Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông Đô - BQP

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Từ nhiều năm nay, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội. Chất lượng nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp cơ bản mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ có thể gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, động viên, tạo động lực để làm việc hiệu quả đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Trên thực tế, Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP luôn coi trọng việc xây dựng, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọng tâm của mình. Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP, tôi đã tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành, trình độ chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế và chênh lệch quá lớn. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao. Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Tôi chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông Đô - BQP” làm luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nội dung liên quan đến việc nâng cao trình độ cho người lao động nói chung và vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp đã được một số nhà nghiên cứu nghiên cứu dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thời điểm khác nhau. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo...cụ thể như: Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam” của tác giả Bùi Tôn Hiến – Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân, 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011 - 2020. Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam” bảo vệ năm 2005 tại Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân của tác giả Lê Trung Thành. Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta tại nông thôn Việt Nam, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nông thôn Việt Nam nhằm mục tiêu phục vụ và đáp ứng nhu cầu công cuộc Công nghiệp hóa và hiện đại hóa nông thôn Viêt Nam. Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại học đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm - Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân, 2000. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ CNH & HĐH, đưa ra các giải pháp đã có và đề xuất thêm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với phục vụ nhu cầu CNH & HĐH đất nước. Luận án Tiến sỹ Kinh tế của tác giả Nguyễn Lan Hương, bảo vệ năm 2006 tại Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân với đề tài “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường”. Luận án phân tích thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta và tầm quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường. Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, bảo vệ năm 2010 tại Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án phân tích, đánh giá thực tiễn về phát triền nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam. Đề xuât giải pháp, kiến nghị đối với nhà nước và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế. Luận văn Thạc sỹ Khoa học quản lý của Nguyễn Thị Thảo (2014) tại Trường ĐH Quốc Gia Hà Nội với đề tài: “Đào tạo tại chỗ trong đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Em Tech Việt Nam”. Bài luận văn đã khái quát hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật bằng phương pháp đào tạo tại chỗ trong công ty TNHH Em-Tech Việt Nam đã được thực hiện, tuy nhiên chưa hiệu quả do chỉ áp dụng phương pháp kèm cặp truyền thống, nội dung đào tạo chủ yếu là thực hành, không bài bản. Hoạt động đào tạo chưa được chú trọng đầu tư. Từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực để hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật. Luận văn Thạc sỹ Kinh doanh và Quản lý của tác giả Lâm Quang Bình (2014) tại Trường ĐH Kinh tế quốc dân với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý sửa chữa xây dựng cầu đường bộ Đăk Nông”. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết cơ bản về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng để nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý sửa chữa xây dựng cầu đường bộ Đăk Nông, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Thanh Nam với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam” bảo vệ năm 2015 tại Viện Đại học Mở Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng. Một vài cuốn sách khá hay, nói về tổ chức nhân sự trong các doanh nghiệp như: “Đắc nhân tâm”, tác giả Dale Carnegie: Thành công của một vị giám đốc hay một doanh nhân không thể thiếu những trợ thủ đắc lực bên cạnh như những nhà tư vấn, kế toán, hoạch định kế hoạch thậm chí là những nhân viên lao động bình thường. Họ đã và đang góp phần kiến tạo thành công cho những người đứng đầu. Nhưng chính những người đứng đầu lại là yếu tố chủ chốt để dẫn dắt, tạo động lực phát triển và tận dụng từng thế mạnh của nhân viên để đạt được mục tiêu cuối cùng là phát triển. Để nói về quyển sách Đắc Nhân Tâm này thì chỉ có thể sử dụng hai từ “kinh điển”. Dù bạn là nhà quản lý hay một người nội trợ thì quyển sách này đều phát huy tác dụng bất ngờ nếu bạn tận dụng triệt để những nguyên tắc giao tiếp mà Dale Carnegie đề cập. “Thuật thúc đẩy nhân viên”, tác giả Brian Tracy: “Những người thành công luôn luôn tìm kiếm cơ hội để giúp đỡ người khác. Những người không thành công luôn luôn hỏi, “Tôi được lợi gì?” – Thực tế đã chứng mình trong hầu hết mọi lĩnh vực bạn không thể tự thành công chỉ với năng lực của mình. Việc nhận được sự trợ giúp hậu thuẫn là điều quý giá và không phải ai cũng có cơ hội nhận được sự nâng đỡ để thăng tiến. Với lối tư duy win – win, những người thành công luôn sẵn sàng giúp đỡ những người tiềm năng để phát triển cũng như thành công như họ. Điều đó không chỉ đơn thuần là việc làm tốt, mà họ còn đang củng cố mối quan hệ và tiềm năng của chính những người họ giúp đỡ. Trong quản lý cũng vậy, trách nhiệm của một nhà quản lý là khuyến khích nhân viên nổ lực hết mình trong công việc. Để làm được điều đó họ phải tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực tiến thân cho nhân viên, luôn biết khuyến khích khen thưởng khi cần thiết nhằm tăng năng suất và chất lượng công việc. Bằng kinh nghiệm bản thân, Brian Tracy sẽ mang đến bạn đọc 21 bí kíp vô cùng hiệu quả trong việc thúc đẩy nhân viên trong quyển sách này. “Tối đa hoá năng lực nhân viên”, tác giả William J.Rothwell: Một nhà quản lý không thể hoàn thành tốt công việc nếu như không có đội ngũ nhân viên có năng lực bên cạnh. Tiêu chí để đánh giá một nhà quản lý giỏi chính là anh ta có biết phát hiện và sử dụng tối đa năng lực của nhân viên hay không. Việc giao đúng người đúng việc không những sẽ giúp công việc của quản lý tốt hơn mà còn tạo động lực và sự công nhận đối với nhân viên được tin tưởng giao phó. Tối Đa Hóa Năng Lực Nhân Viên sẽ giúp bạn khám phá ra những cách thức để tạo niềm tin của bạn về bản chất cũng như khả năng phát hiện năng lực của từng nhân viên dưới quyền. Đưa ra những tiêu chí cụ thể để nhìn nhận và đánh giá đúng đắn năng lực nhằm giao việc hiệu quả cũng như tạo động lực cho nhân viên. Giúp công việc chung trôi chảy cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu, làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động. Đây là nguồn tư liệu quý giá giúp tôi kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Song, việc nghiên cứu về vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. Vì vậy, tôi mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào luận giải những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. 3.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng rút ra những kết quả và hạn chế cùng những nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP những năm qua. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP trong thời gian tới. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP - Phạm vi nghiên cứu: + Về phạm vi nội dung: nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực ở công ty + Về phạm vi không gian: tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP + Về phạm vi thời gian: tình hình và số liệu đã thu thập giai đoạn 2014 – 2016, giải pháp đến năm 2021. 5.Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: + Nguồn thông tin thứ cấp: tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô-BQP thông qua các báo cáo thống kê, báo cáo tình hình hoạt động của công ty, báo cáo về công tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời kỳ nghiên cứu. + Nguồn thông tin sơ cấp: thu thập bằng cách gửi email, phỏng vấn tới các nhân viên trong Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP •Để điều tra về mức độ hài lòng của người lao động về đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra. Dựa vào công thức của Yamane Taro (1967) như sau: Trong đó: n là kích thước mẫu, N là tổng số lao động Tác giả xác định việc điều tra có sai số , cụ thể vào trường hợp Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP, N=310 người, ta tính được số người cần điều tra: Vậy, số người điều tra : n = người Vậy tác giả phát hành 100 phiếu điều tra và thu về 88 phiếu hợp lệ để làm căn cứ đánh giá mức độ hài lòng của người lao động •Đối tượng điều tra:cán bộ nhân viên và công nhân,thực tập viên tại công ty - Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: số liệu điều tra được phân tích bằng phương pháp thống kê, mô tả và so sánh - đối chiếu… 6.Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, các danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh và giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP đến năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.Các số liệu, kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực

và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thị Phương Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sựgiúp đỡ nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè cũng như tập thể banlãnh đạo, cán bộ, công nhân viên của Công ty Cổ phần Tập đoàn đầu tư xây dựngphát triển Đông Đô – BQP

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – người hướng dẫnkhoa học của luận văn đã hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứukhoa học

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa kinh tế, Khoa đào tạo sau Đạihọc – Viện Đại học Mở Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứutìm tài liệu hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô là Giảngviên Viện Đại học Mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiếnthức vô cùng quý báu, giúp tôi có được những nhận thức mới, hoàn thiện bản thânmình hơn Tôi xin hứa sẽ cố gắng ận dụng những kiến thức đó vào thực tiễn côngviệc đang đảm nhiệm cũng như trong cuộc sống hàng ngày nhằm đem lại lợi ích chobản thân và xã hội

Tôi xin chân thành cảm ơn

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Phương Anh

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2 Sự cần thiết, mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Sự cần thiết đào tạo nhân lực 9

1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực 10

1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực 11

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 21

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 24

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty 24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô- BQP .26

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ – BQP

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.3 Kết quả hoạt động của công ty 29

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty 31

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP 33

2.2.1 Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo nhân lực 33

2.2.2 Tiến trình đào tạo 34

2.2.3 Nhận xét, đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn

ĐTXDPT Đông Đô – BQP 62

* Hiệu quả của đào tạo nhân lực ở Công ty 62

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN ĐÔNG ĐÔ - BQP ĐẾN NĂM 2021

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 68

3.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành từ 2017 – 2021 68

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty 69

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 71

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và việc xác định nhu cầu đào tạo 71

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nhân lực 74

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 79

3.2.4 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 80

3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nhân lực chất lượng cao cho công ty 82

3.2.6 Một số giải pháp khác 83

TIẾU KẾT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU - HÌNH

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty CP Tập đoàn

ĐTXDPT Đông Đô – BQP năm 2014-2016 Error: Reference source notfound

Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô

-BQP 2014 - 2016 Error: Reference source not foundBảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP

năm 2014 - 2016 Error: Reference source not foundBảng 2.4: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Công ty CP Tập

đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP Error: Reference source not foundBảng 2.5: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT

Đông Đô – BQP Error: Reference source not foundBảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô –

BQP 2014-2016 Error: Reference source not foundBảng 2.7: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo Error:

Reference source not found

Bảng 2.8: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao Error: Reference source not

Bảng 2.14 (b): Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu theo cơ

cấu lao động 2014 – 2016 Error: Reference source not found

Biểu đồ 2.1: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2016 Error:

Reference source not found

Bảng 2.15: Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở Công ty CP Tập đoàn

ĐTXDPT Đông Đô – BQP Error: Reference source not found Bảng 2.16 Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo mới của công ty 2014

-2016 Error: Reference source not found Bảng 2.18 Năng suất lao động và thu nhập bình quân của người lao động Error:

Reference source not found

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2021 Error: Reference source not found Bảng 3.2: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên

Error: Reference source not found Bảng 3.3: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick Error: Reference source

not found

HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2 Sự cần thiết, mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 Sự cần thiết, mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Sự cần thiết đào tạo nhân lực 9

1.2.1 Sự cần thiết đào tạo nhân lực 9

1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực 10

1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực 10

1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực 11

1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực 11

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 21

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 21

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 24

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 24

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty 24

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty 24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô- BQP .26

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô- BQP .26

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ – BQP

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ – BQP

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 28

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.3 Kết quả hoạt động của công ty 29

2.1.3 Kết quả hoạt động của công ty 29

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty 31

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty 31

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP 33

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP 33

2.2.1 Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo nhân lực 33

2.2.1 Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo nhân lực 33

2.2.2 Tiến trình đào tạo 34

2.2.2 Tiến trình đào tạo 34

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

2.2.2.3 Tổ chức thực hiện 55

2.2.2.3 Tổ chức thực hiện 55

2.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 56

2.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 56

2.2.2.5 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 60

2.2.2.5 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 60

2.2.3 Nhận xét, đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 62

2.2.3 Nhận xét, đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 62

* Hiệu quả của đào tạo nhân lực ở Công ty 62

* Hiệu quả của đào tạo nhân lực ở Công ty 62

2.2.3.1 Điểm mạnh và nguyên nhân 63

2.2.3.1 Điểm mạnh và nguyên nhân 63

2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN ĐÔNG

ĐÔ - BQP ĐẾN NĂM 2021

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN ĐÔNG ĐÔ - BQP ĐẾN NĂM 2021

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 68

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 68

3.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành từ 2017 – 2021 68

3.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành từ 2017 – 2021 68

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty 69

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty 69

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 71

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP 71

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và việc xác định nhu cầu đào tạo 71

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và việc xác định nhu cầu đào tạo 71

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nhân lực 74

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nhân lực 74

3.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 74

3.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 74

3.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 75

3.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 75

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 76

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 76

3.2.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo 77

3.2.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo 77

3.2.2.5 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 78

3.2.2.5 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 78

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 79

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 79

3.2.4 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính

xác 80

3.2.4 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 80

3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nhân lực chất lượng cao cho công ty 82

3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nhân lực chất lượng cao cho công ty 82

3.2.6 Một số giải pháp khác 83

3.2.6 Một số giải pháp khác 83

TIẾU KẾT CHƯƠNG 3

TIẾU KẾT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tốkhác nhau, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Từ nhiều năm nay,nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự pháttriển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh

tế - xã hội Chất lượng nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của cácdoanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm

vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Việc đào tạo nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năngnghề nghiệp cơ bản mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ có thể gắn bólâu dài với các doanh nghiệp Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích,động viên, tạo động lực để làm việc hiệu quả đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài

và bền vững cho doanh nghiệp

Trên thực tế, Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP luôn coi trọngviệc xây dựng, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọng tâmcủa mình Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPTĐông Đô - BQP, tôi đã tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhưcông tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữmột vai trò quan trọng đối với sự phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng

và phát triển, công ty đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách côngtác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo

là chủ chốt Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, cán bộ chuyên tráchcông tác đào tạo nguồn nhân lực là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyênngành, trình độ chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế và chênh lệch quálớn Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiềungành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cầncho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao Do vậy, làm thếnào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của doanh

nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Tôi chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại

Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông Đô - BQP” làm

luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Những nội dung liên quan đến việc nâng cao trình độ cho người lao động nóichung và vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp đã đượcmột số nhà nghiên cứu nghiên cứu dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thờiđiểm khác nhau Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dướidạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo cụthể như:

Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề

ở Việt Nam” của tác giả Bùi Tôn Hiến – Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân, 2009.Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạonghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đàotạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêucầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một sốgiải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đàotạo nghề giai đoạn 2011 - 2020

Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản

lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam” bảo vệ năm 2005 tạiTrường ĐH Kinh Tế Quốc Dân của tác giả Lê Trung Thành Luận văn đã hệ thốnghóa những lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta tại nôngthôn Việt Nam, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nông thônViệt Nam nhằm mục tiêu phục vụ và đáp ứng nhu cầu công cuộc Công nghiệp hóa

và hiện đại hóa nông thôn Viêt Nam

Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồnnhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại học đất nước” của tác giảPhan Thanh Tâm - Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân, 2000 Luận án đã hệ thống hóanhững lý luận về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực, phân tích thựctrạng việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ CNH

& HĐH, đưa ra các giải pháp đã có và đề xuất thêm các giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực gắn với phục vụ nhu cầu CNH & HĐH đất nước.

Luận án Tiến sỹ Kinh tế của tác giả Nguyễn Lan Hương, bảo vệ năm 2006 tạiTrường ĐH Kinh Tế Quốc Dân với đề tài “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lựctrong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường” Luận án phân tích thực trạngviệc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta và tầm quan trọng của kếhoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường

Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, bảo vệ năm 2010 tạiTrường ĐH Kinh Tế Quốc Dân với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận ánphân tích, đánh giá thực tiễn về phát triền nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa của Việt Nam Đề xuât giải pháp, kiến nghị đối với nhà nước và các tổchức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế

Luận văn Thạc sỹ Khoa học quản lý của Nguyễn Thị Thảo (2014) tại Trường

ĐH Quốc Gia Hà Nội với đề tài: “Đào tạo tại chỗ trong đào tạo công nhân kỹ thuậttại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Em Tech Việt Nam” Bài luận văn đã khái quáthoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật bằng phương pháp đào tạo tại chỗ trong công

ty TNHH Em-Tech Việt Nam đã được thực hiện, tuy nhiên chưa hiệu quả do chỉ ápdụng phương pháp kèm cặp truyền thống, nội dung đào tạo chủ yếu là thực hành,không bài bản Hoạt động đào tạo chưa được chú trọng đầu tư Từ đó đưa ra cácgiải pháp thiết thực để hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹthuật

Luận văn Thạc sỹ Kinh doanh và Quản lý của tác giả Lâm Quang Bình (2014)tại Trường ĐH Kinh tế quốc dân với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lựctại Công ty TNHH MTV Quản lý sửa chữa xây dựng cầu đường bộ Đăk Nông”.Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết cơ bản về công tác đào tạo nhân lựccủa doanh nghiệp, vận dụng để nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạonhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý sửa chữa xây dựng cầu đường bộ ĐăkNông, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công tytrong thời gian tới

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Thanh Nam với đề tài:

“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng ViệtNam” bảo vệ năm 2015 tại Viện Đại học Mở Hà Nội Luận văn đã hệ thống hóa cơ

sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực trạng công tác nàytại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp khảthi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Một vài cuốn sách khá hay, nói về tổ chức nhân sự trong các doanh nghiệpnhư:

“Đắc nhân tâm”, tác giả Dale Carnegie: Thành công của một vị giám đốc haymột doanh nhân không thể thiếu những trợ thủ đắc lực bên cạnh như những nhà tưvấn, kế toán, hoạch định kế hoạch thậm chí là những nhân viên lao động bìnhthường Họ đã và đang góp phần kiến tạo thành công cho những người đứng đầu.Nhưng chính những người đứng đầu lại là yếu tố chủ chốt để dẫn dắt, tạo động lựcphát triển và tận dụng từng thế mạnh của nhân viên để đạt được mục tiêu cuối cùng

là phát triển Để nói về quyển sách Đắc Nhân Tâm này thì chỉ có thể sử dụng hai từ

“kinh điển” Dù bạn là nhà quản lý hay một người nội trợ thì quyển sách này đều

phát huy tác dụng bất ngờ nếu bạn tận dụng triệt để những nguyên tắc giao tiếp màDale Carnegie đề cập

“Thuật thúc đẩy nhân viên”, tác giả Brian Tracy: “Những người thành côngluôn luôn tìm kiếm cơ hội để giúp đỡ người khác Những người không thành côngluôn luôn hỏi, “Tôi được lợi gì?” – Thực tế đã chứng mình trong hầu hết mọi lĩnhvực bạn không thể tự thành công chỉ với năng lực của mình Việc nhận được sự trợgiúp hậu thuẫn là điều quý giá và không phải ai cũng có cơ hội nhận được sự nâng

đỡ để thăng tiến Với lối tư duy win – win, những người thành công luôn sẵn sànggiúp đỡ những người tiềm năng để phát triển cũng như thành công như họ Điều đókhông chỉ đơn thuần là việc làm tốt, mà họ còn đang củng cố mối quan hệ và tiềmnăng của chính những người họ giúp đỡ Trong quản lý cũng vậy, trách nhiệm củamột nhà quản lý là khuyến khích nhân viên nổ lực hết mình trong công việc Để làmđược điều đó họ phải tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực tiếnthân cho nhân viên, luôn biết khuyến khích khen thưởng khi cần thiết nhằm tăng

năng suất và chất lượng công việc Bằng kinh nghiệm bản thân, Brian Tracy sẽmang đến bạn đọc 21 bí kíp vô cùng hiệu quả trong việc thúc đẩy nhân viên trongquyển sách này.

“Tối đa hoá năng lực nhân viên”, tác giả William J.Rothwell:Một nhà quản lýkhông thể hoàn thành tốt công việc nếu như không có đội ngũ nhân viên có nănglực bên cạnh Tiêu chí để đánh giá một nhà quản lý giỏi chính là anh ta có biết pháthiện và sử dụng tối đa năng lực của nhân viên hay không Việc giao đúng ngườiđúng việc không những sẽ giúp công việc của quản lý tốt hơn mà còn tạo động lực

và sự công nhận đối với nhân viên được tin tưởng giao phó Tối Đa Hóa Năng LựcNhân Viên sẽ giúp bạn khám phá ra những cách thức để tạo niềm tin của bạn về bảnchất cũng như khả năng phát hiện năng lực của từng nhân viên dưới quyền Đưa ranhững tiêu chí cụ thể để nhìn nhận và đánh giá đúng đắn năng lực nhằm giao việchiệu quả cũng như tạo động lực cho nhân viên Giúp công việc chung trôi chảy cũngnhư tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu mộtcách cơ bản, đi sâu, làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinhnghiệm thực tiễn nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động Đây lànguồn tư liệu quý giá giúp tôi kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.Song, việc nghiên cứu về vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tậpđoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP vẫn chưa có tác giả nào thực hiện Vì vậy, tôi mạnhdạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào luận giải những vấn đề

mà lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra

3.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong các doanh

nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng rút ra những kết quả và hạn chế cùng nhữngnguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPTĐông Đô - BQP những năm qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty CPTập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP trong thời gian tới

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty CP Tập đoànĐTXDPT Đông Đô - BQP

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Nguồn thông tin thứ cấp: tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô-BQPthông qua các báo cáo thống kê, báo cáo tình hình hoạt động của công ty, báo cáo

về công tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời kỳ nghiên cứu

+ Nguồn thông tin sơ cấp: thu thập bằng cách gửi email, phỏng vấn tới các nhân viên trong Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP

• Để điều tra về mức độ hài lòng của người lao động về đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra Dựa vào công thức của Yamane Taro (1967) như sau:

N e

N n

× +

1 Trong đó: n là kích thước mẫu, N là tổng số lao động

Tác giả xác định việc điều tra có sai số ≈0,1(10%), cụ thể vào trường hợpCông ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP, N=310 người, ta tính được sốngười cần điều tra:

Vậy, số người điều tra : n = 1 310 0,1 75,6 80

310 310

=

×

Vậy tác giả phát hành 100 phiếu điều tra và thu về 88 phiếu hợp lệ để làm căn

cứ đánh giá mức độ hài lòng của người lao động

• Đối tượng điều tra:cán bộ nhân viên và công nhân,thực tập viên tại công ty

- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: số liệu điều tra được phân tích bằng

phương pháp thống kê, mô tả và so sánh - đối chiếu…

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, các danh mục tàiliệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty CP

Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP

Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh và giải pháp hoàn thiện hoạt

động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP đến năm2021

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người,được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất” Nhân lực được xem là sức laođộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các

tổ chức [22 tr6] Nhân lực bao gồm cả về sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sứcbền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ

cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói làkhông có giới hạn Bởi những nhân tố tưởng chừng có hạn như sức khỏe, thể lựccủa con người, đặt trong những tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơncái tưởng chừng là giới hạn đã có Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng, được điềukhiển bởi tâm lý và ý thức Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thức lại bị ảnhhưởng bởi môi trường bên ngoài

Trong một tổ chức doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng củacon người (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.2 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng: “Đào tạo

là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm

vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đó chính là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao độngcủa mình có hiệu quả hơn”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con ngườitri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo

thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngànhnghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người,phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lựcvật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạođức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độchất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhânlực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

“Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổnghợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện đượccông việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” (Theotác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đào tạo nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sửdụng nhắm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹnăng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động tổ chức được thực hiện trong mộtthời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việccủa họ theo chiều hướng tốt hơn

Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhânviên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt côngviệc hiện tại Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làmviệc cho các nhân viên trong doanh nghiệp Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyênnhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhânviên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; các doanh nghiệp kém; nhânviên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc…

1.2 Sự cần thiết, mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Sự cần thiết đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức chuẩn bị và bù đắpnhững chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, có hiệu quảhơn

Đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầucao nhất của con người Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, đểđạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.

Đào tạo nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là hoạt động sinhlời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác độngđến tất cả các yếu tố còn lại của quá trình sản xuất Suy cho cùng, con người là yếu

tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tínhchuyên nghiệp, tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai (Nguồn: HàVăn Hội, 2006)

Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp là sử dụng tốtnhất nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương trình đào tạo nâng cao năng lực,trình độ và kiến thức của người lao động, giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc vàthực hiện những công việc đó một cách nhanh chóng hơn

Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi doanh nghiệp khi tiến hành đào tạonâng cao trình độ cho nhân viên của mình Đó là để đáp ứng được yêu cầu thực tiễncủa công việc hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết phải tiến hànhđào tạo cho người lao động Thực tiễn công việc luôn thay đổi và phát triển đòi hỏidoanh nghiệp và người lao động cần nắm vững theo kịp những thay đổi đó Đó làyêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển Mục tiêu thứ hai là đáp ứng nhu cầu họctập nâng cao trình độ hay trang bị thêm kiến thức của người lao động Người laođộng luôn có nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực bản thân Do vậy đối với mỗidoanh nghiệp việc đáp ứng lại các nhu cầu này không chỉ mang lại sự gắn bó giữangười lao động với doanh nghiệp mà còn tạo ra được lợi ích lâu dài Người lao độngđược học tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công việc nhanh hơn,

làm việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho doanh nghiệp Việcđào tạo nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn mang tính chiến lược lâudài Vì thế mục tiêu thứ ba của đào tạo nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng caochất lượng nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp Lợi thế nàyđược hình thành từ việc xây dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động cótrình độ cao, đồng thời có sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, đem lạihiệu quả tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của ngườilao động Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệusuất và kết quả thực hiện công việc Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ,mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn, góp phần nâng cao tínhnăng động và ổn định của doanh nghiệp Bên cạnh đó, do người lao động có trình

độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiệnnhanh chóng và giảm bớt được sự giám sát của cấp trên Do vậy sẽ tiết kiệm đượcthời gian và tăng tính hiệu quả của công vệc

Một vai trò khác của đào tạo nhân lực, đó là tạo ra được lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao động tiếp cận với kĩ thuật,công nghệ Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng giờ, các doanh nghiệp muốnnâng cao năng suất sản phẩm thì phải luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứngđược yêu cầu đó thì tổ chức cần phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu vàvận hành được máy móc, kĩ thuật đó Vì vậy, yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật,công nghệ càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn Nắm bắt kĩ thuật, công nghệkhông chỉ dừng ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của doanhnghiệp, mà còn cần phải đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai Do

đó, vai trò đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng hơn Khi doanhnghiệp có lực lượng lao động có trình độ, có tính kỷ luật cao, cộng với việc nắm bắt

và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp, được đem lại nhờ đào tạo nhân lực

Bên cạnh số lượng nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của nhân lực cũng rấtquan trọng Đào tạo nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng laođộng, từ đó tính ổn định và năng động của doanh nghiệp sẽ càng được nâng cao

Đối với người lao động

Đối với mỗi người lao động, việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân họnâng cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo nhanh hơn vớicông việc Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận nhanh hơn, dễ dànghơn với công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như lương, thưởng sẽ được đảmbảo Trong thị trường lao động nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng mỗi

cá nhân người lao động đều phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mìnhnhằm đứng vững trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để pháttriển bản thân Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới

cơ hội phát triển đó

Bên cạnh các kỹ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp họ tăngtính chuyên nghiệp, làm việc có kỷ luật hơn và từ đó mức độ hoàn thành công việc

sẽ cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn

Đào tạo nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc.Môi trường lao động, công việc luôn có sự biến đổi và công việc hiện tại hoặc trongtương lai cũng sẽ phải thay đổi theo, người lao động nếu không có trình độ và khảnăng thích ứng với sự thay đổi đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,

do vậy sẽ ảnh hưởng tới doanh nghiệp và chính bản thân họ Được đào tạo nâng caotrình độ sẽ giúp họ nhận biết được trước các tình huống có thể xảy ra trong côngviệc, biết cách xử lý, giải quyết vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc

Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách tư duymới trong công việc, phát huy tính sáng tạo và tăng cường tính chuyên nghiệp Sựkhác nhau giữa lý thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho người lao độngnhững khó khăn nhất định Điều đó đòi hỏi người lao động luôn phải tìm tòi, sángtạo ra những cách làm mới, công cụ, phương tiện mới trong công việc Nếu đượcđào tạo, từ những lý thuyết cơ bản ban đầu họ có thể tư duy, sáng tạo ra những cáchlàm mới nhanh hơn, chính xác hơn cho công việc Sự sáng tạo trong công việc luôn

được đánh giá cao, đem lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho chínhbản thân người lao động, góp phần thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn.Vai trò của đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng với người lao động vì nó đãđáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao động, từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bógiữa doanh nghiệp với người lao động Mối liên kết này được hình thành do yêu cầucông việc cùng với nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân được đáp ứng Sự gắn bógiữa người lao động với doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng giúp doanhnghiệp tăng tính cạnh tranh và sự ổn định do được hình thành từ sự trung thành củangười lao động cộng với trình độ cao.

Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp và cá nhân người lao động

là không thể phủ nhận, từ lý thuyết đến thực tế đều đã chứng minh điều đó Do vậyđào tạo nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp và mỗi cánhân người lao động cũng cần phải nhận thức rõ điều này

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành vàphát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết

là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đàotạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu, người ta thường xácđịnh quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải xem xéttoàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của từng cá nhân và nhu cầu củadoanh nghiệp trong đào tạo nhân lực

Mỗi doanh nghiệp, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét dựa trên cácloại nhu cầu sau:

- Nhu cầu của doanh nghiệp: trong mỗi một giai đoạn và thời kỳ phát triển,

các doanh nghiệp lại đặt ra những yêu cầu và mục tiêu phát triển khác nhau Để cóthể hoàn thành được chỉ tiêu đề ra, các doanh nghiệp phải tiến hành thay đổi chínhsách và chiến lược quản lý của mình Và muốn làm được như vậy, đòi hỏi các doanh

nghiệp phải chuẩn bị các nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lựchàng đầu Các doanh nghiệp tăng cường hoàn thiện đội ngũ người lao động về cả sốlượng và chất lượng, cả về trí lực và sức lực để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra.

- Nhu cầu của từng cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu riêng về đào tạo dựa

trên năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc Nhu cầu này đều nhằm chungmột mục đích cuối cùng là nâng cao trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao

- Nhu cầu của công việc: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của

từng cá nhân, tìm ra sai lệch giữa yêu cầu của công việc và kết quả thực hiện nó Từ

đó xác định kiến thức cũng như nhu cầu đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo nhân lực

 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quảcần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việcxác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quảkhuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết rằng phải đạt được những gì,mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đượctrong thời gian hữu hạn

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là người đihọc, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và

phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việcđào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đốivới người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thìcần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơmuốn học tập của họ có chính đáng hay không, hay doanh nghiệp có thể đáp ứng đượckhông, đồng thời có thể dựa vào kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm: bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng được đào tạo chính xác hơn

 Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viênnắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đàotạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp sẽ tiết kiệmđược nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động Trongkhi đó, chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đã

đề ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nhân lực đượcphân loại theo các tiêu thức khác nhau

Căn cứ vào nội dung đào tạo, các phương pháp được chia theo các loại như sau:

- Đào tạo về nhận thức, gồm có các phương pháp như: bài giảng, thuyết trình,phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin được trình bàytrên giấy hoặc trên máy tính

- Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm có các phương pháp như:dào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video

- Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm có các phương phápnhư: hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử

- Đào tạo về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề, gồm có các phươngpháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyểncông việc

Căn cứ vào địa điểm đào tạo hay nơi đào tạo, có các phương pháp đào tạo

trong công việc tức là đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoài công việc,ngoài nơi làm việc.

Căn cứ vào hình thức tổ chức và tính chất tập trung, có các phương pháp đàotạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa

Căn cứ vào đối tượng đào tạo: có các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý,cho các kỹ sư, chuyên viên, nhân viên, và các phương pháp đào tạo cho công nhântrực tiếp sản xuất

Với mỗi phương pháp lại có cách thực hiện và những ưu, nhược điểm riêng

Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiệncông việc hay không Từ đó lựa chọn ra cho mình phương pháp phù hợp nhất

 Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác đinh:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viêncần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiếtKết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định đượcthời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổchức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng nhu cầu học tập) hoặc đi thuê ngoài

 Chi phí đào tạo

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạođược lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích

ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phùhợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

Các khoản chi phí này bao gồm: chi phí cho người học, cho giáo viên, chi muasắm trang thiết bị phục vụ cho việc học tập… Doanh nghiệp cần xem xét khả năngchi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần haykhông… Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ saocho hợp lý và đạt hiệu quả nhất

 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Đối với đội ngũ giảng viên là nguồn từ trong công ty: cần quan tâm đánh giátrên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp và kỹ năng truyền đạt, uytín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý….Nguồn giảng viên từ trong công ty có chấtlượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làmviệc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn.Đối với giảng viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá mộtcách chính xác về đội ngũ, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau

để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượngcủa giảng viên lẫn người học, để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có chấtlượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo, mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công

ty của mình

Bước 3: Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thựchiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trênnhững gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quảcần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nângcao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học vàocông việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận, phòng ban chức năng

để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiệncần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để việc thực hiện đào tạo hiệu quả thì

bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra nhữngnhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên Trongtrường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếmcác tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợpnhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối hợp với giáo viên/người hướng dẫntrong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóahọc diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bi giảng dạy,

bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy…

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo

 Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn

và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham giađánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóađào tạo sau được hiệu quả hơn

 Đánh giá từ phía quản lý lớp

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tính của học viên trongg quá trình học tập

 Đánh giá từ phía người học

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánhgiá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất

và nhận xét khác….để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

Bước 5: Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình

Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sửdụng hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích chodoanh nghiệp như: tăng năng suất lao động, tạo sự hài lòng và sự cố gắng của ngườilao động

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần chú ý những vấn đề sau:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

Bước 6: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá.Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Tiêu chí định lượng:

- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là

- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng sovới trước khi đào tạo

- Sô lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảmđương tốt các vị trí công việc mới

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc

- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo

- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

 Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người laođộng (tiêu chí định tính) sau đào tạo gồm:

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trướckhi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc

so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn, thoải mái hơn, tự tin hơnhoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn…)

 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là thờigian thu hồi kinh phí đào tạo Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theocông thức:

T = CĐT/M

Trong đó:

T: là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)

CĐT: là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm(gồm: chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho NLĐtrong quá trình đi học không làm việc….)

M: là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm

*Có thể tóm tắt quá trình đào tạo nhân lực qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo nhân lực

Bước 3: Tổ chức thực hiện

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo

Bước 5: Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Bước 6:Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Có những doanh nghiệp, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạonguồn nhân lực, coi đây là chiến lược quan trọng trong quá trình phát triển và cạnhtranh với các doanh nghiệp khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhàquản trị chưa thực sự quan tâm, công tác đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp đó sẽđược thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo sẽ thấp, từ đóảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp

 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nhân lực của doanhnghiệp Các sản phẩm, kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải qua đào tạo và giỏi vềchuyên môn Vì thế doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực

Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang, thiết bị, quy trình công nghệ sảnxuất tiên tiến hiện đại sẽ chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó

Vì vậy, người lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bịnày hiệu quả và đảm bảo an toàn

 Công nghệ thiết bị

Ngày nay, các doanh nghiệp càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị đểphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình,đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để cóthể đáp ứng được với sự thay đổi của nó Sự thay đổi về quy trình công nghệ củacác doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của công ty.Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnhvực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phức tạp Yêu cầu đặt ra là cần nângcao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứngđược các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp

 Khả năng tài chính doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai tròquan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy môđào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chấtphục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáoviên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức vàmỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiệnđược khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó

 Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởngkhông nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những cán bộchuyên trách phải là người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảmnhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủtrình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ kiến thức cần thiết khác (như kiến thức

về khoa học xã hội, hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo vàphát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (quy mô,

cơ cấu, chất lượng…) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp.Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượnglao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu doanh nghiệp A có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp B thìnhu cầu đào tạo của doanh nghiệp A sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp B Điềunày xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầuhọc tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Thôngthường trong một tổ chức, nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ giảm đi

và ngược lại.

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanhnói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực nói riêng Môi trường này làyếu tố quyết định doanh nghiệp có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên haykhông Nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường mà ở đó có sự năng động vàhiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thíchnghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏidoanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nếnkhông muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển

hệ thống đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

 Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơikhác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sungnhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài.Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhânlực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tácđào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cụ thể, khi thị trường lao động khan hiếm, cunglao động thiếu, doanh nghiệp lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạonhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

 Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn củadoanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển.Bởi lẽ, nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giáthành sản phẩm…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi

về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh

tranh khốc liệt, buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả cácnguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực của mỗi tổ chức,doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng,chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công ty

CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô – BQP

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty

* Công ty CP xây dựng Lũng Lô

Công ty CP xây dựng Lũng Lô là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trênnhiều lĩnh vực Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nayTổng Công ty xây dựng Lũng Lô đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiềucông trình dự án và trở thành nhà đầu tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu

tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác…là một trong những Tổng công tyhàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đấtnước và nước ngoài

Với phương châm “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Lũng

Lô mạnh về tất cả mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, cónăng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động vớinăng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”

- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tươnglai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về thực tập tại đơn

vị Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tíchhọc tập tốt

- Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụngtheo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổngcông ty

- Thường xuyên tổ chức các lớp nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản

lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát

- Kết hợp với nhiều trường đại học trên khắp cả nước liên tục mở các lớp đàotạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Công ty

- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trìnhhọc tập cho từng cấp quản lý

- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹthuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trongcuộc sống và bằng truyền thống của Tổng công ty

- Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sungđội ngũ giáo viên của mình để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹthuật đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu

- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nângcao trình độ tay nghề Đầy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân

kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty

* Công ty xây dựng 319

Trong những năm gần đây, song song với các công trình nhà ở, Công ty xâydựng 319 bắt đầu nhận được nhiều công trình thương mại như nhà hàng, khách sạn,văn phòng Lực lượng thi công đã bắt đầu lớn mạnh Xây dựng 319 là một trongnhững đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhâncho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý xâydựng Việc đầu tư này không những làm tăng hiệu suất công tác mà còn thúc đẩy,nâng cao sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của cán bộ, công nhân viên Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật

và nền kinh tế thế giới, công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực nhằm tập hợp đông đảo lực lượng kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lànhnghề, đáp ứng những chiến lược đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của tổ chức Cụ thể

là công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổbiến và thích hợp với điều kiện công ty như:

- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của máytính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp haytrong các xí nghiệp trực thuộc Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớpđào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyếnkhích họ phấn đấu hơn trong công việc

- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trườngđại học trên cả nước ….Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các

phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ chuyênmôn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.

- Khi diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sảnxuất kinh doanh trên toàn quốc thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắtcác thông tin cần thiết, từ đó rút ra những bài học, kinh nghiệm quý Thành phần thamgia chủ yếu là các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô- BQP

Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, chi phối mụcđích, cách thức khai thác, sử dụng mọi nguồn lực khác Nguồn nhân lực được sửdụng hiệu quả, tác động tích cực đến sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên.Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dướidạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh.Chất lượng nhân lực là một lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức Do đó công tácđào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng ở bất cứ doanh nghiệp nào Đây là điềuquan trọng mà những doanh nghiệp phát triển trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Namnhư Tổng công ty Cổ phần xây dựng Lũng Lô và Công ty xây dựng 319 đều quantâm hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Từ kinh nghiệm trên Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP có thểhọc tập như:

Một là, quan tâm đến việc đào tạo nhân lực trong tương lai bằng tiếp nhậnnhững sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoànthành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

Hai là, áp dụng phương pháp đào tạo đội ngũ nhân lực nòng cốt để đào tạonhững người khác, với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thờigian cho đào tạo

Ba là, chương trình đào tạo gắn liền với thực tế và với chiến lược phát triểnphù hợp của doanh nghiệp

Bốn là, tạo điều kiện tối đa nhất cho hoạt động đào tạo, về cả vấn đề công việchay chi phí đào tạo, để khuyến khích người lao động tập trung tối đa cho khóa họcđào tạo đạt kết quả cao nhất

Đó là một số kinh nghiệm về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp xâydựng ở Việt Nam Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hết nhữngchính sách đào tạo của công ty đó mà còn phải chọn lọc sao cho phù hợp với chính

sách, tình hình kinh tế tài chính, nguồn nhân lực…tại doanh nghiệp mình để đưa ranhững chính sách riêng về đào tạo nhân lực

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 hoàn thiện cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp vớinhững nội dung chính là:

Thứ nhất, khái niệm nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức thựchiện, đánh giá kết quả đào tạo bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo, và đánh giá hiệuquả công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Thứ ba, chỉ ra các yếu tố môi trường bên trong (bao gồm quan điểm của ngườilãnh đạo; khả năng tài chính; khả năng đầu tư, tiếp nhận kỹ thuật - công nghệ mới;điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo; văn hóa công sở) và môi trường bênngoài (bao gồm kinh tế vĩ mô; kỹ thuật - công nghệ) tác động đến đào tạo nguồnnhân lực của tổ chức công

Thứ tư, kinh nghiệm về đào tạo nhân lực trong một số công ty và rút ra nămbài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực cho Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông

Đô – BQP

Trên cơ sở những lý luận được hoàn thiện về đào tạo nguồn nhân lực với nămnội dung nêu trên, học viên tiến hành phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Đông Đô - BQP trong chương 2

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ – BQP

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty

 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông

Đô – BQP

Địa chỉ trụ sở: Tổ 57 – Phường Yên Hòa- Quận Cầu Giấy – Hà Nội

Website: www.dongdo-bqp.com.vn

Công ty CP Tập đoàn ĐTXDPT Ðông Ðô - BQP là Doanh nghiệp Nhà nước,tiền thân từ Xí nghiệp Vật liệu xây dựng và chất đốt thuộc Học Công ty Quốcphòng được thành lập theo giấy phép kinh doanh 0100406846/24-11-2009cấp ngày

 Ngành nghề hoạt động của công ty

- Sản xuất vật liệu xây dựng

- Kinh doanh VLXD và than