Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực (NNL), hay còn gọi là "nguồn lực con người", được coi là một yếu tố đầu vào quan trọng cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human resources) đã trở nên phổ biến từ thập kỷ 60 của thế kỷ XX tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước châu Á, khi khoa học quản trị nguồn nhân lực phát triển Hiện nay, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi để nhấn mạnh vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế và xã hội Tại Việt Nam, khái niệm này đã được đề cập từ đầu thập kỷ 90, tuy nhiên vẫn chưa có định nghĩa chính thức nào cho "nguồn nhân lực" Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội Trong các lý thuyết về vốn và tăng trưởng, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ, với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển xã hội Cách tiếp cận này nhấn mạnh chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người trong việc thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Các quan niệm về nguồn nhân lực, dù có cách tiếp cận khác nhau, đều thống nhất rằng đây là khái niệm liên quan đến số lượng, cơ cấu và chất lượng dân cư của một quốc gia, bao gồm các đặc điểm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc.
NNL của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, tất cả đều gắn kết với nhau bởi mục tiêu chung của tổ chức.
(Quản trị nhân sự NXB Thống kê Hà Nội)
Với cách hiểu như vậy, NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
Một là, về số lượng của nhân viên trong tổ chức [54,tr35,36]:
Quy mô của tổ chức được thể hiện qua số lượng nhân viên: số lượng nhân viên càng đông cho thấy tổ chức càng lớn, trong khi số lượng ít phản ánh quy mô tổ chức nhỏ hơn.
Hai là, về cơ cấu nhân viên trong tổ chức:
Tính đa dạng trong cơ cấu nhân viên của tổ chức được thể hiện qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm và học vị Sự đa dạng này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Ba là, về chất lượng nhân viên trong tổ chức:
Chất lượng nhân viên phản ánh năng lực của họ trong công việc và cuộc sống, thường được đánh giá qua ba tiêu chí chính: trí lực, thể lực và đạo đức.
Trí lực bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn và khả năng áp dụng kiến thức vào công việc Nó cũng phản ánh giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức.
Thể lực là yếu tố quan trọng, bao gồm sức khỏe, thể chất và khả năng chịu đựng áp lực công việc, cũng như cách nhân viên xử lý căng thẳng trong môi trường làm việc.
Đạo đức là một khái niệm phản ánh tư tưởng, cảm xúc và lối sống của cá nhân, thể hiện qua thái độ và phong cách giao tiếp với đồng nghiệp trong tổ chức cũng như với mọi người trong xã hội Nó bao gồm cả quan niệm về nhân dân và đất nước.
Bốn là, về các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tương tác giữa cá nhân và nhóm trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức lẫn từng cá nhân.
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác, điều này do bản chất và đặc trưng tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định Quản lý NNL là một công tác phức tạp và quan trọng, trong đó đào tạo và phát triển NNL là hoạt động thiết yếu, mang ý nghĩa trước mắt và chiến lược lâu dài NNL không chỉ là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mà còn là mục tiêu của chính sự phát triển đó Sự phát triển của tổ chức cần phục vụ lợi ích và tạo điều kiện cho NNL phát triển, do đó, cần có mối liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức và NNL để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức chủ yếu thể hiện qua chất lượng nhân viên, được đánh giá qua ba tiêu chí: trí lực, thể lực và đạo đức Trí lực đóng vai trò quan trọng, là nền tảng cho sức mạnh của tổ chức, trong khi thể lực và trí lực cần phải được kết hợp với phẩm chất đạo đức tốt để thúc đẩy sự phát triển Đạo đức không chỉ là yêu cầu thiết yếu trong đời sống con người mà còn có ảnh hưởng lớn đến tinh thần phát triển của tổ chức Sự suy thoái về đạo đức có thể dẫn đến giảm sút chất lượng NNL, từ đó làm suy yếu tổ chức và có thể dẫn đến sự sụp đổ Do đó, khi đánh giá sức mạnh NNL, cần xem xét một cách toàn diện ba khía cạnh trí lực, thể lực và đạo đức.
Ngày nay, "Phát triển tài nguyên con người" được xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển, vừa là mục đích vừa là phương tiện Để đạt được kết quả cao trong phát triển xã hội, cần dựa vào bốn yếu tố cơ bản: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ và nguồn nhân lực Đặc biệt, đối với nước ta, việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế so sánh quan trọng, do tài nguyên thiên nhiên hạn chế và công nghệ lạc hậu Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các tổ chức là chiến lược ưu tiên trong quá trình hiện đại hóa - công nghiệp hóa đất nước Các trường đại học và cao đẳng đóng vai trò then chốt, bởi đội ngũ giảng viên của họ quyết định chất lượng sinh viên, từ đó ảnh hưởng đến lực lượng lao động trí thức của quốc gia.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số doanh nghiệp trong và ngoài nước
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các thành viên, là yếu tố quyết định đến sự thành công bền vững của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý hiệu quả con người thông qua việc phân tích, đánh giá và hoạch định nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách khai thác tối đa khả năng và kinh nghiệm của người lao động Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn những cá nhân có năng lực, quản lý hoạt động, khen thưởng thành tích và phát triển năng lực của nhân viên.
2.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện đang đứng thứ hai trong danh sách các quốc gia phát triển, theo thông tin từ Viện Khoa học xã hội Việt Nam - Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á.
Nhật Bản nổi bật với nền văn hóa truyền thống sâu sắc và tính nhân bản cao Xã hội Nhật có cấu trúc đẳng cấp rõ ràng, với mục tiêu chính là xây dựng và phát triển sự liên kết Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo, phản ánh sự tôn trọng và phát triển con người trong tổ chức.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
Chế độ tuyển dụng lâu dài tạo ra một môi trường làm việc ổn định, khuyến khích nhân viên trung thành và chú trọng đến lợi ích lâu dài Nhân viên không chỉ có lòng tự trọng mà còn thể hiện tinh thần tập thể cao, luôn chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình trong công việc, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao mà không chỉ dừng lại ở thời gian làm việc.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Ra quyết định theo nhóm và sự tham gia của nhân viên vào quản trị đã trở thành xu hướng, nhưng từ cuối thập kỷ 1970, đặc biệt là trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã chứng kiến những thay đổi lớn về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên ngày càng rõ nét Lớp thanh niên Nhật hiện nay đã tiếp nhận nhiều yếu tố từ phương Tây, không còn coi trọng lòng trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời như trước Họ ưu tiên tự do cá nhân, muốn tận hưởng cuộc sống và chú trọng đến giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh, bổ sung các yếu tố về hệ thống phẩm chất công việc và xem xét khả năng cũng như kết quả thực hiện công việc trong chế độ thăng tiến và tiền lương.
Theo thông tin từ Bộ Tài chính và Viện Tổ Chức Nhà Nước, Singapore, quốc gia trẻ của châu Á, đã trở thành một nhà nước tự chủ từ năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng sử dụng tiếng Anh Nghiên cứu về 7 bài học từ Singapore có thể mang lại nhiều kinh nghiệm quý báu cho các quốc gia khác trong khu vực.
Năm 2012, dân số Singapore đạt khoảng 5,312 triệu người, trong đó 62% là công dân và 38% là cư dân thường trú hoặc công nhân/học sinh nước ngoài Đáng chú ý, 23% công dân Singapore sinh ra bên ngoài đất nước Singapore có một triệu cư dân thường trú, không bao gồm 11 triệu du khách hàng năm Nguồn nhân lực tại đây đa dạng về chủng tộc, văn hóa và tôn giáo, với sự chú trọng đặc biệt từ chính phủ vào giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Chính phủ khuyến khích các giá trị quốc gia như quyền lợi cộng đồng trên quyền lợi cá nhân, gia đình là hạt nhân xã hội, và hòa hợp tôn giáo Lãnh đạo thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ tham gia vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp Để thu hút chất xám và đầu tư, Singapore áp dụng các chính sách khuyến khích, chuẩn bị đội ngũ công nhân có kỹ năng cao và tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định với công nghệ tiên tiến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Singapore mang tính chuyên nghiệp và tương đồng với thực tiễn của phương Tây.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
Áp dụng các kỹ thuật hiện đại trong tuyển dụng để tìm kiếm nhân viên xuất sắc, đồng thời chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển Đào tạo được xem là yếu tố then chốt cho sự thăng tiến và bổ nhiệm trong tổ chức.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Singapore triển khai chính sách học bổng cho sinh viên tài năng từ nhiều quốc gia trong khu vực, yêu cầu họ cam kết làm việc tại đây ít nhất 6 năm sau khi tốt nghiệp Chính sách này ban đầu được thử nghiệm với sinh viên Trung Quốc và sau đó mở rộng cho nhiều quốc gia khác, bao gồm Việt Nam Nhiều sinh viên đã tận dụng cơ hội này để phát triển sự nghiệp tại Singapore.
6 năm làm việc tiếp tục ở lại
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Mỹ là một quốc gia trẻ, giàu tài nguyên, thu hút người lao động từ khắp nơi trên thế giới nhờ vào động lực tài chính và kinh tế Tại đây, việc kiếm tiền được coi là một trong những cách hiệu quả nhất để đạt được sự tôn trọng trong xã hội Do đó, tư tưởng làm giàu được khuyến khích, và địa vị xã hội không được đánh giá cao như ở các nền văn minh truyền thống Giáo dục và đào tạo được xem là hình thức đầu tư cá nhân Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng và chủ nghĩa cá nhân, với quyền tự do cá nhân được đặt lên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột và coi đó là động lực cho sự phát triển.
Chính phủ Mỹ đã xây dựng cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh, phản ánh văn hóa tự do và thực dụng của đất nước Doanh nghiệp hoạt động độc lập, phụ thuộc hoàn toàn vào thị trường, với giá cả được xác định bởi cung cầu Doanh nghiệp có quyền tự do lựa chọn nhân viên, trong khi nhân viên cũng có thể tự do chọn lựa nơi làm việc Nhà nước điều chỉnh hoạt động doanh nghiệp thông qua pháp luật và các công cụ kinh tế Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, cả doanh nghiệp và nhân viên phải thích nghi và cải tiến liên tục Quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ nổi bật với những đặc điểm này.
- Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện
Chế độ tuyển dụng ngắn hạn dẫn đến việc nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp chưa chú trọng đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, điều này không tạo ra động lực để họ gắn bó và trung thành với tổ chức.
- Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao
Tiền lương hiện nay đang tạo ra sự phân cực lớn, trở thành công cụ chủ yếu để thu hút lao động có trình độ cao Năng lực cá nhân cùng với kết quả công việc là những yếu tố quyết định quan trọng trong việc đề bạt, khen thưởng và thăng tiến trong sự nghiệp.
- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
- Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân
- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân
- Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng
- Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
- Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
Chế độ tuyển dụng sẽ được kéo dài hơn, với sự chú trọng từ doanh nghiệp vào đời sống và phúc lợi của nhân viên, nhằm khuyến khích sự gắn bó và trung thành của họ với công ty.
- Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện
Nâng cao tính chất tập thể trong quá trình ra quyết định và chế độ trách nhiệm là yếu tố quan trọng để phát triển môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, việc phát triển các hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào quản trị không chỉ tăng cường sự gắn kết mà còn khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến từ mọi thành viên trong tổ chức.
- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên