Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉn
GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cơ sở hình thành đề tài
Trong thời kỳ kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, nguồn lực con người ở khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động công vụ, dịch vụ công; tạo đột phá nhằm đẩy mạnh cải cách, góp phần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả Thời gian qua, Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ Đã ban hành các chính sách trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý để động viên, tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài với khu vực công
Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công nên việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức đã và đang được các nhà nghiên cứu quan tâm thông qua mô hình tổng quát hay riêng lẻ theo ngành, lĩnh vực Chẳng hạn như nghiên cứu của Chew(2004) nghiên cứu về 08 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên; Nohria (2008) nghiên cứu về 04 động cơ cơ bản của động viên và 04cách thức thỏa mãn sự động viên và một số nghiên cứu khác có liên quan
Bình Định là tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung bộ, kinh tế - xã hội phát triển ổn định và đang có nhiều chuyển biến tích cực Tỉnh ủy Bình Định (2015) tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm địa phương bình quân hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 là 9,2%; thu nhập bình quân đầu người cuối năm 2015 ướt đạt 40triệu đồng và đang đứng trước vận hội để phát triển toàn diện Sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện để đầu tư phát triển, trong đó có lĩnh vực y tế Ngành y tế đã tranh thủ đượccác nguồn vốn đầu tư xây dựng mới, nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại và đào tạo đội ngũ viên chức y tế cho các bệnh viện, trung tâm y tế từ tỉnh đến cơ sở Mạng lưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố, tăng cường Đã ban hành cơ chế, chính sách nhằm thu hút, đãi ngộ bác sĩ về làm việc tại tỉnh Tuy nhiên, chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân có mặt chưa đáp ứng yêu cầu Tình trạng bác sĩ bỏ việc, nhất làbỏ việc sau khi đào tạo còn diễn ra, trong khi đó nhu cầu tuyển dụng hàng năm không thực hiện đủ theo chỉ tiêu được duyệt Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) từ năm
2012 đến năm 2015, toàn tỉnh chỉtuyển dụng được 63 bác sĩ, trong khi đó có 20 bác sĩ nghỉ việc không có lý do Bác sĩ đào tạo theo địa chỉ sử dụngxin bồi thường gấp 5 lần kinh phí để đi làm nơi kháchoặc xin chuyển công tác từ tuyến huyện lên tuyến tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011: 01 tiến sĩ, năm 2014: 02 chuyên khoa II; năm 2015: 02 chuyên khoaI)
Vấn đề đó đã và đang đặt ra thách thức không nhỏ cho ngành y tế tỉnh Bình Định về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩđể phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) tính đếnnăm 2015, tổng số bác sĩcủa ngành y tế là 789 người, đạt tỷ lệ 5,26 bác sĩ/vạn dân, vẫn thấp hơn so với bình quân chung của cả nước 8 bác sĩ/vạn dân Để đạt được mục tiêu tỷ lệ 7,0 bác sĩ/vạn dântrong kế hoạch đến năm 2020 của ngành y tế tỉnh Bình Định, toàn tỉnh phải có tổng số 1.085 bác sĩ, chỉ tiêu này vẫn còn thấp hơn cả nước9 bác sĩ/vạn dân Vì vậy,yêu cầu phải tuyển dụng mới ít nhất296 bác sĩ, chưa kể phải tuyển dụng để thay thế trên 60bác sĩsẽ nghỉ hưu và từ 250 - 300 bác sĩđể phục vụ cho dự án xây dựng Bệnh viện đa khoa vùng, quy mô 700 giường Việc thiếu hụt và thất thoát nguồn nhân lựcchất lượng, có trình độ, có kinh nghiệm đã gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân
Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó có thể đề xuất một số khuyến nghị trong quản lý, đồng thời cung cấp một số thông tin liên quan đến sự hài lòng, tạo cơ sở cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nâng cao sự hài lòng trong công việc, khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ, góp phần xây dựng nguồn nhân lực bác sĩ đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Nhân dân.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định
Mục tiêu 1: Xác định được các nhân tốnào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?
Mục tiêu 2: Xác định được mức độ ảnh hưởng như thế nào của các nhân tốđối với sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?
Mục tiêu 3: Xác định được sự khác biệt nào về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo, việc làm ngoài giờ)?
Mục tiêu 4: Đề xuất các khuyến nghị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu a) Phạm vi không gian:
Tỉnh Bình Định có 11 huyện, thị xã, thành phố Theo đặc điểm địa lý được chia thành 05 nhóm: 03 huyện miền núi (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 02 huyện trung du (Tây Sơn, Hoài Ân); 04 huyện đồng bằng (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát, Tuy Phước); thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn; hoặc chia theo đơn vị hành chính có 05 loại: 03 huyện loại III (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 03 huyện loại
II (Hoài Ân, Tây Sơn, Tuy Phước); 03 huyện loại I (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát); đô thị loại II (thị xã An Nhơn) và đô thị loại I (thành phố Quy Nhơn) Vì vậy, nghiên cứu này tập trung xác định sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại 05 trung tâm y tế đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn)và 02 đô thị, các đơn vị này cũng thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc, gồm: Vân Canh (miền núi); Hoài Ân (trung du); Hoài Nhơn (đồng bằng); thị xã An Nhơn (đô thị loại II) và thành phố Quy Nhơn (đô thị loại I) b) Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu nguồn từ các báo cáo, tờ trình của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, Sở Y tế để mô tả về thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế, đội ngũ bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị xã, thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015; tình trạng tuyển dụng, bỏ việc của bác sĩgiai đoạn năm 2011-2015
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, khả sát thực tế để thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, thời gian thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 đến ngày
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc gửi phiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh và một số bác sĩ đã nghỉ việc, chuyển công tác dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, gồm các bước sau:
Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, thông qua điều tra thực tế bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để lượng hóa đối với các biến quan sátđã lựa chọn Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20 (Statistical Package for the Social Sciences) Mục đích nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến quan sát còn lại vào nhân tố phù hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và các nội dung phân tích sau đó
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng phương trình mô tả mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định và xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo đặc điểm cá nhân bằng phương pháp T-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance).
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Xác định mô hình các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sở tham khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y tế có biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộc phạm vi quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duy trì đội ngũ bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho Nhân dân
Thông qua kết quả nghiên cứu có thể đánh giá kết quả và hiệu quả của chính sách ưu đãi hiện nay của tỉnh Bình Định đối với bác sĩ, góp phần bổ sung các cơ sở khoa học làm căn cứ đề xuất kế hoạch phù hợptrong triển khai thực hiện các chính sách đảm bảo hiệu quả và thiết thực hơn nữa.
Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:
Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
2.1.1 Khái niệm sự hài trong công việc
Theo Oxford Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là cảm giác tốt mà con người ta có được khi đã đạt được một cái gì đó hoặc khi một cái gì đó mà con người ta muốn xảy ra được xảy ra; một cái gì đó mang lại cho con người ta cảm giác này
Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm
Hoppock (1935) cho rằng việc định nghĩa sự hài lòng như bất kỳ sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường hoàn cảnh đó khiến cho một người trung thực nói rằng tôi hài lòng với công việc của tôi Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó nội bộ mà đã làm với cách làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được Đó là việc làm hài lòng trình bày một loạt các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng
Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Xác định rằng sự hài lòng công việc, đó là sự định hướng tình cảm trên một phần của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ hiện đang đảm nhiệm
Locke (1969) định nghĩa việc làm hài lòng là trạng thái cảm xúc thú vị do việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc
Lawler (1973) định nghĩa rằng nói chung hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được
Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ
Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người
Bác sĩ là những người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ chẩn đoán bệnh (cho người hoặc vật) và đưa ra phương pháp điều trị
Bác sĩ làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố là viên chức hoạt động nghề nghiệp, làm việc theo chức danh nghề nghiệp, được tuyển dụng và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: Bản chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và các điều kiện làm việc Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều cách tiếp cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quản trị hành vi Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu này, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2) Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Theo thuyết này, có thể nói môi trường làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việc của bác sĩ thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu thành 05 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu được công nhận,
(4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định Hình 2.1 Tháp các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Hình 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Theo thuyết này, một khi nhu cầu trong công việc của bác sĩ không được thỏa mãn thì sẽ không tạo được sự hài lòng với vị trí công việc đang đảm nhiệm.
Tổng quan các nghiên cứu trước đó
2.2.1 Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E Spector
Spector(1985) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên phục vụ con ngườiđã phát hiện rằng sự hài lòng công việc của nhân viên được đánh giá qua 09 yếu tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin với bộ công cụ khảo sát thông qua
(1) Tiền lương bao gồm các biến quan sát: Tiền lương hợp lý với công việc, mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để tăng lương
(2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc, cơ hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác, cơ hội để quảng bá bản thân
(3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhân trong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới, tự giám sát bản thân
(4) Phúc lợi bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được từ công việc, những lợi ích nhận được so với các tổ chức khác, công bằng với các khoản lợi ích được nhận, những lợi ích cần có
(5) Khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được khi làm việc tốt, đánh giá của tổ chức với kết quả công việc, phần thưởng đột xuất, khen thưởng đối với những nỗ lực của cá nhân
(6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tục hành chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu, khối lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan
(7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùng làm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồng nghiệp, tranh cãi trong công việc
(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đang làm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc
(9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức, thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết về công việc
Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhất nội bộ của từng yếu tố chỉ ra rằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha cho mỗi kích thước của quan sát dao động 0,45-0,74 Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị nhân sự đối với cá nhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận
Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định
2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard
Burnard và các cộng sự (1999) nghiên cứu sự hài lòng công việc giữa các y tá trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố ảnh hưởng, gồm:
(1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện
(2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức
(3) Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Cơ hội và yêu cầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức được tiếp xúc trong giờ làm việc
(4) Yêu cầu nhiệm vụ nhiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Nhiệm vụ đó phải được thực hiện như một phần thường xuyên của công việc và tổ chức các công việc có liên quan đến số lượng thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và công việc hành chính
Mô hình nghiên cứu
Qua quá trình lược khảo các tài liệu các nghiên cứu gần đây trên thế giới được trình bày tại Mục 2.2, nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ có ý nghĩa tham khảo phù hợp với đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của các bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.Bên cạnh đó cũng có thể nhận ra rằng nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) đã có một hoặc một số yếu tố đã được quan tâmtoàn bộ hoặc một phần trong các nghiên cứu của các tác giả đã được trình bày sơ lược tại Mục 2.2 và chi tiết được trình bày tại Bảng 2.1
Bảng 2.1 Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier(2003)
Các yếu tố có sự lặp lại trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu được nêu Spector
Quan hệ trong công việc X X X X X X
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Mặt khác, trong điều kiện tỉnh Bình Định đang chủ trương đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, công chức, chất lượng dịch vụ công nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các tổ chức công Vấn đề đạo đức công vụ, công chức, văn hóa tổ chức cũng là vấn đề đang được sự quan tâm không chỉ của các cấp lãnh đạo, mà có cả sự quan tâm của các tổ chức, cá nhân có liên quan và toàn xã hội Thời gian qua, báo chí, truyền hình có nhiều thông tin phản ánh về sự cố nghề nghiệp của các bác sĩ trong các bệnh viện khu vực công, nhất là những nhầm lẫn y khoa trong năm 2016 như: Bệnh viện Việt Đức bác sĩ mổ nhầm chân cho bệnh nhân, Bệnh viện 115 Nghệ An bác sĩ mổ nhầm tay trái để rút đinh ở tay phải, Bệnh viện Đa khoa huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa bác sĩ cắt nhầm niệu quản hay là sự việc bệnh nhân bị cắt chân tại Bệnh viện Đa khoa huyện Cư Kuin, tỉnh Đak Lak Tại Bình Định thời gian qua cũng có một số sai sót y tế gây ra dư luận không tốt, như năm 2011, tại Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ là sự cố cháu bé 10 tuổi chết đột tử, cụ bà 70 tuổi chết do thái độ thiếu trách nhiệm của kíp cấp cứu, đến năm
2012 trung tâm này lại để xảy ra sự cố trẻ sơ sinh bị tử vong; trong năm 2012, tại Trung tâm y tế huyện Hoài Ân sảy ra sự cố bác sĩ để quên gạc trong bụng sản phụ
Những sự việc nêu trên và biết bao sự cố hy hữu khác cho dù không bị phát hiện hoặc cố tình che dấu cũng là hồi chuông cảnh báo về trách nhiệm của bác sĩ, trách nhiệm của người đứng đầu các bệnh viện công,trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước đối với các bệnh viện Vì vậy, Bộ Y tế (2016) đã yêu cầu các bệnh viện cần nghiêm túc thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn phẫu thuật; khẩn trương rà soát và triển khai thực hiện các tiêu chí quy định về an toàn phẫu thuật Nội hàm văn bản chỉ đạo của Bộ Y tế đã thể hiện được thiện chí của ngành trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân, đề cao trách nhiệm và mối quan hệ với bệnh nhân; từ đó chấn chỉnh hoạt động của các bệnh viện từ cải cách thủ tục hành chính cho đến ý thức trách nhiệm cá nhân, mối quan hệ, phối hợp của các ê-kíp chuyên môn, các bộ phận chức năng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe của Nhân dân
Bên cạnh đó, việc thực hiện chính sách động viên phù hợp như chế độ tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển chuyên môn, có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút, tạo động lực để bác sĩ yên tâm công tác, góp phần xây dựng nguồn lực để phục vụ sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân Với mục đích cao cả và đầy ý nghĩa này, nên hiện nay các tỉnh, thành phố trong cả nước đã và đang tiếp tục ban hành chính sách thu hút bác sĩ về công tác như Thành phố Đà Nẵng, tỉnh Phú Yên, tỉnh Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Nam Trước sức ép nguồn nhân lực bác sĩ của ngành y tế, tỉnh Bình Định cũng đang thực hiện chính sách thu hút và ưu đãi dành cho bác sĩ đang công tác và sẽ thu hút về tỉnh công tác
Mục tiêu trong chính sách thu hút là tuyển dụng mới các bác sĩ tốt nghiệp ra trường và tiếp nhận bác sĩ ở ngoài tỉnh chuyển về công tác, nhằm bổ sung thêm nguồn nhân lực cho ngành y tế Giải pháp đặt ra, tỉnh Bình Định quan tâm đến việc tạo điều kiện, hỗ trợ ban đầu để các bác sĩ ổn định cuộc sống nên hướng đến hỗ trợ một lần, mức hỗ trợ căn cứ vào trình độ chuyên môn; tiếp nhận và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn đào tạo và nhu cầu nguồn nhân lực của các bệnh viện, trung tâm y tế Ngoài ra, nếu bác sĩ xin về công tác tại bệnh viện, trung tâm y tế các huyện, thị xã sẽ được cấp đất ở phù hợp Ngược lại, mục tiêu của chính sách ưu đãi nhằm khuyến khích, động viên bác sĩ, nhất là bác sĩ giỏi, có năng lực, kinh nghiệm, yên tâm công tác lâu dài, nênngoài chế độ tiền lương theo quy định, thì tỉnh Bình Định chú trọng đến hỗ trợnâng cao thu nhập hàng tháng theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, hỗ trợ đào tạo, phát triển chuyên môn, thực hiện chính sách khen thưởng, nâng bậc lương trước thời hạn, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của các bệnh viện, trung tâm y tế
Từ những đánh giá và thực trạng nêu trên, việc sử dụng nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ kết hợp với nghiên cứu của Lee và các cộng sự(2014) về sự gắn bó của bác sĩ vào cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe để áp dụng vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định là phù hợp Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh Bình Định nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Từ đó, nghiên cứu này đã quyết định thực hiện mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố: (1) Chăm sóc người bệnh, (2) Gánh nặng công việc, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Quan hệ trong công việc,
(6) Đãi ngộ của tổ chức; kết hợp với 04 đặc điểm cá nhân, gồm: (1) Vùng miền, (2)
Vị trí việc làm, (3) Trình độ đào tạo, (4) Việc làm ngoài giờ Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bộ Y tế (2011) chăm sóc người bệnh trong bệnh viện bao gồm hỗ trợ, đáp ứng các nhu cầu cơ bản của mỗi người bệnh nhằm duy trì hô hấp, tuần hoàn, thân nhiệt, ăn uống, bài tiết, tư thế, vận động, vệ sinh cá nhân, ngủ, nghỉ; chăm sóc tâm lý, hỗ trợ điều trị và tránh các nguy cơ từ môi trường bệnh viện cho người bệnh
Chăm sóc người bệnh phản ánh mối quan hệ của bác sĩ đối với bệnh nhân trong quá trình thăm khám và điều trị; quá trình chăm sóc thể hiện được quyền tự quyết trong các vấn đề chuyên môn, trong việc giữ lại hoặc chuyển tiếp người bệnh đến các khoa, phòng khác hoặc chuyển lên tuyến trên Chăm sóc người bệnh có kết quả, hiệu quảlà cơ sở khẳng định, đánh giá năng lực chuyên môn của bác sĩ
- CS: Chăm sóc người bệnh tốtthì mức độ hài lòng cao
Quan hệ trong công việc Đãi ngộ của tổ chức
Sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Đặc điểm cá nhân:
Gánh nặng công việc là những yêu cầu công việc của người sử dụng lao động đã vượt quá giới hạn đối với quá trình làm việc của người lao động Gánh nặng công việc thể hiện ở khối lượng công việc chuyên môn của mỗi bác sĩ phải đảm nhận Gánh nặng công việc chi phối giữa thời gian dành cho công việc với gia đình, bạn bè và các hoạt động vui chơi, giải trí Gánh nặng công việc còn thể hiện thông qua thực hiện các yêu cầu liên quan đến các thủ tục hành chính bắt buộc, các quyền và nghĩa vụ của cá nhân theo quy định, mà những công việc, việc làm này làm gia tăng khối lượng công việc cá nhân, tạo áp lực, sự căng thẳng nhất định
- GN: Gánh nặngcông việc ít thì mức độ hài lòng càng cao
Danh lợi là khái niệm phản ánh nhu cầu của cá nhân, khái quát các yếu tố tên tuổi, địa vị và lợi ích.Tên tuổi đó là sự hài lòng về uy tín cá nhân đối với những kết quả công việc, dựa trên năng lực chuyên môn được ghi nhận, được nhiều người khác biết đến và kính trọng Địa vị phản ánh vị trí nhất định của cá nhân trong mối quan hệ với tổ chức và xã hội, xứng đáng với những nỗ lực, cố gắng phấn đấu và kết quả đóng góp của cá nhân đối với tổ chức Về chính trị, địa vị là kết quả đề bạt, bổ nhiệm vào một vị trí chuyên môn hay một chức danh lãnh đạo.Lợi ích có được từ sự nỗ lực, cống hiến, đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, đối với công việc
Giá trị của danh lợi được phản ánh qua các khoản thu nhập được nhận theo kết quả cống hiến, đóng góp của cá nhân và phương thức trả lương theo vị trí công việc được phân công
- DL: Danh lợi của cá nhân được đảm bảo tốt thì mức độ hài lòng càng cao
Phần thưởng cá nhân là những lợi ích mà cá nhân đã nhận được từ những thành tích, công lao đã đóng góp Những lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự khích lệ về tinh thần, cơ hội được đào tạo phát triển về chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề cũng như những kết quả nhận được từ sự cống hiến của bản thân
- PT: Phần thưởng cá nhân càng công bằng, kịp thời, phản ánh được kết quả, hiệu quả công việc thì mức độ hài lòng càng cao
2.3.5 Quan hệ trong công việc
Quan hệ trong công việc là trạng thái tác động lẫn nhau, ảnh hưởng lẫn nhau giữa các cá nhân hay cá nhân với tổ chức Các mối quan hệ trong công việc thể hiện đó là quan hệ với người bệnh và người nhà người bệnh, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với nhân viên phi y tế (hành chính), quan hệ với toàn thể tổ chức, đơn vị và quan hệ giữa cá nhân với tình hình công việc hiện tại được đảm nhận
- QH: Quan hệ trong công việc thuận lợi, được đồng thuận thì mức độ hài lòng càng cao
2.3.6 Đãi ngộ của tổ chức Đãi ngộ của tổ chức là những quyền lợi được hưởng tương xứng với sự đóng góp của cá nhân Chính sách đãi ngộ được phản ánh qua chế độ ưu đãi hàng tháng và khoản phúc lợi được hưởng ngoài lương tương xứng với trình độ chuyên môn, vị trí công việc; các chính sách hỗ trợ trong quá trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo môi trường phát triển, cơ hội thăng tiến
- DN: Chính sách đãi ngộ tốt, phù hợp thì mức độ hài lòng càng cao