Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN PHONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: 1 PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Tác giả luận án

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH –HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐHCL Đại học công lập

ĐNGV Đội ngũ giảng viên

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GDĐH Giáo dục đại học

GS.TS Giáo sư tiến sĩ

GVĐH Giảng viên đại học

NCKH Nghiên cứu khoa học

NNL Nguồn nhân lực

PGS.TS Phó Giáo sư tiến sĩ

QLNN Quản lý nhà nước

XHCN Xã hội chủ nghĩa

NCS Nghiên cứu sinh

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máyquản lý nhà nước về GDĐH Mỹ 61

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quản lý nhà nước về GDĐH của Trung Quốc 63

Sơ đồ3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về giáo dục đại học 87

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Số lượng trường đại học, sinh viên và giảng viêncác trường đại học công lập 30 năm (1986 - 2016) 71 Biểu đồ 3.2.Trình độ đội ngũ giảng viên từ 1986 - 2016 72 Biểu đồ 3.3 Quy mô trường, giảng viên sinh viên đại học công lập 1986 - 2016 76 Biểu đồ 3.4 Số phó giáo sư, giáo sư đạt tiêu chuẩn được phong qua các năm 98

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Trình độ đội ngũ giảng viên đại học công lập giai đoạn 2006 - 2015 73 Bảng 3.2 Số lượng trường đại học công lập, giảng viênvà sinh viên 2006 - 2016 75

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT II DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU III MỤC LỤC IV

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của đề tài 6

6 Đóng góp mới của luận án 6

7 Ý nghĩa của luận án 7

8 Kết cấu của luận án 8

CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 9

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài 9

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung 9

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường đại học công lập 14

1.1.3 Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển giảng viên các trường đại học công lập 21

1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu đã tổng quan 24

1.2.1 Những vấn đề đã được đề cập và làm rõ 24

1.2.2 Những vấn đề chưa được đề cập hoặc được đề cập nhưng chưa được làm rõ 25

1.2.3 Hướng nghiên cứu của luận án: 26

Kết luận chương 1 27

CHƯƠNG 2.CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂNĐỘI

NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 28

2.1 Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập và phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 28

2.1.1 Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập 28

2.1.1.1 Khái niệm giảng viên trường đại học công lập 28

2.1.1.2 Khái niệm đội ngũ giảng viên trường đại học công lập 29

2.1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ giảng viên trường đại học công lập 30

2.1.2 Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 32

2.1.2.1 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 32

2.1.2.2 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 33

2.2 Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 35

2.2.1 Khái niệm lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên 35

2.2.2 Đặc điểm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 36

2.2.3 Nội dung quản lý nhà nước về phát triển ĐNGVcác trường đại học công lập 39

2.2.3.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 39

2.2.3.2 Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 41

2.2.3.3 Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên 43

2.2.3.4 Ban hành chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 45

2.2.3.5 Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 48

2.2.3.6 Hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 49

2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà về phát triển đội ngũ giảng viên

các trường đại học công lập 52

2.2.4.1 Thể chế quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên 52

2.2.4.2 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất 53

2.2.4.3 Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa 54

2.2.4.4 Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin 54

2.2.4.5 Năng lực của đội ngũ công chức quản lý 55

2.2.4.6 Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên 56

2.3 Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của các quốc gia trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam 58

2.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của một số quốc gia trên thế giới 58

2.3.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ 58

2.3.1.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc: 61

2.3.1.3 Kinh nghiệm của Xinh-ga-po: 63

2.3.2 Một số giá trị thảm khảo có thể áp dụng cho quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 65

Kết luận chương 2 68

CHƯƠNG 3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 69

3.1 Khái quát đội ngũ giảng viên các trường đại học công lâp 69

3.1.1 Về số lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 70

3.1.2 Về chất lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 72

3.1.3 Về tỷ lệ, cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 74

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 76

3.2.1 Vê xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 76

3.2.2 Về xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 82

3.2.3 Về tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 87 3.2.4 Về ban hành, thực hiện chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 93 3.2.5 Về thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 99 3.2.6 Về hợp tác quốc tế phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 105

3.3 Đánh giá chung thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 110

3.3.1 Ưu điểm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 110 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 112 3.3.2.1 Hạn chế trong quản lý nhà nước về về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 112 3.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 118

Kết luận chương 3 121 CHƯƠNG 4.QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 123 4.1 Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 123

4.1.1 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập cần quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học 123 4.1.2 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập phải căn cứ vào bối cảnh và các yêu cầu đặt ra 125

4.1.3 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập phải trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp công

lập 126

4.1.4 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập phải trên cơ sở đẩy mạnh tự chủ đại học theo tiến trình hội nhập và phát triển 127

4.1.5 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập phải trên cơ sở hệ thống các giải pháp đồng bộ, thực hiện có lộ trình thích hợp 128

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 128

4.2.1 Đổi mới vai trò quản lý của nhà nước kết hợp với mở rộng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học công lập 128

4.2.2 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 137

4.2.3 Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 140

4.2.4 Hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 143

4.2.5 Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách liên quan đến đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 145

4.2.5.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên 145

4.2.5.2 Chính sách sử dụng và đánh giá giảng viên 147

4.2.5.3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 148

4.2.5.4 Chính sách đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên 151

4.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 154

4.2.7 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 155

4.2.8 Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 158

Kết luận chương 4 161 KẾT LUẬN 163 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 166 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 167 PHỤ LỤC 177

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn về phương thức sản xuất kinh doanh mà còn kéo theo sự biến chuyển mạnh mẽ ở các vấn đề lao động, việc làm Đào tạo NNL nhằm đáp ứng sự phát triển và đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động trong kỷ nguyên số là một thách thức lớn với các trường đại học hiện nay Đứng trước bối cảnh đó, sự phát triển của mỗi quốc gia ngày càng phụ thuộc vào tri thức, tri thức của con người là nền tảng, là động lực thúc đẩy kinh tế, xã hội ngày càng phát triển Khác với nguồn tài nguyên thiên nhiên, càng khai thác càng cạn kiệt thì tài nguyên tri thức càng sử dụng hợp lý và hiệu quả càng tăng trưởng mạnh mẽ Trong đó GDĐH có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng để phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Muốn đào tạo NNL có chất lượng cao phụng sự cho sự phát triển của đất nước thì mỗi cơ sở GDĐH phải là trung tâm tri thức, không chỉ truyền bá mà còn kiến tạo, định hướng các tri thức mới cho thế hệ hiện tại và tương lai Muốn vậy, các

cơ sở GDĐH phải đủ mạnh, phải có ĐNGV đảm bảo về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý Để nâng cao chất lượng GDĐH trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa thì nhiệm vụ quan trọng nhất của Đảng, Nhà nước và cơ cơ quan có thẩm quyền cần phải quản lý và phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng, đặc biệt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ cần phải đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế Trong đó mục tiêu cụ thể đã chỉ rõ “Đối với GDĐH, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học Hoàn thiện mạng lưới các cơ

sở GDĐH, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế” Nghị quyết số 29-NQ/TW đưa ra rât nhiều các giải pháp, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm” Để góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện GDĐH hiện nay, một trong những nhiệm vụ

hàng đầu là phải QLNN về phát triển ĐNGV đại học cả về số lượng và chất lượng, với

cơ cấu tỷ lệ hợp lý

ĐNGVđại học “lực lượng sản xuất đặc biệt” đóng vai trò quan trọng trong hệ thống GDĐH, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục Chất lượng ĐNGV không chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, ngoại ngữ, tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề mà còn ở khả năng giáo dục nhân cách cho người học Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, xã hội và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho sinh viên học tập, noi theo Chính vì vậy, QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL là một trong những công cụ chủ yếu của QLNN về GDĐH, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển ĐNGV, góp phần phát triển các trường đại học Một hệ thống VBQPPL, những quy hoạch, kế hoạch, tổ chức triển khai văn bản pháp luật, tổ chức bộ máy QLNN với chế độ chính sách để phát triển ĐNGV phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển ĐNGV, góp phần quyết định nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và ngược lại

Thực hiện các Nghị quyết của Đảng về giáo dục nói chung và GDĐH nói riêng, trong những năm qua, Nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL để quản lý và phát triển ĐNGV các trường đại học, tạo điều kiện, môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện có hiệu quả các hoạt động giáo dục, đào tạo Vì vậy, đã góp phần khôngnhỏ vào việc thu hút NNL chất lượng cao, tăng quy mô, chất lượng, cơ cấu, tỷ lệ ĐNGV đại học Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, VBQPPL, quy hoạch, kế hoạch, hướng dẫn tổ chức thực hiện, tổ chức bộ máy quản lý, chế độ chính sách vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV đại học trong tình hình mới Hệ thống VBQPPL quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV đại học nằm rải rác trong nhiều văn bản khác nhau Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV chưa sát với tình hình thực tiễn đặt ra Việc hướng dẫn triển khai thực hiện các VBQPPL về phát triển ĐNGV đại học còn chậm chễ Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV chưa thống nhất còn nhiều đầu mối dẫn đến sự mẫu thuẫn và chồng chéo, thiếu thống nhất Chế độ chính sách để thu hút và phát triển ĐNGV đại học chưa đủ mạnh, hấp dẫn để

họ yên tâm cống hiến, chưa tạo thành động lực mạnh mẽ để thu hút giảng viên nước ngoài, các nhà doanh nghiệp thành đạt có đủ điều kiện, tiêu chuẩn về làm công tác giảng dạy, đồng thời chưa đủ sức “răn đe”, sàng lọc, chấm dứt hợp đồng đối với giảng viên không đủ trình độ, năng lực và phẩm chất Chưa có quy hoạch tổng thể phát triển ĐNGV đại học công lập trong quy hoạch và kế hoạch phát triển của ngành, các địa phương và cả nước Hiệu quả công tác QLNN về phát triên ĐNGV còn nặng về hành chính, chưa định hướng, kiến tạo và phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, “quyền tự

trị” của các trường đại học, chưa tạo môi trường tự do học thuật để phát huy dân chủ,

tự do sáng tạo, tự khẳng định về phẩm chất, năng lực… của ĐNGV

Có nhiều nguyên nhân, lý do dẫn đến sự bất cập, yếu kém trên, trong đó nguyên nhân chưa có một văn bản riêng quy định về phát triển ĐNGV đại học, quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV chưa phù hợp, tổ chức bộ máy QLNN chưa thống nhất, chế độ, chính sách chưa đủ mạnh, hấp dẫn, hoạt động tổ chức thanh tra, kiểm tra phát triển ĐNGV đại học chưa được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc Đây là vấn đề cần nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy

đủ, toàn diệnQLNN về phát triển ĐNGV đại học Trong thời gian tới cần hoàn thiện mục tiêu, quan điểm, giải pháp QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt

Nam như thế nào? Vì vậy, việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về

phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” làm đề tài luận

án tiến sĩ quản lý công là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

- Nghiên cứu thực trạng QLNN về phát triểnĐNGV các trường ĐHCL lập ở Việt Nam hiện nay Phân tích, đánh giá QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

- Xây dựng quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt

Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận án tập trung vào các trường ĐHCL trực thuộc các Bộ quản lý trên phạm vi cả nước Không nghiên cứu đối với các trường ĐHCL trực thuộc

Bộ Quốc phòng và Bộ Công an(không bao gồm các trường của địa phương, các

trường thuộc lực lượng vũ trang, văn hóa nghệ thuật thể dục thể thao và chính trị) mà

chỉ nghiên cứu các trường đại học trực thuộc do các bộ quản lý

- Về thời gian: Nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Namtừ năm 2005 đến năm 2017 Định hướng nghiên cứu đến 2020 và tầm nhìn 2030

- Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL gồm: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; (3) Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế độ, chính sách về phát triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển ĐNGV; (6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Tiếp cận dựa trên cơ sở những nguyên lý và phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, được thể chế bằng chính sách pháp, luật của Nhà nước về GDĐH, đặc biệt về ĐNGV các trường ĐHCL… để nhìn nhận, đánh giá khách quan và định hướng về những nội dung nghiên cứu

Trên cơ sở của khoa học quản lý công kết hợp với chính sách công luận án được nghiên cứu chủ yếu theo hướng tiếp cận quản lý vĩ mô của nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL dựa trên các nội dung sau: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; (3) Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế

độ, chính sách về phát triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định

về phát triển ĐNGV; (6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV Lựa chọn cách tiếp cận thực tiễn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu đại diện

để phân tích, đánh giá các nội dung của luận án

4.2 Phương pháp nghiên cứu

4.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu, sách, báo, tạp chí, các thông tin khoa học về kết quả nghiên cứu cụ thể có liên quan đến đề tài đã được công bố trên các ấn phẩm và báo cáo khoa học; các văn bản chủ yếu về chủ trương, đường lối của Đảng và các VBQPPL của Nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL, làm cơ sở nghiên cứu, luận giải những vấn đề của luận

án

4.2.2 Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng các phiếu điều tra, khảo sát thực tế; điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, thảo luận, xin ý kiến các nhà khoa học, quản lý, chuyên gia về GDĐH

Phiếu điều tra, xin ý kiến đối với: Cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo; Ban Giám hiệu, trưởng phó phòng khoa và tương đương; ĐNGV đại

học công lập (10 trường đại học công lập trực thuộc bộ tại ba miền: Bắc, Trung, Nam)

Cụ thể:

* Về khảo sát đối với cán bộ QLNNvề GDĐH(Văn phòng Quốc hội, Văn phòng

Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ…) Tổng số tham gia khảo sát là 50

người Kết quả thu về 46 phiếu, trong đó có 12 người ở ngạch chuyên viên, 20 người ở ngạch chuyên viên chính, 14 người ở ngạch chuyên viên cao cấp

* Về khảo sát đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo trường ĐHCL Tổng số tham gia khảo sát là 150 người Kết quả thu về 140 phiếu, trong đó: Ban Giám hiệu 16 phiếu; Trưởng, phó khoa/phòng: 50 phiếu; Trưởng, phó bộ môn 74 phiếu

Trình độ: Tiến sĩ 63 người(trong đó Phó Giáo sư 21 người); Thạc sĩ 77 người

Chức danh: Giảng viên cao cấp 24 người; Giảng viên chính 30 người; Giảng viên 86 người

Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 39 người; Từ 11 - 15 năm là 41 người; Từ

- Giảng viên cơ hữu 259 người

- Giảng viên thỉnh giảng 23 người

Trình độ: Tiến sĩ 80 người, (trong đó Giáo sư 05 người, Phó Giáo sư 23 người)

- Thạc sĩ 173 người

- Đại học 29 người

Chức danh: Giảng viên cao cấp 34 người

- Giảng viên chính 72 người

- Giảng viên 147 người

- Trợ giảng 29 người

Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 56 người

- Trên 10 năm là 78 người

- Từ 5 - 10 năm là 119 người

- Dưới 5 năm là 29 người

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của đề tài

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay diễn ra như thế nào?

- Những yếu tố nào tác động đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL hiện nay?

- Thực trạng ĐNGV các trường ĐHCL đã đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu hay chưa?

- Có những giải pháp nào hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên những giả thuyết là:

- Hiện nay QLNN về phát triển ĐNGV còn nhiều hạn chế như: quy hoạch, kế hoạch; xây dựng và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; tổ chức bộ máy quản lý nhà nước; ban hành chính sách; thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật

về phát triển ĐNGV; hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV Điều này chưa tạo ra động lực thúc đẩy cho ĐNGV các trường ĐHCL phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu

- Có rất nhiều yếu tố tác động đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL có thể kể đến thể chế quản lý nhà nước, nguồn tài chính và cơ sở vật chất, hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước, đặc biệt là các yếu tố thuộc về chính ĐNGV

- ĐNGV các trường ĐHCL hiện nay chưa đảm bảo về số lượng, chất lượng và

cơ cầu so với số lượng sinh viên, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu giữa các ngành nghề và chuẩn với thế giới

- Có thực hiện đồng bộ các quan điểm, hệ thống các giải pháp QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL trong thời gian tới mới có thể phát triển được ĐNGV

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu

6 Đóng góp mới của luận án

6.1 Về lý luận

Luận án tập trung nghiên cứu khái quát và hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản, đối chứng thực tiễn và cách tiếp cận khoa học QLNN về phát triển ĐNGV các

trường ĐHCL, bổ sung học thuật các khái niệm, nội hàm về giảng viên, ĐNGV, phát triển ĐNGV, QLNN, QLNN về phát triển ĐNGV, nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL Dựa trên quan điểm, định hướng về phát triển ĐNGV của Đảng, luận án xây dựng quan điểm, giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL phù hợp với thực tiễn hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách để quản lý

và phát triển ĐNGV phù hợp với chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH của Đảng và xu thế phát triển của GDĐH trên thế giới

6.2 Về thực tiễn

Cung cấp thông tin về thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam từ năm 2005 đến 2017 trên các khía cạnh: số lượng, chất lượng và cơ cấu ĐNGV, trên cơ sở đó tổng hợp ưu, nhược điểm… cần quan tâm, chú trọng việc hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

Phân tích, đánh giá QLNN về phát triển ĐNGV trên cơ sở khách quan, toàn diện, hiệu lực, đồng bộ, phù hợp: xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của QLNN Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, các vấn đề đặt ra cần giải quyết của QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL hiện hành

Từ quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước QLNN phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, chọn lọc kinh nghiệm từ một số nước trên thế giới Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo đại học trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn đến năm 2030

7 Ý nghĩa của luận án

- Luận án làm rõ lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam; trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa QLNN đối với ĐNGV và các

số liệu thực tiễn về ĐNGV các trường ĐHCL, luận án phân tích, đánh giá thực trạng QLNN, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL trong thời gian tới hợp lý hơn, sát thực hơn

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án cũng có ý nghĩa thiết thực trong

quá trình nghiên cứu và giảng dạy chuyên đề QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL của Học viện Hành chính Quốc gia

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án chia thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;

Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam;

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam;

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viêncác trường đại học công lập ở Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung

Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Tác giả

đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản

lý NNL như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi Đặc biệt, tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học[65]

Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn

do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy

mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành[118]

Thẩm Vinh Hoa - Ngô Quốc Diện (chủ biên) (1996), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội Đây là cuốn sách

có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước hiện nay Nội dung cuốn sách nói về tư tưởng nhân tài của Đặng Tiểu Bình - nhà lãnh đạo, tổng công trình sư của công cuộc cải cách, mở cửa xây dựng hiện đại hóa xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc, là người đã kết hợp những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin với thực tiễn Trung Quốc, sáng lập ra lý luận xây dựng mô hình chủ nghĩa

xã hội mang màu sắc Trung Quốc[123]

Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo

quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người[119]

Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Công trình đã có

những luận giải xác đáng về vai trò của trí thức trong phát triển lực lượng sản xuất, trong sáng tạo văn hóa, phát huy bản sắc dân tộc, trong lãnh đạo, quản lý và điều hành

sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Với thái độ tôn trọng trí thức, tác giả khẳng định, trong nền kinh tế thị trường, “sản phẩm lao động của trí thức là một loại hàng hóa đặc biệt, nó có thể mất đi hoặc bị chiếm đoạt mà không ai biết, song nó cũng có thể được lưu thông và trả giá xứng đáng như bao thứ hàng quý hiếm khác” [16]

Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử

dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội Qua khảo sát thực tiễn việc

phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, cuốn sách giúp chúng ta đánh giá một cách tương đối toàn diện và súc tích về những mặt tốt và những hạn chế của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các thời kỳ lịch sử[95]

Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam,

Nxb CTQG, Hà Nội Bằng cách tiếp cận liên ngành, công trình mong muốn góp phần nhận thức, lý giải một số vấn đề cơ bản về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ Đặc biệt, tác giả đã đưa ra một số các giải pháp quan trọng để xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, trong đó tác giả nhận mạnh đến giải pháp: đẩy mạnh cải cách, nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục quốc dân[48]

Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,

Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận

và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng

15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010[12]

Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào

tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, Nxb Khoa học xã hội Cuốn sách

đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

và đào tạo và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông

Á cũng như chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh

phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á [54]

Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội

nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009

Trong bài viết của mình, ở góc độ tiếp cận NNL có trình độ cao - lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao được đào tạo chủ yếu ở các trường đại học tác giả

đã đề cập tới thực trạng thị trường lao động chất lượng cao ở Việt Nam; tác động của khủng hoảng tài chính tới thị trường NNLCLC của Việt Nam Từ đó, đưa ra giải pháp phát triển NNLCLC cho các trường đại học nói chung, trường đại học ngoại thương nói riêng [9]

Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6, 2010 Bài viết đã nêu lên

kinh nghiệm về phát triển NNLCLC ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển NNLCLC hiện nay [107]

Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những

quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2 (41) năm 2009

Qua bài viết của mình, tác giả đã tập trung làm rõ kinh ngiệm phát triển NNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp và khu vực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài [63]

Đỗ Thị Thạch (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại

hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011 Trong bài báo của mình, tác giả đã

đi sâu phân tích làm rõ chiến lược phát triển NNL trong văn kiện Đại hội XI của Đảng

ta Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong chiến lược phát triển NNL, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để phát triển NNL và NNLCLC [97]

Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất

lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Hành

chính Quốc gia Hồ Chí Minh Luận án góp phần làm rõ thêm về NNLNCLC, phát triển

NNLNCLC và tầm quan trọng của việc phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay Luận án góp phần phân tích thêm một số mâu thuẫn cơ bản từ tiếp cận giới trong việc phát triển NNLNCLC của Việt Nam hiện nay Trên cơ sở đó, luận án đưa ra một số giải pháp thuộc về điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan chủ yếu nhằm phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay, trong đó tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến nhóm giải pháp đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực nữ chất lượng cao [38]

Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lương cao ở vùng kinh tế trọng

điểm Miền Trung, Luận tiến sĩ kinh tế phát triển, Viện chiến lược phát triển Luận án

đã xem xét toàn diện những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung, trong đó tác giả nhấn mạnh giải pháp về giáo dục

và đào tạo [41]

Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình

thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào

tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội Luận án trình bày những khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [29]

WB (1994), HE: The lessons of experience (Giáo dục ĐH: những bài học kinh

nghiệm), A WB publication, Washington, D.C.Đã đúc kết kinh nghiệm qua nghiên cứu GDĐH ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam về quản trị đại học ở cả cấp

hệ thống và cấp trường; chỉ ra chìa khóa thành công cho các chương trình cải cách GDĐH là xác định lại vai trò của Chính phủ và tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học công, đồng thời, khuyến khích quá trình tư nhân hóa, sự mở cửa thị trường GDĐH và các cách tiếp cận quản lý ít có sự chi phối của QLNN [120]

Christian Batal (1997)La gestion des ressources humaines dans le secteur public (Quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước) Qua cuốn sách, tác giả đã hệ thống hóa các lý

thuyết và kinh nghiệm thực tiễn được rút ra từ hoạt động đào tạo của mình ; làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực ; mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và ở khu vực nhà nước nói riêng ; các phương pháp và công cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công việc và năng lực làm việc [121]

Hayden M and Thiep L.Q (2006), “A vision 2020 for Vietnam”, International

HE, The Boston college center for international HE, number 44 summer 2006, 13.Đã đề xuất sự đổi mới GDĐH Việt Nam phải gắn với đổi mới công tác quản lý và đảm bảo quyền tự chủ cho trường ĐHCL; tự chủ đại học, chịu những thách thức và căng thẳng không chỉ do sự miễn cưỡng đối với việc từ bỏ sự kiểm soát trực tiếp của một bộ phận quản lý GDĐH mà còn do sự nhận thức chưa đầy đủ hàm ý thực sự của tự chủ, cả những đòi hỏi liên quan đến trách nhiệm xã hội cũng như cách thức quản lý hiệu quả trong hoàn cảnh mà nguồn vật lực và nhân lực tương xứng cho việc tự quản lý còn hạn chế [122]

pp.11-Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Cuốn sách là tập hợp

các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN[64]

Ngô Minh Tuấn (2013), Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở

Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Viện Nghiên cứu

quản lý kinh tế Trung ương Đề tài tập trung nghiên cứu QLNN trong phát triển nguồn nhân lực Trong đó, QLNN có nhiệm vụ và vai trò: định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển NNL: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực; và vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực[101]

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường đại học công lập

Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lý giáo dục, Nxb

Đại học sư phạm Các tác giả đã đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ĐNGV trong một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về

cơ cấu Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển ĐNGV từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu của ĐNGV trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, chú ý đến sự đồng thuận của ĐNGV mới để tạo điều kiện đủ cho ĐNGV phát triển bền vững [35]

Nguyễn Xuân Dũng (2007), Thực trạng một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 26 Bài viết đã đề cập đến quy mô đào tạo của nhà trường, thực trạng và một số biện pháp quản lý ĐNGV trường cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu Trong đó tác giả đưa ra các biện pháp như: Biện pháp quy hoạch ĐNGV; biện pháp sử dụng bố trí và sắp xếp ĐNGV; biện pháp tuyển dụng giảng viên; biện pháp đào tạo bồi dưỡng và phát triển ĐNGV; biện pháp kiểm tra, đánh giá, biện pháp quản lý[13]

Võ Thành Đạt (2009), Quản lý đội ngũ giảng viên trong các Học viện và trường Đại học công an nhân dân, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 42 Thông qua đó, tác giả đi sâu phân tích và chỉ ra một số vấn đề về thực trạng ĐNGV các trường đại học Công an nhân dân Những kết luận từ thực trạng làm cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó đáng lưu ý như giải pháp: Xây dựng kế hoạch dài hạn để phát triển đội ngũ giảng viên; đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên ở trình độ sau đại học [25]

Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp

ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay, luận án Tiến sĩ Quản lí giáo dục, Đại học giáo

dục, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận án đã hệ thống hoá lý thuyết về quản lý đào tạo nói chung, quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị nói riêng Trên cơ sở phân tích những đặc trưng của khoa học lý luận chính trị, luận án đã xác định mô hình cấu trúc năng lực, phẩm chất đặc thù của giảng viên lý luận chính trị Luận án đã phân tích, chỉ

ra những bất cập trong quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị hiện nay trong tương quan với những yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ đổi mới, đồng thời xác định nguyên nhân của những bất cập đó Luận án cũng đề cập đến những kinh nghiệm được đúc kết qua thực tiễn quản lý đào tạo của Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Khoa Giáo dục chính trị, trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Trung tâm Đào tạo, Bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội, phục vụ cho đối chiếu, so sánh, củng cố các

nhận định và cung cấp thêm cơ sở để luận án đề xuất các giải pháp quản lý đào tạogiảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay [99]

Võ Thành Đạt (2014), Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học

công an nhân dân, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Viện Khoa học giáo dục Việt

Nam Luận án đã hệ thống hóa được một số vấn đề cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên đại học như khái niệm quản lý và quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, luận án đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học Công an nhân dân trên các mặt: Quy hoạch đội ngũ GV, tuyển dụng sử dụng đội ngũ GV, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV, đánh giá, sàng lọc đội ngũ GV, cơ chế chính sách đối với GV Luận án đã đề xuất được 6 giải pháp quản lý đội ngũ GV các trường đại học Công an nhân dân[25]

Trần Văn Khởi (2011), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội

ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế - quản trịn kinh doanh ở nước ta hiện nay, Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế, Trường đại học thương mại

Luận án đã góp phần làm sáng tỏ một số lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng nói chung, các trường khối ngành kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay Trên cơ sở đó, luận

án đã đánh giá, phân tích và nhận định những ưu điểm, nhược điểm trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy của các trường cao đẳng để đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới [49]

Phạm Thế Kiên (2015), Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học

vùng ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia

Hà Nội.Luận án đã nghiên cứu và hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) trong các đại học vùng (ĐHV) ở Việt Nam, từ quá trình phát triển đến các lý thuyết hiện đại.Trên cơ sở lý luận và thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, để quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ để quản lý đội ngũ viên chức hành chính [45]

Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa

trong giai đoạn hiện nay, luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học giáo dục,

Đại học Quốc gia Hà Nội Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận của hoạt động đánh giá, đánh giá trong giáo dục, triết lý và nguyên tắc đánh giá giảng viên kiện quan trọng đảm

bảo chất lượng giáo dục đại học Phân tích thực trạng công tác đánh giá đội ngũ GVĐH

ở một số trường đại học để đánh giá và tổng kết thực tiễn Đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá GV theo các chức danh GV (GV, GVC, GVCC) làm ví dụ cho quy trình đánh giá Đề xuất quy trình đánh giá đội ngũ GVĐH theo hướng chuẩn hóa, vận dụng cụ thể vào các trường ĐH như một điều kiện để nâng cao và đảm bảo chất lượng giáo dục ĐH[3]

Michael Fullan và Andy Hargreaves đã xác định các phương diện của sự phát triển giáo viên trong cuốn “Teacher development and educational change” (1992): Phát triển tâm lý; phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển chu kỳ nghề nghiệp Theo Blackwell R, Blackmore P (2003), phát triển đội ngũ không nằm trong chiến lược của các trường đại học; các tác giả đưa ra nhiều giải pháp khác nhau về phát triển đội ngũ: Xây dựng các khoa thành những cộng đồng học tập và đào tạo giảng viên, khuyến khích việc dạy học dựa trên các kết quả nghiên cứu; đưa công nghệ thông tin vào quá trình bồi dưỡng đội ngũ và tạo các điều kiện hỗ trợ việc phát triển đội ngũ[124]

Day, C (1994) Planning for the professional development of teachersand schools:

a principled approach Teacher Educators' Annual Handbook, Brisbane: QUT:

108-133 Tác giả chỉ rõ những nguyên tắc để phát triển đội ngũ, nhấn mạnh việc phát triển chuyên môn cho giảng viên là cần thiết nhất Mục đích và các giải pháp phát triển chuyên môn cho giảng viên là: Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển đội ngũ; đào tạo các kiến thức và kĩ năng cơ bản về sư phạm và quản lí; phát triển mạng lưới chuyên môn dạy học; khuyến khích các lực lượng tham gia phát triển đội ngũ [125]

Lê Đức Ngọc (2004), Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp, Nxb Đại học

Quốc gia Hà Nội Cuốn sách này bao gồm các bài tham luận tuyển chọn từ các hội thảo quốc gia hay quốc tế của tác giả Tác giả đã trình bày các quan điểm và giải pháp về giáo dục đại học cho giai đoạn 1995-2010 với mục đích đóng góp làm tài liệu tham khảo cho các giang viên, các nhà quản lý đại học và các học viên thuộc các chuyên ngành giáo dục và quản lý giáo dục Có 2 lý do chính phải quan tâm hàng đầu về phát triển ĐNGV các trường đại học đó là: (1) Trình độ đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh

tế hàng hóa; (2) Chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [66]

Đinh Thị Minh Tuyết (2010), Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

đại học, Tạp chí Giáo dục, số 250.Tác giả có quan điểm khi xem nhà giáo ở bậc đại

học là lực lượng nòng cốt xây dựng cho sinh viên thế giới quan, nhân sinh quan tiến

bộ, trang bị tri thức và phương pháp tư duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo cho người học, tác giả nhận định, để nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cần tập trung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo hướng chuẩn hoá và hiện đại hoá; việc bố trí, sử dụng nhà giáo phải hợp lý, coi trọng năng lực sáng tạo thực

sự về chuyên môn nghiệp vụ đồng thời phải tạo lập hệ thống động lực cho đội ngũ nhà giáo [104]

Nguyễn Kiều Oanh (2010), Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu

khoa học trong cơ sở giáo dục đại học - Kinh nghiệm từ đại học quốc gia Hà Nội, Tạp

chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội và nhân văn số 26, tr 107-111 Bài viết đã đưa ra cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong

cơ sở giáo dục đại học, nhân lực khoa học công nghệ trong các trường đại học, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại đại học quốc gia Hà Nội, trong đó tác giả đưa ra các nội dung như: tuyển dụng; quản lý và sử dụng giảng viên; đào tạo bồi dưỡng giảng viên Đối tượng nghiên cứu chính của bài viết mà tác giả hướng tới là đội ngũ giảng viên thuộc trường đại học quốc gia Hà Nội nhưng tác giả không đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Nguyễn Hữu Lam (?), Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất

lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ trí thức, truy cập ngày 12/8/2016 từ http://www.cemd.ueh.edu.vn/? Bài viết của tác giả tập trung đề cập đến kinh nghiệm đổi mới giáo dục và đào tạo đại học và cao đẳng tại Hoa kỳ, từ đó tác giả đặt ra yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo đại học và cao đẳng tại Việt nam hiện nay Muốn vậy, theo tác giả phải phát triển giảng viên là một trong những nhân tố bức bách quyết định việc nâng cao chất lượng dạy và học và phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt nam hiện nay.Trong việc phát triển các năng lực giảng dạy cho giảng viên, cần chú trọng đến các năng lực sau:Xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học; các năng lực

sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn của mình; Năng lực truyền đạt; năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định; năng lực quản lý xung đột

và đàm phán; năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy; năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân [56]

Nguyễn Thị Giáng Hương (2010),Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục

- đào tạo đại học, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2010, tr 55 Bài viết nhận định: chất

lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học nằm ở cả bên trong và bên ngoài Bên trong, đó là trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, nghề nghiệp; trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào

trong giảng dạy tiềm ẩn bên trong bản thân mỗi cá nhân, do quá trình đào tạo và tự đào tạo mà nên Bên ngoài là hiệu quả công tác quản lý và hiệu quả của mỗi giờ giảng Do vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục trong các trường đại học cần tập trung vào các giải pháp: đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ và giảng viên trong các trường đại học; đổi mới công tác quản lý, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong các trường; phát triển kinh tế, tạo điều kiện để tăng thu nhập, nâng cao đời sống, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cán bộ, giảng viên; thực hiện chính sách ưu đãi đối với đội ngũ cán bộ,

giảng viên [38]

Trần Đức Nhân (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục

ở Học viện Chính trị, truy cập ngày 12/8/2016 từ

http://www.qdnd.vn/chinh-tri/cac-

van-de/phat-trien-doi-ngu-giang-vien-can-bo-quan-ly-giao-duc-o-hoc-vien-chinh-tri-480281 Bài viết của tác giả khái quát về thực trạng về đôi ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục tại Học viện Chính trị Muốn phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục theo tác giả mỗi trường cần tập trung vào các giải pháp như: chủ động làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng toàn diện cho ĐNGV và cán

bộ QLGD; xây dựng môi trường sư phạm quân sự lành mạnh, quan tâm chăm lo tạo điều kiện để ĐNGV và cán bộ QLGD phát triển và cống hiến; Phát huy vai trò của cấp

ủy, chỉ huy các cấp trong quản lý, đánh giá, sử dụng cán bộ, kết hợp chặt chẽ đánh giá cán bộ với đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ của giảng viên, cán bộ QLGD; Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, cán bộ thuộc quyền [62]

Phạm Xuân Hùng (?), Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục

đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục, truy cập ngày

28/3/2016 từ giang-vien-quan-ly-giao-duc-dap-ung-yeu-cau-dao-tao-boi-duong-nguon-nhan-luc-quan-ly-giao-duc.htm Bài viết của tác giả đề cập đến nội dung vai trò của giảng viên quản lý giáo dục Năng lực của giảng viên quản lý giáo dục trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục trong đó bao gồm các năng lực như: năng lực chung và năng lực phát triển của giảng viên quản lý giáo dục; năng lực của giảng viên quản lý giáo dục trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục (năng lực chuyên môn; năng lực giảng dạy; năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ; năng lực tư vấn thực hiện các dịch vụ quản lý giáo dục) [43]

http://text.123doc.org/document/2740453-phat-trien-nang-luc-doi-ngu-Trần Đình Sử(?), Lối thoát nào cho giáo dục Đại học Việt Nam, truy cập ngày

28/3/2016 từ

http://www.chungta.com/nd/tu-lieu-tra-cuu/loi_thoat_nao_cho_giao_duc_dai_hoc_viet_nam.html

Bài viết đã nhận định: Đội ngũ giảng viên cốt cán hiện nay chủ yếu được đào tạo trong nước Nhược điểm trầm trọng của họ là không tinh thông ngoại ngữ, ít vốn liếng văn hoá Âu Mỹ và ít có quan hệ khoa học với các trường Đại học Âu Mỹ Nếu bỏ rơi nốt thế hệ này thì sự hẫng hụt giảng viên sẽ kéo dài thêm trong vài thập kỷ nữa Độ tuổi của thế hệ này trung bình từ 35 - 50 tuổi Cần có kế hoạch gấp rút cho thế hệ này được

đi tu nghiệp ở các nước Âu Mỹ trong vòng từ 1 - 3 năm, trang bị lại ngoại ngữ và kiến thức khoa học, trên cơ sở đó họ sẽ có đủ điều kiện phát huy vai trò cốt cán trong đào tạo cho đất nước trong khoảng 10 - 15 năm tới Muốn nâng cao chất lượng đào tạo Đại học trước mắt thì phải có chính sách đúng đắn đối với thế hệ cốt cán hiện nay Tiếp theo cần có chính sách đào tạo các thế hệ kế tiếp Chế độ đãi ngộ thấp nên không khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ và chất lượng đào tạo, không tính đến nhu cầu trang bị và sử dụng các phương tiện kĩ thuật tối thiểu như máy vi tính, đi tham quan, trao đổi khoa học với nước ngoài [110]

Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở

vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, luận án

Tiến sĩ Quản lí giáo dục, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận án đánh giá thực trạng và đã đưa ra được: Bức tranh tổng thể về GDĐH và ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL; Tình hình phát triển ĐNGV trong thực tiễn, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển ĐNGV mà các trường ĐH ở vùng ĐBSCL đã áp dụng trong thực tế; Đã đề xuất mô hình cấu trúc nhân cách mới của người giảng viên trong thời đại kinh tế tri thức; đưa ra được những yêu cầu về phẩm chất và năng lực đối với giảng viên nhằm đáp ứng nhiệm vụ đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Luận án đã nhấn mạnh giải pháp mới về hoạt động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐH ở vùng ĐBSCL trong lĩnh vực phát triển đội ngũ, trên cơ sở hợp tác, hỗ trợ tạo thành mạng lưới ĐNGV Luận án đưa ra giải pháp liên kết ĐNGV giữa các trường ĐH ở vùng ĐBSCL để tạo thành mạng lưới, giải pháp mới về hoạt động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐH ở vùng ĐBSCL trong lĩnh vực phát triển đội ngũ, trên cơ sở hợp tác, hỗ trợ tạo thành mạng lưới ĐNGV [28]

Nguyễn Thế Dân (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư

phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Viện

Khoa học giáo dục Việt Nam Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật (ĐHSPKT) theo tiếp cận năng lực Luận án đã đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV các trường ĐHSPKT và thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT Luận án đã đưa ra được các giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao của các trường ĐHSPKT, trong đó giải pháp “Đề xuất xâydựng khung năng lực nghề nghiệp ĐNGV các trường ĐHSPKT” có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, căn cứ vào khung năng lực này luận án đã đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho mỗi giảng viên [10]

Thái Huy Bảo (2014), Phát triển đội ngũ giảng viên bộ môn phương pháp giảng

dạy trong các trường/khoa đại học sư phạm, luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục, Trường

Đại học Vinh Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển ĐNGV nói chung, ĐNGV bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường/khoa Đại học sư phạm nói riêng.Đánh giá một cách toàn diện thực trạng ĐNGV bộ môn phương pháp giảng dạy

và phát triển ĐNGV bộ môn phương pháp giảng dạy ở các trường/khoa Đại học sư phạm.Xây dựng hệ thống các giải pháp phát triển ĐNGV bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường/khoa Đại học sư phạm như: thực hiện công tác quy hoạch, tuyển chọn; xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực sự phạm; tạo động lực làm việc cho ĐNGV [1]

Hội thảo về “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập” do Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam tổ chức tại TP Hồ Chí Minh tháng 4 năm 2009, đã có sự tham gia của 18 đại diện trường đại học ngoài công lập trong phạm

vi cả nước Trong bài tham luận của TS Nguyễn Hải Thập - Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục Bộ GD&ĐT đã xác định giảng viêngiữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo đại học Nhà nước cần phải có khung chính sách phát triển

GV làm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục ở các cơ sở ĐHNCL, bao gồm chính sách tuyển dụng và quản lý GV; chính sách đào tạo bồi dưỡng GV; chính sách tiền lượng, phụ cấp và chính sách thu hút khác.[102, tr.6-10] Bộ GD&ĐT đầu tư đào tạo ĐNGV cho tất cả các loại trường và có trách nhiệm cung cấp đủ số lượng và chất lượng, khi nhà nước đầu tư cho GD thì đây được xác định là trọng tâm và là khâu then chốt, các trường có trách nhiệm sử dụng, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng GV

1.1.3 Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển giảng viên các trường đại học công lập

Phan Văn Kha (2007), Giáo trình quản lý nhà nước về giáo dục, Nxb Đại học

Quốc gia, Hà Nội Cuốn sách cung cấp cho người đọc những kiến thức cơ bản, đại cương cơ bản về quản lý, quản lý giáo dục, QLNN về giáo dục, nội dung và các cơ quan QLNN về giáo dục, tổ chức hệ thống giáo dục quốc dân và cơ cấu khung giáo dục quốc dân của Việt Nam và một số nước trên thế giới Một số nội dung cụ thể trong QLNN về giáo dục, kỹ thuật và một số phương pháp xây dựng chiến lược phát triển giáo dục hiện đang được sử dụng rộng rãi trên thế giới dùng để tham khảo trong quá trình xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nước ta đến năm

2020 [47]

Tiếp cận từ góc nhìn lý thuyết kinh tế học, tác giả Phạm Đức Chính trong nghiên cứu “Vai trò quản lý của nhà nước trong giáo dục đại học - góc nhìn từ lý thuyết kinh tế học hiện đại” đã khẳng định: “Trong vai trò quản lý, một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà nước là tạo ra những cơ sở pháp lý cho các hoạt động giáo dục, đào tạo được xã hội hóa” Nói cách khác, theo tác giả, Nhà nước là chủ thể tạo ra chính sách để GDĐH có thêm nguồn lực để phát triển Tác giả cũng khẳng định

về tầm quan trọng của chính sách QLNN khi cho rằng: “Một chính sách đúng đắn dành cho giáo dục thì lợi ích nhận được của cả xã hội sẽ tăng lên trong tương lai, ngược lại, bất kỳ sự sai lầm nào trong giáo dục thì kết quả không chỉ đem đến những hậu họa vô cùng nguy hại cho hệ thống giáo dục quốc dân, mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, giữ gìn bản sắc văn hóa, cũng như tinh thần độc lập tự chủ của cả một dân tộc” Điều này đòi hỏi các chính sách QLNN đối với GDĐH phải thực sự tạo ra động lực cho phát triển của nền GDĐH, đem đến một nền GDĐH có chất lượng, muốn vậy Nhà nước cấn có chính sách để phát triển ĐNGV

Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại

học - Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học số 28 Từ việc

đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác QLNN về ĐNGV trong trường đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội và phát triển ĐNGV có đủ số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH ở nước ta hiện nay Trong đó tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến nhóm giải pháp nhằm phát triển ĐNGV đại học hiện nay, như: Thực hiện việc “luật hóa” các quan điểm, chủ trương của Đảng về việc xây dựng và phát triển ĐNGV trong trường đại học - nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục Cụ thể là: Tôn vinh nhà giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí xã

hội của nhà giáo; Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, xây dựng các trường sư phạm để bảo đảm đủ số lượng nhà giáo ở mọi cấp học, trình độ đào tạo, các đối tượng đặc biệt trong xã hội; Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Quản lý, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục [36]

Lê Thị Phương Nam (2009), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015 Đề tài đã đạt được những kết quả đáng

ghi nhận trong việc đánh giá chung về thực trạng ĐNGV đại họchiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển ĐNGV giai đoạn 2010-2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học.Để phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng, bảo đảm sự kết nối một cách nhuần nhuyễn giữa các thế hệ, trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận

cơ bản về chất lượng ĐNGV, thực trạng đội ngũ ĐNGV hiện nay, đề tài đã tập trung kiến nghị thực hiện tốt một số giải pháp sau: Thứ nhất, đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về tuyển dụng ĐNGV; Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp của ĐNGV; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo và đào tạo lại đối với ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng của giảng viên cả về năng lực chuyên môn lẫn kiến thức, nghiệp vụ sư phạm;Thứ ba, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV tương xứng với thành tích

và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và điều kiện cho ĐNGV nâng cao năng lực, trình độ

Trần Khánh Đức (2008), Chính sách Quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên

đại học Việt Nam Bài viết của tác giả tập trung giải quyết các vấn đề quan trong như:

mạng lưới cơ sở GDĐH; QLNN hệ thống các trường đại học; so sánh các chính sách quốc gia về giáo dục trước và sau khi đổi mới; mô hình tổng thể người giảng viên đại học; những yêu cầu, nhiệm vụ của nhà giáo theo Luật Giáo dụcViệt Nam 2005; các chính sách của nhà nước Việt Nam đối với nhà giáo; chiến lược phát triển ĐNGV đại học ở Việt Nam [26]

Trần Tuấn Duy (2015), Lý luận và thực trạng quản lý nhà nước đối với đội ngũ

giảng viên Học viện Cán bộ thành phố Hồ Chí Minh, truy cập ngày 12/8/2016

từhttp://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/dien-dan-cong-tac-tu-phap.aspx?ItemID=54 Bài viêt của tác giả đề cập đến một số nội dung cơ bản về QLNN về ĐNGV Học viện Cán bộ thành phố Hồ Chí Minh, Thực trạng QLNN về ĐNGV Học viện Cán bộ thành

phố Hồ Chí Minh: Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch giảng viên; Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; Công tác tuyển dụng ĐNGV; Công tác kiểm tra, đánh giá đối với giảng viên Từ thực trạng đó tác giả đã đưa ra hai nhóm giải pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về pháp lý; Nhóm giải pháp tăng cường hiệu quả công tác QLNN đội ngũ giảng viên Học viện[15]

Trong các giải pháp đề xuất tại hội thảo “Các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng giáo dục đại học” do Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Báo Giáo dục và Thời đại tổ chức, TS Trần Đăng Thao cho rằng đổi mới tư duy là điều kiện tiên quyết, trong đó đổi mới quản lý là nhiệm vụ hàng đầu trong bước đột phá của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam Muốn phát triển GDĐH Việt Nam, tất yếu phải củng cố và phát triển đội ngũ quản lý, với yêu cầu những người này phải giàu năng lực tư duy đổi mới, giàu trí tuệ và khoa học; nếu không chuẩn bị tốt đội ngũ quản lý thì các điều kiện và thành tố tiếp theo dẫu có được chuẩn bị tốt và chu đáo đến đâu cũng không thể nào tạo

ra một hệ thống giáo dục tốt đẹp được Đội ngũ quản lý được tác giả đề cập ở đây bao gồm các nhà quản lý giáo dục ở tầm vĩ mô (quản lý nhà nước) và quản lý giáo dục ở tầm vi mô (quản lý các cơ sở GDĐH)

Đoàn Văn Dũng (2015), Quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học, Luận

án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia Luận án đã làm rõ các vấn đề chất lượng GDĐH, sự thay đổi trong quan niệm về chất lượng GDĐH trên thế giới và ở Việt Nam, đưa ra quan niệm về chất lượng GDĐH theo cách tiếp cận của luận án Làm rõ vai trò của nhà nước đối với chất lượng GDĐH trên cơ sở phân tích vài trò của Nhà nước theo lý thuyết hệ thống, lý thuyết kinh tế học Phân tích các nội dung QLNN về chất lượng GDĐH, luận giải các nhân tố tác động đến hiệu quả QLNN về chất lượng GDĐH Nghiên cứu, đánh giá thực trạng QLNN về chất lượng GDĐH Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về chất lượng GDĐH Muốn năng cao chất lượng GDĐH hiện nay, tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý trường đại học

Luận án tiến sĩ Luật học “Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về giáo dục đại học” của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Thu Hà đã chỉ ra cơ sở lý luận về hiệu lực quản

lý nhà nước về giáo dục đại học Theo tác giả, hiệu lực QLNN là thực hiện đúng chức năng, quyền lực của cơ quan QLNN về GDĐH khi ban hành các quyết định đúng thẩm quyền, phù hợp với quy luật khách quan, tác động tích cực đến GDĐH, được cấp dưới, các cơ sở GDĐH và nhân dân thực hiện nghiêm túc nhằm đạt mục tiêu đã định Luận

án cũng trình bày thực trạng QLNN về GDĐH; xây dựng VBQPPL, về tổ chức bộ máy, về tổ chức thực hiện văn bản pháp luật, về thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp

luật Trên cơ sở thực trạng này, tác giả đã đưa ra quan điểm, mục tiêu và giải pháp nâng cao hiệu lực QLNN về GDĐH Các giải pháp được đề cập đến bao gồm: đổi mới

tư duy QLNN về GDĐH, kiện toàn bộ máy quản lý, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện chính sách nhằm hướng đến thúc đẩy sự phát triển của GDĐH[32]

Xác định vai trò then chốt của việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý

là đúng đắn, tuy nhiên việc hoàn thành các mục tiêu đề ra cũng là một thách thức lớn Quyết định 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về “Xây dựng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giai đoạn 2005-2010” đã nêu các chỉ tiêu kế hoạch cho năm 2010: tỷ

lệ SV/GV phải là 20, tỷ lệ TS/GV phải là 25%; thế mà trong thực tế năm 2009 các con

số tương ứng là 29 và 10,6%, tức là quá xa so với kế hoạch Các trường đại học gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát triển ĐNGV: ngân sách không đảm bảo để tuyển đủ số lượng, lương thấp không thu hút được người giỏi, để có một giảng viên giỏi cần hàng chục năm đào tạo, bồi dưỡng

1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu đã tổng quan

1.2.1 Những vấn đề đã được đề cập và làm rõ

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và QLNN về NNL nói

chung đã tập trung làm rõ nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức Các nghiên cứu này đã chỉ rõ vị trí, vai trò, ý nghĩa của quản lý, phát triển và QLNN về NNL và đều có những nhận thức chung cơ bản như các tổ chức cần tập trung nâng cao chất lượng NNL và coi trọng NNL là lợi thế so sánh và cạnh tranh trong việc thích ứng với môi trường luôn biến đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của mình Các nghiên cứu này cũng đã tập trung phân tích và làm rõ các chức năng cơ bản của quản lý, phát triển và QLNN về NNL nói chung như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bổi dưỡng, chế độ chính sách…Các nội dung này có ý nghĩa quan trọng để nghiên cứu sinh tiếp cận, nghiên cứu luận án gắn với yêu cầu phát triển ĐNGV các trường ĐHCL phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển ĐNGV các trường

ĐHCL đã đưa ra những yêu cầu về xây dựng và phát triển ĐNGV phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích và đánh giá các nội dung quản lý và phát triển ĐNGV dưới góc độ quản lý của cơ

sở GDĐH như quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc, thực hiện chế độ chính sách đối với ĐNGV Các nội dung này sẽ là cơ sở quan trọng để nghiên cứu sinh tiếp cận phân tích và đánh giá các nội dung quản lý trên góc độ tiếp cận của QLNN

Thứ ba, các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt

khoa học, lý luận xây dựng nên một hệ thống lý thuyết khá đầy đủ quản lý, QLNN, phát triển, phát triển nguồn nhân lực nói chung, quản lý và phát triển ĐNGV nói riêng Trong đó đã làm sáng tỏ khái niệm quản lý, QLNN, phát triển, phát triển ĐNGV, vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên, nội dung quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên được tiếp cận ở khía cạnh quản lý của các trường đại học Như vậy, với đóng góp có giá trị này thì về cơ bản khái niệm quản lý, QLNN, phát triển, phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV nói riêng sẽ được kế thừa trong nghiên cứu của luận án và được cụ thể hóa để làm sáng tỏ nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

ở Việt Nam

Thứ tư, các công trình đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản

lý về phát triển ĐNGV, thực trạng về số lượng, chất lượng ĐNGV một số trường đại học, cao đẳng, thực trạng về quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV, thực trạng việc tuyển dụng và sử dụng ĐNGV, thực trạng về việc đánh giá ĐNGV, thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Trên cơ sở đó các công trình phần nào đã tập trung vào việc đánh gia những ưu điểm, nhược điểm của công tác quản lý và phát triển ĐNGV của các trường Từ đó các tác giả cũng đã đề xuất một số nhóm giải pháp dành cho các trường để tiếp tục quản lý và phát triển ĐNGV trong thời gian tới

1.2.2 Những vấn đề chưa được đề cập hoặc được đề cập nhưng chưa được làm

Cách tiếp cận của các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng của khoa học hành chính và QLNN Chính vì vậy, nội dung của các nghiên cứu về trách nhiệm Nhà nước đối với phát triển ĐNGV các trường ĐHCL chưa được đề cập Các luận án, các bài viết thường tập trung vào khía cạnh mô tả, phân tích một số nội dung về phát triển ĐNGV, chưa luận giải về tính phù hợp của các nội dung quản lý, biện pháp quản lý, gắn với đặc thù của Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV

Hạn chế lớn nhất của các công trình nghiên cứu ở trên là chỉ đề cập, xem xét dưới góc độ quản lý phát triển ĐNGV của các trường đại học, cao đẳng chứ chưa nghiên cứu một cách cụ thể, đầy đủ, toàn diện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam Các công trình nghiên cứu được đề cập ở trên chỉ dừng lại ở việc nội dung quản lý phát triển giảng viên của các trường như: quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; tuyển dụng và sử dụng ĐNGV; đánh giá ĐNGV; đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; chế độ, chính sách đối với ĐNGV

Qua tổng quan cho thấy hiện nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách công phu, đầy đủ và toàn diện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL dưới góc độ tiếp cận từ phía Nhà nước Từ thực tiễn đó, đã xuất hiện một khoảng chống cả

về mặt lý luận cũng như thực tiễn cần phải nghiên cứu QLNN về phát triển ĐNGV đại công lập ở Việt Nam hiện nay Tiếp cận dưới góc độ QLNN thì Nhà nước có vai trò, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn như thế nào đối với các nội dung: Xây dựng, ban hành VBQPPL về phát triển ĐNGV; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; Hướng dẫn và tổ chức triển khai VBQPPL về phát triển ĐNGV; Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; Các nguồn lực để phát triển ĐNGV; Thanh tra, kiểm tra

về phát triển ĐNGV Nhà nước sử dụng các công cụ và biện pháp nào để quản lý? Nhà nước cần phải làm gì để hoàn thiện công tác QLNN về phát triển ĐNGVđại học công lập ở Việt Nam hiện nay? Nhà nước cần phải có chính sách như thế nào nhằm thu hút, phát huy tốt vị trí, vai trò của giảng viên các trường đại học trong xu thế hội nhập, phát triển như hiện nay?

1.2.3 Hướng nghiên cứu của luận án:

Qua tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến luận án đã cho thấy số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV các trường ĐHCL chưa đảm bảo yêu cầu Các công trình nghiên trước đó cũng chưa nghiên cứu đầy đủ, toàn diện, thấu đáo hoạt động quản

lý của các cơ quan có thẩm quyền về phát triển ĐNGV Trong thời gian tới cần có những giải pháp nào nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL Đó chính là những khoảng chống cần phải khỏa lập cả về mặt lý luận cững như thực tiễn cần phải giải quyết Trên cơ sở đó, luận án của nghiên cứu sinh tập trung vào các hướng sau:

- Nghiên cứu thực trạng số lượng, chất lượng ĐNGV các trường ĐHCL;

- Thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL;

- Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL;

- Xây dựng các quan điểm và hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL

Kết luận chương 1

Chương 1, luận án đã tổng quan về tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung, các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường đại học công lập, Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển giảng viên các trường đại học công lập Qua đó, luận án đánh giá kết quả nghiên cứu các công trình đã có của các tác giả trong và ngoài nước đã tập trung làm rõ nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức, đưa ra được nhưng yêu cầu xây dựng và phát triển ĐNGV phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và cơ cấu, xây dựng được hệ thống lý luận về quản lý, quản lý nhà nước nói chung, nội dung quản lý và phát triển ĐNGV tiếp cận dưới góc

độ quản lý của các trường Chỉ ra được bất cập, hạn chế của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như: Các công trình mới chỉdừng lại nghiên cứu ở các trường đại học lớn, hay các trường đại học, cao đẳng vùng, khu vực hoặc các trường đại học thuộc một bộ quản lý, thậm chí có những nghiên cứu chỉ dung lại ở góc độ của một trường Cách tiếp cận của các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng của khoa học hành chính

và QLNN.Hạn chế lớn nhất của các công trình nghiên cứu ở trên là chỉ đề cập, xem xét dưới góc độ quản lý phát triển ĐNGV của các trường đại học, cao đẳng Qua những hạn chế, bất cập nêu trên luận án tiếp tục đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo mà các nghiên cứu trước chưa đề cập, hoặc có đề cập nhưng chưa được làm rõ

Chương 2

CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 2.1 Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập và phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

2.1.1 Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập

2.1.1.1 Khái niệm giảng viên trường đại học công lập

Đại học là cơ sở giáo dục bao gồm các khoa, bộ môn và tương đương thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau phục vụ mục tiêu đào tạo sinh viên có trình độ đại học

Cơ sở GDĐH gồm đại học công lập và đại học tư thục

ĐHCL ở Việt Nam bao gồm có Đại học quốc gia, Đại học vùng, Đại học trực thuộc các Bộ, ngành và Đại học trực thuộc tỉnh/thành phố Các trường ĐHCL thuộc sở hữu của Nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất ĐHCL có tư cách pháp nhân chịu sự quản lý của Bộ GD&ĐT về các vấn đề liên quan đến GDĐH

Như vậy, ĐHCL là cơ sở GDĐH do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất Trong đó, nguồn kinh phí hoạt động tùy thuộc vào loại hình cơ sở GDĐH và

cơ chế trao quyền tự chủ tài chính do Nhà nước quy định

Giảng viên là một cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy của mình, tham gia tích cực vào NCKH và đời sống xã hội

Giảng viên giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,

có chất lượng chương trình đào tạo; nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; tôn trọng nhân cách của người học, đối

xử công bằng với người học; tham gia giảng dạy và NCKH tại các cơ sở GDĐH; được

bổ nhiệm vào chức danh giảng viên, được phong tặng các danh hiệu cao quy trong lĩnh vực hoạt động

Như vậy, giảng viên là người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và NCKH, được bổ nhiệm vào chức danh giảng viên và làm việc tại các cơ sở GDĐH

GVĐH công lập là viên chức, vì vậy theo Luật Viên chức năm 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn

vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật GVĐH công lập là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và NCKH ở bậc đại học, sau đại học thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐHCL[52].

Theo Khoản 3 Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 quy định GVĐH: Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GDĐH gọi là giảng viên Theo Điều 54 Luật Giáo dục đại học năm

2012 quy định GVĐH: Giảng viên trong cơ sở GDĐHlà người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục; Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư; Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên[50]

Điều 2 Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của BộGD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định về mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập bao gồm(3): Giảng viên (Hạng III, Mã số: V.07.01.03); Giảng viên chính (Hạng II, Mã số: V.07.01.02) và giảng viên cao cấp (Hạng I, Mã số: V.07.01.01)nhưng Luật GDĐH quy định về giảng viên gồm (5): Trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư[89]

Từ sự phân tích trên có thể hiểu giảng viên ĐHCL như sau:

Giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên môn, đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giảng viên làm việc tại các cơ sở GDĐH công lập đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy và NCKH

2.1.1.2 Khái niệm đội ngũ giảng viên trường đại học công lập

- Đội ngũ là: “Tập thể người trong một tổ chức có quy củ”[37] Như vậy đội ngũ công chức, viên chức và người lao động đang làm việc trong bộ máy của trường ĐHCL gồm các thành phần:

+ Ban Giám hiệu – Công chức lãnh đạo, chỉ đạo có nhiệm vụ vạch ra đường lối, định hướng cho quá trình tổ chức hoạt động hướng tới tương lai với mục tiêu dài hạn của trường;

+ Trưởng, phó các khoa, phòng, trung tâm – Viên chức quản lý có nhiệm vụ giúp Ban Giám hiệu điều hành các công việc cụ thể để vận hành tổ chức;

+ Viên chức trợ giúp cho quản lý có nhiệm vụ thực hiện những công việc về chuyên môn

+ Giảng viên có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và tham gia các hoạt động quản lý, phục vụ xã hội;

+ Nghiên cứu viên: Làm việc tại các trung tâm trực thuộc trường đại học