Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh quảng nam

Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển chung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH

CỦA TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH

CỦA TỈNH QUẢNG NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn

gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các

đề tài khác trong cùng lĩnh vực

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Nguyễn Ích

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9 1.2 Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM 26

2.1 Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán

bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam 26 2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam 29

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN ĐẾN 56

3.1 Dự báo tình hình 56 3.2 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến 59 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến 60 3.4 Một số đề xuất, kiến nghị 68

KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh

2.2a

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với cấp

trưởng, cấp phó và tương đương các cơ quan, đơn vị trực

thuộc tỉnh

37

2.2b

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với

trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc

các sở, ban, ngành trực thuộc tỉnh

38

2.3a

Kết quả quy hoạch chức danh trưởng phòng, phó trưởng

phòng và tương đương thuộc các sở, ngành của tỉnh,

nhiệm kỳ 2015 - 2020

41

2.3b

Kết quả quy hoạch chức danh cấp trưởng, cấp phó và

tương đương các đơn vị trực thuộc tỉnh, nhiệm kỳ 2015 -

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa V.I.Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những người lãnh

tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [37, t.4, tr.473] Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán

bộ tốt hay kém” [35, t.5, tr.273] Ngay từ khi ra đời, Đảng ta đã xác định cán

bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ Trong đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ cán bộ chủ chốt là cái gốc, là lực lượng chủ chốt, nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương và của đất nước, quan điểm đó được thể hiện qua các kỳ Đại hội của Đảng ta Chính

vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm và có chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,….trong từng giai đoạn, từng thời kỳ cách mạng Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã ghi rõ: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [26, tr.432] Đất nước bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và phát triển cao hơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra trên toàn thế giới, sẽ tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ trong đời sống và tư duy của con người, sẽ là thời cơ và thách thức to lớn đối với sự phát triển của đất nước và thế hệ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong thời gian đến

cơ sở cho việc quyết tâm đổi mới mạnh mẽ, hiệu quả công tác cán bộ trong thời gian đến "Đổi mới đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ phải gắn liền với đổi mới tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách quản lý Trọng tâm của đổi mới cán bộ và công tác cán bộ là cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ chủ chốt các cấp và khâu được tập trung đổi mới nhất là đánh giá cán bộ, cả về quan niệm và phương pháp đánh giá" [38, tr.9]

Thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước, những năm qua, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Nam đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, đề ra các nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ số lượng, đảm bảo chất lượng,

có cơ cấu hợp lý, vững vàng về chính trị, tư tưởng, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, có năng lực và trình độ, thực sự có tâm và có tầm

để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Làm tốt công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ bảo đảm nguyên tắc thật sự dân chủ và công khai, minh bạch trong việc thực hiện các

khâu của công tác cán bộ [28, tr.111]

Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách cán bộ, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam thờ gian qua có những chuyển biến tích cực và đạt nhiều kết quả quan trọng, góp phần thành

3

công trong việc phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển chung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội dung chính sách cán bộ đã được nêu trong Chiến lược công tác cán bộ, trong các nghị quyết, kết luận của Trung ương nhưng chậm được cụ thể hóa để thực hiện, hoặc khi thực hiện thiếu đồng bộ, chồng chéo, hiệu quả thấp; một số khâu trong công tác cán bộ chậm được sửa đổi, bổ sung, nhất là khâu nhận xét, đánh giá cán bộ ở một số trường hợp chưa đúng thực chất, còn tình trạng

nể nang, thiếu khách quan; công tác quy hoạch cán bộ còn khép kín, thiếu tính liên thông, tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ chưa đạt yêu cầu; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với chức danh quy hoạch, vị trí việc làm; công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ còn sơ hở ở các bước về quy trình, thủ tục, có trường hợp chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định, chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương; thiếu những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện, giải quyết những khó khăn, bất cập trong thực hiện chính sách cán bộ, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nên chất lượng của một bộ phận cán bộ có mặt còn hạn chế, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Xuất phát từ những lý do trên, qua 02 năm học tập, nghiên cứu trong chương trình đào tạo thạc sĩ tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với kinh nghiệm công tác của bản thân,

em chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính

sách công

4

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt (CBCC) nói riêng đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu đề cập và công bố trên các sách, tạp chí, công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta Ở đây luận văn xin trình bày một số công trình tiêu biểu như sau:

- Phạm Minh Chính, 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta, Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018) Tác giả đã nêu

lên những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; đề ra mục tiêu của Chiến lược cán bộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Qua đó, tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ

những nguyên nhân đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và rút ra những bài học kinh nghiệm trong thực hiện công tác cán bộ;

- Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007 Tác giả đã nêu lên

những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đánh giá thực trạng, đồng thời đề ra những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH;

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia, Hà Nội, 2005 Tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây

5

dựng đội ngũ cán bộ, công chức và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức;

- Nguyễn Thế Trung, Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4-2018) Tác giả đã nêu lên

thực trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian qua; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược;

- Bùi Phương Đình, Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 136 (4-2018);

- Cao Văn Thống, Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở,

số 135 (3-2018)

Nhìn chung, từ những cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ và công tác cán bộ; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng Nhiều công trình đã có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn về xây dựng đội ngũ CBCC, những công trình này là nguồn tư liệu quý giá, giúp học viên tiếp cận tham khảo, làm cơ sở định hướng cho đề tài của mình

Đối với tỉnh Quảng Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về cán bộ

và công tác cán bộ; một số báo cáo kết quả thực hiện công tác cán bộ từ nhiều góc độ và cách tiếp cận khác nhau Song chưa có công trình nào nghiên cứu

đề tài Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thuộc chuyên ngành chính sách công Trên cơ sở kế thừa,

tiếp biến các công trình nghiên cứu đã công bố, tác giả mong muốn góp phần luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn; thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC

Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian qua, xác định nguyên nhân và những vấn đề đặt ra trong thời gian đến

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tỉnh Quảng Nam

- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2018

- Giới hạn nghiên cứu của luận văn: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC của Đảng và Nhà nước ta có nhiều nội dung Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài chỉ

7

tập trung nghiên cứu một số nội dung chính, đó là: (1) chính sách đánh giá cán bộ; (2) chính sách quy hoạch cán bộ; (3) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; (4) chính sách đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

- Phạm vi đối tượng của chính sách: Đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam (cấp trưởng, cấp phó và tương đương các sở, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (MTTQVN), đoàn thể chính trị - xã hội trực thuộc tỉnh; trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị - xã hội của tỉnh Quảng Nam)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê số liệu;

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá;

- Phương pháp bảng câu hỏi phỏng vấn sâu các chuyên gia, người đứng đầu Ban Tổ chức Tỉnh ủy

6 Ý nghĩa của luận văn

- Cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các tổ chức, cá nhân có liên quan để tham khảo, sử dụng làm tài liệu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về công tác cán bộ

7 Kết cấu của luận văn

Để triển khai mục đích nghiên cứu, luận văn được kết cấu gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở Việt Nam

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm chính sách công

Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự

ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của

họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [24, tr.11]

Cho đến nay, trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về chính sách công Các nghiên cứu khoa học ở Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu

về chính sách công Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác

giả đồng nhất chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [30, tr.11]

Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay những mối quan tâm của Nhà nước Chính sách công cho phép Chính phủ đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân Nó tạo thời

cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và bảo vệ an toàn Tổ quốc” [33, tr.99-100]

Các nhà khoa học của Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng: “Chính sách công là chương trình

10

hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [49, tr.114] Mặc dù các quan niệm trên còn có những điểm khác nhau, nhưng tất cả các ý kiến đều xem xét, nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm

có mục đích của nhà nước, chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân dân

Từ những phân tích trên, có thể hiểu thuật ngữ chính sách công như sau:

“Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [30, tr.14]

1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức; cán bộ chủ chốt

1.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định (Luật số 22/2008/QH12):

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

11

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.1.2.2 Khái niệm cán bộ chủ chốt

Theo Vũ Văn Hiền, trong hệ thống chính trị, người đứng đầu của mỗi tổ chức, ở mỗi cấp, mỗi ngành có chức năng giải quyết các mối quan hệ giữa các giai cấp, các tầng lớp nhân dân trong cộng đồng xã hội, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội của quần chúng, là hạt nhân trong tập thể lãnh đạo gọi là cán bộ chủ chốt [33, tr.13]

Từ cách tiếp cận trên và từ khái niệm cán bộ, có thể hiểu: Cán bộ chủ chốt là người có chức vụ, quyền hạn, giữ vị trí quan trọng nhất ở một cấp, một ngành, một cơ quan, đơn vị; có trách nhiệm chính khi quyết định những vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến các mặt về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,… được quyền xử lý, giải quyết những công việc thuộc chức trách, nhiệm

vụ được giao, đảm bảo đúng quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

1.1.2.3 Khái niệm cán bộ chủ chốt cấp tỉnh

Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh là người có chức vụ, quyền hạn, có trách nhiệm

1.1.4 Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức là hệ thống các chế định pháp luật (luật lệ, quy tắc) trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm mục đích nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp của cán bộ, công chức trong cả hệ thống chính trị nói chung

và bộ máy nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và xã hội của cán bộ, công chức cũng như các tổ chức cơ quan quản lý cán bộ, công chức Đồng thời, thể chế quản lý cán bộ, công chức có vai trò định hướng, giáo dục mọi người trong xã hội và cán bộ, công chức có ý thức hiểu biết cái đúng để chấp hành, nhận rõ cái sai để góp ý sửa chữa và cùng hướng đến mục tiêu xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh

Ở Việt Nam, thể chế quản lý cán bộ, công chức là một bộ phận của hệ thống thể chế nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, nghị quyết, chiến lược cán bộ như các quyết định, quy định của Đảng về nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán

13

bộ Đây là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ; đồng thời,

là cơ sở định hướng cho các cơ quan nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính pháp

lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Luật cán bộ, công chức năm 2008, đã quy định rõ hơn về đối tượng điều chỉnh, nguyên tắc trong thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, chính sách đối với người có tài

1.1.5 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt

Đội ngũ CBCC là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, bước đi, giải pháp thực hiện CNH, HĐH ở nước ta Đồng thời, đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng định trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC lại càng có vai trò quan trọng để xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước Đây là đội ngũ tham mưu, đề xuất với Đảng và Nhà nước về dự báo chiến lược, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội của đất nước,

Vai trò của đội ngũ CBCC còn thể hiện trong việc tham mưu, đề xuất các chủ trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động

sự nghiệp, dịch vụ công, những vấn đề an sinh xã hội; đồng thời giúp cho Đảng, Nhà nước tổ chức thanh tra, kiểm tra, kiểm soát, tạo điều kiện để các hoạt động xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng mục tiêu, định hướng xã hội chủ nghĩa

1.2.1.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện

Để chính sách mang tính khả thi cao, đạt hiệu quả, các cơ quan triển khai thực thi chính sách đều phải xây dựng chương trình, kế hoạch để tổ chức thực hiện Việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC

ở cấp nào, do cơ quan cấp đó chủ trì xây dựng và tổ chức thực hiện Kế hoạch thực hiện chính sách gồm các nội dung cơ bản sau:

- Kế hoạch về tổ chức, điều hành;

- Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực;

- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;

- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, sơ kết, tổng kết thực thi chính sách

Công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách là nhiệm vụ quan trọng trong các bước thực thi chính sách, phải được chuẩn bị chu đáo và có kế hoạch cụ thể để kiểm tra, đôn đốc tiến độ, hình thức, phương pháp thực hiện

- Dự kiến những nội quy, quy chế để tổ chức, điều hành thực hiện chính sách; phân công trách nhiệm cho cán bộ, công chức để tham gia triển khai thực hiện chính sách

1.2.1.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách

Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách là một trong những nội dung quan trọng đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách Phổ biến, tuyên truyền chính sách thường xuyên, rộng rãi, sẽ giúp cho cán bộ, công chức và đối tượng tham gia thực thi chính sách hiểu rõ về mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC, để cán bộ, công chức tự giác thực hiện theo yêu cầu của cơ quan chủ trì Công

15

tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các hình thức: Hội nghị, hội thảo, tọa đàm, thông tin thời sự, báo, đài,…Qua đó, giúp cho cán bộ, công chức có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách hiểu rõ hơn về tính chất, quy

mô của chính sách để tích cực, chủ động tìm kiếm các biện pháp phù hợp cho việc thực hiện mục tiêu của chính sách và triển khai thực thi kế hoạch đề ra đạt chất lượng, hiệu quả

1.2.1.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan có liên quan của tỉnh, các cấp chính quyền của địa phương, các cơ quan, đơn vị liên quan, các yếu tố tham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách Việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách phải cụ thể, rõ ràng từng nhiệm vụ và gắn trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể có liên quan, đảm bảo phối hợp thực hiện đồng bộ, thông suốt, tránh chồng chéo nhiệm vụ Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần được thực hiện theo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để chính sách duy trì

ổn định và phát huy hiệu quả

1.2.1.4 Duy trì chính sách

Duy trì chính sách là hoạt động có ý nghĩa quan trọng, nhằm duy trì chính sách tồn tại và phát huy hiệu quả trong quá trình thực hiện chính sách Muốn vậy, phải có sự đồng tâm, hợp tác của người tổ chức, người thực nhiện

và môi trường tồn tại Quá trình thực thi chính sách, nếu gặp phải khó khăn, vướng mắc, các cơ quan chủ trì phải làm tốt công tác vận động, tuyên truyền đối tượng tham gia chính sách nhận thức đúng đắn và tích cực tham gia Để duy trì, phát huy tác dụng của chính sách phát triển đội ngũ CBCC khi gặp khó khăn, biến động, các cơ quan nhà nước phải kịp thời chủ động điều chỉnh chính sách cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới

16

1.2.1.5 Điều chỉnh chính sách

Quá trình tổ chức thực thi chính sách thường có sự thay đổi do các yếu tố khách quan Do vậy, các cơ quan cần phải có sự linh hoạt điều chỉnh, bổ sung chính sách bằng các cơ chế, biện pháp để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn và tình hình thực tế của địa phương, cơ quan Việc điều chỉnh chính sách là do cơ quan ban hành chính sách thực hiện; để chính sách tiếp tục duy trì ổn định, chỉ được điều chỉnh các cơ chế, biện pháp thực hiện mục tiêu của chính sách hoặc bổ sung mục tiêu để đáp ứng với yêu cầu của tình hình thực tế Tuy nhiên, khi điều chỉnh chính sách không được làm thay đổi mục tiêu của chính sách đã đề ra

1.2.1.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, không phải chủ thể nào khi được phân công đều thực hiện tốt nhiệm vụ, tùy theo môi trường, điều kiện, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức Do vậy, cơ quan có thẩm quyền cần phải tiến hành theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách Qua kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các mục tiêu và biện pháp chủ yếu của chính sách để nhắc nhở cán bộ, công chức, người thực thi chính sách tập trung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình thực hiện chính sách Kiểm tra, đôc đốc việc thực hiện chính sách vừa kịp thời điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh những hạn chế, bất cập trong tổ chức thực thi chính sách, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách đề ra

1.2.1.7 Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách phát triển đội ngũ CBCC là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành chính sách của cán bộ, công chức thực thi chính sách Ngoài ra, còn xem xét, đánh giá vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân có liên quan trong quá

17

trình phối hợp, tổ chức thực thi chính sách Cơ sở để đánh giá tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách là dựa vào kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế đã đề ra Đồng thời, kết hợp sử dụng các văn bản chỉ đạo của cấp trên, các văn bản liên tịch giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức

xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo, thực hiện chính sách của các tổ chức có liên quan

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay

Kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

1.2.2.1 Yếu tố khách quan

Yếu tố khách quan là những yếu tố xuất hiện làm ảnh hưởng và tác động đến tổ chức thực thi chính sách công từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của chủ thể quản lý Các yếu tố này tồn tại và vận động theo quy luật khách quan

ít tạo ra những biến đổi bất thường, do đó không gây được sự chú ý của các nhà quản lý Nhưng tác động của chúng đến quá trình thực thi chính sách công lại rất lớn, vì cơ chế tác động giữa chúng với các vấn đề chính sách được hình thành trên cơ sở của quy luật Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta đó là:

- Yếu tố chế độ chính trị

Mỗi một chính sách công khi được ban hành và tổ chức thực hiện đều chịu ảnh hưởng về chế độ chính trị của giai cấp cầm quyền Điều 4, Hiến pháp năm 2013 của nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước

18

và xã hội [40]

Khoản 2, Điều 41, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII) quy định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ [25]

Do vậy, chính sách phát triển đội ngũ CBCC chịu định hướng, tác động

từ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ và công tác cán bộ

- Yếu tố kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, đội ngũ cán bộ có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước ta Do vậy, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC phải phù hợp với từng giai đoạn và quá trình phát triển kinh tế-xã hội của nước ta

- Yếu tố văn hóa - xã hội

Các yếu tố văn hóa - xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC nói riêng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Với tính cộng đồng cao, trọng tình, trọng nghĩa của người Việt Nam, việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nếu không khách quan, dân chủ dễ sa vào “chủ nghĩa duy tình”

1.2.2.2 Yếu tố chủ quan

- Tổ chức, thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình thực thi chính sách

Đây là hoạt động có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong quá trình thực thi các bước quy trình chính sách công Do vậy, các cơ quan nhà nước cần phải làm tốt công tác phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách đến với mọi đối tượng và cán bộ, công chức để họ nhận thức được đầy đủ mục tiêu, ý nghĩa

19

của chính sách Qua đó, nêu cao tinh thần trách nhiệm, tự giác của mỗi cán

bộ, công chức trong phối hợp thực hiện chính sách đạt mục tiêu đề ra

- Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách

Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC là năng lực quyết định của cơ quan có thẩm quyền về công tác cán bộ; trong đó, cán bộ, công chức trong bộ máy cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò, vị trí quan trọng đến quá trình tổ chức thực hiện và kết quả thực thi chính sách Do vậy, để chính sách phát triển đội ngũ CBCC đạt hiệu quả, cơ quan ban hành chính sách cần phải xây dựng mục tiêu, định hướng phát triển của chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế và có tính khả thi cao Cán

bộ, công chức được phân công tổ chức thực thi chính sách phải có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, có tinh thần trách nhiệm,

kỷ cương, kỷ luật trong quá trình thực thi công vụ

- Điều kiện tài chính cho quá trình thực thi chính sách

Điều kiện về tài chính kết hợp với năng lực của cán bộ là yếu tố có vị trí quan trọng cùng với các yếu tố khác thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ CBCC Để quản lý các hoạt động trong điều kiện phát triển hiện nay, Nhà nước luôn phải tăng cường các nguồn lực tài chính và nguồn lực cán

bộ Việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật và phương tiện hiện đại để hỗ trợ các quá trình quản lý của Nhà nước hiện đã trở thành một nguyên lý phát triển Nếu điều kiện tài chính đáp ứng được yêu cầu sẽ góp phần cho tính khả thi của công tác tổ chức thực thi chính sách luôn được tăng cường

- Sự đồng tình, ủng hộ của cán bộ, công chức

Sự đồng tình của cán bộ, công chức là nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của chính sách phát triển đội ngũ CBCC Bởi việc thực hiện mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CBCC không thể chỉ có các cơ quan có thẩm quyền quyết định, mà phải có sự tham gia, phối hợp của

Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung: Đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

1.2.3.1 Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ phải dựa vào các căn cứ sau: Quyết định số QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của

286-Bộ Chính trị (khóa XII) về quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý; Quy định số 262-QĐ/TW, ngày 08/10/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về lấy phiếu tín nhiệm; Nghị quyết số 85/2014/QH13, ngày 28/11/2014 của Quốc hội khóa XIII về việc lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do Quốc hội, Hội đồng nhân dân bầu hoặc phê chuẩn; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW, ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung ương

về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế, khuyết điểm về phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống; năng lực công tác và triển vọng phát triển

21

của cán bộ Đánh giá cán bộ đúng, làm cơ sở, nền tảng cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng, bố trí cán bộ Kết quả lấy phiếu tín nhiệm hằng năm được sử dụng để tham khảo trong đánh giá, nhận xét cán bộ Trong đánh giá cán bộ, phải phát huy đầy đủ vai trò, trách nhiệm của tập thể, cá nhân, tinh thần tự phê bình và phê bình của cán bộ, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm cơ sở, thước đo trong đánh giá, xếp loại cán bộ; công khai kết quả đối với cán bộ được đánh giá

Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ

Các chủ thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ gồm: bản thân cán

bộ tự đánh giá; cấp ủy nơi công tác nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo cùng cấp nhận xét, đánh giá; người đứng đầu trực tiếp quyết định đánh giá, xếp loại cấp phó của mình; tập thể lãnh đạo cơ quan đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá đối với cấp trưởng cơ quan mình; tập thể ban thường vụ cấp ủy quyết định đánh giá, xếp loại và nhận định chiều hướng, triển vọng phát triển của cấp trưởng các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý

Một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng cán bộ

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao

- Gương mẫu về đạo đức, lối sống Có tác phong dân chủ khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có

1.2.3.2 Quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/12/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 24/02/2017 của Ban Tổ chức Trung ương về hướng dẫn,

42-bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch lãnh đạo các cấp

Mục đích, yêu cầu quy hoạch cán bộ chủ chốt

Quy hoạch đội ngũ CBCC là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh CBCC, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị

và thực tế đội ngũ cán bộ, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch;

23

phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt

và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sử dụng cán bộ

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp

ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, đảm bảo sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, sở, ban, ngành với nhau, đảm bảo phương châm “mở” và “động”

Tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ chủ chốt

Cán bộ được đưa vào quy hoạch CBCC phải là cán bộ tiêu biểu về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác, có uy tín cao, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang đảm nhiệm Bản thân không quan liêu, tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; đồng thời không để vợ, chồng, con lợi dụng chức quyền của mình để mưu cầu lợi ích riêng

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số 32-NQ/TW, ngày 25/5/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 57-KL/TW, ngày 08/3/2013 của Ban Bí thư (khóa XI) về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Mục đích, yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi nhiệm vụ cho cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC nói riêng thực sự chuyên nghiệp, có đủ năng lực, trình độ xây dựng nền hành

24

chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gồm: lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản

lý chuyên ngành; tin học; ngoại ngữ; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành, xử lý công việc,…

1.2.3.4 Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ thực hiện theo các quy định: Quyết định số 68-QĐ/TW, ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Quy định số 105-QĐ/TW, ngày 19/12/2017 của Bộ Chính trị (khóa XII) về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Mục đích, yêu cầu công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Nhằm phát huy tối đa năng lực, sở trường của cán bộ; tạo điều kiện để cán bộ cống hiến, phát huy năng lực; đồng thời, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi

sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ

Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; cấp

25

ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ, khách quan trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của từng thành viên, nhất là của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, năng lực và sở trường của cán bộ; đảm bảo sự ổn định, kế thừa

và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của

cơ quan, đơn vị

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của Luận văn trình bày các khái niệm cơ bản về: Chính sách công, chính sách phát triển đội ngũ CBCC, cán bộ chủ chốt; tập trung tổng hợp, phân tích những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất liên quan đến thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng; những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC; nội dung chính sách phát triển đội ngũ CBCC của Đảng

và Nhà nước ta Làm rõ một số nội dung các khâu trong công tác cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ Đây là cơ sở lý luận quan trọng để tiếp tục nghiên cứu ở chương 2- thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội

Quảng Nam là một trong những tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm của khu vực miền Trung - Tây nguyên, có diện tích tự nhiên là 10.438 km2, dân số trên 1.460.000 người, nằm trên tuyến giao thông huyết mạch của cả nước, với nhiều tiềm năng và giàu truyền thống cách mạng Quảng Nam tiếp giáp với

Đà Nẵng và Thừa Thiên - Huế ở phía Đông Bắc và phía Bắc, tiếp giáp với Quảng Ngãi và Kon Tum ở phía Nam và Đông Nam, phía Tây giáp với nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, phía Đông giáp với biển Đông Tỉnh Quảng Nam có 18 đơn vị hành chính trực thuộc; trong đó, có 01 thị xã, 02 thành phố,

15 huyện, với 244 xã/phường/thị trấn

Trong những năm qua, tình hình kinh tế của tỉnh Quảng Nam có những chuyển biến tích cực, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (năm 2018) tăng 8,11%

so với năm 2017 Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, thủy sản còn 12%; công nghiệp, xây dựng, thương mại - dịch vụ chiếm 88% Thu ngân sách trên địa bàn tỉnh vào nhóm các tỉnh khá của cả nước, từ một tỉnh nhận trợ cấp ngân sách của Trung ương (năm 1997), đến nay, Quảng Nam đã tự cân đối và từ năm 2017 bắt đầu điều tiết, đóng góp cho ngân sách Trung ương Ba nhiệm vụ đột phá chiến lược, phát triển kết cấu hạ tầng đồng bộ, cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồn nhân lực được tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện quyết liệt, đạt được những kết quả quan trọng, tạo thế và lực để phát triển mạnh hơn trong những năm tới

27

Văn hóa - xã hội tiếp tục được phát triển, đời sống của nhân dân từng bước được cải thiện rõ rệt; quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội được giữ vững Công tác xây dựng Đảng ngày được quan tâm chú trọng, chất lượng, số lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên, ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ trong quá trong trình phát triển của tỉnh

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Nam

Tính đến ngày 31/12/2018, tổng số cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập toàn tỉnh là 21.645 người Trong

đó, cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là 17.909 người; cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh là 3.736 người

Tổng số đội ngũ CBCC cấp tỉnh ở Quảng Nam tính đến cuối năm 2018

là 1.269 người Trong đó, giám đốc sở và tương đương 48 người; phó giám đốc sở và tương đương 124 người; trưởng phòng và tương đương thuộc các

sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 454 người; phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 643 người Cán bộ, công chức là cấp trưởng, cấp phó và tương đương của các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội trực thuộc tỉnh có trình độ đại học chuyên môn trở lên chiếm tỷ lệ 100%; trong đó, trình độ sau đại học

58 người, tỷ lệ 33,7%; trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 159 người,

tỷ lệ 92,4%; trung cấp lý luận chính trị, tỷ lệ 7,6%

Cán bộ, công chức là trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trung cấp, cao đẳng chuyên môn 97 người, tỷ lệ 21,4%; trình độ đại học chuyên môn trở lên 357 người, tỷ lệ 78,6%; trong đó, sau đại học 168 người, tỷ lệ 37%; cao cấp, cử nhân lý luận chính trị 344 người, tỷ lệ 75,8%

28

Cán bộ, công chức là phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trung cấp, cao đẳng chuyên môn 134 người, tỷ lệ 20,8%; đại học chuyên môn trở lên 509 người, tỷ lệ 79,2%; trong đó, sau đại học 178 người, tỷ lệ 27,7%; trung cấp lý luận chính trị 385 người, tỷ lệ 59,9%; cao cấp, cử nhân lý luận chính trị 258 người, tỷ lệ 40,1%

Bảng 2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh

Quảng Nam

Dân tộc thiểu

số

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị Trung

cấp, cao đẳng

Đại học

Sau đại học

Trung cấp

Cử nhân, cao cấp

29

Qua số liệu thống kê tại Bảng 2.1 cho thấy, đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam cơ bản đảm bảo số lượng, chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Tuy nhiên, cơ cấu tỷ lệ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số còn ít; cán bộ, công chức là trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương có trình độ trung cấp, cao đẳng chuyên môn chiếm tỷ lệ còn cao (20,8%), trong khi đây là đội ngũ cán bộ kế cận, trực tiếp tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ do Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra:

“Tạo bước chuyển mạnh mẽ về công tác xây dựng Đảng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng bộ, quản lý, điều hành của chính quyền các cấp; huy động mọi nguồn lực và tạo bước đột phá trong thu hút đầu tư để phát triển kinh tế nhanh, bền vững; đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần của Nhân dân; bảo đảm quốc phòng - an ninh; thực hiện có hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; đẩy mạnh hoạt động đối ngoại và hội nhập quốc tế; phấn đấu đến năm 2020, Quảng Nam trở thành tỉnh khá của cả nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại” [4, tr.156] Điều đó, đòi hỏi sự cần thiết phải tập trung xây dựng, nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC nói riêng để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.1 Vấn đề thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Quán triệt sâu sắc quan điểm Chiến lược công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, trong những năm qua, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam

đã xác định ba khâu đột phá chiến lược để tạo động lực phát triển như: xây

30

dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ; cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồn nhân lực Và đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, đề án, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đạt được một số kết quả quan trọng; thu hút gần một trăm bác sĩ bổ sung vào hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân,

cử đi đào tạo sau đại học hàng trăm lượt cán bộ, công chức, chủ trương thực hiện thi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh CBCC ở các đơn vị sự nghiệp công lập và tích cực thực hiện chính sách cán bộ nhằm tạo sự đột phá trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ để quyết tâm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Nam

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện chính sách nâng cao chất lượng công tác cán bộ nói chung và từng khâu trong công tác cán bộ nói riêng ở tỉnh Quảng Nam vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, xuê xoa, né tránh, ngại va chạm; vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu chưa được phát huy; chưa có

hệ thống các tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ theo từng chức danh nên việc đánh giá còn chung chung, chưa phản ánh đúng, sát với thực tế Công tác quy hoạch cán bộ, nhất là CBCC ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị thiếu tính khả thi, chất lượng quy hoạch cán bộ không cao; chưa đảm bảo yêu cầu về cơ cấu ba độ tuổi trong quy hoạch; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ được bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử cán bộ chủ chốt còn hạn chế Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa có kế hoạch cụ thể, chưa gắn với chức danh quy hoạch và vị trí công tác, còn mang tính tự phát ở một số cán bộ Công tác luân chuyển cán bộ thực hiện chưa đảm bảo theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị; chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể cho công tác luân chuyển, một số trường hợp luân chuyển chưa đủ thời gian 3 năm,

- Mục tiêu nghị quyết của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ đã đề

ra nhiệm vụ: Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở bảo đảm về số lượng, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, lĩnh vực, địa phương; nâng cao chất lượng, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống và trình

độ, năng lực, tư duy quản lý, điều hành của cán bộ, công chức Chú trọng xây dựng và từng bước trẻ hoá đội ngũ CBCC ở các ngành, các cấp, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, bảo đảm tính kế thừa và phát triển

32

Các nghị quyết, văn bản lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh đều có tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng của tỉnh Quảng Nam

2.2.3 Các công cụ thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.3.1 Dựa vào quyền lực

Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy cụ thể hóa Chiến lược công tác cán bộ của Trung ương để ban hành các nghị quyết, chỉ thị về công tác cán bộ sát đúng với yêu cầu nhiệm vụ phát triển của tỉnh; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cấp ủy Đảng về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức Thực hiện nghiêm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị Những vấn đề quan trọng trong công tác cán bộ do tập thể cấp ủy, Ban Cán sự đảng, Đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, siết chặt kỷ cương, kỷ luật, để công tác cán bộ được khách quan, minh bạch

2.2.3.2 Dựa vào tổ chức

Cấp ủy đảng các cấp phải luôn quán triệt sâu sắc vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ và chính sách phát triển đội ngũ CBCC Nói đến cán bộ là nói đến vấn đề con người với tất cả nhu cầu, lợi ích, tâm lý, trách nhiệm, tình cảm,… rất phức tạp Do vậy, cấp ủy đảng các cấp, lãnh đạo các cơ quan đơn vị khi tiến hành các khâu trong công tác cán bộ phải thận trọng, chặt chẽ, không được làm ẩu, phải làm chắc chắn, khách quan, minh bạch ở tất cả các khâu, từ tuyển chọn, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, giới thiệu, ứng cử đến đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ

33

2.2.3.3 Dựa vào tài chính

Đầu tư, bố trí kinh phí phù hợp phục vụ các khâu trong công tác cán bộ, nhất là đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong diện quy hoạch; chú ý con em gia đình cách mạng, những người có công với nước, cán bộ nữ, con em các dân tộc thiểu số, vùng căn cứ cách mạng Dành kinh phí để cử cán bộ ưu tú, sinh viên xuất sắc đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Nam Đổi mới chính sách cán bộ nhằm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, năng lực và bản lĩnh cán bộ, giúp cán bộ cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của tỉnh

2.2.3.4 Thông tin, tuyên truyền

Nâng cao vai trò, trách nhiệm của truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ CBCC Trong suốt tiến trình cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã rất coi trọng sử dụng báo chí trở thành phương tiện đắc lực hỗ trợ, phục vụ cho công tác cán bộ Tuy nhiên, hiện nay chúng ta đang đối diện với sự bùng nổ của mạng xã hội, cách mạng công nghệ thông tin phát triển vượt bậc, báo chí kỹ thuật số ngày càng lấn át báo in truyền thống và tác động hàng ngày, hàng giờ đến đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ Do vậy, phải nắm chắc trận địa truyền thông, báo chí, hóa giải các sức ép bất lợi của mạng xã hội, đặc biệt quan tâm tới công tác chính trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức, lối sống cho cán bộ Báo chí và truyền thông phải góp phần làm tốt việc tổng kết thực tiễn, phát hiện gương điển hình tiên tiến, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá để bảo vệ, tuyên truyền, phổ biến, nhân rộng, tạo ảnh hưởng lan tỏa; phát hiện những tiêu cực trong đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ để tạo dư luận đấu tranh có hiệu quả; hình thành nên dư luận

xã hội ủng hộ, cổ vũ cái mới, cái tiến bộ trong đội ngũ cán bộ cũng như phê phán, đấu tranh với những thói hư, tật xấu, tiêu cực, biểu hiện tha hóa quyền lực; đồng thời bảo vệ cái đúng, người tốt

đã cụ thể hóa và ban hành các văn bản triển khai thực hiện như sau:

- Về nhận xét, đánh giá cán bộ

Đã ban hành Quyết định số 807-QĐ/TU, ngày 20/02/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam ban hành quy định tiêu chuẩn, điều kiện chức danh cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan Đảng, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội tỉnh Quảng Nam;

Quy định số 01-QĐ/TU, ngày 28/5/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam quy định tiêu chuẩn, chức danh cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý;

Quy định số 04-QĐ/TU, ngày 20/8/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam về kiểm điểm đánh giá, xếp loại cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý;

Hướng dẫn số 07-HD/BTCTU, ngày 12/10/2016 của Ban Tổ chức Tỉnh

ủy Quảng Nam hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý

- Về quy hoạch cán bộ

Hướng dẫn số 01-HD/TU, ngày 27/02/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam về thực hiện công tác quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ban Thường vụ Tỉnh ủy và các chức danh chủ chốt cấp tỉnh và cấp huyện giai đoạn 2010 - 2020;