Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, chất lượng lao động càng trở nên thiết yếu, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ Đối với doanh nghiệp, nâng cao chất lượng lao động là yếu tố then chốt để cải thiện năng lực cạnh tranh.
Nhân lực là tài sản quý báu và quan trọng nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp, bao gồm những con người có tri thức, sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm và trách nhiệm với tầm nhìn và sứ mạng của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực quyết định sự thành bại trong cạnh tranh, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và chủ động hội nhập quốc tế.
Khi Việt Nam mở cửa hội nhập, lao động giá rẻ không còn là lợi thế mà thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực, dẫn đến giá trị gia tăng thấp và sức cạnh tranh yếu Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực đang là vấn đề ưu tiên hàng đầu, với sự biến động về số lượng và chất lượng Mặc dù công ty có nhiều nguồn tuyển dụng đa dạng, nhưng chất lượng nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh dự án, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu Những cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng và hiểu biết sâu về sản phẩm, nhưng nhiều người không theo kịp công việc và xin nghỉ Thêm vào đó, một số nhân viên nữ nghỉ thai sản, buộc công ty phải tuyển thêm nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, tôi nhận thấy nhiều vấn đề liên quan đến nhân lực Kết hợp giữa kiến thức lý thuyết từ trường Đại học Thương mại và nghiên cứu thực tế, tôi đã quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội".
Bài luận văn Thạc sỹ tại Hà Nội nhằm mục tiêu đề xuất các giải pháp cải thiện tổ chức bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Trên toàn quốc, có nhiều nghiên cứu khoa học, hội thảo và luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học tập trung vào đề tài nhân lực từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau.
Nguyễn Minh Thảo và Nguyễn Quốc Việt (2015) trong bài viết “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông” đã nêu rõ yêu cầu của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong tuyển dụng và thăng chức Bài viết chỉ ra thực trạng yếu kém về kỹ năng mềm và kỹ năng nghề tại Việt Nam, đồng thời đề xuất tích hợp các chương trình phát triển kỹ năng lao động vào giáo dục phổ thông.
Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học
Bài viết nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng Qua đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nhân lực tại công ty này đến năm 2020.
Lê Thị Khánh Linh (2017) trong luận văn Thạc sĩ tại Đại học Thương mại đã xây dựng khung lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực Bài nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty này.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm, tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh năm 2014, đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Luận văn tập trung vào việc cải thiện chất lượng nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp chế biến gỗ hiện đại ở Việt Nam, chỉ ra các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực phù hợp với các doanh nghiệp trong ngành này.
Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:
Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Thu Huyền (2016) về "Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc" đã hệ thống hóa lý luận về chất lượng nhân lực, đặc biệt là tại Công ty Vạn Lộc Tác giả đã đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm cải thiện chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới.
Bài viết "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam" của Nghiêm Đình Trường (2015) đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả đã đánh giá thực trạng nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng thông qua việc cải thiện trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất của nhân viên Các quan điểm và giải pháp được đưa ra nhằm nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty trong giai đoạn đến năm 2020.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”
Luận văn năm 2016 của tác giả Nguyễn Đức Toàn nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty này.
Cổ phần Giầy Phúc Yến đến năm 2020.
Các công trình nghiên cứu hiện có đều nhấn mạnh thực trạng nhân lực Việt Nam và đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Những tài liệu này mang lại giá trị thực tiễn và cung cấp cái nhìn toàn diện, đa chiều về tình hình nhân lực hiện tại.
Việt Nam hiện đang thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" để khai thác và nghiên cứu sâu hơn.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2017 – 2019 Bên cạnh đó, thông tin cũng được lấy từ sách báo, tạp chí và các nghiên cứu liên quan nhằm mô tả nguồn nhân lực của công ty.
Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát bằng bảng hỏi đối với nhân viên và cán bộ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Trong tổng số 100 phiếu điều tra phát ra, đã thu về 80 phiếu, đạt tỷ lệ 80% Kết quả cho thấy có 72 phiếu hợp lệ và 8 phiếu không hợp lệ (xem chi tiết tại Phụ lục 1).
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel
+ Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu nội dung của đề tài
Luận văn được cấu trúc gồm ba chương chính, bên cạnh phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận Chương 1 tập trung vào cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, trong khi Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm nhân lực Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học
Công nghệ và con người là hai nguồn lực quan trọng, nhưng nguồn lực con người được coi là yếu tố quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia Dù một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc hiện đại, nếu thiếu nhân lực có trình độ và khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực đó, thì khó có thể đạt được sự phát triển mong muốn.
Nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, là nguồn lực con người và là yếu tố quan trọng nhất trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.
Nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đo bằng số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.
Nhân lực có hai nghĩa chính: Theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển Theo nghĩa hẹp, nhân lực chỉ ra khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Như vậy, nhân lực là tổng thể các cá nhân cụ thể với các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm nguồn lao động đã được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Những người lao động này có kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo Tiến sỹ David Begg, nhân lực là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị cao vì tiềm năng tạo ra thu nhập tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả của đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế Đánh giá nhân lực dựa trên ba khía cạnh chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực.
Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Cơ cấu nhân lực được phân chia dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm tỷ lệ theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của từng bộ phận.
Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách:
Nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, trong khi theo nghĩa hẹp, nhân lực chỉ ra khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Nhân lực là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ và ý thức lao động.
Trong luận văn này, nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là tổng thể cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có mặt trong danh sách của tổ chức, hoạt động dựa trên sức mạnh thể chất và trí tuệ của họ, đồng thời thực hiện các chức năng và nhiệm vụ theo yêu cầu của tổ chức Đây chính là lực lượng lao động cốt lõi của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực trong doanh nghiệp
* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua sức mạnh tổng hợp của các khả năng lao động Để đánh giá chất lượng lao động, cần xem xét mối quan hệ giữa chi phí lao động (thời gian) và hiệu quả lao động đạt được.
Chất lượng nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều yếu tố quan trọng Những yếu tố này bao gồm sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cũng như năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp Bên cạnh đó, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo, sự linh hoạt trong công việc, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, hiệu quả lao động, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần, là những yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nhân lực.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong "Giáo trình kinh tế phát triển", chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các tiêu chí này bao gồm trí lực và thể lực, được định lượng hóa qua các cấp bậc học và đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) đã định nghĩa chất lượng nhân lực trong tổ chức là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong Chất lượng này bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Theo Lương Thu Hà (2016), chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, và tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, môi trường làm việc, hiệu quả lao động, thu nhập, và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng trong đánh giá chất lượng nhân lực.
Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp phản ánh trình độ phát triển của tổ chức Để đánh giá chất lượng nhân lực, cần xem xét các yếu tố chính như trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, và khả năng thích ứng với môi trường.
Thứ nhất, trí lực của người lao động
Thứ hai, thể lực của người lao động
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động, bao gồm phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm và sự chuyên tâm, cần được so sánh với tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp mà họ đảm nhận.
Kiến thức cá nhân được hình thành từ sớm qua quá trình học tập và rèn luyện từ tiểu học đến các bậc đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học Hiện nay, ở Việt Nam, kiến thức được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, thể hiện trình độ đào tạo từ các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đến đại học Trình độ chuyên môn của nhân lực được đánh giá qua khả năng quản lý và thực hiện công việc thuộc chuyên môn đó.
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Kiến thức về sản phẩm và dịch vụ bao gồm thông tin chi tiết như tên sản phẩm, đặc tính vật lý (vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu sắc và bao bì), công năng, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng kỹ thuật, giá cả, phương thức thanh toán, và phương thức vận chuyển.
Mỗi nhân viên cần có hiểu biết sâu sắc về sản phẩm của công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn đối với khách hàng Khi khách hàng mua sản phẩm, họ luôn quan tâm đến giá trị mà sản phẩm mang lại Nếu nhân viên không am hiểu và không nêu bật được những giá trị đó, họ sẽ không thể thuyết phục khách hàng, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến cả nhân viên và uy tín của công ty.
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết của cá nhân về các lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội, bao gồm những vấn đề thời sự và tranh cãi hiện nay Việc thường xuyên cập nhật kiến thức xã hội giúp người lao động hiểu rõ hơn về những diễn biến hàng ngày, phân tích nguyên nhân và tìm ra giải pháp, từ đó khám phá cơ hội mới trong công việc và cuộc sống Ngoài ra, việc nắm vững kiến thức văn hóa và xã hội giúp con người không bị lạc hậu và theo kịp sự phát triển của xã hội, đồng thời mở rộng tư duy và khả năng giao tiếp, tạo mối quan hệ thân thiết với khách hàng qua những câu chuyện xã giao, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Kinh nghiệm là tri thức được hình thành từ quá trình thực nghiệm và quy nạp, được tổ chức và phân loại để tạo ra cơ sở khoa học Khi đề cập đến kinh nghiệm, chúng ta nói đến những hành động đã được thực hiện, mang lại kết quả cụ thể và đã được kiểm chứng trong thực tế, khác với những ý tưởng hay dự định chưa được thực hiện.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được hình thành qua quá trình thực hiện công việc và giao tiếp với khách hàng, giúp họ trở nên nhanh nhẹn và khéo léo trong việc xử lý tình huống Nhờ đó, hiệu quả công việc được nâng cao rõ rệt.
Kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định của nhà quản lý Khi đối mặt với vấn đề, họ thường rút ra giải pháp từ những kinh nghiệm thành công trong quá khứ, đặc biệt trong các tình huống yêu cầu quyết định theo chương trình Nhà quản lý có kinh nghiệm không chỉ giải quyết công việc nhanh chóng mà còn hiệu quả hơn Tuy nhiên, trong những tình huống không theo chương trình, kinh nghiệm có thể trở thành con dao hai lưỡi, khi những bài học từ quá khứ không phù hợp với vấn đề mới, dẫn đến sự bảo thủ Sự trọng dụng kinh nghiệm trong tổ chức thể hiện qua việc cá nhân có thâm niên thường nhận lương cao hơn, và việc tuyển dụng cũng thường ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm Những thành công và thất bại trước đây là căn cứ cho các quyết định tương lai, giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và chính xác, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Thể lực là trạng thái sức khỏe tổng thể của con người, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần, và cần đạt được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nhân lực được xác định bởi năng lực tinh thần và thể chất, trong đó thể lực đóng vai trò rất quan trọng Thể lực tốt được thể hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực và khả năng sáng tạo Để duy trì và phát triển thể lực, chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe là rất quan trọng Do đó, thể lực của nhân lực còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hoặc thương tích.
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm cả sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần Nó không chỉ phản ánh năng lực lao động mà còn thể hiện sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được thể hiện qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng bệnh tật, cùng với các yếu tố về cơ sở vật chất và điều kiện chăm sóc sức khỏe.
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là những đặc điểm cốt lõi giúp họ thực hiện hiệu quả công việc và nghề nghiệp cụ thể Những phẩm chất này phản ánh bản chất của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và hiệu suất làm việc.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực không chỉ được đánh giá qua số lượng mà còn qua các yếu tố nội tại Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, chất lượng nhân lực phản ánh trạng thái ổn định và bản chất bên trong của lực lượng lao động, đồng thời thể hiện sự phát triển kinh tế - xã hội, mức sống và trình độ dân trí của cộng đồng.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm các yếu tố chính như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về nó.
1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay tàn phế, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái, phản ánh mức độ khỏe mạnh của mỗi người Các yếu tố cơ bản tạo nên sự sảng khoái này bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống lại bệnh tật, và khả năng chịu đựng các điều kiện môi trường khắc nghiệt.
Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của sự thỏa mãn trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện qua cảm giác dễ chịu, vui tươi và thanh thản, cùng với những suy nghĩ lạc quan và tích cực Sức khỏe tinh thần cũng phản ánh khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh, đồng thời thể hiện sự dũng cảm và chủ động trong cuộc sống.
Sức khoẻ xã hội là sự thoải mái trong các mối quan hệ phức tạp giữa các thành viên trong gia đình, nhà trường, bạn bè và cộng đồng Nó thể hiện qua sự chấp nhận và đồng cảm từ xã hội, cho thấy rằng sự hòa nhập với mọi người sẽ nâng cao sức khỏe xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như cân đo và kiểm tra sức khỏe, từ đó áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng và đào tạo Khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội mà còn là quyền lợi của doanh nghiệp, giúp đánh giá tình hình sức khỏe chung và phát hiện sớm các dấu hiệu bất thường có thể dẫn đến bệnh lý.
Thông tư số 14/2013/TT-BYT, nhân viên phải được kiểm tra 13 hạng mục dưới đây để phân loại sức khỏe:
+ Răng hàm mặt ký hiệu
+ Tâm thần – Thần kinh ký hiệu
+ Tiết niệu – Sinh dục ký hiệu
+ Nội tiết – Chuyển hóa ký hiệu
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1266/ QĐ-BYT ban hành ngày 21/03/2020 của Bộ
Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động và tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe không chỉ tác động đến năng suất lao động của cá nhân trong hoạt động kinh tế mà còn ảnh hưởng đến học tập và công việc nội trợ của những người không tham gia hoạt động kinh tế Hơn nữa, sức khỏe còn quyết định khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc cũng như học tập.
1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nhân lực Đây là nền tảng kiến thức cần thiết giúp người lao động tiếp thu các kỹ năng chuyên môn phục vụ cho công việc Hơn nữa, nó cũng là cơ sở cho doanh nghiệp trong việc đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp với tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học cao sẽ có trình độ trí lực vượt trội hơn.
1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự thể hiện của hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Nó được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ này bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và khả năng áp dụng trong công việc.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này giúp đánh giá tổng quát trình độ chuyên môn và kỹ thuật của doanh nghiệp, được tính theo một công thức cụ thể.
T ĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.
L ĐT là số lao động đã qua đào tạo.
L DN là số lao động của doanh nghiệp.
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là phần trăm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân loại theo bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp Công thức tính toán tỷ lệ này giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
T ĐTi là tỷ lệ lao động đã có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.
L ĐTi là số lao động đã qua đào tạo.
L DN là số lao động của doanh nghiệp. i: chỉ số các cấp được đào tạo.
Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí then chốt, phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động Tiêu chí này giúp tổ chức và doanh nghiệp phân bổ nhân sự vào các vị trí phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả công việc Đồng thời, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể xây dựng định hướng phát triển nhân lực và đề ra giải pháp nâng cao chất lượng lao động.
1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm
Kỹ năng mềm là những kỹ năng thiết yếu trong cuộc sống, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Chúng khác biệt với kỹ năng cứng, vốn chỉ đề cập đến trình độ chuyên môn, kiến thức và các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
Theo nghiên cứu, thành công của một người chỉ có 25% đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng những kỹ năng này, vì chúng chứng tỏ hiệu quả hơn so với các kỹ năng công việc truyền thống.
Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung quan trọng Bài viết tập trung vào những yếu điểm trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, nghiên cứu các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu suất công việc, cùng với đãi ngộ nhân lực.
1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).
Nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là nguồn lực cố định; chúng ta có thể nâng cao chất lượng nhân sự bằng cách thu hút nhân lực từ bên ngoài thông qua quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ nhằm thu hút ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, trong khi tuyển chọn là sàng lọc để tìm ra người phù hợp nhất Hai khâu này liên kết chặt chẽ, hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn ứng viên chất lượng Việc tuyển dụng có thể dựa vào nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào chiến lược và vị trí cần tuyển của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việc tuyển chọn đúng người có năng lực sẽ cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài các hoạt động tuyển dụng định kỳ, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc thu hút nhân tài và lãnh đạo giỏi, bởi họ có khả năng thay đổi tích cực chất lượng nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế, sẽ dẫn đến kết quả công việc kém và giảm sút chất lượng lao động.
1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo bước Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng để biết khi nào và ở bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần thiết cho loại lao động nào và số lượng người cần đào tạo Nhu cầu này được xác định thông qua việc phân tích nhu cầu lao động trong tổ chức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với việc đánh giá trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin hiệu quả như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin sẵn có Những phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của người học.
Phỏng vấn cá nhân là một phương pháp phổ biến và hiệu quả hiện nay, cho phép người phỏng vấn thảo luận với nhân viên về những khó khăn trong công việc cũng như nguyện vọng đào tạo của họ, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp và các hỗ trợ cần thiết từ doanh nghiệp.
Sử dụng bảng câu hỏi là một phương pháp phổ biến để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc và nguyện vọng đào tạo, được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi Bảng hỏi được chia thành nhiều phần, bao gồm thông tin chung về cá nhân và cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.
Dựa trên các văn bản công việc và đánh giá tình hình thực hiện, cùng với cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần thiết để đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ của người lao động Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn ảnh hưởng tích cực đến khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học cần thiết, xác định kiến thức và kỹ năng cần truyền đạt, cũng như thời gian giảng dạy Dựa trên nội dung này, các phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được lựa chọn.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn phương án đào tạo phù hợp, bao gồm các khoản chi cho việc học tập và chi phí giảng dạy.
Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ nội bộ doanh nghiệp hoặc thuê ngoài, như giảng viên từ các trường đại học và trung tâm đào tạo Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, việc kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm là cần thiết Sự kết hợp này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp Đồng thời, giáo viên cần được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu và cấu trúc của chương trình đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Việc luân chuyển vị trí công tác hợp lý là yếu tố quyết định đến hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động Để tối ưu hóa điều này, các nhà quản trị nhân sự cần sắp xếp, điều chỉnh và tạo điều kiện cho sự hội nhập của từng nhân viên vào hoạt động chung của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Bổ nhiệm chức vụ quản lý
Bổ nhiệm chức vụ quản lý là cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên, nhằm giúp họ phát huy tối đa khả năng Điều này không chỉ hỗ trợ sự phát triển cá nhân mà còn góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hệ thống chính sách và đầu tư cho nguồn lực ở nhiều mức độ khác nhau Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, đãi ngộ, lương thưởng và phúc lợi, có tác động trực tiếp đến việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Thực hiện hiệu quả các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả chất và lượng, phục vụ cho các mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.
1.5.1.2 Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ tập trung vào việc thu hút ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt, trong khi tuyển chọn là quá trình sàng lọc để tìm ra người phù hợp nhất Hai khâu này liên kết chặt chẽ nhằm đạt được mục tiêu lựa chọn ứng viên chất lượng cao Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài tùy theo chiến lược và vị trí cần tuyển.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, vì nó quyết định đầu vào nhân lực và ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Khi tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp có thể chọn lựa những ứng viên có năng lực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ Chính sách đãi ngộ, bao gồm cả đãi ngộ phi tài chính như văn hóa và môi trường làm việc, là yếu tố then chốt giúp thu hút và giữ chân nhân tài, bởi lương bổng không phải là tất cả Hệ thống đãi ngộ tốt tạo ra tâm lý an toàn, khuyến khích lòng trung thành và phát huy khả năng tự hoàn thiện của người lao động Đào tạo và phát triển nhân lực cũng là chính sách quan trọng, giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, đảm bảo họ theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật Việc áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp sẽ gia tăng hiệu quả công việc và chất lượng nhân lực trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là nhận thức chung trong tổ chức, không phải của cá nhân Mỗi cá nhân mang những nền tảng văn hóa và lối sống khác nhau, nhưng khi làm việc trong cùng một tổ chức, họ có xu hướng thể hiện văn hóa doanh nghiệp theo cách tương đồng hoặc ít nhất có điểm chung.
Văn hóa doanh nghiệp phản ánh cách mà các thành viên trong tổ chức nhận thức và hành xử đối với cả nội bộ và bên ngoài Nó là biểu hiện rõ nét nhất của tổ chức, dễ dàng nhận diện qua nhiều yếu tố khác nhau.
Chỉ cần một yếu tố thay đổi, hình ảnh của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng Về lý thuyết, không có tổ chức nào có văn hóa hoàn toàn giống tổ chức khác, mặc dù chúng có thể tương đồng ở nhiều khía cạnh.
1.5.1.4 Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự
Bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc nhân viên tuyển dụng, đề xuất sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp cho từng công việc Họ cũng hỗ trợ chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển kỹ năng hiện tại và tiếp tục nâng cao các kỹ năng mới cần thiết.
Năng lực của bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Khi bộ phận này có năng lực tốt, họ sẽ lựa chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc nhờ vào việc người lao động được làm việc đúng chuyên môn Ngoài ra, bộ phận tổ chức và nhân sự còn có trách nhiệm đào tạo, khen thưởng, đánh giá năng lực, tuyển dụng mới và tạo ra môi trường làm việc tích cực Họ cũng đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cập nhật các chương trình phúc lợi mới nhất cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Năng lực tổ chức và nhân sự là yếu tố then chốt đảm bảo sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Để xác định những điểm hài lòng này, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát nhân viên, tổ chức nhóm tập trung và phát triển chiến lược phỏng vấn những nhân viên đã thôi việc Do đó, việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự là điều cần thiết Các doanh nghiệp thiếu bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ dễ gặp phải những vấn đề nghiêm trọng liên quan đến nguồn nhân lực.
1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1 Nhân tố môi trường vĩ mô a) Môi trường chính trị
Các yếu tố chính trị bao gồm mục tiêu và đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong từng thời kỳ Chính trị Việt Nam ổn định và vững vàng, với đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO đã mở ra cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam, yêu cầu các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ để nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập quốc tế.
Môi trường kinh tế ảnh hưởng lớn đến sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả và lạm phát Khi kinh tế phát triển và đời sống người dân được cải thiện, nhu cầu nâng cao chất lượng cá nhân và khẳng định bản thân sẽ gia tăng, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội.
Việt Nam đã chính thức gia nhập các tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, ASEM và WTO, mở ra cơ hội lớn cho việc hội nhập kinh tế toàn cầu Sự mở rộng quan hệ thương mại với các quốc gia và tổ chức quốc tế không chỉ giúp Việt Nam phát triển kinh tế mà còn là xu hướng tất yếu trong bối cảnh hiện nay.
Việc Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu đã thúc đẩy xuất khẩu và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài, góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế Môi trường văn hóa xã hội cũng đóng vai trò then chốt trong quá trình này.