Phần mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi tổ chức, nhân sự đóng vai trò quyết định cho sự phát triển Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, cần khơi dậy và phát huy cả thể lực lẫn trí lực của nhân viên.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động Mục tiêu chính của mọi tổ chức là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để đạt được mục đích đề ra Đặc biệt, Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội cần phát huy vai trò của yếu tố con người trong bối cảnh mới thành lập, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐ-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016, hợp nhất từ 08 đơn vị thuộc Sở Xây dựng, Văn phòng UBND Thành phố và các sở khác Đây là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân đầy đủ và hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh phí hoạt động từ nguồn ngân sách theo quy định của pháp luật.
Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là đơn vị chủ đầu tư các dự án công trình dân dụng sử dụng vốn ngân sách nhà nước Đơn vị này thực hiện quản lý toàn diện dự án từ khâu lập, phê duyệt cho đến khi bàn giao và đưa công trình vào sử dụng Để đạt hiệu quả cao trong công tác quản lý, Ban cần điều hòa nhiều biện pháp và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên chức.
Mặc dù công tác quản trị nhân sự tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội đã có những bước tiến, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần khắc phục Cụ thể, hoạt động hoạch định nhân sự còn thiếu tính toàn diện, đào tạo chưa thực sự gắn liền với thực tiễn mà chủ yếu mang tính lý thuyết Hơn nữa, việc đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, không phản ánh đúng thực tế và chưa tạo động lực cho nhân viên Cách thức quản lý nhân sự cũng chưa đạt yêu cầu chuyên nghiệp Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội
Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực cho Ban QLDA này đến năm 2021 Những giải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của ngành xây dựng tại Hà Nội.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ Hoạt động quản lý các dự án của Thành phố hiện nay đang hướng đến việc tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, đồng thời xác định định hướng phát triển đến năm 2021.
1.3.2.1 Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị nhân lực tại Ban Quản lý Dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội.
1.3.2.2 Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019
+ Thời gian thu thập số liệu:
* Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018
Số liệu thứ cấp được thu thập từ Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2017 - 2018, được sử dụng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh chứng cho đề tài.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, với tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội Nó sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và sử dụng các yếu tố kinh doanh, đóng vai trò năng động và tích cực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết và tiếp thu kiến thức của mỗi cá nhân, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
Nhân lực xã hội đề cập đến dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, trong khi nhân lực của BQL là những người lao động được đơn vị ghi danh và nhận lương từ đơn vị đó.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể, quản trị nhân lực tập trung vào quy trình tuyển dụng, duy trì và phát triển người lao động, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, cũng như tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội Điều này liên quan đến việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ quản lý và tối ưu hóa các yếu tố kinh doanh, đồng thời là yếu tố năng động và tích cực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào độ tuổi, thời gian làm việc và giới tính của mỗi người (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
Nhân lực xã hội được định nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Trong khi đó, nhân lực của Ban Quản lý (BQL) là những người lao động thuộc danh sách của đơn vị và được đơn vị đó chi trả lương.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản trị nhân lực tập trung vào việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng
Quản trị nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, bao gồm các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết chế độ lương bổng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên Những hoạt động này nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Trong quản lý nguồn nhân lực, việc tập trung vào giá trị con người là rất quan trọng Hoạt động khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần được thực hiện để giải quyết các mối quan hệ tương tác giữa cá nhân với công việc, giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa sự đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
2.1.2 Cơ cấu, vai trò và các chƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân lực
Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập và xử lý để ra quyết định, bao gồm khối lượng công việc quản lý cần giải quyết và phương pháp thực hiện các công việc đó.
Quy mô của tổ chức, bao gồm xưởng sản xuất, công ty hay tổng công ty, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, sự phức tạp của hoạt động, trình độ nhân lực và quản lý, cũng như quan hệ sở hữu và mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo và công đoàn Thêm vào đó, tình hình thị trường lao động, sự cạnh tranh, phát triển kinh tế của đất nước, các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước, quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động, sự phát triển công nghệ và kỹ thuật, cùng tư duy của người quản lý đều đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực phù hợp.
Khi thiết lập bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức, cần xem xét chức năng và nhiệm vụ của bộ phận dựa trên phân tích khối lượng công việc và các yếu tố tác động Mục tiêu là xây dựng cơ cấu gọn nhẹ, hạn chế sự cồng kềnh và chồng chéo giữa các chức năng, nhằm giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề phát sinh.
Bộ phận quản tri ̣ nhân lực được thành lập phả i đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
Yêu cầu cân đối trong tổ chức bao gồm sự phân bổ hợp lý về số lượng nhân sự, cơ sở vật chất và nguồn vốn, tương ứng với khối lượng công việc cần thực hiện Điều này cũng phải được xem xét trong mối liên hệ với các mục tiêu của tổ chức cũng như sự phối hợp với các bộ phận chức năng khác.
Để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực, tổ chức cần có một cơ cấu tổ chức và quy định linh hoạt, có khả năng điều chỉnh kịp thời.
Hiện nay, các tổ chức có bộ phận quản trị nhân lực với quy mô và tên gọi đa dạng, phản ánh cách nhìn hiện đại về quản lý lao động, đặc biệt ở các doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh Ở Việt Nam, bộ phận này thường được thành lập với các tên gọi như "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc kết hợp với quản trị hành chính thành "tổ chức - hành chính" Việc lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng này cần dựa vào điều kiện cụ thể của tổ chức, đảm bảo phù hợp về quy mô, cách tổ chức, tên gọi và phân nhóm các chức năng như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn, và quan hệ lao động.
Phòng quản trị nhân lực được tổ chức thành các bộ phận theo từng nhóm nhiệm vụ cụ thể Quy mô của phòng này phụ thuộc vào kích thước và yêu cầu của đơn vị.
2.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Đặc điểm của ngành đầu tƣ xây dựng cơ bản và sản phẩm xây lắp
Xây dựng cơ bản (XDCB) là ngành sản xuất độc lập, đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân Ngành này không chỉ tạo ra cơ sở vật chất cho xã hội mà còn nâng cao tiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước Đầu tư vào XDCB gắn liền với việc ứng dụng công nghệ hiện đại, từ đó thúc đẩy sự phát triển khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất Điều này có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, với một phần lớn thu nhập quốc dân và quỹ tích lũy được đầu tư từ nguồn vốn trong nước và tài trợ nước ngoài vào lĩnh vực XDCB.
So với các ngành sản xuất khác, ngành xây dựng công trình (XDCB) có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, thể hiện rõ qua sản phẩm xây lắp và quy trình sáng tạo Sản phẩm xây lắp có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài và giá trị lớn, đòi hỏi nhà xây dựng phải dự đoán xu hướng tiến bộ xã hội để không bị lạc hậu Phong cách kiến trúc và kiểu dáng sản phẩm cần phù hợp với văn hóa dân tộc Nhiều công trình xây dựng đã trở thành biểu tượng quốc gia như chùa Một Cột ở Hà Nội và tháp Eiffel ở Paris, do đó, chất lượng công trình cần được chú trọng, ảnh hưởng đến tuổi thọ và sự an toàn cho người sử dụng.
Sản phẩm xây lắp có tác dụng đa dạng về kinh tế, chính trị và nghệ thuật, với mỗi công trình mang tính độc lập và được thiết kế theo kỹ thuật riêng Mỗi dự án có giá trị dự toán và địa điểm cụ thể, nơi sản xuất cũng chính là nơi sản phẩm được sử dụng, từ đó phát huy hiệu quả Những đặc điểm này ảnh hưởng lớn đến giá trị sản xuất của ngành xây dựng.
Quá trình thi công công trình từ khởi công đến hoàn thành và bàn giao thường kéo dài, phụ thuộc vào quy mô và độ phức tạp kỹ thuật Thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn lại có nhiều công việc khác nhau, chủ yếu diễn ra ngoài trời Các công việc này chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố môi trường như mưa, nắng, lũ lụt, do đó, các nhà xây dựng cần giám sát chặt chẽ để giảm thiểu tác động tiêu cực.
Sản phẩm xây dựng được tiêu thụ theo cách riêng, thường được xem như tiêu thụ trước khi hoàn thành, dựa trên giá trị dự toán hoặc giá thỏa thuận với chủ đầu tư Do đó, tính chất hàng hóa của sản phẩm xây lắp không được thể hiện rõ ràng, vì đây là loại hàng hóa đặc biệt.
2.2.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đầu tƣ xây dự ng Để thực hiện công cuộc hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam đòi hỏi vốn đầu tư xây dựng rất lớn chiếm tỷ trọng 30-40% GDP Tập trung đầu tư cho lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, tốc độ đô thị hóa phát triển với nhiều dự án nhà ở kèm theo đó là các công trình công cộng văn hóa, giáo dục, dịch vụ… được đầu tư tỷ lệ thuận với tốc độ tăng GDP hàng năm và nhu cầu của xã hội Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp trên hàng chục vạn công trình xây dựng trải rộng trên khắp miền của tổ quốc Với vốn đầu tư hết sức lớn, giá trị sản xuất xây dựng năm 2018 theo giá so sánh năm 2015 đạt
Quản trị nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định năng suất lao động, tiến độ, giá thành và chất lượng của dự án, góp phần quan trọng vào hiệu quả đầu tư và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN và hiệp định TPP được thông qua, yêu cầu về chất lượng quản lý, trình độ năng lực của các chuyên gia khảo sát, thiết kế và giám sát dự án trở nên cấp thiết Ngoài ra, tay nghề cao của công nhân và việc áp dụng công nghệ tiên tiến là cần thiết để đảm bảo tính cạnh tranh công bằng và minh bạch trong cơ chế thị trường.
Theo dõi hoạt động xây dựng cho thấy nhân lực trong ngành chưa đáp ứng nhu cầu, dẫn đến nhiều công trình vẫn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài, đặc biệt là trong thiết kế, giám sát và vận hành thiết bị tiên tiến Doanh nghiệp nội địa gặp khó khăn trong việc cạnh tranh các dự án đấu thầu Đáng chú ý, chỉ có 32% cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng có trình độ sơ cấp và 41% cấp xã chưa qua đào tạo chuyên môn Hơn nữa, chỉ 36% cán bộ công chức ngành xây dựng có chuyên môn về kiến trúc, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quy hoạch, thẩm định dự án và quản lý trật tự xây dựng.
Theo cơ cấu lao động hiện tại ở Việt Nam, tỷ lệ kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân học nghề là 1:1,3:0,5, trong khi trên thế giới là 1:4:10 Điều này cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ đang diễn ra phổ biến, với tỷ lệ công nhân chưa qua đào tạo tại các công trình chiếm tỷ lệ lớn và có nguy cơ gia tăng trong tương lai.
Nguồn nhân lực trong ngành xây dựng hiện nay chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, dẫn đến năng suất lao động thấp, tiến độ thi công chậm và sản phẩm kém chất lượng Điều này làm giảm sức cạnh tranh của ngành xây dựng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tham gia vào các hiệp định như ASEAN và TPP.
2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực
2.2.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng chuyên tổ chức thi công, sản xuất vật liệu và vận chuyển thiết bị phục vụ xây dựng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển nguồn lực con người với chất lượng cao, số lượng đủ, và khả năng quản lý, sáng tạo Chính sách phát triển nhân lực của Công ty trong tương lai sẽ tập trung vào nâng cao trình độ học vấn, tay nghề và năng suất lao động.
- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh
- Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ ngoại ngữ và trình độ chính trị
Để đảm bảo chất lượng và tiến độ thi công tại các công trình trọng điểm, cần đáp ứng đầy đủ yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ tư vấn giám sát và cán bộ kế toán.
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng hiện đang tập trung vào ngành xây lắp, phù hợp với định hướng phát triển của mình Định hướng này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về chất lượng và số lượng.
2.2.3.2 Kinh nghiệm về sử dụng và quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án đường sắt – Bộ Giao thông vận tải
Để thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020, cần tập trung vào phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, thông qua việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân và gắn kết chặt chẽ phát triển nhân lực với ứng dụng khoa học, công nghệ Ban quản lý cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng phức tạp trong tương lai.
Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia cho thấy rằng, việc chú trọng và kiên quyết thực hiện chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là yếu tố then chốt để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển nhanh chóng và bền vững.