CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý phản ánh sự thiếu thốn và mong muốn được thỏa mãn, đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội Mỗi cá nhân sẽ có những nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống và trình độ nhận thức của họ.
Nhu cầu xuất phát từ cảm giác thiếu hụt mà mỗi cá nhân cảm nhận, từ đó kích thích họ hành động Mức độ của nhu cầu sẽ ảnh hưởng đến khả năng chi phối và định hướng hành vi của con người.
Kiểm soát nhu cầu là yếu tố quan trọng trong quản lý, cho phép kiểm soát cá nhân Nhận thức có ảnh hưởng lớn, vì khi nhận thức cao, khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu sẽ được nâng cao.
Nhu cầu có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và hành vi con người, là chủ đề được nhiều ngành khoa học nghiên cứu Nó đóng vai trò quan trọng trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên, người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Khi đáp ứng một nhu cầu nào đó, cá nhân thường phát sinh thêm nhu cầu mới theo định hướng của người quản lý, giúp họ có khả năng điều khiển và quản lý nhân viên hiệu quả hơn.
1.1.2 Khái niệm về động cơ
Động cơ là yếu tố quan trọng giúp cá nhân sẵn sàng và quyết tâm nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả, từ đó thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
1.1.3 Khái niệm về động lực lao động
Động lực là yếu tố quan trọng giúp cá nhân nỗ lực đạt được mục tiêu Nó thể hiện sự khát khao và cam kết tự nguyện của mỗi người để phát huy tối đa khả năng, hướng tới việc hoàn thành cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
1.1.4 Khái niệm về tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là sự kết hợp của các biện pháp và hành vi của tổ chức cùng với các nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tinh thần tự nguyện của nhân viên trong việc nỗ lực đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực lao động có liên quan
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm loại chính, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Ông cho rằng con người luôn khao khát thỏa mãn những nhu cầu này để đạt được sự phát triển toàn diện.
Học thuyết này chỉ ra rằng con người sẽ theo đuổi những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, chúng sẽ không còn tạo động lực Do đó, người lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi nhân viên thông qua việc tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say và tận tâm hơn Ý nghĩa chính của học thuyết này là nhà quản trị cần quan tâm sâu sắc đến nhân viên, hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của họ để đáp ứng đúng nhu cầu, qua đó tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực [8, tr.35])
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Theo Frederick Herzberg, sự thỏa mãn công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tố độc lập, không có mối liên hệ với nhau Ông phân chia các yếu tố này thành hai nhóm riêng biệt.
Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Herzberg nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho nhân viên, cần tập trung vào thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này giúp người lao động cảm thấy có giá trị và động lực trong công việc.
“sự tưởng thưởng” bên trong
1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Thuyết công bằng nhấn mạnh sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ trong môi trường làm việc Mỗi người lao động mong muốn được đối xử công bằng và thường so sánh sự đóng góp của bản thân với quyền lợi mà họ nhận được, cũng như với sự đóng góp và quyền lợi của đồng nghiệp Họ đánh giá tỷ suất đầu vào – đầu ra của mình so với người khác; nếu tỷ suất này tương đương, họ cảm thấy công bằng, ngược lại, nếu không, họ sẽ cảm thấy bất công Sự công bằng được cảm nhận khi mọi người thấy rằng những gì họ bỏ ra tương xứng với những gì họ nhận lại.
Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của từng cá nhân trong tổ chức Học thuyết này nhấn mạnh rằng mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng, vì vậy doanh nghiệp và nhà quản lý cần đánh giá đúng mức độ đóng góp của nhân viên Việc phân phối quyền lợi phải công bằng, tránh định kiến hay thiên vị, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích động lực cho nhân viên.
Học thuyết này khẳng định rằng cường độ hành động của con người phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Kỳ vọng này chính là động lực thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ và phát huy tối đa khả năng của mình.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần giúp họ nhận thức rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa thành tích và kết quả hoặc phần thưởng Hơn nữa, việc tạo ra sự hấp dẫn cho các kết quả và phần thưởng là điều cần thiết để khuyến khích người lao động.
Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực[8, tr.37]) 1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực (B F Skinner)
Học thuyết này chỉ ra rằng hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, trong khi hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường không lặp lại Thời gian giữa hành vi và phần thưởng hoặc hình phạt càng ngắn, hiệu quả điều chỉnh hành vi càng cao Mặc dù hình thức phạt có thể loại bỏ hành vi không mong muốn, nhưng nó cũng có thể dẫn đến sự chống đối từ người lao động, làm giảm hiệu quả so với hình thức thưởng Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng công cụ thưởng phạt công bằng và hiệu quả, đồng thời chú trọng đến việc ghi nhận và thưởng cho những thành tích tốt.
Có nhiều học thuyết tạo động lực với những ưu điểm và nhược điểm riêng Để đạt hiệu quả cao, cần linh hoạt áp dụng các học thuyết này, nhằm khuyến khích người lao động phù hợp với tình hình cụ thể của từng đơn vị.
Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Theo học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, con người bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến cao Nhóm nhu cầu mạnh nhất của người lao động tại một thời điểm sẽ dẫn đến hành động của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực thúc đẩy hành động Hành vi làm việc của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu như mong muốn mức lương cao, cơ hội thăng tiến và được tôn trọng Để tạo động lực làm việc, cần xác định nhu cầu và mong muốn của họ, đặc biệt là nhu cầu ưu tiên hàng đầu, từ đó đưa ra biện pháp thỏa mãn một cách phù hợp.
Để đạt được mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp, cần xác định các mục tiêu cụ thể trong quản trị nhân lực, trong đó tập trung vào việc tạo động lực cho lao động Điều này sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng công việc và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Các chính sách của tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng để họ làm việc hăng say và sáng tạo Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu động lực cần được tiến hành thường xuyên, bao gồm việc đánh giá, kiểm tra khả năng hoàn thành và tính hiệu quả của các biện pháp áp dụng, nhằm đạt được kết quả tốt nhất.
Người quản lý đặc biệt cần xác định nhu cầu chính của người lao động tại từng thời điểm để áp dụng các biện pháp kích thích và chính sách đãi ngộ phù hợp, mang lại lợi ích cho cả hai bên Việc theo dõi và quan sát hoạt động của người lao động thông qua các tổ chức như Đoàn, Đảng, Công đoàn, và các nhóm khác sẽ tạo ra môi trường để họ chia sẻ tâm tư và nguyện vọng Điều này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động mà còn tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau Dựa trên những thông tin này, người sử dụng lao động có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực hiệu quả hơn.
1.3.2 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động
Tổ chức sẽ triển khai các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, động lực làm việc của họ sẽ tăng lên, từ đó họ sẽ tập trung vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.3.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động Động lực lao động là yếu tố quan trọng dẫn đến việc tăng năng suất lao động
Tăng năng suất lao động không chỉ nâng cao lợi nhuận và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mà còn giúp người lao động có thu nhập cao hơn Khi doanh nghiệp cải thiện năng suất, mức độ hài lòng của nhân viên cũng sẽ được nâng cao, từ đó khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Hiệu quả của việc tạo động lực lao động được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố nhưng sau đây sẽ giới thiệu một số yếu tố cơ bản:
Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động là tiêu chí quan trọng để đánh giá thành công của doanh nghiệp và hiệu quả công tác tạo động lực Khi người lao động hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu quả kinh doanh Động lực lao động được củng cố khi người lao động được đảm bảo về thù lao, phúc lợi, được tôn trọng và làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái.
Mức độ gắn bó của người lao động
Sức mạnh của tổ chức đến từ kiến thức, kỹ năng, và lòng nhiệt huyết của từng cá nhân Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức thể hiện lòng trung thành cao và có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho các nhà quản trị.
Để một doanh nghiệp phát triển bền vững và vững mạnh, việc sở hữu đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, đam mê và sự trung thành là vô cùng quan trọng Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp sẽ góp phần tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển liên tục.
Lực lượng lao động gắn bó với doanh nghiệp thể hiện sự hiểu biết và cam kết của từng nhân viên đối với giá trị và mục tiêu chung Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân và của tổ chức.
Mức độ vi phạm kỷ luật lao động
Mức độ vi phạm kỷ luật trong các điều kiện cụ thể là một chỉ số quan trọng đánh giá động lực lao động Nếu người lao động vi phạm nhiều lần với mức độ khác nhau, điều này có thể phản ánh sự bất mãn với chính sách của doanh nghiệp Khi tình trạng này xảy ra, động lực lao động sẽ suy giảm, dẫn đến hiệu quả công tác tạo động lực trong doanh nghiệp không cao.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Vị thế của ngành nghề kinh doanh
Vị thế của ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động; ngành có vị thế cao thường tạo ra động lực mạnh mẽ hơn Để duy trì vị thế này, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả Lãnh đạo cần có biện pháp tác động tích cực đến tâm lý người lao động, giúp họ cảm thấy được coi trọng và tự hào về công việc Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế của ngành, từ đó thay đổi cách nhìn nhận của xã hội về nghề nghiệp.
- Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu chính của doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà họ mong muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định Các mục tiêu này thường được phân loại thành hai loại: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn.
Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu rõ ràng để định hướng cho tổ chức và nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ trong quá trình làm việc Khi nhân viên hiểu và phấn đấu vì những mục tiêu chung của tổ chức, khả năng đạt được thành công sẽ cao hơn.
- Chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Những chính sách này, bao gồm trả lương, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật và thuyên chuyển, cần được ban lãnh đạo thông qua một cách hợp lý Chính sách quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự khoa học, linh hoạt, rõ ràng và công bằng.
Điều kiện làm việc của doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố môi trường xung quanh nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe và hiệu quả công việc Nếu điều kiện làm việc kém, điều này có thể làm giảm động lực làm việc của người lao động Tuy nhiên, không phải lúc nào điều kiện làm việc tốt cũng đảm bảo rằng nhân viên sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và bản chất công việc của họ Nó không chỉ tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà còn xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và thoải mái Khi văn hóa doanh nghiệp phù hợp, nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và tự hào khi là thành viên của tổ chức Đặc biệt, khi thu nhập đạt mức nhất định, nhiều nhân viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc trong môi trường thoải mái, hòa đồng và được tôn trọng.
Chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên Những chính sách này, do ban lãnh đạo thiết lập, bao gồm các vấn đề như khen thưởng, kỷ luật, trả lương và cất nhắc nhân viên Một hệ thống chính sách hợp lý và công bằng không chỉ giúp ban lãnh đạo điều hành doanh nghiệp hiệu quả mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách quản lý nhân sự rõ ràng, khoa học, linh hoạt và đảm bảo tính công bằng.
1.4.2 Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện kinh tế- chính trị - xã hội của đất nước và địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
Các yếu tố kinh tế như mức sống, chu kỳ kinh tế và xu hướng lạm phát, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế và lạm phát, người lao động thường phải nỗ lực giữ việc làm, trong khi doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách để duy trì thu nhập và công việc cho nhân viên Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao hơn.
- Chính sách pháp luật của Chính phủ và Nhà nước
Trong quan hệ lao động, các chính sách pháp luật của Chính phủ và bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Các chính sách tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lao động đặc thù có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, tạo động lực cho họ trong công việc Mức độ động lực của người lao động sẽ phụ thuộc vào tính ưu việt của các chính sách này, càng có lợi cho người lao động thì động lực làm việc càng cao.
- Các hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cuộc sống của người lao động, bảo đảm an sinh khi họ nghỉ việc do hết việc, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ hưu hoặc thai sản Khi hệ thống này được chú trọng, đời sống của người lao động sẽ được cải thiện, giúp họ yên tâm hơn khi doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ Điều này không chỉ tạo động lực cho người lao động tập trung vào công việc mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
1.4.3 Các yếu tố chủ quan thuộc về người lao động
Tính cách, tuổi tác, tâm lý, sở thích, giới tính, học vấn, tôn giáo và dân tộc đều có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Người lao động lớn tuổi thường có nhân cách hoàn thiện, dẫn đến suy nghĩ chín chắn và trách nhiệm hơn trong công việc Do đó, các nhà quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ những yếu tố này để xây dựng chính sách quản lý phù hợp, phát huy thế mạnh cá nhân và tạo ra động lực lao động hiệu quả.
- Trình độ, kinh nghiệm, năng lực làm việc
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần giao việc phù hợp với năng lực, trình độ và kinh nghiệm của họ, giúp họ phát huy tối đa lợi thế Việc giao công việc thấp hơn khả năng của nhân viên sẽ dẫn đến lãng phí lao động, trong khi giao công việc vượt quá khả năng sẽ khiến họ không thể hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
- Mục tiêu, nhu cầu cá nhân
Mỗi cá nhân khi làm việc trong doanh nghiệp đều có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng Doanh nghiệp chỉ có thể tạo động lực cho nhân viên khi đáp ứng được mục tiêu và nhu cầu của họ Vì vậy, việc xác định đúng đắn và khái quát hóa các nhu cầu này là rất quan trọng để thỏa mãn mục tiêu của nhân viên.
- Thái độ của người lao động đối với doanh nghiệp và công việc của bản thân
Thái độ cá nhân của người lao động đối với công việc được thể hiện qua chỉ số hứng thú, và mức độ hứng thú này có thể khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện làm việc của mỗi tổ chức Khi người lao động có hứng thú, việc tạo động lực sẽ đạt hiệu quả cao hơn, ngược lại, nếu họ lười biếng, hiệu quả công việc sẽ bị giảm sút Do đó, lãnh đạo cần phân công công việc phù hợp để kích thích hứng thú và nâng cao năng suất lao động.
Các phương pháp tạo động lực cho người lao động
1.5.1 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
Xác định rõ ràng mục tiêu hoạt động của tổ chức là điều cần thiết để mọi nhân viên hiểu được hướng đi của doanh nghiệp Việc truyền đạt mục tiêu này đến toàn thể người lao động giúp họ nhận thức được công việc của mình có ý nghĩa gì và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Cần xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn cho công việc của người lao động, giúp họ hiểu được yêu cầu và trách nhiệm của mình Các nhiệm vụ và tiêu chuẩn này sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc mà người lao động đảm nhận.
Công tác kiểm tra và đánh giá là khâu quan trọng trong việc xác định tiêu chuẩn và tiêu chí cho mỗi công việc Việc này giúp đảm bảo tính minh bạch và cụ thể trong quá trình đánh giá hiệu suất lao động Đánh giá thường xuyên và công bằng không chỉ cho phép người lao động nhận thấy kết quả công việc của mình mà còn tạo động lực phấn đấu để cải thiện hiệu suất Khi nỗ lực và cố gắng của họ được ghi nhận, người lao động sẽ cảm thấy được khích lệ để hoàn thành công việc ngày càng tốt hơn.
1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Để tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ thì các biện pháp kích thích người lao động sẽ bao gồm: kích thích bằng vật chất và kích thích bằng tinh thần
1.5.2.1 Biện pháp kích thích bằng vật chất
Xây dựng hệ thống trả tiền lương hợp lý, công bằng và có tính cạnh tranh, khuyến khích cao
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian cố định, như tuần, tháng, quý
Tiền lương không chỉ là sự công nhận từ doanh nghiệp và xã hội về những đóng góp của người lao động, mà còn là phương tiện thiết yếu giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày.
Xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp, yêu cầu lãnh đạo phải nắm vững quy chế tiền lương của nhà nước và áp dụng linh hoạt theo đặc điểm cụ thể của tổ chức.
Quy chế trả lương phù hợp với năng lực và năng suất lao động sẽ khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho công việc Điều này giúp họ cảm thấy được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực của mình.
Để phát triển khả năng sáng tạo và cống hiến của người lao động, công ty cần thiết lập cơ chế trả lương cạnh tranh và công bằng Điều này không chỉ đảm bảo người lao động được trả lương đúng mà còn thúc đẩy họ phấn đấu vươn lên, từ đó tăng năng suất lao động một cách đáng kể.
Tiền lương hợp lý mà tổ chức trả cho người lao động tương xứng với công sức họ bỏ ra sẽ tạo động lực và nâng cao năng suất lao động Ngược lại, nếu mức lương quá thấp so với nỗ lực làm việc, người lao động sẽ thiếu động lực và có khả năng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Chính sách tiền lương của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên, đảm bảo sự ổn định cho bản thân và gia đình họ.
Khi trả lương, Công ty phải đảm bảo những yêu cầu sau để tạo động lực cho người lao động
Mức lương cần phải phản ánh đúng công sức và trình độ chuyên môn của người lao động, đồng thời phải tương xứng với kết quả công việc đã hoàn thành Việc trả lương công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến hơn trong công việc.
Tiền lương cần được đảm bảo để người lao động có thể tái sản xuất và mở rộng sức lao động, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho bản thân và gia đình Hơn nữa, mức lương cũng cần phải cho phép người lao động tích lũy để chuẩn bị cho tương lai.
Trả lương cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phụ thuộc vào năng suất lao động, quỹ lương và hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Tiền lương người lao động nhận được của doanh nghiệp phải tương ứng với mức lương trên thị trường lao động
Xây dựng quy chế thưởng hợp lý
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt thành tích vượt trội so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp, nhằm khuyến khích hiệu quả làm việc và phân phối công bằng Vai trò của tiền thưởng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực hơn để đạt được kết quả cao hơn Khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ vượt mức yêu cầu nhờ vào sự cố gắng cá nhân, việc nhận thưởng từ doanh nghiệp sẽ giúp họ cảm thấy tin tưởng hơn vào công việc của mình.
Tiền thưởng có giá trị kích thích được người lao động thì khi tổ chức thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Thưởng phải tiêu chí rõ ràng, có căn cứ dựa trên đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
Để kích thích người lao động, tiền thưởng cần có giá trị đủ lớn, tránh làm mất đi vai trò của nó Mức thưởng không nên quá thấp hay quá cao để duy trì hiệu quả.
Thưởng phải công bằng, hợp lý và kịp thời sẽ giúp người lao động cảm nhận được giá trị của nỗ lực họ đã bỏ ra, từ đó tạo động lực và sự hài lòng trong công việc.
Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn
Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp
1.6.1.1 Công ty đóng tàu Hồng Hà – TCCN Quốc Phòng
Các phương pháp tạo động lực được áp dụng:
Chính sách lương và thưởng của Công ty được thiết kế với tính cạnh tranh cao, nhằm thu hút và khuyến khích nhân viên gia nhập cũng như cống hiến lâu dài cho sự phát triển bền vững của đơn vị.
Công ty cam kết trả lương công bằng và hợp lý, dựa trên trình độ, năng lực, và hiệu suất làm việc của nhân viên Chính sách khen thưởng linh hoạt được áp dụng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh Nhân viên được hưởng nhiều hình thức thưởng như tháng lương 13, thưởng theo thành tích, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, và thưởng cho cá nhân, tập thể xuất sắc trong các phong trào thi đua Ngoài ra, công ty còn cung cấp các chế độ phụ cấp đa dạng như phụ cấp chức vụ, độc hại, và hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn ca Đặc biệt, chế độ phụ cấp thâm niên được áp dụng để ghi nhận sự trung thành và cống hiến lâu dài của nhân viên.
- Các chế độ phúc lợi khác
Công ty HỒNG HÀ cung cấp nhiều chế độ phúc lợi tự nguyện hấp dẫn, bao gồm thưởng vào các ngày lễ lớn trong năm, kỷ niệm ngày thành lập Công ty và tổ chức nghỉ mát hàng năm cho nhân viên.
- Chính sách chăm sóc sức khỏe
Công ty đảm bảo thực hiện các quy định về chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo các quy định hiện hành của nhà nước
- Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động
Công ty HỒNG HÀ cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước liên quan đến chế độ và chính sách dành cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cùng các chế độ nghỉ phép và nghỉ dưỡng sức nhằm phục hồi sức khỏe.
1.6.1.2 Công ty đóng tàu Sông Cấm
Các phương pháp tạo động lực được áp dụng:
- Chính sách tuyển dụng - việc làm
Công ty áp dụng chính sách tuyển dụng chặt chẽ nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển Quy trình tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng và tập trung, đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, Công ty cũng đặc biệt chú trọng đến đạo đức và thái độ của các ứng viên.
Chính sách lương thưởng của Công ty được phân chia theo bậc lương tương ứng với trình độ chuyên môn và vị trí công việc, cùng với các khoản khen thưởng định kỳ hàng quý Ngoài ra, các phụ cấp như đi lại và ăn ca đã hỗ trợ người lao động trong việc chăm sóc sức khỏe Hiệu quả công việc sẽ được đánh giá hàng năm để điều chỉnh lương và khen thưởng kịp thời Những chính sách linh hoạt này đã giúp người lao động ổn định cuộc sống và gắn bó lâu dài với Công ty.
- Chính sách đào tạo và phát triển
Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao tay nghề và ý thức an toàn lao động cho nhân viên Nhân viên sẽ được luân phiên tham gia các khóa học cập nhật kiến thức và công nghệ mới, giúp họ có đủ năng lực sản xuất các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế.
- Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với NLĐ
Công ty đóng tàu Sông Cấm, một doanh nghiệp nhà nước, cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của luật Lao động Việt Nam, bao gồm chế độ bảo hiểm cho người lao động và các quyền lợi về nghỉ phép, nghỉ lễ.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV 189
Nghiên cứu và phân tích kinh nghiệm tạo động lực lao động từ Công ty đóng tàu HỒNG HÀ và Công ty đóng tàu Sông Cấm sẽ là nguồn tham khảo quý giá cho Công ty TNHH MTV 189 Những kinh nghiệm này giúp Công ty TNHH MTV 189 định hướng thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động phù hợp với mục tiêu phát triển trong tương lai.
Dựa trên kinh nghiệm tạo động lực từ hai công ty, Công ty TNHH MTV 189 có thể rút ra những bài học quý giá để cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
1 Chính sách giữ chân được người tài, Công ty xây dựng chế độ lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ phù hợp, đảm bảo đầy đủ điều kiện vật chất, tinh thần cho những người lao động nhất là những người có năng lực để họ yên tâm làm việc
2 Bố trí thời gian làm việc hợp lý để cho người lao động sắp xếp thời gian làm việc được chủ động và tạo điều kiện cho người lao động giành thời gian hợp lý giải quyết công việc gia đình Từ đó giúp cho người lao động có thể chủ động trong công việc để tạo ra năng suất cao nhất giúp cho tổ chức không ngừng phát triển
3 Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi và đảm bảo về thu nhập, nghỉ làm; các phụ cấp công tác, tàu xe, quà lễ Tết cho gia đình người lao động; quà khuyến học cho con em người lao động có thành tích tốt trong học tập… nhằm động viên khuyến khích người lao động nỗ lực hơn để tăng năng suất lao động, góp phần phát triển của doanh nghiệp
4 Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ cho người lao động một cách công bằng, hợp lý và có tính động viên khuyến khích cao
5 Bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ; có chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động có năng lực Tạo điều kiện để người lao động phát triển, giúp người lao động thấy được cơ hội phát triển, thăng tiến của mình trong tương lai
6 Hàng năm tổ chức cho người lao động có thành tích cao được đi du lịch
THỰC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV 189- BỘ QUỐC PHÒNG
Khái quát tình hình công ty TNHH MTV 189
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV 189
Tên giao dịch: 189 One Member Limited Liability Company
Tên viết tắt: Công ty 189 - 189 Company Địa chỉ: Khu công nghiệp Đình Vũ, phường Đông Hải 2, quận Hải An, thành phố Hải Phòng Điện thoại: (0225) 3979.706; (0225) 3979.708
E-mail:cty189@vnn.vn / 189shipyard@vnn.vn
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV 189 - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng thuộc Bộ quốc phòng, tiền thân là xưởng 10B Công binh trực thuộc Bộ Tham Mưu Quân khu
Xí nghiệp 189, được thành lập từ xưởng 10B Công binh vào tháng 1 năm 1989, có nhiệm vụ gia công cơ khí và sửa chữa khí tài phục vụ sẵn sàng chiến đấu Đơn vị này đã chuyển đổi từ một đơn vị sẵn sàng chiến đấu sang hoạt động theo hình thức hạch toán kinh doanh, chuyên sửa chữa và đóng mới các phương tiện thủy, bộ, cùng với dịch vụ vật tư kim khí phục vụ ngành đóng tàu.
Tháng 4 năm 1996 theo sự chỉ đạo của Bộ Quốc Phòng về sắp xếp lại các doanh nghiệp trong quân đội Xí nghiệp 189 Quân khu 3 đổi thành Công ty 189 Bộ Quốc Phòng theo quyết định số 566/QĐ-QP ngày 22/4/1996 do sở Kế hoạch thành phố Hải phòng cấp
Năm 2004, Công ty được giao nhiệm vụ thực hiện dự án "Xây dựng Trung tâm đóng tàu quân sự miền Bắc" tại bán đảo Đình Vũ với tổng vốn đầu tư trên 600 tỷ đồng Công ty có khả năng thi công đóng mới và sửa chữa tàu chiến đấu từ 100 đến 500 tấn, tàu vận tải quân sự từ 1.000 đến 3.000 tấn, cùng với các tàu vận tải dân sự có trọng tải lên đến 10.000 tấn.
Từ quý 4/2007, công ty đã triển khai thi công đóng tàu tại cơ sở Đình Vũ, sản xuất nhiều loại tàu khác nhau, bao gồm 04 tàu hàng 2600 tấn cho Hà Lan, 02 du thuyền K116 cho Công ty Du thuyền Bảo Ngọc, du thuyền hai thân CT100 cho Pháp, cùng các tàu FCS 3307 và FCS 5009 cho Hà Lan Ngoài ra, công ty cũng đóng du thuyền cho Malaysia, xuồng cao tốc cho Singapore, và tàu chở quân K122, tàu vận tải tổng hợp kiêm quân y K123 cho Bộ Tư Lệnh Hải Quân.
Tháng 4 năm 2010 theo QD1373 ngày 30/4/2010 của Bộ Quốc Phòng, công ty
189 Bộ Quốc Phòng đổi tên thành Công ty TNHH MTV 189
Công ty hiện là một trong những đơn vị uy tín hàng đầu trong lĩnh vực sửa chữa và đóng mới tàu thuyền tại Việt Nam, với trụ sở và nhà xưởng sản xuất được đặt tại hai cơ sở.
Cơ sở 1: Tại Khu Công nghiệp Đình vũ - Phường Đông Hải 2 - Hải An -Hải
Phòng với diện tích 35,4 ha
Cơ sở 2: Tại số 27 - Trường Chinh - Kiến An - Hải Phòng với diện tích 3 ha
Công ty chuyên cung cấp sản phẩm tàu cao cấp cho các cơ quan, doanh nghiệp trong lĩnh vực sửa chữa và đóng mới tàu, đặc biệt phục vụ cho lực lượng an ninh quốc phòng, cứu hộ, cứu nạn, và vận tải thương mại Ngoài ra, công ty còn nhận gia công chế tạo các cấu kiện kim loại theo yêu cầu khách hàng Đặc biệt, vào đầu năm 2011, Công ty 189 đã khởi công đóng mới tàu tuần tra Cảnh sát biển DN2000, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc khẳng định năng lực công nghệ và chất lượng sản phẩm của công ty.
Công ty 189 không ngừng nâng cao công nghệ và dây chuyền sản xuất, đồng thời nắm bắt nhu cầu thị trường để phát triển các sản phẩm mới Các sản phẩm của công ty bao gồm xe chở tàu, cẩu shiploader, dàn ống Stinger, sàn nâng và dàn ăng ten, mang lại nhiều tính năng đa dạng cho khách hàng.
Cơ sở đóng mới và sửa chữa tàu tại Đình Vũ hiện đáp ứng đầy đủ yêu cầu đóng mới và sửa chữa tàu quân sự hiện đại với trọng tải lên tới 2.500 tấn cho Quân đội Đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật lành nghề cùng với hệ thống nhà xưởng và máy móc hiện đại, như sàn nâng 2.800T có khả năng nâng tàu 5.000 tấn và cầu tàu 15.000 tấn, đảm bảo Công ty 189 có đủ năng lực thực hiện thành công các dự án đóng tàu phục vụ Quốc phòng.
Công ty đã được phê duyệt về an ninh và có khả năng hợp tác với các tàu dân sự, đồng thời sở hữu nhiều lợi thế trong quá trình hội nhập và phát triển Chúng tôi chuyên gia công chế tạo các sản phẩm đặc thù với yêu cầu kỹ thuật cao.
Công ty tận dụng tối đa trang thiết bị máy móc hiện có cùng với đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, cho phép đạt được công suất hàng năm ấn tượng trong sản xuất.
- Tàu biển có trọng tải 1000 < P 5000 tấn: 12 chiếc/năm;
- Tàu biển vận tải có trọng tải P 1000 tấn: 12 chiếc/năm;
- Tàu tuần tra, tàu khách cao tốc: 12 chiếc/ năm;
- Các loại ca nô cao tốc vỏ hợp kim nhôm: 150 chiếc/năm;
- Gia công chế tạo những sản phẩm đặc thù, yêu cầu kỹ thuật cao
Công ty 189 chuyên xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư kim khí, trang thiết bị tàu thuỷ, cùng với vật liệu cao cấp phục vụ cho việc chế tạo nội thất và các chi tiết cơ khí.
Công ty 189 là một doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng tốt Công ty luôn hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và đạt lợi nhuận cao
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Theo Quyết định số 1373/QĐ-BQP ngày 30/4/2010 của Bộ Quốc phòng; ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty như sau:
+ Đóng mới, sửa chữa các phương tiện thủy
+ Sản xuất các cấu kiện kim loại
+ Kinh doanh vật tư kim khí
+ Xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị tàu, xuồng các loại
+ Vận tải đường sông, đường bộ
+ Kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong kho
+ Bốc xếp hàng hóa cảng biển
+ Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp vận tải ven biển và viễn dương
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty TNHH MTV 189
Các Tổ Máy công cụ
Các Tổ Điện Các Tổ máy
Các Tổ Sơn Các Tổ Hàn nhôm
Các Xí nghiệp, Phân xưởng Đóng mới - Sửa chữa
Các Tổ Lắp đặt thiết bị
PGĐ Kỹ thuật PGĐ tài chính PGĐ Kế hoạch
Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Công ty, có trách nhiệm trước Tổng cục CNQP, Bộ Quốc phòng và pháp luật về việc điều hành mọi hoạt động của Công ty Với vai trò là người có quyền điều hành cao nhất, Giám đốc đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong quản lý doanh nghiệp.
Chính ủy là người chủ trì về chính trị, chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp ủy về toàn bộ hoạt động công tác Đảng và Chính trị trong đơn vị Người này có nhiệm vụ trực tiếp chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nội dung CTĐ - CTCT theo chức trách Đồng thời, chính ủy hỗ trợ giám đốc trong công tác cán bộ, tổ chức lao động, hành chính - hậu cần, và định hướng xây dựng kế hoạch cho các lĩnh vực như hành chính, quân y, doanh trại, bảo vệ và vệ sinh môi trường.
Phó Giám đốc sản xuất kinh doanh là người hỗ trợ Giám đốc trong việc chỉ đạo xây dựng và thẩm định các dự án đầu tư của đơn vị, cũng như tổ chức công tác kế hoạch điều độ, vật tư và sản xuất trong lĩnh vực Quốc phòng và kinh tế Ngoài ra, vị trí này còn đảm nhận việc phân tích, đánh giá thị trường và thúc đẩy hợp tác quốc tế cho Công ty.
Phó Giám đốc Kỹ thuật có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc trong việc chỉ đạo các hoạt động khoa học kỹ thuật và công nghệ của Công ty Người này chủ trì việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật và công nghệ phát sinh, đồng thời định hướng xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện các hoạt động nghiên cứu, đào tạo, huấn luyện và phát triển sáng kiến trong Công ty.
Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV 189 giai đoạn 2013 –
2.2.1 Các nội dung tạo động lực của công ty
2.2.1.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Công ty TNHH MTV 189 chưa thực hiện các hoạt động chính thức để xác định nhu cầu của người lao động, khiến lãnh đạo không nắm bắt được đầy đủ nguyện vọng của nhân viên Những mong muốn này chủ yếu được đề xuất trực tiếp hoặc thông qua các kênh như quản lý, tổ trưởng công đoàn, và các buổi sinh hoạt Hiện tại, các biện pháp tạo động lực của công ty được đánh giá là dàn trải, chưa tập trung vào từng nhóm sản xuất Mặc dù công ty đang cố gắng đáp ứng một số nhu cầu thiết yếu và đã có một số biện pháp trong chính sách chất lượng hàng năm, nhưng vẫn thiếu các quy định chính thức để xác định nhu cầu cụ thể của nhân viên.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, mỗi người có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên cũng khác nhau tùy theo thời điểm Việc xác định nhu cầu của người lao động là rất quan trọng để ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV 189 có thể đưa ra các chính sách và biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn những nhu cầu này Hiện tại, ban lãnh đạo chỉ dựa vào báo cáo tổng hợp từ các Xí nghiệp, Phân xưởng và tổ đội sản xuất qua các đại hội công nhân viên chức định kỳ hàng năm Điều này gây khó khăn cho việc đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Trong quá trình nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189, chúng tôi đã thực hiện khảo sát nhu cầu của nhân viên không giữ chức vụ quản lý Kết quả khảo sát được tổng hợp trong bảng 2.1.
Bảng 2.1 Kết quả khảo sát các nhu cầu của người lao động tại công ty TNHH MTV 189
Các mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động
SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL %
Thu nhập cao và chế độ đãi ngộ thỏa đáng là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài, với 47.5% người lao động đánh giá cao điều này Bên cạnh đó, tính ổn định của công việc cũng được 36.7% người tham gia khảo sát nhấn mạnh, cho thấy sự cần thiết của một môi trường làm việc vững chắc Điều kiện làm việc tốt với 22.9% sự đồng thuận từ người lao động cho thấy tầm quan trọng của không gian làm việc thoải mái và an toàn Mối quan hệ tập thể đoàn kết, được 23.8% người lao động ghi nhận, cho thấy sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong môi trường làm việc Cuối cùng, việc ghi nhận thành tích trong công việc cũng là một yếu tố không thể thiếu để khuyến khích sự phát triển và cống hiến của nhân viên.
Cơ hội được đào tạo 16 6.7 18 7.5 14 5.8 16 6.7 64 26.7 24 10.0 18 7.5 12 5.0 22 9.2 36 15.0
Công việc phù hợp năng lực 22 9.2 18 7.5 16 6.7 68 28.3 24 10.0 18 7.5 16 6.7 22 9.2 17 7.1 19 7.9 Lịch trình làm việc thích hợp 6 2.5 18 7.5 74 30.8 18 7.5 16 6.7 20 8.3 18 7.5 20 8.3 28 11.7 22 9.2
Tự chủ trong công việc 6 2.5 14 5.8 16 6.7 16 6.7 16 6.7 16 6.7 20 8.3 56 23.3 36 15.0 44 18.3
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty TNHH MTV 189)
Mức độ đánh giá theo thứ tự giảm dần từ mức độ 1 đến mức độ 10
Nhu cầu "Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ thỏa đáng" là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động, với 47.5% số người lựa chọn Điều này cho thấy lương và thưởng vẫn là mối quan tâm hàng đầu, đặc biệt khi mức sống của họ còn thấp Nhu cầu sinh lý để nuôi sống gia đình và bản thân ngày càng trở nên cấp thiết Tiếp theo, nhu cầu "Công việc có tính ổn định" chiếm 36.7% với 88/240 phiếu, cho thấy người lao động mong muốn có công việc ổn định để đảm bảo cuộc sống Cuối cùng, nhu cầu "Lịch trình làm việc thích hợp" đạt 30.8% với 74/240 phiếu, phản ánh thực tế công việc không cố định do ảnh hưởng của yếu tố thời tiết và tiến độ thi công.
Theo khảo sát, 68/240 người (28.3%) mong muốn có công việc phù hợp với năng lực của họ, trong khi 64/240 người (26.7%) đánh giá cao cơ hội được đào tạo Đứng thứ ba, 60/240 người (25%) cho rằng việc ghi nhận thành tích trong công việc là quan trọng Mối quan hệ tập thể đoàn kết được 57/240 người (23.8%) lựa chọn, trong khi 56/240 người (23.3%) muốn có sự tự chủ trong công việc Ngoài ra, 55/240 người (22.9%) nhấn mạnh tầm quan trọng của điều kiện làm việc tốt, và 54/240 người (22.5%) mong muốn có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Bảng tổng hợp và phân tích sẽ giúp ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV 189 xây dựng chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp công ty ổn định và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay Để nâng cao động lực làm việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả.
Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo Công ty điều chỉnh và xây dựng các chính sách thực tế, phù hợp với nhu cầu của người lao động Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc.
2.2.1.2 Cơ sở để công ty TNHH MTV 189 đã lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động
Tạo động lực cho nhân viên là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự tác động từ nhà quản lý để khơi dậy hứng thú làm việc và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp Trong lịch sử, các tổ chức và doanh nghiệp đã áp dụng hai biện pháp chính để tạo động lực cho nhân viên.
Cưỡng bức nhân viên thông qua biện pháp cưỡng bức kinh tế là một hiện tượng phổ biến trong các chế độ tư hữu, đặc biệt là trong giai đoạn đầu của chủ nghĩa tư bản Tuy nhiên, hiện nay, phương pháp này đã ít được các tổ chức áp dụng hơn.
Kích thích động lực làm việc cho nhân viên thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần là rất quan trọng trong tổ chức Trong bối cảnh phát triển và văn minh ngày càng cao, các biện pháp này đã trở thành xu hướng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.
Công ty TNHH MTV 189 hiện đang áp dụng biện pháp thứ hai trong công tác quản lý, nhằm tạo ra và duy trì môi trường làm việc hiệu quả Để đạt được mục tiêu chung, nhà quản lý cần biết cách thúc đẩy động lực cho nhân viên, điều này là rất quan trọng để mọi người có thể làm việc cùng nhau.
2.2.1.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty TNHH MTV 189 Để đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong Công ty thì ngoài những yếu tố kể trên ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên thì một yếu tố không kém phần quan trọng là đảm bảo sự công bằng trong tổ chức Yếu tố này mang lại động lực để thúc đẩy cho người lao động hăng say làm việc Để duy trì sự công bằng cho mọi người thì Công ty TNHH MTV 189 đã tổ chức đánh giá về bầu không khí làm việc cho nhân viên và đánh giá mức độ thực hiện công việc tại Công ty
Bảng 2.2 Đánh giá kết quả về bầu không khí làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV 189
STT Nội dung đánh giá
Các mức độ đánh giá
Không đồng ý hoàn toàn Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý một phần Đồng ý hoàn toàn
SL % SL % SL % SL % SL % SL %
1 Công việc bố trí có phù hợp với khả năng không? 4 1.7 5 2.1 74 30.8 15 6.3 142 59.2 240 100
Phân công trách nhiệm trong công việc có rõ ràng, hợp lý không? 10 4.2 12 5.0 64 26.7 23 9.6 131 54.6 240 100
3 Công việc có khả năng thăng tiến không? 88 36.7 33 13.8 16 6.7 34 14.2 69 28.8 240 100
Khả năng thăng tiến có công bằng và khách quan không? 11 4.6 14 5.8 42 17.5 46 19.2 127 52.9 240 100
5 Bầu không khí làm việc có thân thiện, vui vẻ, không? 4 1.7 7 2.9 48 20.0 67 27.9 114 47.5 240 100
6 Trang thiết bị làm việc có đảm bảo không? 7 2.9 6 2.5 13 5.4 98 40.8 116 48.3 240 100
Theo kết quả khảo sát tại Công ty TNHH MTV 189, tác giả đã thu thập ý kiến của người lao động về môi trường làm việc thông qua phiếu khảo sát Kết quả được trình bày trong bảng 2.2, cho thấy đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại công ty.
Đánh giá về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 giai đoạn 2013 – 2017
Kết quả điều tra cho thấy người lao động tại Công ty TNHH MTV 189 cảm thấy tương đối thỏa mãn với nhu cầu của mình.
Công ty đã được tôn trọng với các khoản thu nhập và chính sách cao, nhấn mạnh vai trò của động lực trong lao động Ban Giám Đốc thường xuyên thực hiện các biện pháp kích thích tinh thần và vật chất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Nhờ đó, cán bộ, công nhân viên hăng say thi đua lao động, nỗ lực phấn đấu đạt thành tích cao Công ty đã áp dụng nhiều hình thức đa dạng nhằm tạo động lực cho người lao động, huy động tối đa nguồn lực và lợi thế để tương tác hiệu quả với nhân viên, thể hiện qua các yếu tố vật chất và tinh thần.
Công ty TNHH MTV 189 đã xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, công bằng, và minh bạch, đảm bảo trả lương xứng đáng với đóng góp của nhân viên Mức lương của cán bộ, công nhân viên tại đây nằm trong tốp đầu so với các đơn vị trong Tổng cục CNQP, mặc dù không cao so với thị trường lao động Hải Phòng Chính sách lương, thưởng của công ty được quy định rõ ràng, với quy chế cụ thể và quyết định từ hội đồng tiền lương Ngoài lương theo sản phẩm, người lao động còn nhận các khoản phụ cấp tùy thuộc vào trách nhiệm công việc, kinh nghiệm và điều kiện làm việc Tiền lương tại Công ty TNHH MTV 189 không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là công cụ kinh tế quan trọng.
Công ty TNHH MTV 189 đã thiết lập các quy định và mức thưởng phù hợp với từng ngành nghề và đối tượng lao động, đa dạng hóa hình thức khen thưởng để khuyến khích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Tiền thưởng và tiền năng suất được phân phối định kỳ hàng tháng, quý, năm, dựa trên thành tích và mức độ ý thức của người lao động Điều này tạo động lực cho nhân viên làm việc nhiệt tình, đúng giờ, chấp hành kỷ luật và phấn đấu để đạt được xếp loại tốt, từ đó có cơ hội nhận được mức thưởng cao nhất.
Công ty TNHH MTV 189 cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định về chế độ phúc lợi theo luật pháp và các hướng dẫn của Bộ Quốc Phòng và Tổng cục CNQP Chúng tôi không chỉ tuân thủ các chế độ phúc lợi bắt buộc mà còn mở rộng các hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm đảm bảo sự quan tâm và phát triển toàn diện cho người lao động Những chương trình phúc lợi thiết thực này không chỉ mang lại lợi ích mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần nâng cao động cơ và thái độ làm việc sáng tạo Công ty luôn nỗ lực để xây dựng sự tin tưởng, sự thỏa mãn và cảm giác công bằng cho tất cả các thành viên, xứng đáng với những đóng góp của họ.
Công ty không chỉ chú trọng đến chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi mà còn đầu tư vào công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao động, coi đây là biện pháp quan trọng để tạo động lực làm việc Việc gia tăng số lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề đã góp phần tích cực vào sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 189 được thực hiện hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, giúp ngăn chặn tranh chấp lao động Công ty chú trọng đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị an toàn, đồng thời tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 100% nhân viên mỗi năm Các biện pháp tư vấn và điều trị kịp thời được áp dụng nhằm nâng cao sức khỏe người lao động, từ đó giúp họ yên tâm gắn bó với công việc và giảm bớt áp lực trong công việc và sức khỏe.
Việc phân công và sắp xếp lao động linh hoạt theo từng giai đoạn cụ thể giúp tối ưu hóa khả năng của người lao động, đảm bảo họ được phát huy đúng ngành nghề đào tạo Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện để người lao động phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Công ty TNHH MTV 189 thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, với việc đánh giá nghiêm túc và khách quan sau mỗi đợt phát động Những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng kịp thời, từ đó khích lệ người lao động hăng say hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty TNHH MTV 189 đã có những ưu điểm trong việc tạo động lực lao động, nhưng qua điều tra và phân tích, tác giả nhận thấy vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Việc cải thiện những điểm yếu này sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực lao động tại đơn vị.
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động của công ty chưa rõ ràng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của họ, dẫn đến hiệu quả thấp từ những biện pháp này.
Hiện nay, nhiều công việc vẫn chưa có định mức khoán hợp lý, dẫn đến việc công ty phải duy trì hai hình thức trả lương: theo định mức và theo thời gian Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa rõ ràng, khiến một số cán bộ thiếu tích cực, dẫn đến tình trạng làm ít nhưng vẫn nhận đủ lương, gây ra sự không công bằng trong trả lương Điều này làm giảm động lực lao động và khiến hệ thống lương bổng trở nên kém linh hoạt, bên cạnh đó, việc trả lương cũng thường xuyên chậm trễ so với quy định trong thỏa ước lao động tập thể.
Mức thưởng hiện tại còn thấp và thường mang tính hình thức, không cải thiện đáng kể đời sống người lao động Quy chế thưởng thiếu rõ ràng, khiến cho mức thưởng phụ thuộc vào cảm xúc của Ban lãnh đạo Thời gian thưởng cũng không kịp thời, dẫn đến việc thiếu tính động viên cho nhân viên.
Công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay còn thiếu chuẩn mực, với môi trường làm việc bị chi phối bởi cách quản lý của những người đứng đầu Nhiều chỉ huy thiếu tính dân chủ và thường áp đặt ý kiến cá nhân, không lắng nghe ý kiến từ cấp dưới Điều này hạn chế sự sáng tạo và chủ động của nhân viên, đồng thời làm suy yếu sức mạnh và sự đoàn kết trong tập thể.
Công tác đào tạo chưa khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân lực chất lượng cao, dẫn đến việc chưa áp dụng các phương pháp tiên tiến trong quá trình đào tạo.