Luận văn quản lý công các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu​

Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm thực hiện 2 mục tiêu, đó là: Mục tiêu 1: Xác định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT” do TS Ngô Thị Ánh hướng dẫn, là quá trình nghiên cứu của tôi Các dữ liệu, kết quả trong luận văn là rõ ràng và minh bạch

Bà Rịa, ngày 02 tháng 04 năm 2018

Võ Ngọc Linh Giang

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài 3

1.7 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các khái niệm liên quan 5

2.1.1 Khái niệm giảng viên 5

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 5

2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài 6

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước 8

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 9

Tóm tắt chương 2 13

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 14

3.1 Các thông tin cần thu thập 14

3.2 Nguồn thông tin thu thập 14

3.3 Quy trình nghiên cứu 14

3.4.1 Nghiên cứu định tính 15

3.4.2 Nghiên cứu định lượng 16

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 17

3.6 Thang đo 19

Tóm tắt chương 3 22

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 23

4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu 23

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng……… 23

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng………25

4.2 Thông tin dữ liệu thu thập 27

4.3 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo 29

4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 36

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 36

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 38

4.5 Phân tích hồi quy 39

4.5.1 Phân tích tương quan 39

4.5.2 Kết quả hồi quy 40

4.5.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 42

4.5.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 42

4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 42

4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính 42

4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư 44

4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết 44

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 46

Tóm tắt chương 4 54

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

5.2 Kiến nghị 56 5.3 Hạn chế nghiên cứu 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BRVT: Bà Rịa Vũng Tàu

DDCV: Đặc điểm công việc

CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 14

Hình 4.1 Giả định về phân phối của phần dư 42

Hình 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính 43

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần 19

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo tiêu chí ………25

Bảng 4.2 Thông tin mẫu 27

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1 29

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2 30

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT 30

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1 31

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2 32

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN 32

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV 33

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL 33

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN 34

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC 34

Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập 36

Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập 37

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc 38

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc 38

Bảng 4.17 Hệ số tương quan 39

Bảng 4.18 Phân tích hồi quy bội cho biến độc lập 40

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết 45

Bảng 4.20 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố 47

Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm thực hiện 2 mục tiêu, đó là:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Mục tiêu 2: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Dựa vào mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu Kết quả thảo luận nhóm đã xác định được thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc Kết quả thảo luận nhóm

là cơ sở xây dựng phiếu khảo sát chính thức

Nghiên cứu định lượng: Đối tượng khảo sát là các giảng viên ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu, thu về được 215 phiếu hợp lệ Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc Thứ tự mức độ tác động đó là thu nhập tác động mạnh nhất, thứ hai là phúc lợi, thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ tư là cấp trên, thứ năm là đặc điểm công việc, thứ sáu là điều kiện làm việc và cuối cùng

cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Nền giáo dục nước ta đang thay đổi theo chiều hướng tích cực từ việc dạy học một chiều, tức người học chỉ đến lớp và nghe một cách thụ động sinh hình thức tương tác, chủ động hơn từ phía người học Trong bối cảnh hiện nay, giáo viên chỉ

là người hỗ trợ tri thức, người học mới là người tìm tòi và chủ động khám phá Để

là người gợi tìm tri thức cho học sinh, đòi hỏi người dạy phải thay đổi phương pháp học, phải có trình độ chuyên môn vững vàng, làm được điều đó quả thật không dễ dàng, khi chúng ta đã quen với nền giáo dục cũ Chính vì thế, với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà đòi hỏi giáo viên trong thời đại mới phải là người tâm huyết với nghề, có kiến thức uyên sâu, là một giáo viên giỏi Nhưng thực tế cho thấy, để thu hút giáo viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ để họ cảm thấy thỏa mãn, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền giáo dục nước nhà

Thực tiễn gần đây cho thấy một bộ phận giáo viên cảm thấy chán nản, suy giảm động lực làm việc, các giáo viên trẻ có xu hướng chuyển sang các trường tư hoặc chuyển sang ngành nghề khác, cũng có bộ phận giáo viên làm việc một cách qua loa, giáo viên có tuổi nghề thì có ý định nghỉ hưu sớm bởi vì họ cảm thấy bất mãn với công việc Thực trạng trên có thể do nhiều nguyên nhân chẳng hạn như giáo viên bị phân giờ dạy và công việc khác quá nhiều, giáo viên cảm thấy mất niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, (đổi mới nhiều, đồng nghĩa với việc phải chuẩn bị nhiều hơn cho các bài giảng nhưng chất lượng chưa được cải thiện tốt), lương quá thấp, thiếu những chính sách đãi ngộ để thu hút những giáo viên giỏi, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, tận tâm với nghề Nếu giáo viên cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, tận tâm hơn với công việc của bản thân và có một sự cam kết với tổ chức tốt hơn

Theo thuyết động viên và nhu cầu con người cùng các nghiên cứu của Maslow (1954), Herzberg (1966), Green (2000), cho thấy khi được thỏa mãn nhu cầu, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn và có động lực làm việc tốt hơn, tích

cực hơn sẽ tạo ra năng suất làm việc có hiệu quả, đối tượng ở đây chính là giáo viên Để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên, tôi

quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm

khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là hướng đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho giảng viên Các mục tiêu cụ thể bao gồm:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

 Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng

viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của

giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT như thế nào?

Thứ ba, những giải pháp nào là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn công việc

của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên

Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các trường Cao đẳng Sư

phạm, trường Cao đẳng Du lịch, trường Cao đẳng nghề, trường Cao đẳng nghề Dầu khí trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thời gian thực hiện trong tháng 11 năm

2017

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

 Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận một nhóm gồm 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Việc thảo luận nhóm nhằm mục đích là điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

 Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc dùng bảng hỏi hoàn chỉnh làm công cụ để thu thập 220 mẫu Bảng hỏi được gởi trực tiếp cho giảng viên tại các trường Cao đẳng Việc nghiên cứu này nhằm mục đích là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục ở tỉnh BRVTthấy được các yếu tố nào tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, giúp cho các nhà quản lý thấy được ưu điểm và nhược điểm trong việc quản lý từ đó có thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

 Chương 1: Giới thiệu

Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang

đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm giảng viên

Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo

ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng (Wikipedia)

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công

việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm)

Chih và ctg (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức

độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao

Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn công việc Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không cao

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức

độ yêu thích công việc của nhân viên

Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan Các phát hiện cho thấy sự thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã

có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên

TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá

nhân đối với công việc của mình

Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm

Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào, khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa

Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi

Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu, yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang làm

2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài

Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn

về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo viên,trách nhiệm Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị,

thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc

Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp

Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng Các cuộc điều tra về

sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả tương tự

Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học của Đại học South Florida Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn

của giáo viên

Mengistu, G K (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động:

+ Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan

hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận

+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến

Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị

Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc Như vậy trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập

Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy 5nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp

Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang dựa vào mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), theo tác giả có 5 nhân tố tác động: bản chất công việc , tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, lãnh đạo

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Bất kỳ ai khi làm việc cũng điều mong mỏi công việc của mình phải phù hợp với năng lực, phù hợp với chuyên môn, khi một người giảng viên tận tậm với công việc điều họ mong mỏi là môi trường làm việc tại nơi mình công tác phải có cơ hội được thăng tiến ở vị trí cao hơn để tương xứng với công sức và năng lực, đồng thời cấp dưới rất quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, ngoài những yếu

tố trên, cấp dưới rất quan tâm đến môi trường làm việc sạch sẽ, phải có sự phân chia công việc đồng đều giữa các giảng viên với nhau, ngoài sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, giảng viên rất cần những chính sách phúc lợi hợp lý và phải có thu nhập ổn định Đó là những vấn đề mà giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT rất quan tâm Để giải đáp được những vấn đề trên, tôi chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)vì nó phù hợp với tính chất công việc của người lao động tại Việt Nam nói chung và các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng Trong mô hình nghiên cứu đề xuất củaTrần Kim Dung (2005)cócác biến độc lập bao gồm 7 yếu tố : đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập

Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Các giả thuyết cho nghiên cứu:

Đặc điểm công việc

Để cấp dưới có thể tạo nên hiệu quả công việc thì cần thiết kế công việc một cách hợp lý, cần giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình cần làm là gì? Phải cho

nhân viên mình một số quyền quyết định để hoàn thành công việc, bên cạnh đó, nhân viên phải chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình Phải giao đúng người đúng việc, khi giao việc cho nhân viên cần phải xem xét năng lực của nhân viên có phù hợp với bản chất của công việc hay không

H1: Mức độ thỏa mãn của công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Khi một nhân viên làm việc tốt thì được cân nhắc vào vị trí cao hơn, khi được nhận phần thưởng đó chắc chắn nhân viên cảm thấy có động lực làm việc và

sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và trung thành với công việc của tổ chức

H2: Mức độ thỏa mãn của cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Cấp trên

Công việc được thỏa mãn nếu như có sự quan tâm, giúp đỡ của cấp trên, nhân viên đang gặp khó khăn trong công việc mà người lãnh đạo có sự hỗ trợ thì lúc đó nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn, sẽ có sự yêu mến, trung thành với

tổ chức, người lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm, người lãnh đạo có năng lực điều hành, người lãnh đạo ủy quyền và giao quyền hạn nhất định cho nhân viên và đối

xử công bằng,… tất cả những điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn với

công việc, có động lực làm việc tốt hơn

H3: Mức độ thỏa mãn của cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức, ngoài sự hỗ trợ của cấp trên thì không thể thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp Trong một tổ chức,

mọi người đối xử với nhau vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ nhau cũng tạo nên động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên tận tâm và thỏa mãn với công việc

H4: Mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là nơi mà nhân viên làm việc, nó bao gồm các yếu tố nói

về sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên khi làm việc Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, cảm thấy thoải mái khi làm việc tại nơi mình công tác, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất

H5: Mức độ thỏa mãn của điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên có được từ nơi mình công tác Nó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc vì nó ảnh hưởng đến thù lao mà nhân viên nhận được Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo qui định, được ban chấp hành chi công đoàn quan tâm bảo vệ lợi ích, được làm việc

ổn định

H6: Mức độ thỏa mãn của phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Thu nhập

Hiện tại, với đồng lương ít ỏi của nghề giáo, những khoản trợ cấp, phụ cấp, thưởng chưa giúp họ cải thiện được đời sống, trong khi giá cả ngoài thị trường càng ngày càng tăng Ngoài công việc chuyên môn, họ còn phải lo cuộc sống cơm, áo, gạo, tiền, họ sẽ bị phân tâm, và phải kiếm công việc làm thêm, lúc đó, hiệu quả công việc sẽ không cao, họ sẽ cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại, có thể họ sẽ nghỉ việc tại các trường công để xin vào các trường tư

H7: Mức độ thỏa mãn của thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm

Mô hình nghiên cứu đề nghị

Mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

và các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Tác giả xây dựng mô hình gồm 7 thành phần đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập

Hình: 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Các thông tin cần thu thập

Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh BRVT với thang đo gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập

Thông tin về giảng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân

3.2 Nguồn thông tin thu thập

Thu thập bằng hình thức họp nhóm sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, hình thành 1 nhóm gồm 7 người và phương pháp định lượng bằng hình thức phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ kết quả của nghiên cứu định lượng đối với đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Các số liệu sau khi thu về sẽ được nhập liệu và xử lý

3.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.4 Phương pháp nghiên cứu

3.4.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành bằng hình thức thảo luận nhóm gồm 7 giảng viên của tất cả các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT nhằm kiểm tra thang đó có phù hợp hay không để từ đó điều chỉnh mô hình và thang đo mà tác giả đề xuất sau khi nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên Kết quả thảo luận nhóm làm cơ sở để thiết kế bảng hỏi chính thức

Thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT được thực hiện theo dàn bài thảo luận nhóm với nội dung đã chuẩn bị trước theo các thang đo có sẵn (phụ lục 1)

Sau khi tổng hợp các ý kiến của các thành viên trong nhóm, kết quả như sau:

 Thang đo “đặc điểm công việc” sau khi nhóm thảo luận, nhóm quyết định giữ nguyên 5 biến quan sát của đặc điểm công việc nhưng nhóm quyết định điều chỉnh “Sự phân chia công việc giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan là hợp lý” thành câu “ Sự phân chia công việc giữa các phòng, khoa là hợp lý” để phù hợp với tính chất công việc của các trường

 Thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 5 biến nhưng nhóm quyết định điều chỉnh câu “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” sẽ được thay bằng “ chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” Điều chỉnh câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng

để thực hiện công việc của mình” 2 câu này nên thay bằng “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” Như vậy “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 4 biến

 Thang đo “cấp trên” có 8 biến Sau khi nhóm thảo luận quyết định đổi câu

“Sự hỗ trợ của cấp trên cho tôi” thành câu “Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên”, đổi câu “Cấp trên của tôi luôn khuyến khích cấp dưới đổi mới

cách làm việc” thành câu “ Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học”

 Thang đo “phúc lợi” có 4 biến, theo quyết định của nhóm nên bỏ câu “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” bởi vì theo qui định của nhà nước, tất cả viên chức đều được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đó là qui định bắt buộc cho nên câu này là thừa so với thực tế Vì vậy, thang đo “phúc lợi” chỉ còn 3 biến

Các thang đo của các nhân tố cho nghiên cứu chính thức được tổng hợp ở phần thang đo Tác giả dựa vào bảng này để thiết kế bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho nghiên cứu định lượng

3.4.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT trong tháng 11/2017 với thang đo chính thức được chỉnh sửa từ thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) Mục đích là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang

đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu Bằng công cụ SPSS 20, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy… để xác định những nhân tố có ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của giảng viên

Trong nghiên cứu này, ngoài những câu hỏi điền thông tin của người đánh giá, thì người đánh giá phải đánh dấu 32 câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, có 5 mức để đánh giá (1: rất không thỏa mãn, 2: không thỏa mãn, 3: trung lập, 4: thỏa mãn, 5: rất thỏa mãn)

Mẫu dự kiến lấy là n=5*m, dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham

và Black (1998) với m là số biến độc lập của mô hình, n là kích cỡ mẫu, sẽ dùng những câu hỏi này hỏi tất cả các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Bằng hình thức gởi giấy trực tiếp đến các giảng viên Sau 1 tháng tiến hành thì sẽ tiến hành nhập số liệu và xử lý chương trình bằng phần mềm SPSS 22.0 Theo công

thức n=5*m, số lượng biến độc lập là 32, vậy n=5*32=160 nhưng phiếu phát ra là

220 bởi vì phải dự phòng những phiếu không hợp lệ Qua khảo sát thì thu về 215 phiếu hợp lệ

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu

Kiểm định thang đo

Để kiểm định thang đo cần kiểm định thang đo sơ bộ trước sau đó mới tiến hành phân tích dữ liệu chính thức để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Thang đo này

có 32 biến, thì sẽ tiến hành kiểm định 32 biến đó Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0

để tiến hành đánh giá thang đo sơ bộ

Sử dụng Cronbach’s alpha để loại bỏ những biến không phù hợp, những biến không phù hợp là những biến có hệ số tương quan <0,3, và tiên chuẩn để chọn thang đo khi có hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 (Nunnally & Burnstein (1994)

Sau khi loại bỏ các biến có độ tin cậy không đảm bảo thì tiến hành phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố phù hợp cần xét các tiêu chuẩn sau:

 Kiểm định KMO:

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì dữ liệu thu được phải đáp ứng các điều kiện sau đó là: kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Kiểm định Bartlett’s dùng để loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 ra khỏi mô hình Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính (Hair, 2010).Hệ số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không Giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0 và giá trị 0,5<KMO<1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

 Xác định số lượng nhân tố:

Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo Dùng giá trị Eigenvalue để loại những nhân tố kém quan trọng mà chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Hair, 2010)

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

 Mô hình hồi quy bội gồm các bước:

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa các biến phụ thuộc và biến độc lặp để khẳng định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến và khi đó việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp.Trong nghiên cứu của luận văn, biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung và 7 biến độc lập đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập Bước phân tích hệ số tương quan giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trước khi chạy hồi quy Ngoài ra cần xem kết quả chạy có phải xảy ra hiện tương đa cộng tuyến, thì phải dựa vào phương sai VIF để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Nếu VIF > 10 thì xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Phân tích hồi quy: nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập với biến phụ thuộc thỏa mãn chung Kiểm định

mô hình hồi quy bằng R bình phương chuẩn hóa, hệ số tương quan < 2 để kết luận không có tương quan giữa các phần dư, giả định về phân phối chuẩn của phần dư bằng lệnh Histogram để kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm Sau đó, kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính bằng đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, mà không tuân theo một quy luật

(hình dạng) nào

3.6 Thang đo

Sau khi thảo luận nhóm, kết quả thảo luận nhóm cho thấy, nhóm quyết định giữ nguyên 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng để phù hợp với môi trường giáo dục chủ yếu chỉ thay thế các cụm từ, và trong yếu tố phúc lợi có 4 biến, thì sau khi thảo luận nhóm quyết định bỏ “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ”và trong yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có 5 biến, thì sau khi thảo luận nhóm quyết định điều chỉnh 2 câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và câu “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” thay bằng câu “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức công việc của mình”

Tóm lại, thang đo gồm 7 biến độc lập đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập và 1 biến phụ thuộc đó là sự thỏa mãn chung Trong đó đặc điểm công việc gồm 5 biến

cơ hội đào tạo và thăng tiến có 4 biến, cấp trên có 8 biến, đồng nghiệp có 4 biến, điều kiện làm việc có 4 biến, phúc lợi có 3 biến, thu nhập có 4 biến, sự thỏa mãn chung có 3 biến Thang đo cụ thể như sau:

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần thỏa mãn công việc của giảng viên tại các

trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Đặc điểm

công việc

(DDCV)

DDCV1 1 Tôi được quyền quyết định,

chịu trách nhiệm trong phạm

vi công việc được giao

Trần Kim Dung (2005)

DDCV2 2 Công việc của tôi có tính thử

thách

Trần Kim Dung (2005) DDCV3 3 Sự phân chia công việc giữa

các phòng khoa, bộ phận là

Thảo luận nhóm

hợp lý

DDCV4 4 Công việc phù hợp với năng

lực, chuyên môn của tôi

Trần Kim Dung (2005) DDCV5 5 Công việc của tôi thú vị Trần Kim Dung

CHDT1 1 Chương trình đào tạo ở

trường rất bổ ích cho giảng viên

Thảo luận nhóm

CHDT2 2 Ở trường, tôi được đào tạo

nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT4 4 Trường luôn tạo cơ hội thăng

tiến cho người có năng lực

Trần Kim Dung (2005)

của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

Trần Kim Dung (2005)

CT3 3 Ban Giám Hiệu biết lắng

nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

Trần Kim Dung (2005)

CT4 4 Ban Giám Hiệu luôn khuyến

khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

Thảo luận nhóm

CT5 5 Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ

giảng viên

Thảo luận nhóm

CT6 6 Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận

sự đóng góp của tôi

Trần Kim Dung (2005) CT7 7 Ban Giám Hiệu luôn đối xử

công bằng với tất cả giảng viên

Trần Kim Dung (2005)

CT8 8 Ban Giám Hiệu có năng lực,

tầm nhìn và khả năng điều hành

Trần Kim Dung (2005)

DN2 2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt

với tôi trong công việc

Trần Kim Dung (2005) DN3 3 Đồng nghiệp của tôi thân

thiện, dễ gần

Trần Kim Dung (2005) DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn tận

tâm trong công việc

Trần Kim Dung (2005)

phải xử lý hàng ngày là hợp

lý

Trần Kim Dung (2005)

DKLV3 3 Áp lực công việc đối với tôi

là vừa phải

Trần Kim Dung (2005) DKLV4 4 Tôi không phải mất nhiều

thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

Trần Kim Dung (2005)

Phúc lợi

(PL)

PL1 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ

tốt từ công đoàn nhà trường

Trần Kim Dung (2005)

PL2 2 Công việc của tôi được đảm

bảo ổn định trong tương lai

Trần Kim Dung (2005) PL3 3 Các chế độ phúc lợi của tôi

được thực hiện đầy đủ và kịp thời

Trần Kim Dung (2005)

nhập từ công việc hiện tại

Trần Kim Dung (2005) TN3 3 Thu nhập của tôi được trả đầy

đủ và đúng hạn

Trần Kim Dung (2005) TN4 4 Thu nhập được trả công bằng

và thỏa đán

Trần Kim Dung (2005)

Sự thỏa

mãn

chung

(TMC)

TMC1 1 Tôi thỏa mãn với môi trường

làm việc tại trường

Trần Kim Dung (2005) TMC2 2 Tôi thỏa mãn với cơ hội phát

triển cá nhân tại trường

Trần Kim Dung (2005) TMC3 3 Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi

làm việc tại trường

Trần Kim Dung (2005)

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất đồng thời mô tả hai bước để thực hiện việc nghiên cứu đó là tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính giúp chỉnh sửa lại bảng hỏi, nghiên cứu định lượng là lấy bảng câu hỏi chính thức tiến hành khảo sát, phát ra 220 phiếu, thu lại 215 phiếu hợp

lệ, tiếp đó sẽ xử lý số liệu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng:

BRVT là một tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh

tế trọng điểm, ở vị trí cửa ngõ ra biển Đông của các tỉnh trong khu vực miền Đông Nam Bộ, BRVT kết nối thuận lợi với thành phố Hồ Chí Minh và địa phương khác bằng đường bộ, đường không, đường thủy và đường sắt (Wikipedia)

Trên địa bàn tỉnh BRVT có 4 trường Cao đẳng đó là cao đẳng Sư phạm, cao đẳng Du lịch, cao đẳng Nghề, cao đẳng Nghề Dầu khí Các trường đều nằm ở các khu vực khác nhau, trường Cao đẳng Sư phạm nằm ngay Long Toàn thuộc thành phố Bà Rịa, trong tỉnh có thành phố Vũng Tàu là thành phố du lịch vì vậy có trường cao đẳng Du lịch, Cao đẳng Nghề Dầu khí Trường cao đẳng Nghề thuộc huyện Đất

Đỏ Hằng năm, các trường đều cung cấp nhân sự cần thiết cho tỉnh nhà, các trường đều có đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, các trường nhấn mạnh vào việc học thực hành, giúp các em đi sát với thực tiễn, chính vì thế tạo tâm thế tự tin khi ra trường cho các em

Trường Cao đẳng Sư phạm BRVT trực thuộc sở Giáo dục & Đào tạo có nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp các ngành Sư phạm và ngoài Sư phạm; bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên, nhân viên ngành giáo dục; liên kết với các trường đại học đào tạo trình độ đại học một số ngành phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh BRVT và nhu cầu của người học Đội ngũ giảng viên nhà trường hiện nay là 92 người (kể cả hợp đồng ngoài biên chế), trong đó đội ngũ có trình độ sau đại học là 75 người, trình độ đại học 17 người; có 13 giảng viên chính Trường đào tạo 32 ngành học, trong đó 20 ngành sư phạm, 12 ngành ngoài sư phạm Hàng năm, số lượng học sinh – sinh viên khoảng 500-600, trong đó 400 cao đẳng Nhà trường tiếp tục phát triển thành trường cao đẳng đa cấp, tiếp tục bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục các cấp học, ngành học trong tỉnh, nhà trường từng bước xây dựng đội ngũ giảng viên dày dạn

kinh nghiệm, trình độ cao, cơ sở vật chất khang trang chuẩn bị mọi điều kiện để trở thành trường đại học công lập của tỉnh

Trường Cao đẳng du lịch là trường công trực thuộc Bộ Văn hóa, thể thao và

Du lịch, có chức năng đào tạo nguồn nhân lực du lịch với các hệ đào tạo, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp và dạy nghề thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động; nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật – công nghệ nâng cao chất lương hiệu quả đào tạo, tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo quy định của pháp luật Sinh viên nhà trường có cơ hội học các giảng viên giàu kinh nghiệm đã từng tu nghiệp tại Đức, Luxembourd, Úc, Singapore, Malaysia, Thái Lan….Ngoài việc học

lý thuyết, sinh viên còn được thực tập thực tế tại các nhà hàng, khách sạn, khu du lịch có môi trường làm việc quốc tế trong và ngoài tỉnh để tích lũy kinh nghiệm Hằng năm, trường đào tạo 2.000 học sinh- sinh viên các hệ từ Sơ cấp đến Cao đẳng Trường Đào tạo các ngành hướng dẫn du lịch, ngoại ngữ, lễ tân, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng, kế toán doanh nghiệp, kỹ thuật chế biến món ăn, nghiệp vụ lưu trú Số lượng giảng viên là 97, trong đó, trình độ đại học là 56 người, trình độ sau đại học là 41 người

Trường Cao đẳng nghề trực thuộc của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Trường có 3 cơ sở đào tạo tại huyện Đất Đỏ và thành phố Vũng Tàu Tất cả đều có

cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đồng bộ, hiện đại, đạt chuẩn Châu Âu, đảm bảo tốt cho việc học tập, thực hành cho sinh viên ở 18 nghề thuộc các lĩnh vực: Điện – điện

tử, Cơ khí, Công nghệ thông tin, Công nghệ thực phẩm, May thời trang và Kế toán Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên của trường là 101 có trình độ 100% đạt chuẩn trình độ theo quy định, trong đó có 62 người có trình độ Đại học, 39 người có trình

độ sau đại học

Trường Cao đẳng nghề Dầu khí trực thuộc của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Trường đã hoàn thành tốt chức năng, nhiêm vụ của mình đó là: đào tạo và cung ứng nhân lực kỹ thuật – công nghệ nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo Trường

đã đào tạo cho ngành và cho xã hội trên 150.000 lượt học viên với trên 150 chương trình đào tạo Tổng số cán bộ công chức nhà trường là180 người Trong đó tiến sỹ:

2 người, thạc sỹ 83 người, còn lại là trình độ đại học

Đứng đầu các trường là Hiệu trưởng và 2 hiệu phó, 1 hiệu phó chuyên về đào tạo, và 1 hiệu phó chuyên về các hoạt động của trường Các trường đều có các Phòng, Khoa Việc bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật sẽ thực hiện theo quy chế riêng của nhà trường nhưng dựa vào Luật giáo dục của Bộ Giáo dục ban hành

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng:

Tính đến cuối năm 2016, tổng số giảng viên đang công tác tại các trường Cao đẳng là 470 người

Cơ cấu giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT được phân bố theo từng nhóm tiêu chí được tổng hợp ở Bảng 4.1

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo các tiêu chí

(người)

Cơ cấu (%)

Trong những năm qua được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, đời sống của giảng viên đã được cải thiện, tuy nhiên, chưa đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu của người giảng viên:

Thực tế lương của các trường được áp dụng theo quy định của Nhà nước, tuy nhiên, nguồn thu của mỗi trường là khác nhau, chính vì vậy mà việc chi trả thu nhập của các trường khác nhau, gây nên tình trạng so sánh thu nhập giữa các trường Hệ thống bảng lương chưa có sự đánh giá năng lực làm việc vì dựa vào tiêu chí thâm niên, đôi lúc, giảng viên có thâm niên,hiệu quả công việc chưa thực sự cao lại nhận mức lương cao hơn so với những giảng viên trẻ, tình trạng đó sẽ gây nên sự so sánh

và những giảng viên trẻ năng nổ sẽ không còn hứng thú, cố gắng trong công việc

Có những giảng viên tâm huyết với nghề, muốn cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền giáo dục nước nhà, tuy nhiên, hệ số lương ban đầu quá thấp chỉ ở mức 2,34 * 1.300.000 = 3.042.000, chính vì vậy, giảng viên có xu hướng chuyển sang các trường tư để có mức thu nhập cao hơn

Những giảng viên có nhu cầu học nâng cao trình độ chuyên môn, lãnh đạo nhà trường luôn ủng hộ và tạo điều kiện để giảng viên tu nghiệp ở nước ngoài hoặc trong nước Những giảng viên tâm huyết với nghề, năng nổ, sáng tạo được đề bạt vào những vị trí cao hơn Tuy nhiên, những người có thâm niên lâu năm thường được đề bạt vào vị trí cao hơn so với những người có tuổi nghề còn trẻ, trong khi, những giảng viên trẻ có sự sáng tạo, cố gắng trong công việc lại có cơ hội thăng tiến thấp hơn những giảng viên lớn tuổi ngại nghiên cứu, chính vì sự kiêng nể trong công việc, đã làm cho bộ phận giảng viên trẻ chán nản, khi công sức của mình chưa được tổ chức công nhận, bởi vì thiếu những chính sách đề bạt công khai và minh bạch

Hiện nay, có lẽ đây là khoảng thời gian mà nhiều trường cao đẳng rất hồi hợp, bởi vì thực tế, số lượng người học đăng ký vào các trường cao đẳng rất thấp,

có trường phải đóng cửa, giảng viên không có việc làm, nhưng thực tế, các trường cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu vẫn có số lượng học sinh – sinh viên

theo học, bởi vì, các trường đào tạo theo chỉ tiêu của Tỉnh, sau khi ra trường cơ hội

có việc làm là cao, chính vì vậy, trong thời kỳ khó khăn mà các trường cao đẳng trong tỉnh vẫn đảm bảo số lượng người học, giảng viên có việc làm, ổn định được cuộc sống

Nguồn nhân lực của các trường có những ưu điểm về tuổi trẻ, trình độ chuyên môn; song vẫn còn những hạn chế nhất định, như: giảng viên phải kiêm nhiều chức vụ,

ví dụ: các trường chưa có giảng viên chuyên trách về công tác đoàn chính vì vậy giảng viên vừa đứng lớp dạy vừa phải kiêm các chức danh bên đoàn điều đó gây nên khối lượng công việc rất nhiều, giảng viên hoạt động quá nhiều sẽ không còn dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn còn chưa phù hợp, cần tiếp tục xem xét điều chỉnh, bố trí hợp lý, phát huy tốt hơn năng lực sở trường của từng cá nhân

4.2 Thông tin dữ liệu thu thập

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 220, tổng số bảng câu hỏi thu về là 220, sau khi kiểm tra có 5 phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại ra (do trả lời không đầy đủ) Như vậy tổng số đưa vào phân tích xử lý số liệu là 215 phiếu

Sau khi tiến hành khảo sát thực tế, nhìn chung giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân của giảng viên tại các trường phù hợp với thực tế, mẫu khảo sát tương đối đồng đều, chính vì thế có thể lấy để đại diện cho tổng thể nghiên cứu

Bảng 4.2 Thông tin mẫu

Trong 215 giảng viên được khảo sát chúng ta thấy kết quả như sau:

 Về giới tính không có sự chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và số lượng nữ: nữ chiếm 54,9%, nam chiếm 45,1%

 Về độ tuổi: dưới 25 tuổi chiếm 10,7%, từ 25-35 tuổi chiếm 33%, từ 35-45 tuổi chiếm 41,9%, từ 45 tuổi trở lên chiếm 14,4%

 Về trình độ học vấn: đại học chiếm 45,1%, trên đại học chiếm 54,9%

 Về thâm niên công tác: dưới 3 năm chiếm 36,3%, từ 3-5 năm chiếm 15,8%, trên 5 năm chiếm 47,9%

 Về thu nhập: dưới 5 triệu chiếm 31,6%, từ 5-10 triệu chiếm 51,6%, trên 10 triệu chiếm 16,7%

Kết quả cho thấy, mẫu khảo sát tương đối cao, có thể dùng để khảo sát đại diện cho tất cả giảng viên

4.3 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo

 Đặc điểm công việc (DDCV)

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1

Biến quan

sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tổng quan với biến tổng

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Ðộ tin cậy của thang đo: ALPHA = 0,841

Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy của thang

đo bằng 0,841 > 0,6 đạt yêu cầu Trong đó các biến thành phần DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Tuy nhiên biến DDCV5

có nội dung là “Công việc của tôi thú vị” tương quan với tổng bằng 0,288 < 0,3 Tiến hành loại biến DDCV5

Biến DDCV5 “Công việc của tôi thú vị” bị loại bởi vì hiện nay, nền giáo dục của nước ta đang trong giai đoạn thay đổi theo chiều hướng tích cực, chính vì thế, chúng ta áp dụng nhiều mô hình giáo dục từ nước ngoài Ví dụ: VNEN của Columbia là một mô hình hướng người học học theo phương pháp tích cực, người