Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh plummy, hà nội

Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như:Tiền lương; Sự ghi nhận và tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo vàphát triển; Văn hóa tổ chức được nh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vàoquá trình hội nhập, cùng với nó yêu cầu về nguồn nhân lực là yếu tố thành công chomỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo đà chodoanh nghiệp phát triển Trong xu thế đó, tình trạng những người lao động có nănglực thường chuyển sang những doanh nghiệp có lượng cao, chế độ đãi ngộ tốt

Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làmtriết lý kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm kháchhàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên Nhân viên chính là yếu tố trunggian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng Khi nhân viên hài lòng với côngviệc, họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanhnghiệp Và ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng đối với công việc thường dẫnđến giảm động lực làm việc, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, không muốn gắnkết với doanh nghiệp

Công ty may liên doanh Plummy được thành lập theo giấy chứng nhận đầu

tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 do UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp và43-021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh do UBND Thành phố Hà Nộicấp Ngành nghề sản xuất của công ty là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu Trải quahơn 10 năm xây dựng và phát triển công ty đã từng bước xây dựng thương hiệu,được nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến Trong nhữngnăm qua để hài lòng nhân viên và giữ chân nhân viên giỏi, công ty đã áp dụng nhiềubiện pháp như lương, thưởng, đãi ngộ…Tuy nhiên, do biến động nền kinh tế cùngvới sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động nên nhiều lao động giỏi đã rời

bỏ công ty Vì vậy, câu hỏi đặt ra nghiên cứu hiện nay là: Thực trạng sự hài lòngcủa người lao động tại công ty hiện nay như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởngđến sự hài lòng của người lao động tại công ty? Để nâng cao sự hài lòng của ngườilao động trong thời gian tới thì cần thực hiện những giải pháp gì?

Để lý giải được những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên

cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội”

là vấn đề mang tính cấp thiết và làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình

2 Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mangtính chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong các lĩnhvực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau:

*Một số công trình nghiên nước ngoài

Spect (1997), Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), mô

hình này sử dụng một trong hai biểu đo Một biểu đo dài gồm 100 mục với mỗi khíacạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến Biểu đo ngắn hơn gồm 20 mục ứng với 20 nhân

tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Nghiên cứu này đã chỉ ra cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, đó là:Khả năng sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chínhsách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội,giá trị đạo đức

Smith (1969), Chỉ số mô tả công việc (JDJ), đây là thang đo mô tả công việc

gồm 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc dựa trên 5khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiềnlương Giá trị và độ tin cậy của JDJ được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thựctiễn Nhược điểm của JDJ là không có thang đo tổng thể sự hài lòng

Spector (1997), mô hình JSS (Job Satisfaction Survey), mô hình này được

xây dựng áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánhgiá mức độ hài lòng và thái độ, gồm: Lương, cơ hội thăng tiên, điều kiện làm việc,

sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bấtngờ, phúc lợi

*Một số công trình nghiên cứu trong nước

Hiện nay, ở Việt Nam có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự hài lòngđối với công việc Một số công trình tiêu biểu như:

Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu “ Đo lường mức độ hài lòng đối vớicông việc trong điều kiện của Việt Nam” đã kiểm định thang đo Chỉ số mô tả côngviệc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố của công việc đếnmức độ thảo mãn chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu được thực hiệndựa trên việc khảo sát 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.Qua kết quả kiểm định tác giả đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhânviên trong các DN Việt Nam gồm: Bản chất công việc; Khả năng của nhà quản lý;

Sự phù hợp mục tiêu; Chế độ tiền lương; Sự thừa nhận và vị thế; Sự công bằng

Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) với nghiên cứu “ Ảnh hưởngcủa văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên vàlòng trung thành của họ với tổ chức” đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa

tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Gồm: Lãnh đạo mới vềchất; văn hóa mới – hỗ trợ và văn hóa hành chính

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên ý tế tại Thành phố Cần Thơ” Nghiên

cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ điều dưỡngtại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu chỉ rarằng, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế: Môi trườngquản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển.Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp và Phương tiệnlàm việc Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế, cụthể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm đến

3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lòng côngviệc của nhân viên y tế

Vũ Khắc Đạt (2008) với nghiên cứu “ Nghiên cứu về các nhân tố tác độngđến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực miền Nam, Việt Nam Airline” đãchỉ ra sáu yếu tố: Bản chất công việc; Đào tạo – phát triển; Đánh giá; Đãi ngộ; Môitrường tác nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp tác

động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Yếu tố lãnh đạo và công việc

có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của NLĐ

Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như:Tiền lương; Sự ghi nhận và tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo vàphát triển; Văn hóa tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sựhài lòng của ngừi lao động đối với công việc trong tổ chức Đây là một trong những

cơ sở quan trọng để tác giả lựa chọn và tiến hành kiểm định các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội

3 Đối tƣợng, phạm vi cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động đối với công việc tạicông ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội (không khảo sát ban giám đốc công ty)

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 - 9/2020

và đề xuất các giảp pháp đến năm 2025

- Về nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người

lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội; Đề xuấtmột số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động đối với côngviệc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vànghiên cứu thực nghiệm tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, từ đó đề xuấtcác giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty trong thờigian tới.

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanhPlummy, Hà Nội

- Khảo sát và phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người laođộng tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng trong nghiên cứu tổngquan để xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trongdoanh nghiệp và tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ đối vớicông việc Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và phỏng vấn sâu với các nhân viên củacông ty may liên doanh Plummy Hà Nội để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòngcủa người lao động trong công việc

-Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Tiến hành khảo sát người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, HàNội để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với côngviệc Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng trong luận văn là 195 phiếu

Phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy củathang đo, phân tích nhân tố khám phá; Phân tích tương quan, phân tích hồi quy (chitiết ở chương 2) để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người laođộng đối với công việc tại công ty của họ

Phần mềm xử lý số liệu: Excel và SPSS 23.0

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thốnghóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp theo quanđiểm tổng thể thống nhất

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp các nhàquản trị công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội thấy được thực trạng sự hài lòngcủa người lao động trong doanh nghiệp mình, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của người lao động, từ đó đưa ra những đánh giá chính xác đầy đủ và có cơ sởkhoa học để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đốivới công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội trong những năm tiếptheo

7 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách Bảng biểu, phụ lục, nội dung chínhcủa đề tài được thể hiện trong 04 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của

người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên

doanh Plummy, Hà Nội

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động

tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP

Chương này giới thiệu về cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao độngtrong doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng củangười lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn của một số doanhnghiệp may mặc trong nước

1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạpnhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động Mỗimột nhà khoa học khi nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc lại đưa ra mộtkhái niệm Một số quan điểm tiêu biểu như:

Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clellan (1988) cho rằng: “ Sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng”

Theo Hoppock (1935): “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý, các yếu tố môi trường khiến cho người lao động cảm thấy hài lòng với những việc họ đang làm trong tổ chức của họ”.

Wright và Kim (2004): “Sự hài lòng công việc là sư phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc, và những gì họ cảm nhận được từ công việc”.

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúctích cực của người lao động với công việc thể hiện quá hành vi, niềm tin của họ(Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss và cộng sự, 1967)

Theo Weiss (1967): “Hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”.

Như vậy, có thể thấy sự hài lòng của người lao động đối với công việc có khánhiều định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này, sự hài lòng của người lao động

được hiểu là: “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc trong doanh

nghiệp là tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động Họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cảm xúc, suy nghĩ và hành động”.

1.1.2 Vai trò của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

Việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Cụthể như sau:

- Ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của người lao động: Sự hài lòng trongcông việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc như là: sự

có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui

do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tựnguyện mang lại lợi ích cho người khác như là tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp

đỡ những người khác trong tổ chức và xã hội Nhóm người lao động có mức độ hàilòng cao với công việc thì họ ít có các biểu hiện và hành vi không tốt so với nhómlao động bất mãn với công việc (Timothy A.Judge và Ryan Klinger, 2008)

- Ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với công ty: Giá trị

sự hài lòng của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi ngườilao động chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc làm hài lòng những ngườilao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá

- Về mặt doanh thu: Những NLĐ hài lòng với công việc có khuynh hướnglàm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việccao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việcgiữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

- Về mặt chi phí: Những NLĐ hài lòng với DN sẽ ở lại làm việc với công tylâu dài, điều này sẽ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí tuyển dụng, chiphí đào tạo nhân viên mới,…

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ người lao động thì cácnhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi íchcủa việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự hài lòng của người lao động

1.1.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

Như đã nói ở trên, sự hài lòng của người lao động là cực kỳ quan trọngtrong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Sự hài lòng của người lao động có tácdụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ vàcường độ quan trọng là có khác nhau Vì vậy, lợi ích của việc xây dựng và duy trì

sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cụ thể như sau:

- Đối với doanh nghiệp: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

+ Thứ nhất, là gia tăng hiệu suất nhân sự: NLĐ hài lòng với công việc sẽ cóthái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trongcông việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạtđược các mục tiêu của mình

+ Thứ hai, là duy trì và ổn định được NNL trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ cótinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chàobên ngoài Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó

là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình

+ Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xửvới khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn

+ Thứ tư, người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đógiúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng

-Sự hài lòng của NLĐ không chỉ giúp họ gắn bó với DN hơn mà giúp họ củng cố niềm tin của họ với DN Khi có niềm tin với DN họ sẽ bắt đầu quan tâm

đến công việc của mình, cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức và tạo ra kết quả tốthơn để có được sự đánh giá cao từ công ty.

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động

Có nhiều nhân tố được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng của người laođộng trong doanh nghiệp Từ việc nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứutrước đây, một số nhân tố được đề cập phổ biến trong các nghiên cứu khác sẽ đượckiểm định trong nghiên cứu này, bao gồm: Bố trí sắp xếp và phân công công việc;Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiếntrong công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích;Thông tin và truyền thông Cụ thể:

1.2.1 Bố trí sắp xếp và phân công công việc

Công tác bố trí, sắp xếp công việc được dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩncông việc DN cần bố trí sắp xếp, phân công công việc dựa trên năng lực, kinhnghiệm, trình độ chuyên môn của NLĐ Mỗi người lao động sẽ được phân công vớicông việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thếgiới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit

và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002),Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần KimDung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đềucho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa người lao động về công việc

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhậplao động,…

Để xác định lương thưởng cho cán bộ nhân viên, các tổ chức cần xây dựngmột hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học và phù hợp, để đảm bảo sự côngbằng cho cán bộ nhân viên, sự cân bằng giữa tiền lương, phúc lợi và mức thưởng, vàgiúp quản lý quỹ lương một cách hiệu quả Từ đó, hệ thống sẽ hỗ trợ tổ chức duy

trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày nay và đảm bảo tính bền vững trongtương lai Việc xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch, tiền lương tươngxứng với năng suất lao động, thời gian trả lương đúng hạn, cùng với các chế độphúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động là một trong những yếu tố quantrọng nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.

Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, làyếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp(Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995).Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong trảlương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của ngườilao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiêncứu

1.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trườnglàm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làmviệc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu

tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gầnnhà với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp

Cùng với đó môi trường làm việc còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạovới nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên Người lao động có hài lòng với côngviệc và gắn bó lâu dài với công ty khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của lãnhđạo trong công việc cũng như trong cuộc sống; khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôntrọng ý kiến của họ Bên cạnh đó, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ củađồng nghiệp khi cần thiết và tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồngnghiệp Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm vớicông việc để đạt kết quả tốt nhất Một doanh nghiệp có văn hóa làm việc thân thiện

về mối quan hệ trong doanh nghiệp hài hòa sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng củangười lao động trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làmviệc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một một không gian thoáng mát, sạch

sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith,1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn ĐoanKhôi, 2014) Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với côngviệc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũngnhư trong cuộc sống Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ(Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997;Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Quan hệ đồng nghiệp thânthiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner

và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012) Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau,phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽđem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dàigiữa người lao động với công việc và công ty

1.2.4 Đào tạo và thăng tiến

Hoạt động đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm các kỹ năng và kiến thứcmới giúp người lao động có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệtrong doanh nghiệp Doanh nghiệp tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động sẽkích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tíchhơn để có thể có cơ hội thăng tiến

Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanhnghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith,1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Không được thỏa mãnnhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lựclàm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong,Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005)

1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích

Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với

áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vicủa họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ

đó họ hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer vàcộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012).

Người lao động trong doanh nghiệp đều mong muốn được khen thưởng chonhững đóng góp của họ bỏ ra Có rất nhiều có chính sách khen thưởng mà doanhnghiệp có thể áp dụng như: động viên bằng tiền thưởng, tăng lương, huy hiệu, bằngkhen, các chuyến đi du lịch Các hình thức khen thưởng gồm cả vật chất và phầnthưởng tinh thần để kích thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với côngty

1.2.6 Thông tin và truyền thông

Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tôntrọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó Vì vậy việc thông tin

và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của người laođộng tại doanh nghiệp

Nhu cầu thông tin của các thành viên trong một tổ chức là khác nhau tùythuộc vào vai trò và cấp bậc của cá nhân đó trong DN Các thông tin mà mọi ngườitrong doanh nghiệp có nhu cầu đó là sản phẩm và dịch vụ mà DN cung cấp, quy mô,địa điểm, khách hàng của DN

Các nghiên cứu cho thấy khối lượng thông tin cung cấp cho một người phụthuộc vào vị trí của họ trong tổ chức đó Những người làm tại các cấp thấp cầnnhững dữ liệu thực tế, người làm quản lý cấp trung bình cần thông tin đa dạng hơntrong khi những người quản lý cấp cao, cấp chiến lược, thường cần những bản báocáo tóm tắt cung cấp cái nhìn tổng quan về một vấn đề hay tình huống

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn nhằm n ng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại một số doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè

Công ty cổ phần Cổ phần may Nhà Bè là một trong những công ty có quy môlớn hàng đầu trong ngành dệt may của Việt Nam, được thành lập từ năm 1973, năm

2004 tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty

Hiện nay công ty có 35 đơn vị xí nghiệp với gần 20.000 cán bộ công nhânviên Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong

môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên pháthuy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao Để tồn tại và phát triển lớnmạnh như hiện nay, công ty đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân sự.

Các giải pháp mà công ty đã áp dụng để tạo động lực nâng cao sự hài lòngcủa NLĐ tại công ty:

Thứ nhất là quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của NLĐ.Bằng cách tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao cũng như một số chương trìnhvăn nghệ như: Hội diễn chào mừng 20/10 hay cuộc thi thể dục thể thao giữa cácphòng ban

Thứ hai, Tạo lập môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả để có thể thu hút,phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi

Thứ ba, Khuyến khích các cá nhân phát triển chuyên môn, sở trường củachính bản thân họ, giúp đỡ nhân viên để cùng phát triển công việc

Thứ tư, đề cao tính dân chủ của nhân viên, khuyến khích những ý kiến đónggóp của NLĐ, luôn sẵn sàng xử lý những ý kiến đó

Thứ năm, hàng năm công ty tổ chức các chương trình vinh danh sáng kiếnkinh nghiệm Các sáng kiến của người lao động đều được sự khen ngợi của công tynhư: giải pháp nâng cao năng suất làm việc của người lao động; thiết kế các mẫu mãmới,…

Tất cả các biện pháp trên đã làm cho người lao động cảm thấy được trântrọng và hài lòng với công ty

1.3.2 Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex

Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội (HANOSIMEX) tiền thân là nhàmáy Sợi Hà Nội (Sợi Đức) được thành lập ngày 21/11/1984 Trải qua hơn 30 nămhình thành và phát triển đến nay HANOSIMEX có 8 công ty cổ phần, 4 nhà máythành viên với gần 4.500 cán bộ công nhân viên

Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đội ngũ nhân viên nhiệt tình,hăng hái, luôn gắn bó và đoàn kết với nhau Để nhân viên gắn kết với doanh nghiệp,trong những năm qua Tổng công ty may Hà Nội – Hanosimex luôn chú trọng đầu tưvào yếu tố con người

Các giải pháp mà công ty đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ:

Thứ nhất, chính sách về tiền lương và phúc lợi lao động như: Tiền lươngđược trả cho người lao động luôn đầy đủ và đúng hạn, phản ánh chính xác năng lựclàm việc của người lao động và tương đối ngang bằng với các doanh nghiệp cùngngành nghề trên thị trường Ngoài ra, quy chế tính lương được quy định rõ ràng, dễhiệu Toàn bộ người lao động tại công ty được tham gia đầy đủ BHXH, BHYT,BHTN, được sự quan tâm từ công ty vào các dịp hiếu, hỉ, sinh nhật, được khám sứckhỏe định kỳ, tham quan nghỉ mát hàng năm

Thứ hai, công ty luôn chú trọng đến môi trường và điều kiện làm việc chongười lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết giữanhân viên với nhân viên, nhân viên với quản lý

Thứ ba, người lao động luôn được tạo điều kiện về học tập, nâng cao taynghề Hằng năm, công ty tổ chức hội thi tay nghề giỏi, tại đây người lao động đượcthể hiện tài năng cũng như học hỏi kinh nghiệm Với các chính sách trên khiến chongười lao động cảm thấy khá hài lòng với công ty Vì vậy, họ có xu hướng gắn kết

và phát triển cùng công ty

1.3.3 Kinh nghiệm của tổng công ty cổ phần May Sông Hồng

Công ty cổ phần May Sông Hồng là một trong những nhà máy sản xuất hàngmay mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt Nam Hiện nay, công ty có hơn 20xưởng may ở tỉnh Nam Định, có lợi thế về vị trí địa lý gần sân bay, cảng biển, NNLđược đào tạo có chất lượng với chi phí cạnh tranh, bộ máy quản lý là người ViệtNam, kết hợp với việc tuyển dụng các chuyên viên quốc tế đầu ngành, công ty đã vàđang trở thành đối tác tin cậy của rất nhiều thương hiệu thời trang nổi tiếng trêntoàn thế giới

Để đạt được điều đó nguồn nhân lực trong công ty rất quan trọng:

Thứ nhất, công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ nhân viên và nângcao mức sống sao cho ổn định nhất

Thứ hai, sắp xếp bố trí công việc hợp lý: Công ty thường xuyên luân chuyểncán bộ đến các vị trí khác nhau để tìm ra lĩnh vực phù hợp nhất với họ nhằm giữchân các nhân tài;

Thứ ba, phát triển đội ngũ lao động đa dạng và tài năng Công ty luônkhuyến khích mỗi cá nhân phát triển những chuyên môn, sở trường của họ, giúp đỡmọi người dùng khả năng sáng tạo, lòng nhiệt thành của mình vào trong hoạt độngkinh doanh Lãnh đạo luôn sẵn sàng giúp đỡ, động viên nhân viên trong công việc

và cuộc sống

Thứ tư, nơi làm việc được trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, cơ sở vật chấtđáp ứng công việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động được quan tâm đúng mức;Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Công ty luôn quan tâm đến thái độ làm việc vànhững phản hồi từ phía người lao động

Vì vậy, hầu hết người lao động khá hài lòng về công ty và luôn cố gắng pháttriển, gắn bó với công ty

1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho công ty may liên doanh Plummy

Từ những kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động vớidoanh nghiệp của một số doanh nghiệp đã thành công trên, tác giả rút ra một số kinhnghiệm có thể áp dụng cho công ty may liên doanh Plummy như sau:

- Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng vật chất, phúc lợi vậtchất,…) là điều quan trọng hơn hết Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn, phảnánh chính xác năng lực làm việc của người lao động, đảm bảo cuộc sống ổn địnhcho bản thân/gia đình người lao động Các chính sách phúc lợi và lộ trình tănglương của công ty phải phù hợp, minh bạch, rõ ràng Cùng với đó, công ty cần thựchiện đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động Chú trọng việc quan tâmcủa công ty vào các dịp hiếu, hỉ, sinh nhật Nâng cao thu nhập cho người lao độngphải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp Cần gắn trách nhiệm và thunhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đãhoàn thành Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiệncông việc của người lao động

- Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trongdoanh nghiệp sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến,nâng cao trình độ chuyên môn Nơi làm việc cần được trang bị đầy đủ máy móc

thiết bị, cơ sở vật chất đáp ứng công việc và đảm bảo tính an toàn lao động, vệ sinhlao động Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Công ty cần xây dựng bầu khôngkhí làm việc vui vẻ, hài hòa Từ đó người lao động sẽ có xu hướng hài lòng vớicông ty.

- Doanh nghiệp cần làm tăng quyền tự chủ của người lao động, khuyến khíchngười lao động tham gia vào các quá trình ra quyết định Điều này sẽ giúp người laođộng làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn vớicông việc

- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, doanh nghiệp cần chú ý đếncác nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao độngđược giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người; xây dựng hệ thống khenthưởng, khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc đưa ra những sángkiến cải tiến, nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm Khuyến khíchnhân viên tham ra các ý kiến đề xuất các giải pháp để phát triển doanh nghiệp, cảitiến công việc và các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ, đảm bảo tínhdân chủ trong công ty

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này luận văn đã trình bày các khái niệm về sự hài lòng củangười lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động cũng nhưvai trò của việc nâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với công việc, ngoài ra luận văncũng đã nêu lên một số kinh nghiệm nghiên cứu về sự hài lòng của người lao độngtại các công ty trong lĩnh vực may mặc Những vấn đề này chính là cơ sở khoa họcđịnh hướng cho nội dung nghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU

Chương này bao gồm các nội dung tiếp cận nghiên cứu, xây dựng quy trìnhnghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu và mô tả các phương pháp sử dụng trongluận văn

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Phương pháp tiếp cận

- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Sự hài lòng của người lao động tại doanhnghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Vì vậy, khi xem xét sự hài lòng của ngườilao động sẽ đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác trong doanh nghiệp như: Sựphân công và bố trí sắp xếp công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điềukiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghinhận thành tích; Thông tin và truyền thông Mặt khác, sự hài lòng của người laođộng trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố nội tại lẫn các yếu

tố bên ngoài Sự thay đổi của chính sách vĩ mô, điều kiện tự nhiên hay thị trườngđều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy,phân tích sự hài lòng của người lao tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội đượcthực hiện trên các khía cạnh kinh tế, thị trường và hệ thống hỗ trợ

- Phương pháp tiếp cận có sự tham gia: với cách tiếp cận này, thông tin đểphân tích đánh giá, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người laođộng tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội đều có sự tham gia chia sẻ, trao đổicủa các chủ thể như người lao động, chủ doanh nghiệp và các chuyên gia Trong cácđối tượng tham gia, đối tượng người lao động (trừ ban giám đốc) được xác định làquan trọng nhất Các thông tin đều có sự tham gia trao đổi của chính người lao động

và thảo luận nhóm

2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người laođộng tại công ty Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được mô hình hóa trong sơ

đồ 2.1

Xác định Nghiên cứu cơ sở

-Thảo luận

Xây dựng - Thu thập thôngnhómcác giả tin thứ cấpthuyết và

thang đo Chỉnh sửa bảng Lập bảng câu hỏi thang đo và hỏi và khảo sát khảo sát chính sơ bộ thức

-Giới tính, độ tuổi, thời giancông tác

-Kiểm tra hệ số Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang

đo -Loại các biến quan sát không phù hợp

-Kiểm tra phương sai trích -Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân không đạt

- Kiểm tra đa cộng tuyến -Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

Thảo luận các giải pháp nâng cao

sự trung thành của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy,

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đinh Phi Hổ, 2012)

Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu cộng với một số hiểubiết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu,xem nó như là kim chỉ nam cho nội dung luận văn này Tiếp theo từ phần cơ sở lýthuyết và tham khảo nhiều ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được thiết lậpdựa theo những lý thuyết về sự hài lòng Trên cơ sở áp dụng một cách phù hợp nhất

cho đối tượng là người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, HàNội Ngoài ra không thể không kể đến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông tin(tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế…) Thông tin càng chính xác, phù hợp thìnghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết quả tốt.

2.1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Frederick Herzbeg (1959), Học thuyết hai nhóm yếu tố, bằng các nghiên cứu

thực nghiệm học thuyết đã chia nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập: Nhómyếu tố duy trì và Nhóm yếu tố động viên Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộcbên ngoài công việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngănngừa những biểu hiện không mong muốn của người lao động Nhóm yếu tố độngviên gồm các yếu tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sựthừa nhận thành tích, của NLĐ Ông cho thấy rằng một số đặc điểm của một côngviệc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quanđến sự không hài lòng công việc Các yếu tố cho sự hài lòng: Thành tựu, Sự côngnhân, Bản thân công việc, Trách nhiệm, tiến bộ, sự phát triển Các yếu tố không hàilòng: chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồngnghiệp, điều kiện làm việc, lương, trạng thái, sự bảo vệ Do đó theo học thuyết này

nhà quản trị cần phải biết được trong DN đâu là yếu tố mang tính chất động viên,đâu là yếu tố mang tính chất duy trì của NLĐ khi tham gia làm việc.

Victor.H.Vrôm (1964) với Thuyết kỳ vọng, học thuyế này được xây dựngdựa trên công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Học thuyết này chỉ ra rằng một người có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tinrằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và họ sẽ nhận đượckết quả và phần thưởng mong muốn

J.Stacy Adam, thuyết về sự công bằng, Ông chỉ ra rằng NLĐ trong tổ chứcluôn mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh nhữngđóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thường mà họ nhận được (công bằng

cá nhân) Mặt khác, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởngcủa mình với những người khác (công bằng xã hội) Thuyết này cho rằng con ngườimuốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử khôngcông bằng thì họ sẽ tự thiết lập công bằng cho mình Do đó nhà quản trị phải luônquan tâm tới nhận thức của NLĐ về sự công bằng, đòi hỏi các nhà quản trị phảiquan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của NLĐ

Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết trên cho thấy mỗi học thuyết đều

có những ưu điểm và hạn chế riêng Tùy thuộc quan điểm của mỗi tác giả, thời điểmnghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúngđắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau Vì vậy không có học thuyết nào toàndiện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh Vì vậy, khi áp dụng cáchọc thuyết vào thực tiễn người quản lý không nên chỉ sử dụng một học thuyết màcần áp dụng kết hợp một cách linh hoạt các học thuyết để đạt được hiệu quả caonhất

2.1.3.3.Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý

và người lao động đang làm việc tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.Trong nghiên cứu này tác giả đề xuất 6 nhóm yếu tố nhằm xác định các yếu tố ảnh

hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, HàNội Cụ thể:

(1) Bố trí sắp xếp và phân công công việc:

Là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động,tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí côngviệc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động

và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện Nóicách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu côngviệc đó là phù hợp với khả năng của họ

Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thếgiới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit

và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002),Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần KimDung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đềucho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa người lao động về công việc Vì vậy:

Giả thuyết H1: Bố trí sắp xếp và phân công công việc (công việc được bố trí phù hợp với năng lực, tạo cảm hứng, phát huy được khả năng của người lao động)

có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.

(2) Tiền lương và phúc lợi:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằngpháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợpđồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽphải thực hiện Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn củaMaslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanhnghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz,1995) Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong

trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng củangười lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyếtnghiên cứu.

Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi (được trả công bằng và tương xứng với năng lực làm việc của người lao động) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội.

(3) Môi trường và điều kiện làm việc:

Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làmviệc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một không gian thoáng mát, sạch sẽthì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969;Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi,2014) Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việchơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng nhưtrong cuộc sống Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith,1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; NguyễnThành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và

hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner vàKinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012) Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau,phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽđem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dàigiữa người lao động với công việc và công ty Vì vậy, đối với nghiên cứu này tácgiả tin rằng môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòngcủa người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Vì vậy,giả thuyết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc (an toàn, có đầy đủ công cụ

để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, đồng nghiệp tin tưởng, giúp đỡ hỗ trợ nhau, lãnh đạo tạo điều kiện và lắng nghe nhân viên) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.

(4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanhnghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith,1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Không được thỏa mãnnhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lựclàm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong,Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005) Tại Công

ty May liên doanh Plumy, Hà Nội, Hà Nội, giả thiết như sau:

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hợp lý và công bằng tỷ

lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.

(5) Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích:

Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với

áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vicủa họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ

đó họ hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer vàcộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Do đó giảthuyết như sau:

Giả thuyết H5: Đánh giá và ghi nhận thành tích công bằng, chính xác tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.

(6) Thông tin và truyền thông:

Dù là ở bất kỳ vị trí nào trong công ty thì người lao động đều mong muốnmình sẽ biết được những thông tin cơ bản liên quan đến công việc mình đang làm

và đến quyền lợi của họ Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người taluôn muốn được tôn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó

Vì vậy, việc thông tin và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hàilòng của người lao động tại doanh nghiệp

Giả thuyết H6: Thông tin và truyền thông trong doanh nghiệp rõ ràng, minh bạch tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.

Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu các nh n tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của người lao tại Công ty May liên doanh Plummy Hà Nội

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứcấp đã được công bố ở các cơ quan lưu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liênquan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định củaChỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báocáo, bài báo…Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về sự hài lòng của ngườilao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội: Tiền lương, môi trường vàđiều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và sự nghinhận thành tích Các số liệu thống kê về lao động, cơ sở vật chất, kết quả sản xuấtkinh doanh của công ty trong 3 năm 2017-2019

2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều trakhảo sát thông qua phỏng vấn bằng Biểu câu hỏi điều tra Phương pháp phỏng vấnđiều tra bằng Biểu câu hỏi được xây dựng nhằm đạt được mục tiêu của đề tài Biểucâu hỏi được xây dựng nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Cụ thể như sau:

* Thiết kế Biểu hỏi:

Biểu hỏi được thiết kế dưới dạng bản cứng (in giấy) Nội dung Biểu hỏi baogồm 3 phần: Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần này giới thiệu ngắn gọn

về mục đích, ý nghĩa thông tin cung cấp đối với nghiên cứu và các thông tin có liênquan giúp người trả lời có được hình dung chung về nghiên cứu Phần 2: Thông tinchung, bao gồm các câu hỏi thu thập thông tin cơ bản của đối tượng điều tra (họ tên,tuổi, giới tính,…) Phần 3: Nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tốảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty

* Quy trình xây dựng Bảng hỏi và thiết kế thang đo

Quá trình xây dựng bảng hỏi được tiến hành qua 2 bước:

- Bước 1: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng hệ thống thang đo lường và

các biến nghiên cứu, từ đó tiến hành xây dựng Biểu câu hỏi điều tra khảo sát Đầu

tiên, phiếu điều tra sơ bộ được hình thành dựa trên mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở phần trên (xem sơ đồ 2.2).

- Bước 2: Chỉnh sửa và hoàn thiện Biểu hỏi và thang đo Dựa trên cơ sở mô

hình lý thuyết, tổng hợp tài liệu và các công trình nghiên cứu cùng với tư vấn củacác chuyên gia, Biểu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên ý kiến đóng góp và tìmhiểu từ những tài liệu thứ cấp Các câu hỏi theo các thang đo với thang điểm Likert

5 mức độ (1- hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- không có ý kiến (phânvân), 4- đồng ý và 5- hoàn toàn đồng ý) Với các thang đo cụ thể như trong Bảng2.1:

TT Thang đo Ký Nguồn

3 Phân công công việc rõ ràng, người lao động hiểu rõ được yêu cầu của công việc đang làm CV3 (2002), Luddy (2005); Trần Kim

Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn;

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

5 Công việc có nhiều thử thách thú vị kèm theo đó là các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõràng,dễ hiểu CV5

1 Tiền lương, thưởng được trả tương xứng với năng lực làm việc của người lao động TL1

2 Tiền lương, thưởng từ công ty có thể đảm bảo cuộc sống bản thân/ gia đình TL2 Smith (1969); Kovach.(1987);

3 Tiền lương hiện tại của công ty ngang bằng với các công ty khác cùng ngành trên thị trường TL3 Charles & Marshall (1992);

Simons và Enz, (1995)

4 Người lao động được tham gia đầy đủ đóng BHXH, BHYT của công ty theo quy định của Nhànước. TL4

5 Người lao động nhận được sự quan tâm của công ty vào các dịp đặc biệt (ngày lễ, tết, hiếu hỉ, sinhnhật…) TL5

Netemeyer và cộng sự (1997);

2 Đồng nghiệp thường chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ trong công việc và trong cuộc sống MT2 Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn

3 Lãnh đạo luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ và động viên trong công việc và cuộc sống MT3 Thị Minh Châu (2012) Kreitner

IV CƠ H I Đ O TẠO V THĂNG TIẾN DT

2 Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho người lao DT2 (1995); Turkyilmaz và cộng sự

3 Người lao động luôn được tạo điều kiện và định hướng để thăng tiến trong CV DT3 (1999); Alexander và cộng sự

4 Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong công việc minh bạch, rõ ràng DT4 (1998); Trần Kim Dung (2005)

V ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TH C HIỆN C NG VIỆC V GHI NHẬN TH NH TÍCH DG

1 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác, minh bạch, rõ ràng DG1 Smith (1969); Simons và Enz

3 Người lao động được ghi nhận thành tích và khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ DG3 (1997); Nguyễn Thành Hiếu và

4 Các chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng, không chồng chéo lẫn nhau DG4 Nguyễn Thị Minh Châu (2012

1 Người lao động có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc TT1

2 Người lao động thường xuyên có các buổi họp nhóm và cấp trên khi thực hiện công việc TT2 Trần Thị Kim Dung (2005),

3 Cấp trên của tôi luôn thông báo cho tôi về những thay đổi trong công ty TT3 Nguyễn Liên Sơn (2008);

4 Cấp trên của tôi tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc TT4 Maslow (1943)

của họ

1 Người lao động cảm thấy thoải mãi, dễ chịu đối với công việc hiện tại trong công ty SHL1 và Mc Clelland (1988)

2 Người lao động cảm thấy tin tường và tự hào khi làm việc tại công ty SHL2 Weiss(1967), Smith, Kendall và

* Quy trình thu thập số liệu: Việc điều tra thực hiện theo phương pháp trực

tiếp tiến hành theo 3 bước:

Dựa vào đặc điểm của người lao động công ty May liên doanh Plummy, HàNội để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành phân loại người lao độngtheo các tiêu thức phân tổ thống kê theo người lao động trực tiếp và người lao độnglao động gián tiếp

Bước 2: Xây dựng phiếu điều tra dựa trên cơ sở các nội dung nghiên cứu

nhằm đạt được các mục tiêu của đề tài và tiến hành điều tra thử với số lượng mẫu từ15-20 người lao động để điều chỉnh nội dung biểu hỏi

Bước 3: Hiệu chỉnh bảng hỏi và tiến hành điều tra chính thức.

* Về dung lượng mẫu điều tra: Để chọn kích thước quan sát nghiên cứu

phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA.Theo Tabachnick và Fideel

(1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì mẫu quan sát tốithiểu cần đạt được tính theo công thức N > 50+8*k (trong đó k là biến độc lập).Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số quan sát ứng với 30 quan sát và 6 biến độclập, như vậy dung lượng mẫu là: N > max (5*30; 50 + 8*6) = (150;98) = 150 quansát Để đạt được kích thước này, tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 200 người lao độngbằng Bảng hỏi

Kết quả như sau:

2.3.1 Phương pháp thống kê kinh tế

Phương pháp thống kê kinh tế bao gồm: thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tích thống kê Phương pháp này được áp dụng để phân loại, so sánh, phân

tích mức độ của các thông tin, các chỉ tiêu kinh tế như: số tuyệt đối, số tương đối, sốbình quân, tỷ trọng, tốc độ phát triển của các số liệu sử dụng trong nghiên cứu.

2.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Anlysis)thường được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Nói cách khác, từ một tậphợp n biến quan sát được rút gọn thành một hợp k nhân tố dựa trên cơ sở mối quan

hệ tuyến tính giữa các biến quan sát với một nhân tố Mô hình EFA giúp chúng tasắp xếp các biến có tương quan vào trong các nhân tố độc lập để xác định các nhân

tố hình thành nên mô hình nghiên cứu Để định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, thực hiệnphân tích nhân tố khám phá EFA theo quy trình các bước sau:

Bước 1: Phân tích độ tin cậy của thang đo (nhân tố)

Sử dụng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá chất lượng của thang đo xâydựng Thang đo được đánh giá chất lương khi hệ số Cronbach Alpha của tổng thểlớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – TotalCorrelation) của từng quan sát lớn hơn 0,3

Bước 2: Phân tích phân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Anlysis) Phân

tích nhân tố khám phá cần phải quan tâm đến hệ số tải nhân tố FL

(Factor Loading) (hay trọng số nhân tố) là những hệ số tương quan đơn giữa cácbiến và các nhân tố Hệ số này cho biết mỗi mục hỏi thuộc về nhân tố chủ yếu nào.Việc tính hệ số tải nhân tố là nhằm đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Ta có:

Nếu Factor Loading > 0,3: đạt mức tối thiểu

Nếu Factor Loading > 0,4: đạt mức quan trọng

Nếu Factor Loading > 0,5: có ý nghĩa thiết thực

Sau khi lựa chọn các biến có FD > 0,5, trên Biểu ma trận nhân tố xoay(Rotated Component Matrix) có bao nhiêu cột thì có bấy nhiêu nhân tố Như vậycác biến quan sát đưa vào mô hình EFA được rút gọn thành các nhân tố trong BiểuRotated Component Matrix, qua đó có thể biết mỗi nhân tố gồm những biến quansát nào, có ý nghĩa gì và dựa trên lý thuyết để đặt tên cho các nhân tố đó Tên nàycần đại diện được cho các biến quan sát của nhân tố

Để mô hình EFA đảm bảo khả năng tin cậy, đòi hỏi thực hiện các kiểm địnhchính sau:

(1) Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Sử dụng hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) để đánh giá sự thích hợp của môhình EFA đối với ứng dụng của dữ liệu nghiên cứu Khi trị số KMO thỏa mãn điềukiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì mô hình được cho là phù hợp phân tích khám phá là thíchhợp cho dữ liệu thực tế

(2) Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện

Sử dụng kiểm định Bartlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan vớinhau trong một thang đo (nhân tố) Khi mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett có mức

ý nghĩa Sig < 0,05, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện

(3) Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố

Mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố được đo bằng giá trịphương sai trích (Cumulative %), giá trị này phải lớn hơn 50% thì nghiên cứu mới

có tính thực tiễn Ví dụ khi giá trị phương sai trích là 65%, có nghĩa là 65 % sự thayđổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát trong mô hình

2.3.3 Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis)

Sau khi phân tích nhân tố, thang đo đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bộivới số nhân tố đã được xác định ở trên nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố này đối với nhân tố phụ thuộc

Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy và hiệu quả, cần thực hiệnbốn kiểm định chính sau:

(1) Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy

Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét các biến độc lập tương quan có ýnghĩa với biến phụ thuộc hay không (xét riêng từng biến độc lập) Khi mức ý nghĩacủa hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig < 0,05), kết luận tươngquan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

(2) Mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu

Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét có mối quan hệ tuyến tính giữa

các biến độc lập với biến phụ thuộc hay không Mô hình được xem là không phùhợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, và mô hình được xem là phù hợpnếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác không.

Giả thuyết: H0: Các hệ số hồi quy đều bằng không

H1: Có ít nhất một hệ số hồi quy khác không

Sử dụng phân tích phương sai (Analysis of variance, ANOVA) để kiểm định.Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig < 0,05), ta chấp nhận giảthuyết H1, mô hình được xem là phù hợp

(3) Hiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai VIF <10

(4) Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi

Phương sai của phần dư thay đổi là hiện tượng các giá trị phần dư cóphương sai không như nhau Bỏ qua phương sai của phần dư thay đổi sẽ làm choước lượng OLS của các hệ hồi quy không hiệu quả, các kiểm định giả thuyết khôngcòn giá trị, và các dự báo không còn hiệu quả Để kiểm tra hiện tượng này, ta sửdụng kiểm định White, nếu mức ý nghĩa (Breusch - Pagan) đổi

CHƯƠNG 3

NGƯỜI

O Đ NG TẠI C NG T

Chương này đã phân tích thực trạng sự hài lòng của người lao động tại công

ty may liên doanh Plummy, Hà Nội dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp nghiêncứu đã xây dựng ở chương 1 và chương 2 Chương này cũng mô tả khái quá về công

ty may liên doanh Plummy như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu bộ máy quản

lý, đặc điểm về lao động, cơ sở vật chất và kết quả kinh doanh của công ty tronggiai đoạn 2017 – 2019 Chương cũng nêu thực trạng sự hài lòng của người lao độnggồm các yếu tố như: Bố trí sắp xếp công việc, Đào tạo và phát triển, Tiền lương,Thông tin và truyền thông, và đánh giá được thành công và hạn chế của công ty vềđánh giá sự hài lòng của người lao động

3.1 Khái quát về công ty may liên doanh Plummy Hà Nội

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty may liên doanh Plummy được thành lập theo giấy chứng nhận đầu

tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 do UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp và43-021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh do UBND Thành phố Hà Nộicấp Ngành nghề sản xuất của công ty là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu Có địachỉ tại Khu tái định cư Hoà Phú, Phú Mãn, Quốc Oai, Hà Nội

Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển công ty đã từng bước xây dựngthương hiệu, được nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến.Công ty đã đạt được nhiều giấy khen của huyện Quốc Oai và thành phố Hà Nội

Công ty may liên doanh Plummy trong những năm qua đã tiến hành đầu tưxây dựng nhà xưởng, mua sắm máy móc thiết bị phục vụ sản xuất Công ty luôn tạoviệc làm ổn định cho con em trên địa bàn huyện Quốc Oai đặc biệt chủ yếu là con

em xã Phú Mãn và các xã lân cận Thu nhập ổn định cho người lao động, góp phầnphát triển kinh tế địa phương

3.1.2 Đặc điểm cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

Công ty may liên doanh Plummy có cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu

tham mưu trực tuyến chức năng, nghĩa là các phòng ban tham mưu trực tuyến chogiám đốc theo từng chức năng và nhiệm vụ Cơ cấu bộ máy quản lý của công tyđược thể hiện trong sơ đồ 3.1.

Ban giámđốc

P Kế

toán

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

: Quan hệ chỉ huy trực tuyến: Quan hệ chỉ huy trực tuyến chức năng: Quan hệ kiểm tra, giám sát

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội, 2019)

Chức năng và nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản l :

Ban giám đốc: bao gồm giám đốc công ty và các phó giám đốc của công ty.

Giám đốc công ty là người đứng đầu công ty, thực hiện điều hành chung, trực tiếpphụ trách các lĩnh vực kế hoạch tài chính, tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ Giámđốc là người đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật

về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ được giao Giúp việc cho giám đốc có cácphó giám đốc Phó giám đốc trực tiếp điều hành công ty theo phân công và ủyquyền của tổng đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và trước pháp luật về nhiệm

vụ được phân công và ủy quyền Hiện nay công ty có 02 phó giám đốc, trong đó 01

phó giám đốc phụ trách điều hành khâu sản xuất kinh doanh, công tác an toàn, bảo

hộ, vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ 01 phó giám đốc giúp việc cho giám đốcphụ trách chỉ đạo điều hành khâu nội bộ công ty: quản lý, chế độ chính sách, đờisống của cán bộ công nhân và các hoạt động nội bộ công ty

Phòng Tổ chức - hành chính: Có chức năng và nhiệm vụ tham mưu cho ban

giám đốc công ty về các phương án tổ chức thủ tục hành chính và nhân sự của công

ty Trực tiếp xem xét và giải quyết các vấn đề có liên quan đến chính quyền địaphương, thể lệ của Nhà nước, chính trị tư tưởng, quản trị nhân sự, các thủ tục vềgiấy tờ, soạn thảo các hợp đồng, sắp xếp lịch công tác, lịch tiếp xúc và làm việc vớikhách hàng, lương, thi đua và khen thưởng, thực hiện các chế độ cho người laođộng như bảo hiểm, hưu trí

Phòng kế toán: Có chức năng và nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc công ty

về việc lập kế hoạch tài chính kinh doanh dài hạn, ngắn hạn; Quản lý và sử dụng cóhiệu quả nguồn vốn, tài sản hiện có; quản lý về doanh thu, các khoản chi phí, côngnợ… Xây dựng chi phí sản xuất, giá thành, quản lý tiêu thụ sản phẩm, doanh thu;Nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ người lao động; Quản lý vốn đầu tư, các công trình xâydựng cơ bản Quản lý, bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán, giữ bí mật các tài liệu

và số liệu kế toán của công ty

Phòng kế hoạch – vật tư: Có chức năng nhiệm vụ xây dựng kế hoạch dài

hạn, trung hạn, kế hoạch năm, chỉ đạo kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu sản xuấtđúng tiến độ, chất lượng, đảm bảo quy trình kỹ thuật và pháp luật nhà nước; Quyđịnh nhiệm vụ kế hoạch cho từng đội sản xuất; Thu mua và bảo quản, dự trữ vật tưsản xuất; Cung cấp vật tư…cho các phân xưởng may; Lập kế hoạch công việc hàngtháng và tiến hành điều độ sản xuất Phối hợp cùng các phòng nghiệp vụ, các đơn vị

cơ sở trực thuộc, thống kê tổng hợp, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch theo định

kỳ và đột xuất

Phòng kỹ thuật - KCS: Phụ trách 2 mảng chính của công ty là kỹ thuật và

kiểm soát chất lượng sản phẩm Phòng có chức năng nhiệm vụ tham mưu, chỉ đạo

về kỹ thuật xây dựng cơ bản, thiết kế, dự toán chi phí, đầu tư xây dựng, chỉ đạo

kiểm tra giám sát thi công công trình, dự án về xây dựng cơ bản, thường trực hộiđồng nghiệm thu công trình xây dựng cơ bản hoàn thành phục vụ sản xuất Đồngthời, phòng có chức năng kiểm tra chất lượng nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra giámsát công nghệ và quá trình sản xuất trên các dây truyền may Có nhiệm vụ tham gianghiên cứu, nâng cao chất lượng sản phẩm Có trách nhiệm với quá trình kiểm travật tư, nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm Chịu trách nhiệm về vấn đề chấtlượng sản phẩm trước khi được đưa vào nhập kho và bán.

Phòng kinh doanh, xuất khẩu: Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, tính

giá, lập hợp đồng với khách hàng Theo dõi, đôn đốc tiến độ thực hiện của cácphòng ban, phân xưởng sản xuất Lập và phân bổ kế hoạch sản xuất kinh doanhhàng năm cho công ty…

Các phân xưởng may: Có nhiệm vụ trực tiếp sản xuất sản phẩm nhằm đảm

bảo cung cấp đầy đủ và chính xác theo nhu cầu của khách hàng Hiện nay, công ty

có 3 xưởng may, trong mỗi xưởng may có các tổ may như tổ cắt, tổ may, là… Bêncạnh đó, công ty có hai xưởng là xưởng hoàn thiện có nhiệm vụ gia công hoàn thiệnsản phẩm từ xưởng may chuyển sang; xưởng đóng gói có nhiệm vụ đóng gói, gắntem, mác sản phẩm

3.1.3 Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty

Đặc điểm lao động của công ty được thể hiện qua bảng 3.1 Tổng số lao độngtrong toàn công ty liên tục tăng qua các năm và đạt tốc độ phát triển bình quân(TĐPTBQ) là 106,26%, cho thấy công ty liên tục mở rộng quy mô sản xuất, đangtrên đà phát triển và lớn mạnh

- Về giới tính: Do đặc thù ngành nghề là công ty may mặc nên nhu cầu sử

dụng lao động nữ giới của công ty rất cao Qua bảng 3.1 cho thấy, hiện nay lao động

nữ chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng số lao động của công ty Trong đó tỷ trọng laođộng nữ năm 2017 là 92,63%, sang năm 2019 tỷ trọng lao động nữ là 92,45% Tốc

độ phát triển bình quân (TĐPTBQ) lao động nữ của công ty trong 3 năm đạt106,15% Lao động là nam chiếm tỷ trọng thấp, đạt TĐPTBQ là 107,53% Laođộng là nam giới có sức khỏe tốt chủ yếu phụ trách các khâu như vận chuyển

sản phẩm, quản lý kho, thu mua nguyên vật liệu, bảo vệ nhà máy Với đặc điểm laođộng như vậy đảm bảo được kế hoạch sản xuất của công ty và phù hợp với đặc điểmngành nghề Tuy nhiên, số lượng lao động chủ yếu là nữ thì công ty cũng gặp nhiềukhó khăn vì phụ nữ thường bị ảnh hưởng bởi công việc gia đình, thai sản

Do vậy, công ty cần thực hiện tốt các giải pháp về quản trị nhân lực nhằm tạo độnglực cho người lao động từ đó giúp người lao động yên tâm sản xuất

- Về mối quan hệ lao động: Do đặc thù là công ty sản xuất nên hiện nay lao

động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng cao và đạt TĐPTBQ là 105,46% Đây chủyếu là công nhân may, những người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng sản xuất

để tạo ra sản phẩm Lao động gián tiếp khối phòng ban chiếm tỷ trọng thấp và đạtTĐPTBQ trong 3 năm 2017-2019 là 113,39% Như vậy, xét về cơ cấu lao động theomối quan hệ lao động của công ty cho thấy cơ cấu này hoàn toàn phù hợp với đặcđiểm của công ty là công ty may mặc

- Về độ tuổi lao động: Có thể thấy lực lượng lao động trong công ty còn khá

trẻ, năng động và nhiệt tình trong công việc Có khả năng học hỏi và khát khao cốnghiến nhằm tìm kiếm cơ hội thăng tiến Lao động từ 25- 35 tuổi chiếm đa số tronglực lượng lao động, tỷ trọng và số lượng lao động ở độ tuổi này tăng liên tục trong 3năm, đạt TĐPTBQ là 100,66% Lao động ở độ tuổi từ 35-45 tuổi chiếm tỷ trọngthấp trong tổng số lao động của công ty Năm 2019 tỷ trọng lao động ở độ tuổi 35-

45 là 13,06% và có TĐPTBQ trong 3 năm là 126,49% Hầu hết lao động trong độtuổi này là lực lượng kỹ sư, nhân viên văn phòng của công ty Lao động ở độ tuổitrên 45 chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, đây hầu hết thuộc bộ phận quản lý của công ty, cóthời gian gắn bó lâu dài với công ty, chịu trách nhiệm quản lý giám sát, đào tạo lựclượng lao động, lao động này có xu hướng giảm trong 3 năm 2017-2019 vớiTĐPTBQ là 90,14%

- Về trình độ lao động: Có thể thấy vì là một Công ty may mặc, công việc

chủ yếu là lao động chân tay nên số lao động có trình độ đại học và trên đại học chỉchiếm tỷ lệ tương đối nhỏ trong tổng số lao động của công ty Lực lượng lao độngnày đang ngày càng tăng về số lượng và tỷ trọng là yếu tố thúc đẩy sản xuất cho