tìm kiếm các công việc khác thay thế (Tett và Meyer, 1993)

Ý định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc trong thực tế có mối quan hệ biện chứng với nhau Mối quan hệ này có thể được điều chỉnh bởi các biến như điều kiện làm việc (Kirschenbaum và Weisberg, 1990) hoặc tổng quát hơn là phụ thuộc các yếu tố tạo động lực cho nhân viên (Vandenberg và Nelson, 1999) Bên cạnh đó có những bằng chứng nhất quán cho thấy ý định nghỉ việc là cơ sở dự báo chắc chắn cho hành

vi nghỉ việc (Tett và Meyer, 1993)

2 2 Lập luận giả thuyết

2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức

Có nhiều nhà nghiên cứu trong công trình khoa học của mình đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa gắn kết với tổ chức và kết quả đầu ra mong đợi ở công việc như hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn với công việc Nhân viên thỏa mãn trong công việc có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn, làm việc tích cực, đúng

giờ giấc, có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức Lincoln và Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993) chỉ ra

rằng trong hình dung về sự gắn kết thì thỏa mãn trong công việc là nguyên nhân tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Trần Kim Dung (2005), cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ hài lòng với các yếu tố có liên quan như: tiền lương, công việc, chế độ phúc lợi, cơ hội phát triển, quản lý, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc

Jerome và Kleiner (1995) cho rằng các công ty có cam kết cao để nâng cao

sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên có thể nhận ra những lợi ích lâu dài về thành công của công ty, sự trung thành, năng suất, và sự giữ chân nhân viên Sự hài lòng với công việc có liên quan chặt chẽ với cam kết với tổ chức (Fletcher và Williams, 1996, Yavas và Bodur, 1999) và hiệu suất làm việc (Babin và Boles, 1996; Birnbaum và Somers, 1993) Nhân viên thỏa mãn với công việc của mình có sự gắn bó với tổ chức lớn hơn những người không thỏa mãn với công việc

của họ

Đã có nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy có tác động tích cực của Hài lòng công việc đến Cam kết tổ chức như: Mobley (1977), Kim, Price và cộng sự (1996), Thatcher và cộng sự (2002), Calisir (2012) Năm 2013, Mowday, Poter &

cộng sự giới thiệu nghiên cứu về Mối liên hệ giữa nhân viên-tổ chức: Cam kết tâm

lý, Sự vắng mặt, và nghỉ việc, trong đó chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên

với công việc sẽ làm gia tăng sự cam kết, gắn bó của họ với tổ chức

Như vậy, có thể hiểu sự hài lòng đôi khi chỉ là một cảm xúc nhất thời, nó đến khi tâm trạng con người ta vui vẻ vì có được điều gì đó từ công việc chẳng hạn như: được khen thưởng, được tăng lương chẳng hạn, còn cam kết với tổ chức thường phải

trải qua một quá trình làm việc lâu dài hơn mới có, quá trình làm việc họ sẽ cảm