(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 hà nội

PGS.TS Nguyễn Tiệp 2011, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, đã đưa ra khái niệm “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau

- -

BÙI VIẾT NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021

- -

BÙI VIẾT NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS NGUYỄN VĂN MINH (T)

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Bùi Viết Nam, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên

ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương Mại

Bản luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo: PGS,TS Nguyễn Văn Minh (T) Tôi xin cam đoan công trình này được nghiên cứu một cách nghiêm túc, độc lập và các số liệu, tư liệu, kết quả có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin chịu trách nhiệm những vấn đề liên quan về nội dung của công trình này

Tác giả

Bùi Viết Nam

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS Nguyễn Văn Minh (T) người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và hoàn thành luận văn Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Hà Nội, ngày… tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Bùi Viết Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

3.1 Mục đích nghiên cứu: 5

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 6

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: 6

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: 6

6 Kết cấu nội dung của đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm liên quan 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 12

1.2.1 Trí lực 13

1.2.2 Thể lực 15

1.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp 16

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực 17

1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn 20

1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật 20

1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm 22

1.3.5 Tiêu trí đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp 23

1.4 Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 24

1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực 24

1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 25

1.4.3 Đánh giá thực hiện công việc 28

1.4.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực 29

1.4.5 Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý 32

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 34

1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 34

1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 40

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 41

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 - 2019 44

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 -2019 45 2.2.1 Về kiến thức 45

2.2.2 Về thể lực 47

2.2.3 Về phẩm chất nghề nghiệp 48

2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 50

2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực 50

2.3.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 53

2.3.3 Thông qua đánh giá thực hiện công việc 57

2.3.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực 59

2.3.5 Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý 64

2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty 66 2.4.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 66

2.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 68

2.5 Đánh giá chung 72

2.5.1 Thành công 72

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 77

3.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 77

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025 77

3.1.2 Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty 78

3.2 Một số giải pháp 79

3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 79

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 82

3.2.3 Công tác đánh giá nhân lực 85

3.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực 86

3.2.3 Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý 90

3.3 Một số kiến nghị 91

3.3.1 Đối với Nhà nước 91

3.3.2 Đối với Bộ Xây dựng 92

3.3.3 Đối với Công ty 92

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà

Nội năm 2016- 2019 44

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn 45

Bảng 2.3 Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có 46

Bảng 2.4 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 47

Bảng 2.5 Việc chấp hành kỷ luật lao động của người lao động 48

Bảng 2.6 Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc 49

Bảng 2.7 Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm 52

Bảng 2.8 Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây 54

Bảng 2.9 Cơ cấu đào tạo nhân viên 55

Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng 60

Bảng 2.11 Tiền lương bình quân theo chức danh 62

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc 63

Bảng 2.13 Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019 64

HÌNH VẼ Hình 1.1 Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực 31

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty 42

Hình 2.2 Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty 53

Hình 2.3 Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty 54

Hình 2.4 Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2019 58

Hình 2.5 Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Nguồn lực con người là một nguồn lực có vai trò quan trọng của mỗi quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu

tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động

Nhân lực là một trong những tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế

Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thì chất lượng nhân lực đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu Nhân lực ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu Số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực

mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một thời gian thì xin nghỉ Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên

nữ nghỉ do thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc hiện tại

Nhận thức được những vấn đề về nhân lực trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, cùng với kết hợp với lí thuyết học tại trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa

chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số

1 Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn

thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong cả nước có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực

ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:

Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo d ục phổ thông”, Chuyên gia Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu

của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn Bài viết đã chỉ ra khoảng trống đó

là thực trạng ở Việt Nam về yếu kém trong kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, và

đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động trong chương trình giáo dục đào tạo ở phổ thông

Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học

Thương mại, luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020

Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học

Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc

Nguyễn Thị Hồng Cẩm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (2014), với

đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Nghiên cứu nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân

lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, Luận văn đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện tại

Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:

“Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” (2016) luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Thu Huyền đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” (2015) của tác giải Nghiêm Đình Trường, đề tài đã hệ thống hóa các

vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đưa ra các đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty thông qua nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phòng công ty Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty giai đoạn đến năm 2020

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”

(2016) của tác giải Nguyễn Đức Toàn Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yến đến năm 2020

Từ tổng quan về các công trình nghiên cứu ở trên, có thể thấy các công trình nghiên cứu trên đều tập trung vào các nội dung như chỉ ra thực trạng của nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đây là những tài liệu có giá trị thực tiễn, đã đưa ra cái nhìn toàn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nhân lực của

Việt Nam Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào đi sâu nghiên c ứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Do

đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan

đến nâng cao chất lượng nhân viên, người lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ

phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017-2019; Nghiên cứu định hướng và giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua báo cáo của công ty từ năm 2017 – 2019 Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công

bố trên sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có liên quan Những tài liệu này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng

số 1 Hà Nội

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi tới các nhân viên và cán bộ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Mẫu phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu tương ứng với 80%, trong đó số phiêu hợp lệ 72 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 8 (Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1)

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel + Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu

6 Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học

- công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội đã đề cập “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo Tiến sỹ David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và

Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách:

“Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” “ Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao đ ộng, là tổng

thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.”

Trong phạm vi luận văn, nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán

bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm

vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực trong doanh nghiệp

* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, đã đưa ra khái niệm “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái

độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)

Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động

xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và

sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng

và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”

Theo TS Lương Thu Hà (2016) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực

tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Theo TS Vũ Thị Mai, Trưởng Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì “chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp” là

“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động trong doanh nghiệp

* Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận

Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụ lợi ích con người Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

TS Vũ Bá Thể (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, ph ẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận"

1.1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào

Đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng, yêu cầu phát triển nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp đứng trước nhiều thách thức mới, kể cả các quốc gia cũng cần có chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao về các kỹ năng kỹ thuật, xã hội và nhận thức cơ bản

Các doanh nghiệp khi xác định được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ dễ thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng, và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm nâng cao năng lực của nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, sự cần thiết của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt Doanh nghiệp biết cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

đề cao vai trò và giá trị của nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của từng đối tượng, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhân lực

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực

Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau:

Thứ nhất, trí lực của người lao động

Thứ hai, thể lực của người lao động

Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức,

ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận

1.2.1 Trí lực

Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp Hiện nay, ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động

Kiến thức bao gồm:

Kiến thức chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên

môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp: bao gồm các kiến thức

như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách,

mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu v.v

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc

mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết ph c được khách

hàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty

Kiến thức xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh

vực kinh tế, chính trị, xã hội Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong dư luận… Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội Ngoài ra, nhờ có

sự am hiểu kiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được

mở mang, trở nên phong phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng ngày Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm

đ m lại, đã được chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học Nói tới kinh nghiệm là nói tới những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình thực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông, qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao

Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định Khi đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình

một giải pháp đã thành công trong quá khứ Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn Người quản lý có kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà còn có hiệu quả nữa Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo chương trình, thì kinh nghiệm có thể

có lợi mà cũng bất lợi Bất lợi chính là ở chỗ những bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ

Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là hợp lý theo lương tri Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cá nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất là dựa trên giá trị của kinh nghiệm Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặng yếu tố kinh nghiệm cá nhân Những thành công và thất bại đã qua là căn cứ cho những hành động tương lai Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn

và toàn diện trước khi ra những quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của công ty

1.2.2 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chãm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực

của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

1.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Những tiêu chí đánh giá phẩm chất nghề nghiệp người lao động:

- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác

Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người Người lao động Việt Nam có truyền thống cần

cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Nghiên cứu chỉ tiêu phẩm chất nghề nghiệp ta còn thấy được đây là một nhân tố chậm thay đổi, khác với các năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao thông qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người tự giác nâng cao năng lực này của mình Vì vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực Theo PGS TS Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, được cấu thành bởi các yếu tố như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực,

sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã

hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối

quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn

bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe

xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định tuyển dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định Khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên thể hiện trách nhiệm xã hội và cũng là quyền lợi của doanh nghiệp Đặc biệt, đây là biện pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp đánh giá tình hình chung và phân loại sức khỏe nhân viên; giúp người lao động phát hiện sớm nhất những dấu hiệu bất thường có nguy cơ phát triển thành bệnh lý Điều này được quy định tại

Thông tư số 14/2013/TT-BYT, nhân viên phải được kiểm tra 13 hạng mục dưới đây để phân loại sức khỏe:

+ Thể lực chung

+ Mắt

+ Tai mũi họng

+ Răng hàm mặt ký hiệu

+ Tâm thần – Thần kinh ký hiệu

+ Tuần hoàn ký hiệu

+ Hô hấp ký

+ Tiêu hóa ký hiệu

+ Tiết niệu – Sinh dục ký hiệu

+ Loại II: Khỏe

+ Loại III: Trung bình

+ Loại IV: Yếu

+ Loại V: Rất yếu

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động

kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn

Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung Đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp

đó có trình độ trí lực càng cao

1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình

độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

TĐT = ∑ LĐT

∑ LDN X 100

Trong đó:

TĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐT là số lao động đã qua đào tạo

LDN là số lao động của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

TĐTi = ∑ LĐTi

∑ LDNX 100 Trong đó:

TĐTi là tỷ lệ lao động đã có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐTi là số lao động đã qua đào tạo

LDN là số lao động của doanh nghiệp

i: chỉ số các cấp được đào tạo

Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để

tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực

1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “mềm”

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 9 kỹ năng sau

là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding)

2 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

3 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

4 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

5 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

6 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

7 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

8 Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

9 Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có

được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

1.3.5 Tiêu trí đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái

độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nhân lực Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao

Tiêu chí đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp còn được thể hiện như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp, Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn) Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động trong hoạt động doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực

Dưới đây là tiêu chí cụ thể đánh giá:

Tỷ lệ lao động vi

phạm nội quy, kỷ luật =

Số lượng lao động vi phạm nội quy, kỷ luật

x 100 Tổng số lao động trong công ty

1.4 Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Quá trình quản trị quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thì có rất nhiều nội dung nhưng để gắn với chủ thể nghiên cứu trong bài là các mặt còn yếu trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực, tác giả đi sâu vào nghiên cứu các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thông qua đãi ngộ nhân lực

1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống

kê -Hà Nội, Tr.26)

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt,

có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi

có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nhân lực của tổ chức nhất là nhân lực chất lượng cao Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động

1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo

là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người

Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về

kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo bước

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính

là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty s ẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người có thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại

doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững m c tiêu và

cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá có thể theo các tiêu thức như; mục đích đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thong qua đánh giá, so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo báo gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khả năng vận d ng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

* Yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo và phát triển

Thông qua đào tạo, người lao động hiểu đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh công việc, họ thực hiện công việc một cách tự giác đảm bảo năng suất, chất lượng hiệu quả cao hơ so với lúc trước khi đào tạo,cũng như khả năng thích ứng với sự thay đổi của công việc trong tương lai

1.4.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện của người đó Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau quá trình lao động Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của họ

Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên quyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của tổ chức

Vai trò của đánh giá nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động Thông qua việc đánh giá giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình, khắc phục khuyết điểm, sửa đổi công việc về sau từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai

Cơ sở công bằng và hợp lý về đãi ngộ và thưởng phạt Là cơ sở của hệ thống phân phối giá trị có tác dụng khích lệ rất lớn Trong doanh nghiệp việc đánh giá được coi là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của nhân viên

Giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động chức năng về nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến đào tạo và hoạt động khác, kiểm điểm được mức

độ đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Việc đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động

- Yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá công việc

Đánh giá đúng chất lượng nhân lực

Chỉ ra được những điểm yếu kém để doanh nghiệp có kế hoạch bồi dưỡng, người lao động tự bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công việc

1.4.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm v được giao và qua đó, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình

Quản trị nhân lực (2010) của Ths.Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.114)

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết Tuy nhiên, người lao động có trình độ cao chưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn bó với công việc, tậm tâm trong công việc, không có nghĩa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt Vì vậy việc đãi ngộ nhân sự về cả vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất

Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn

và mở rộng “sức lao động” Cùng với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực thông qua các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh Đãi ngộ nhân lực còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp; nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích NLĐ làm việc NLĐ trong DN luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì

và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có

được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống

xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Hình 1.1 Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm: tiền lương, tiền

thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng các nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối

xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đại ngộ

Xây dựng được chế độ đãi ngộ phải gắn đãi ngộ với chất lượng nhân lực Chính sách đãi ngộ phải gắn với phẩm chất và kết quả, hiệu quả hoàn thành công việc

Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo cho người lao động tái tạo sức lao động, đảm bảo cho người lao động cảm thấy kích thích với việc nâng cao chất lượng, phẩm chất để đáp ứng với yêu cầu chức danh công việc

1.4.5 Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Luân chuyển vị trí công tác

Luân chuyển công việc là việc hoán đổi có kế hoạch các vị trí trong một

tổ chức Thông thường, các chương trình luân chuyển công việc được thiết kế nhằm tạo điều kiện cho các nhân sự tiềm năng có cơ hội có cái nhìn tổng thể

về hệ thống và được trải nghiệm thực tế tại các vị trí khác nhau phục vụ cho

kế hoạch phát triển nhân sự của tổ chức Bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cần thiết, cấp bách.Thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ Một lý do khác cũng rất quan trọng, đó là tránh sự trì trệ và nhàm chán khi một nhân sự làm mãi một vị trí, đặc biệt là các vị trí trong nhà máy

Nội dung của luân chuyển vị trí công tác: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh nghiệp Mặc dù lao động của nước ta nhiều, nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh