Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện nói riêng, toàn bộ khối VTHKCC nói chung vẫn tồn tại những nhược điểm như: đào tạo mang tính lý thuyết n
Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý luận của đề tài
2.1.1 Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một Công ty hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo Công ty) tức là tất cả các thành viên trong Công ty sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển Công ty (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân)
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực, đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của Công ty Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết ) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…(Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân)
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng… của cơ thể con người Thể lực phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế v v…
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v
Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu
Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng, muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, đồng thời con người lại sử dụng, khai thác chúng vào hoạt động thông qua lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng, khai thác và đào tạo hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển
2.1.1.2 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai(Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997) Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn (TS Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển bao hàm ý nghĩa rộng hơn tăng trưởng, phát triển bên cạnh sự tăng lên về thu nhập bình quân đầu người nó còn đề cập tới nhiều khía cạnh nữa như: Sự tăng trưởng cộng các thay đổi cơ bản trong cơ cấu nền kinh tế, sự đô thị hóa, vấn đề công bằng, phân phối lợi ích trong xã hội, sự tham gia các dân tộc của một quốc gia trong quá trình tạo ra sự thay đổi (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997)
Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo có mục đích làm thay đổi tay nghề và nhận thức của nhân viên đối với công việc, làm cho họ có quan điểm đối với công việc và quan hệ với các đồng nghiệp, các nhà quản lý theo chiều hướng tích cực hơn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng, bao trùm khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Các khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn lực của mình Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học của người lao động, giúp người lao động xây dựng và phát triển nguồn kinh tế (TS Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Đào tạo phát triền nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí có thể kéo dài đến vài năm tùy vào mục tiêu đào tạo; nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ công nhân viên
Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển và định hướng nghề nghiệp Đào tạo phát triển Định hướng
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và công ty
Mục tiêu Khắc phục hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
Thời gian Ngắn hại Dài hạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quá trình, quá trình đó cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân của mình Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên như thế nào? (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân)
Có nhiều quan điểm liên quan đến đào tạo phát triển nhưng em nhận thấy Đào tạo có định hướng và chủ động vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức
2.1.1.3 Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp để phát triển nhân viên Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực, nó bao gồm tất cả những kinh nghiệm được hoàn thiện, đúc kết và phát triển những đặc tính tích cực của người lao động hay các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp
Cơ sở thực tiễn của đề tài
2.2.1 Bài học kinh nghiệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam
Thực tế hiện nay, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế a Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, Xí nghiệp trong ngành Vận tải hành khách công cộng
Kinh nghiệm của của Xí nghiệp Bus 10-10
Thời gian qua, Xí nghiệp bus 10/10 đã có nhiều chính phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh như: Mở rộng các hình thức đào tạo, đào tạo lại; xã hội hoá công tác đào tạo để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, công chức, viên chức và người lao động; áp dụng chế độ tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thử việc trong lĩnh vực phát triển nhân lực cho ngành vận tải hành khách công cộng tại Xí nghiệp… Chính sách tiền lương và các chế độ ưu đãi đối với người lao động trong điều kiện lao động đặc thù của khối lao động trực tiếp Đầu tư tập trung nâng cao năng lực và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, huấn luyện, đặc biệt là đào tạo đội ngũ Kiểm tra giám sát, nhân viên khối điều hành để nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Công ty bus Bảo Yến Đi liền với các chính sách thì công tác tổ chức quản lý như: mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo chuyên môn, cải cách hành chính của Công ty bus Bảo Yến cũng có nhiều đổi mới; sắp xếp lại các đơn vị quản lý theo mô hình chức năng, phân định rõ chức năng quản lý khối lao động gián tiếp phụ trợ với quản lý sản xuất kinh doanh của công ty.; đổi mới quản lý hành chính trong mọi lĩnh vực bằng phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao Ngoài ra đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ mới, xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình quy phạm… trong những lĩnh vực khảo sát, thi công, nghiệm thu, bảo trì, vật liệu, công nghệ được sử dụng trong ngành vận tải hành khách công cộng
Kinh nghiệm của Xí nghiệp Bus Hà Nội
Xí nghiệp bus Hà Nội tham gia tự đào tạo nguồn nhân lực cho xí nghiệp mình Xí nghiệp áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong xí nghiệp Giáo dục kỹ thuật kết hợp với thực hiện mô hình thực hành song song, các học viên sẽ tham gia thực tập, tham gia các hoạt động ngay trong chương trình đào tạo Xí nghiệp bus Hà Nội coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng để có thể cạnh tranh với các đơn vị khác trong khối dịch vụ vận tải hành khách công cộng Không chỉ là một xí nghiệp có công tác đào tạo phát triển mà bus Hà Nội cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty, xí nghiệp khác cùng ngành nghề, việc cử người đi học tập ở nước ngoài, khuyến khích, học tập tại các trường đào tạo tốt về vận tải như Đại học Giao thông vận tải để mang lại kiến thức cho đội ngũ công nhân viên, tạo được bước đột phá cho toàn xó nghiệp b Một vài bài học tham khảo có thể rút ra cho Công ty CP Xe Điện Hà Nội
Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số Công ty, Xí nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh chóng dựa vào nguồn nhân lực có chất lượng trong khối vận tải hành khách công cộng, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội như sau:
Thứ nhất: giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, phù với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của từng tuyến bus cụ thể
Một bài học đầu tiên mà Công ty Cổ phần Xe Điện có thể học được từ việc đào tạo nguồn nhân lực của các các Công ty, Xí nghiệp bus cùng ngành chính là đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu, phải theo sát các mục tiêu phát triển của nền kinh tế của đất nước Hay nói cách khác, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của các tuyến buýt hiện tại Trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hóa, các ngành nghề sử dụng nhiều lao động phát triển, các công ty trong khối VTHKCC đặt mục tiêu đào tạo nhân lực phải đáp ứng một khối lượng lớn nguồn nhân lực có nghiệp vụ kỹ thuật phục vụ cho các tuyến buýt, do đó, các công ty tập trung thực hiện trình độ chuyên môn tốt trước khi được đưa ra tuyến Đây là một bài học kinh nghiệm rất quý giá cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, khi đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng so với nền kinh tế của đất nước yêu cầu
Thứ hai: trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động
Một trong những hạn chế rất nổi bật của đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Xe Điện là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động dẫn tới việc người học khi ra trường không thể tiếp cận được ngay với công việc, công ty đã phải tiến hành đào tạo lại trước khi sử dụng Chính điều này đòi hỏi Công ty phải học hỏi kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của các công ty, xí nghiệp trong ngành, đó là phải đặc biệt chú ý đến đào tạo kỹ năng và phẩm chất cho khối lao động trực tiếp tại Công ty, coi trọng thực hành hơn lý thuyết, thông qua các phương thức thực hiện đa dạng và thiết thực Công ty bus Bảo yến quan niệm mặc dù có đầy đủ kỹ năng, một người lao động vẫn không thể làm việc có hiệu quả nếu anh ta không được khuyến khích làm việc Thậm chí khi anh ta có kỹ năng và được khuyến khích làm việc, anh ta vẫn có thể không hữu dụng trừ phi anh ta có thể thích nghi bản thân với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất Sự thích nghi này là cực kỳ quan trọng trong thời đại hiện đại
Thứ ba: đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động
Cơ cấu trình độ đào tạo ở Công ty Xe Điện Hà Nội hiện nay được coi là mất cân bằng nghiêm trọng, cơ cấu trình độ giữa người lao động có chuyên môn giỏi, chuyên môn trung bình với chuyên môn còn hạn chế được cho là tối ưu ở các nước công nghiệp là 20:4:1 Tuy nhiên, vì mở rộng số lượng đào tạo về chuyên môn sâu mà không chú ý đúng mức đến quản lý chất lượng, cộng tâm lý học của học viên làm cho tỷ lệ người người có trình độ chuyên môn sâu thấp hơn hẳn hiên tại ở Công ty Điều này lần nữa đòi hỏi Công ty Xe Điện phải tham khảo kinh nghiệm đào tạo phát triền nguồn nhân lực của các công ty, xía nghiệp, đặc biệt là vai trò của công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực trong việc đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật có chuyên môn cao phù hợp trong cơ cấu nguồn nhân lực Ở các công ty này, ngay từ chương trình đào tạo cơ bản ban đầu đã có được sự đầu tư dạy và học với lượng kiến thức, thực hành chuyên môn nghiệp vụ cung cấp đầu đủ sự hiểu biết để có thể đưa ra những hướng giải quyết tốt, nhanh chóng cho các tình huông phát sinh trên tuyến Đào tạo và thực hành chuyên môn nghiệp vụ chú ý đào tạo kỹ năng, kỹ thuật để giúp người học trở thành những người lao động kỹ thuật lành nghề trong các ngành sản xuất Tất cả những điều này đều nhằm mục đích đảm bảo cung cấp một nguồn lao động kỹ thuật dồi dào, có chất lượng cho nền kinh tế Điều này đòi hỏi Công ty Xe Điện phải học tập các công ty, xí nghiệp trong cùng khối VTHKCC, thiết kế các chương trình đào tạo ở cấp cơ bản, phân loại đào tạo theo hướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào tạo những người lao động có kỹ năng để lao động trực tiếp với những người lao động gián tiếp cũng như đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi của nền kinh tế hiện tại
Thứ tư: Cung cấp thêm chi phí vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để tăng cường nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo nhân lực cũng như đảm bảo việc đào tạo luôn phù hợp với yêu cầu của Công ty, tổ chức sử dụng lao động, Công ty Xe Điện cần có những chính sách tài chính nhằm đẩy mạnh việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tại Xí nghiệp Bus Hà Nội, họ có sự đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực rất mạnh Chủ động thuê giáo viên ngoài về giảng dạy, được cung cấp một lượng kiến thức nghiệp vụ phù hợp, bắt kịp theo xu thế kinh tế thị trường hiện này và mai sau Đây là một bài học rất đáng học hỏi cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, một Công ty mà ngân sách còn hạn hẹp, mức chi cho giáo dục về mặt con số tuyệt đối còn rất thấp, đang có nguy cơ bị tụt hậu về mặt đào tạo phát triển nguồn nhân lực so với các công ty, xí nghiệp hoạt động trong khối VTHKCC trong toàn quốc Vì vậy, việc học tập kinh nghiệm của các công ty, xí nghiệp tiêu biểu trong đào tạo nguồn nhân lực luôn là cần thiết
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan
Trong mỗi tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được đội ngũ công nhân phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định
Một số công trình nghiên cứu liên quan như:
Luận án tiến sỹ ”Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” năm 2002 của tác giả
Lê Thị Ái Lâm Trang 14 bà có viết: Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”
Hoặc ”Theo phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm” (tr 16-17).