Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện nhân dân gia định​

15 2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự 2017 về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng Counter-pro

NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

Tôi tên là Nguyễn Lê Hoàng Long, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các

yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành

chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”

Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng

dẫn khoa học của TS Ngô Thị Ánh Các số liệu được chính tôi thu thập từ các nguồn

khác nhau Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa

được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 07 năm 2018

Nguyễn Lê Hoàng Long

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1.Lý do chọn đề tài 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Đối tượng khảo sát 3

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ 3

1.4.2 Nghiên cứu chính thức 3

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 4

1.6 Bố cục luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) 6

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 7

2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998) 9

2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ

tổ chức của Rhoades và cộng sự (2001) 10

2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định nghỉ việc 11

2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Allen và cộng sự (2008) 13

2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và cộng sự (2010) 14

2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013) 15

2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng (Counter-productive) 16

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) 18

2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) 20

2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) 21

Tóm tắt chương 2 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Thiết kế nghiên cứu 24

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Chọn mẫu 26

3.3 Thang đo 26

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

Tóm tắt chương 3 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN 30

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức 32 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình 32

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên 33

4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 34

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 35

4.4 Phân tích hồi quy 37

4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 37

4.4.2 Mô hình hồi quy 38

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính bằng phương pháp T – test và ANOVA 42

4.5.1 Chức danh nghề nghiệp 43

4.5.2 Giới tính 44

4.5.3 Trình độ học vấn 45

4.5.4 Thời gian công tác 46

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 47

Tóm tắt chương 4 52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 53

5.1 Kết luận 53

5.2 Khuyến nghị 53

5.2.1 Công bằng quy trình 53

5.2.2 Hệ thống khen thưởng của tổ chức 54

5.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên 55

5.2.4 Gia tăng POS đối với các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau 56

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến Nhận thức

về sự hỗ trợ từ tổ chức 18

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa 27

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 30

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo OR 32

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình 33

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên 33

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 34

Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test 35

Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson 38

Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 39

Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 39

Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 40

Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 41

Bảng 4.13: Kiểm định Homogeneity với chức danh nghề nghiệp 43

Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA với chức danh nghề nghiệp 43

Bảng 4.15: Kiểm định T-test 44

Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn 45

Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn 45

Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác 46

Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác 46

Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 47

Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo 48

Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình 49

Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức 50

Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên 51

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) 11

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) 12

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) 14

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự (2010) 15

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự (2013) 16

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) 17

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định 22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

POS Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)

OR Hệ thống khen thưởng của Tổ chức (Organizational Reward)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Nhận thức của nhân viên

về sự hỗ trợ của tổ chức lấy trường hợp nghiên cứu trên đội ngũ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

Dựa vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS), nghiên cứu này tổng hợp và lựa chọn mô hình nghiên cứu kế thừa phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu nhất Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đã được tiến hành hiệu chỉnh thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia và

từ cuộc họp nhóm trực tiếp với các đối tượng khảo sát

Bài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích tương quan, Mô hình hồi quy, Kiểm định Anova và T-test, Thống kê

mô tả các đối tượng được khảo sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng của tổ chức, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ của cấp trên đều có tác động dương đến POS với độ mạnh yếu theo thứ tự như trên

Ngoài ra, nghiên cứu cũng khám phá được cảm nhận của đội ngũ nhân viên hành chính về POS ở các mốc thâm niên khác nhau sẽ không giống nhau Đối với các trình trình độ, giới tính, chức danh nghề nghiệp khác nhau thì cảm nhận của họ về POS là như nhau

Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trên, bài nghiên cứu đã đưa ra một số khuyến nghị về mặt chính sách để cải thiện cảm nhận của nhân viên về POS

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài

Cơ cấu tổ chức của bệnh viện luôn bao gồm hai thành phần chính là khối chuyên môn (trực tiếp cung cấp dịch vụ) và khối hành chính (công tác quản lý) Thông qua 2 cuộc của khảo sát nhân viên y tế được tiến hành tại bệnh viện Nhân dân Gia Định năm 2015 và 2016 đã xuất hiện một vấn đề tại đơn vị chính là những ý kiến đóng góp đề xuất cho lãnh đạo đơn vị nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm đến đội ngũ nhân viên đều xuất phát từ những nhân viên hiện làm công tác hành chính hay cụ thể hơn là khu vực hành chính của của bệnh viện Có một thực tế ở các bệnh viện công nói chung và tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nói riêng chính là các nhân viên hành chính dường như bị bỏ quên trong công cuộc phát triển của đơn vị, rất nhiều chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính (bổ nhiệm, đào tạo, ) thường thiếu vắng

sự xuất hiện của các nhân viên này dẫn đến số lượng nhân viên hành chính thiếu đi

sự gắn bó và nhiệt huyết; trực tiếp tác động đến chất lượng quản lý Bệnh viện Nhân dân Gia Định là một bệnh viện đa khoa lớn trong khu vực TP.HCM và phía Nam, việc xuất hiện vấn đề trong đội ngũ nhân viên làm chất xúc tác cho các hoạt động chung của tổ chức có thể trực tiếp làm kéo giảm công tác khám chữa bệnh, làm ảnh hưởng đến rất nhiều người dân

Một tổ chức muốn hoạt động tốt đòi hỏi bộ máy quản lý phải hoạt động hiệu quả, những nhân viên hành chính là yếu tố then chốt để vận hành bộ máy hoạt động trơn tru Tuy nhiên, để các nhân viên hành chính gia tăng năng suất công việc, cam kết với tổ chức hay có nhiều hơn những sáng kiến cải tiến công việc thì đòi hỏi phải nhận được nhiều hơn nữa sự quan tâm đến từ tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức khi góp phần tạo ra các hành vi tích cực như hành vi công dân tổ chức (Nourzy và cộng sự, 2011), giảm các ý định nghỉ việc (Allen và cộng sự, 2003) Nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức như hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình, sự hỗ trợ từ cấp trên

(Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng sự, 2010)

Chính vì những thực tế quan sát được tại bệnh viện Nhân dân Gia Định khi các nhân viên hành chính cảm thấy thiếu đi sự quan tâm hỗ trợ từ tổ chức đã thôi thúc

tôi nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”

Nghiên cứu này góp phần vào việc hoạch định các chính sách nhân sự nhằm tăng cường chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính, góp phần gia tăng sự hài lòng chung của nhân viên bệnh viện, kéo theo gia tăng hiệu suất hoạt động của các nhân viên khối chuyên môn Nghiên cứu cũng đóng góp thêm bối cảnh nghiên cứu đối với nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam mà chưa có nghiên cứu nào thuộc hiểu biết của tôi từng nghiên cứu trước đó

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định

- Xác định được sự khác biệt về mức độ nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ

từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định theo đặc điểm cá nhân (Chức danh nghề nghiệp, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính)

- Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

1.3.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định

Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn nhóm đối tượng khảo sát gồm 5 nhân viên làm công tác hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội về các khái niệm

có liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các câu hỏi, các khái niệm theo hướng phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên cứu, cũng như điều chỉnh về mặt từ ngữ nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức

1.4.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng gồm các bước:

- Thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đối các nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định 150 bảng hỏi được phát

ra sử dụng thang đo Likert 5 đối với các biến quan sát

- Trong quá trình phân tích, nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích thống kê mô

tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định ANOVA, kiểm định T-test

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Từ các đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cho các nhà quản lý trong bệnh viện công nhằm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức dành cho họ, góp phần thúc đẩy gia tăng cam kết làm việc của người nhân viên với

tổ chức, giảm đi các ý định nghỉ việc của nhân viên trong tình hình cơ quan y tế công đang đối mặt với sự ra đi của các lao động chất lượng cao như hiện nay

1.6 Bố cục luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên cứu Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn mẫu, thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định lượng Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu như phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận

Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này Chương 4 sẽ giải thích và đánh giá ý nghĩa các số liệu có được

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu, đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất

các hướng nghiên cứu tương lai

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức

2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)

Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ

Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức

là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”

Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận thức

về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về cam kết của tổ chức với nhân viên của mình Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua những đóng góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức

Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ Theo thuyết tổ chức

hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những hành động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp Chính những đặc tính

hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài chính đã liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên

Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau:

- Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa

vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu

- Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức

đó

- Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc tăng lên Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối với bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc, ) và tổ chức (gia tăng hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc, )

Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc (Eisenberger và cộng sự, 1986) Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades

nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục đích cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997)

(2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support):

Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang tính

tổ chức Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên” (Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự

hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999)

(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions):

Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:

 Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho

nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức

về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này Sự công nhận sẽ tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

 Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu

trong hệ thống khen thưởng của tổ chức Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên

 Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được

trong việc công nhận các đóng góp Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức

Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như:

 An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là

những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai

 Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực hiện và các tình huống phát sinh khác

 Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất

hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

 Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư của

tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS

 Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng

người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn Vì vậy,

để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có những chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu từ cấp trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên

2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman

và cộng sự (1998)

Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu trên tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông Khảo sát bao gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ trợ từ

tổ chức và hành vi công dân tổ chức Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác động của trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức dưới tác động của công bằng quy trình Hướng nghiên cứu của Moorman và cộng sự vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà có nhiều yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này góp phần làm khẳng định thêm sự tác động của công bằng quy trình vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự

về sự hỗ trợ từ tổ chức Trải nghiệm công việc được tác giả phân làm 3 nhóm yếu tố chính gồm:

(1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards): Hệ thống khen

thưởng của tổ chức bao gồm những yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, hay các đãi ngộ tài chính càng tăng khiến cho nhận thức về POS của nhân viên tăng theo (2) Công bằng quy trình (Procedural Justice): Các yếu tố liên quan đến sự bình

đẳng khi tiến hành các quyết định, hay sự minh bạch của tổ chức khi phân bổ các nguồn lực cũng kéo theo sự gia tăng POS

(3) Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp

sẽ khiến nhân viên ngầm hiểu rằng đây là chính sách từ cấp cao hơn truyền đạt xuống, chính những yếu tố này tác động dương đến POS

Nghiên cứu của Rhoades đã khẳng sự liên hệ mạnh mẽ giữa 3 yếu tố Hệ thống khen thương, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ từ cấp trên đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng POS là yếu tố tích cần cần có trong tổ chức khi làm gia tăng cam kết cảm xúc hay làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự

Nguồn: Rhoades và cộng sự (2001)

2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự hỗ trợ

từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) đã khảo sát mối liên hệ giữa hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự và hệ quả của nó khi làm gia tăng các cam kết với

tổ chức dẫn đến giảm đi ý định nghỉ việc Hoạt động hỗ trợ trong tác nhân sự được các tác giả chứng mình là có tác động tích cực đến POS gồm các yếu tố sau:

(1) Sự tham gia ra quyết định (Participation in Decision Making): Sự tham gia ra

trong một qua quyết định chính là biểu hiện của tính công bằng trong tổ chức và dẫn đến tác động tích cực đến POS

(2) Sự công bằng trong khen thưởng (Fairness in Reward): Sự công bằng trong

phân phối các nguồn lực chính là nội dung trong cơ sở lý thuyết về tổ chức hỗ trợ khi dẫn đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

(3) Cơ hội phát triển (Growth Opportunity): Cơ hội phát triển là một phần của hệ

thống khen thưởng theo lý thuyết tổ chức hỗ trợ có tác động dương đến POS

Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) được xây dựng dựa trên sự kế thừa

lý thuyết tổ chức hỗ trợ Nghiên cứu đã khẳng định thêm vai trò của hệ thống khen thưởng trong tổ chức và sự công bằng khi tác động vào POS và đặc biệt nghiên cứu

đã phân nhóm hoạt động hỗ trợ trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố Sự tham gia ra quyết định, sự công bằng trong khen thưởng và cơ hội phát triển Dựa trên số liệu khảo sát 215 nhân viên bán hàng từ các phòng khác nhau, nghiên cứu đã cho thấy tác động tác cực của POS khi làm giảm đi các ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự

Nguồn: Allen và cộng sự (2003)

2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Allen và cộng sự (2008)

Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến POS của các nhân viên cung cấp dịch vụ công về công nghệ thông tin Các nhân viên thuộc môi trường tương tự như các nhân viên hành chính tại các đơn vị cung cấp dịch vụ công như trường học, bệnh viện Nghiên cứu Allen và cộng sự đã chỉ ra 3 nhóm yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (1) Đặc tính công việc (job charateristics): Đặc tính công việc được nghiên cứu phân ra làm 4 nhóm nhỏ bao gồm: sự thử thách, sự tự chủ, tính đa dạng, sự quá tải Các yếu tố liên quan đến đặc tính công việc được chứng là có tác động dương đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

(2) Các yếu tố gây căng thẳng (Stressor): Các yếu gây căng thẳng được phân ra làm 4 nhóm nhỏ: sự mệt mỏi trong công việc, vai trò mơ hồ, xung đột vai trò Các yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có quan tâm đến họ hay không

(3) Những hành động của tổ chức (Organizational action): Những hành động của

tổ chức có thể tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức bao gồm: chi trả dựa trên kết quả công việc, cố vấn trong công việc, cố vấn về tâm lý cho nhân viên Những hành động phù hợp của tổ chức có thể làm gia tăng động lực làm việc dẫn đến gia tăng trải nghiệm nhân viên về sự quan tâm tổ chức dành cho họ

Nghiên cứu Allen và cộng sự (2008) đã chỉ ảnh hưởng của sự mệt mỏi trong công việc và cố vấn trong công việc đến Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng khẳng định thêm vai trò của chi trả dựa trên kết quả công việc có ảnh hưởng đến Cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có quan tâm đến họ hay không, chi trả dựa trên kết quả công việc chính là một phần của Hệ thống khen thưởng của tổ chức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự

hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự tương thích với công việc đến POS trên 346 nhân viên tại các công ty sản xuất

(1) Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): nghiên cứu tập trung vào làm rõ mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và POS Kết quả nghiên cứu tái khẳng định với lược khảo trước đó của Eisenberger và cộng sự (2002) khi chứng minh được rằng

sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương trực tiếp POS

(2) Sự tương thích công việc (Job fit): Một phát hiện của nghiên cứu chính là sự tương thích trong công việc làm gia tăng nhận thức tổng thể về sự hỗ trợ trong tổ chức (POS)

Nghiên cứu của Dawley đã kết luận rằng sự hỗ trợ từ cấp càng lớn dẫn đến POS càng lớn, mối quan hệ trên có thể được làm sáng tỏ thông qua sự tương thích trong công việc

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự

Nguồn: David Dawley và cộng sự (2010)

2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013)

Nghiên cứu củ Nicolas và cộng sự được tiến hành rộng rãi trên 500 điều dưỡng thuộc các khoa huyết học, ung thư trên nhiều bệnh viện tại Pháp Nghiên cứu đã khảo sát vai trò trung gian của Sự thỏa mãn các nhu cầu và POS trong mối quan hệ giữa sự

hỗ trợ tự chủ (Autonomy Support), công bằng quy trình (Procedural Justice) và sự hài lòng, hiệu suất, sự nhận diện tổ chức của các điều dưỡng này

(1) Sự hỗ trợ tự chủ: yếu tố tự chủ mang hàm nghĩa là một hình thức trao quyền cho nhân viên sẽ có tác động tích cực đến POS

(2) Công bằng quy trình: Công bằng quy trình cũng đã được nhiều nghiên cứu trước đây chứng mình có mối quan hệ tích cực đến POS

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự

Nguồn: Nicolas và cộng sự (2013)

2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng (Counter-productive)

Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự được tiến hành tại cơ quan cung ứng dịch

vụ hàng không khi nghiên cứu về POS trong tác động của yếu tố này khi làm giảm hành vi phản tác dụng tại nơi làm việc (VD: trêu chọc người khác, chửi rửa đòng nghiệp, sử dụng chất cấm tại nơi làm việc, ) Các tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức gồm:

(1) Trao quyền (Empower): Sự trao quyền bao gồm việc để cho nhân viên được

tự do giải quyết các vấn đề trong công việc, đồng thời khuyến khích nhân viên thực hiện quyền hạn của họ sẽ làm gia tăng nhận thức của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức (2) Khen khưởng (Reward): Khen thưởng chính là việc tổ chức công nhận những

đóng góp của nhân viên và làm gia tăng nhận thức của nhân viên về POS

(3) Sự thăng tiến (Promotion): Sự thăng tiến chính là một phần của Hệ thống khen

thưởng của tổ chức (Organizational Reward) và được nhiều nghiên cứu trước đó chứng minh có tác độn tích cực đến POS

Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự đã khẳng định được vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng Nghiên cứu được tiến hành với các yếu tố động đến POS gồm sự trao quyền, thưởng và thăng tiến trên cơ sở kế thừa nghiên cứu trước đó của Rhoades và cộng sự (2001) khi xây dựng mô hình tách hệ thống tưởng

ra làm 2 yếu tố tác động và sự trao quyền cũng là một yếu mới được tác giả bổ sung vào nghiên cứu của mình

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự

Nguồn: Sanaz và cộng sự (2017)

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua quá trình lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức

về sự hỗ trợ của tổ chức trên thế giới được trình bày tại mục 2.1.2, nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) chính là một nghiên cứu mang tính nền tảng được nhiều tác giả sau này kế thừa một phần mô hình nghiên cứu ban đầu Ngoài ra, nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) được tiến hành dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ là cơ

sở để hình thành khái niệm POS, mang tính kế thừa cao Trong bối cảnh ngành Y tế đang đẩy mạnh cải cách bộ máy hành chính như hiện nay thì các cơ chế khen thưởng

đang là yếu tố được quan tâm hàng đầu nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao cho khu vực y tế công Để làm được những điều đó ngoài việc có những cơ chế đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính còn cần có các yếu tố quan trọng khác về việc quy trình thực hiện cũng như sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trực tiếp Chính vì những sự tương đồng nói trên và tính kế thừa cao của nghiên cứu từ Rhoades và cộng sự (2001); nghiên cứu này quyết định đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên

Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến

Allen và cộng sự (2008)

David Dawley

Van Maanan (1997) phát triển cách chia Hệ thống khen thưởng của tổ chức của Porter

và Lawler (1968) thành 3 loại: Tổ chức (Organizational) , xã hội (Social) và khen thưởng gắn với công việc (Task reward); thực chất cách chia này vẫn dựa trên khen thưởng nội sinh (Khen thưởng gắn với công việc) và khen thưởng ngoại sinh (Tổ chức, xã hội) Williamson và cộng sự (2009) phát triển dựa trên 2 mô hình Hệ thống khen thưởng của tổ chức của Porter & Lawler và Katz &Van Maanan khi chia Hệ thống khen thưởng của tổ chức ra làm 3 loại: Nội sinh (Intrinsic), Ngoại sinh (Extrinsic) và xã hội (Social)

o Khen thưởng nội sinh hàm ý là những lợi ích vô hình đạt được phát sinh từ những nội dung công việc và là kết quả của sự phát triển tâm lý nhân viên (Williamson

và cộng sự, 2009) Khen thưởng nội sinh bao gồm những yếu tố động viên trong công việc như sự tự chủ, được tham gia ra các quyết định (Hackman & Oldham, 1976)

o Khen thưởng ngoại sinh hàm ý những lợi ích hữu hình như những đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến

o Khen thưởng xã hội là những tương tác giữa người với người trong công việc Những phần thưởng xã hội đề cập đến việc gia tăng các mối quan hệ tích cực đối với cấp trên hoặc với đồng sự

Hệ thống khen thưởng của tổ chức là tất cả những lợi ích mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Herzberg, 1996) hay Malhotra và cộng sự (2007) định nghĩa một cách chi tiết hơn rằng Hệ thống khen thưởng của tổ chức đề cập đến tất cả những đãi ngộ tài chính và phi tài chính mà nhân viên có thể đạt được thông qua mối quan hệ công việc của họ với tổ chức (Malhotra và cộng sự, 2007) Theo đó, cơ hội khi được

tổ chức công nhận, cơ hội thăng tiến, và các đãi ngộ tài chính được phát hiện rằng có tác động dương đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger

và cộng sự, 1999)

Trên cơ sở lý thuyết tổ chức hỗ trợ (Eisenberger và cộng sự, 1986) sự nhận thức khi được đối xử tử tế (vd: sự công bằng, và Hệ thống khen thưởng của tổ chức, hay điều kiện làm việc) có tác động làm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ

trợ của tổ chức Linda Rhoades và Robert Eisenberger (2002) khi tổng kết Nhận thức

về sự hỗ của tổ chức cũng xác định rằng Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động tích cực đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Shore và cộng sự (1995) cũng phát biểu rằng những hành động của tổ chức chuyển tải đến nhân viên thể hiện ở việc khen ngợi, công nhận, và các khen thưởng đột xuất sẽ có xu hướng gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức Nhiều nghiên cứu khác về sau cũng chứng minh

Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Allen, 1995; Rhoades và cộng sự, 2001; Liu, 2004)

Công bằng quy trình thể hiện ở cách thức phân phối các nguồn lực giữa nhân viên (Greenberg, 1990) Eisenberger và cộng sự (1990) khi tổng hợp lý thuyết về sự

hỗ trợ của tổ chức đã phát biểu “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều khía cạnh liên quan đến cách đối xử của tổ chức với nhân viên”, theo đó một trong yếu tố có liên quan chính là sự công bằng (fairness) và đặc biệt yếu tố công bằng quy trình (procedural justice) có tác động cùng chiều đến nhận thức về sự hỗ trợ

từ tổ chức Shore và cộng sự (1995) phát biểu rằng việc lặp đi lặp lại sự công bằng trong quy trình phân phối các nguồn lực sẽ tạo ra sự tích lũy ảnh hưởng cùng chiều đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức thông qua quan tâm đến phúc lợi của nhân viên Fasolo (1995) cũng đưa ra những chứng minh khi nghiên cứu trên 213 nhân viên cung cấp các dịch vụ pháp luật và nhận thấy rằng sự công bằng ở các quy trình tạo ra sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Từ đó ta có giả thuyết:

H2: Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức

về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)

Sự hỗ trợ của cấp trên đề cập đến nhìn nhận tổng quan của nhân viên về mức

độ mà cấp trên đánh giá sự cống hiến và quan tâm đến họ (Kottke và Sharafinski, 1988) Mặc dù về bản chất sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức đều liên quan đến việc đánh giá sự cống hiến của nhân viên nhưng các nhà lý luận lưu ý rằng nhân viên có thể phân biệt được mối quan hệ giữa họ với người giám sát trực tiếp và

tổ chức (Becker, 1992) Eisenberger và cộng sự (2002) định nghĩa sự hỗ trợ của cấp trên chính là mức độ mà nhân viên hình thành ấn tượng chung về đánh giá của cấp trên cho sự cống hiến, ủng hộ và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên Sự hỗ trợ của cấp trên cũng được chứng minh làm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức khi góp phần vào các chính sách, quy trình công việc hay văn hóa chung của tổ chức (Levinson, 1965)

Nhân viên dù ở tổ chức nào cũng quan đến việc tổ chức của họ đánh giá họ như thế nào, các nhân viên hình thành cách nhìn của họ về việc cấp trên trực tiếp đánh giá những cống hiến và quan tâm đến hạnh phúc của nhận viên (Kottke và Sharafinski, 1988) Cấp trên trực tiếp được xem như là người đại diện cho tổ chức,

có trách nhiệm điều hành và đánh giá hiệu suất công việc, nhân viên sẽ xem các định hướng thuận lợi hoặc không thuận lợi của cấp trên đến với họ như là sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986) Ngoài ra, nhân viên hiểu được rằng đánh giá của cấp trên trực tiếp sẽ được truyền đạt đến cấp cao hơn, đóng góp hơn nữa vào mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Rhoades và Eisenberger, 2002) Một số nghiên cứu khác cũng khẳng định thêm tác động dương của sự hỗ trợ của cấp trên đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Maertz và cộng sự, 2007; Shanock và Eisenberger, 2006)

Từ đó ta có giả thuyết:

H3: Sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Từ những cơ sở lý thuyết và lập luận trên, mô hình nghiên cứu được tóm tắt như sau:

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức của

nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên

hỗ trợ tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết các khái niệm về Nhận thức sự hỗ trợ trong tổ chức (POS), lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến POS Ngoài ra, một số nghiên cứu khác có liên quan đến các yếu tố tác động đến POS cũng được trình bày trong chương 2 Căn cứ trên tình hình thực tiễn tại khu vực y tế công và tính kế thừa cao từ nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến POS tại trường hợp các nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố tác động: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và kế thừa nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) về POS để hình thành mô hình nghiên cứu áp dụng tại bối cảnh bệnh viện Nhân dân Gia Định Chương 3 sẽ trình bày các phương pháp thực hiện nghiên cứu bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu; (2) Chọn mẫu nghiên cứu; (3) Thang đo và bảng hỏi; (3) Phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu bao gồm 2 phần là nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh một số từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và nghiên cứu chính thức để xử lý các số liệu khảo sát Quy trình nghiên cứu được tóm tắt theo hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Tiến hành nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn nhóm 5 người là các đối tượng khảo sát nhằm thu thập các ý kiến đóng góp về nội dung bảng hỏi, điều chỉnh các từ hoặc cụm từ chưa phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức Kết quả thảo

luận sẽ hiệu chỉnh một số từ ngữ so với thang đo gốc Hệ thống khen thưởng của tổ

chức (Eisenberger và cộng sự, 1997); Công bằng quy trình (Leventhal, 1976); Sự hỗ trợ của cấp trên (Eisenberger và cộng sự,1986); Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

(Eisenberger và cộng sự,1997) như sau:

 Hệ thống khen thưởng của tổ chức: Tất cả thành viên nhóm thảo luận đồng

tình với nội dung hệ thống khen thưởng, các câu hỏi dễ hiểu, không gặp khó khăn khi tiếp cận

 Công bằng quy trình: Tất cả thành viên nhóm thảo góp ý sửa đổi, bổ sung

cụm từ “quy trình” thành “quy trình và thủ tục của bệnh viện” nhằm tạo ra sự dễ hiểu

khi tiếp cận phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

 Sự hỗ trợ của cấp trên: Tất cả thành viên nhóm thảo luận đề nghị sửa đổi câu

hỏi “Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” thành “Cấp trên của

tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc “My work supervisor really cares about my well-being” Sau khi chỉnh sửa, các thành viên không

ý kiến gì thêm

 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức: Tất cả thành viên nhóm thảo luận đề nghị

sửa đổi câu hỏi “Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” thành

“Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc

“My organization really cares about my well-being” Sau khi chỉnh sửa, các thành viên đề xuất sửa đổi cụm từ “Tổ chức của tôi” thành “Bệnh viện” để phù hợp bối cảnh

nghiên cứu

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được tiến hành nhằm nhận diện, xác định, đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức

Nghiên cứu chính thức sẽ tiến hành thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, đánh giá sự tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc,

3.2 Chọn mẫu

Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu với các đồng nghiệp làm công tác hành chính

và thông qua các đồng nghiệp này để gửi một số bảng hỏi cho các nhân viên hành chính tại khu vực hành chính Bệnh viện Nhân dân Gia Định

Có 2 phương pháp chọn mẫu phổ biến thường được sử dụng gồm: (1) Phương pháp chọn mẫu xác xuất và (2) phương pháp chọn mẫu phi xác xuất Do điều kiện thời gian có nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Sử dụng cách thức chọn mẫu này nhằm dễ tiếp cận đối tượng khảo sát, ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập số liệu nghiên cứu

Kích thước mẫu theo Hair và cộng sự (1998) sẽ nằm ở mức tối thiểu là 1 biến quan sát cần 5 quan sát và tốt nhất là 1 biến quan sát sẽ có 10 quan sát Trong nghiên cứu này sẽ chọn kích thức mẫu N ≥ x *5 (x là biến quan sát), cụ thể với 17 biến quan sát trong nghiên cứu sẽ cần mẫu tối thiểu đạt 85 quan sát

Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát Phiếu khảo sát sẽ được gửi đến đối tượng khảo sát là các nhân viên hành chính thuộc khối hành chính bệnh viện Nhân dân Gia Định

3.3 Thang đo

Nghiên cứu xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

và tiến hành điều tra thu thập thông tin từ nhân viên làm công tác hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

Các thang đo nghiên cứu được sử dụng:

- “Hệ thống khen thưởng của tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 3 biến quan sát

- “Công bằng quy trình” sử dụng thang đo của Leventhal (1976) gồm 5 biến quan sát

- “Sự hỗ trợ của cấp trên” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1986) gồm 3 biến quan sát

- “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa

Thang đo hệ thống khen thưởng của tổ chức KT

Thang đo công bằng quy trình QT

1 Quy trình và thủ tục được áp dụng một cách nhất quán QT1

3 Quy trình và thủ tục dựa trên những thông tin chính xác QT3

4 Bạn được quyền có ý kiến về những kết quả xuất phát từ quy trình QT4

5 Các Quy trình và thủ tục này tuân thủ các phạm trù quy chuẩn đạo đức xã

hội và cá nhân

QT5

Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên CT

1 Cấp trên của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi CT1

2 Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi CT2

Thang đo Mã hóa

3 Cấp trên cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi CT3

Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức TC

1 Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi TC1

2 Bệnh viện của tôi cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi TC2

3 Bệnh viện của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi TC3

4 Bệnh viện của tôi sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần TC4

5 Sự giúp đỡ luôn hiện diện trong Bệnh viện khi tôi gặp vấn đề TC5

6 Bệnh viện tôi sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi TC6

Nguồn: Kết quả tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính

Các thang đo được đo lường theo quãng 5 điểm: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng các bước phân tích như sau:

 Phát phiếu khảo khảo sát ý kiến của nhân viên khối hành chính bệnh viện Nhân dân Gia Định, trong đó tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về là 138 phiếu, sau khi tiến hành xem xét, số phiếu hợp lệ còn lại là 131 phiếu

 Tiến hành mô tả mẫu quan sát về các đối tượng điều tra sử dụng phân tích thống kê mô tả: độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn

 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Nghiên cứu được tiến hành tại một bối cảnh mới ở khu vực y tế công, do đó các kết quả có hệ số Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0,6 sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair và cộng sự, 2006) Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng tương quan Biến –

tổng và căn cứ trên thực tiễn các yếu tố tại nơi nghiên cứu để xác định xem liệu việc

loại đi những biến có tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 có hợp lý hay không

 Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá nhằm phân tích

tương quan giữa các biến với nhau và từ đó rút trích thành tập hợp các nhân tố có ý

nghĩa Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đạt yêu cầu với giá trị tối thiểu là 0,5

 Kiểm định hồi quy: Kiểm định hồi quy bao gồm kiểm tra sự tương quan giữa

các nhóm yếu tố đề từ đó kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy Kết quả hồi quy

sẽ cho biết mức độ tác động mạnh yếu giữa các nhóm yếu tố đến POS

Tóm tắt chương 3

Chương 3 đã trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu (định tính và định

lượng) Chương 3 thực hiện việc khảo sát định tính sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo

cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Ngoài ra, nội dung chương 3 còn nêu rõ việc

thực hiện lấy ý kiến khảo sát cho các đối tượng nhân viên hành chính bao gồm số lượng

phiếu phát ra và thu về, thời gian thực hiện khảo sát, đối tượng thực hiện khảo sát