374 đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần vật giá việt nam

cơ cấu tổ chức, kế toán nguyên vật liệu, kế toán bán hàng, chính sách quản lý nhà nước, giải pháp nâng cao chất lượng, hoàn thiện cơ cấu tổ chức

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT GIÁ

VIỆT NAM 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy,đầu tư cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quảnhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài

Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằmthực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức Nhu cầu đào tạo và phát triển nhânlực trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc

tế, của khoa học công nghệ tiên tiế, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áplực về kinh tế xã hội Vì vậy, ở các doanh nghiệp hàng đầu ở Mỹ và Nhật, các nhàquản trị luôn quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự trongdoanh nghiệp coi đây là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác quản trị nhân sự Đàotạo và phát triển nhân sự không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, màcòn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trìnhđổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành

để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh… Vì vậy nhu cầu đổi mới là yếu

tố khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này cóthể đạt được nhờ hoạt động đào tạo nhân sự

Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ và xu hướng phát triểnkinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họhoàn thành tốt công việc được giao là vấn đề cấp bách đặt ra với các doanh nghiệphiện nay Do đó, nhà quản trị cần phải xây dựng thực hiện kế hoạch đào tạo như là

bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp Lựa chọn được phương thứcđào tạo nguồn nhân lực chính xác, nâng cao được trình độ của nhân lực thông quađào tạo nhưng chi phí là tối thiểu nhất là dấu chấm hỏi lớn đang đặt ra đối với cácdoanh nghiệp

Thực tế tại công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam (lĩnh vực kinh doanh chủ yếu

là thương mại điện tử) cho thấy: đây là một công ty đang kinh doanh trong lĩnh vựctiềm năng và mới mẻ, đồng thời sự cạnh tranh cũng xuất hiện ngày một nhiều nhưmột số các website thương mại nổi tiếng ở Việt Nam như: enbac.com; 5giay.vn;123mua.com.vn… Để giữ vững được ngôi vị là website thương mại điện tử số mộttại Việt Nam thì ban quản trị của công ty cần phải quan tâm và chú trọng nhiều hơnđến công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh của công

ty Tạp trí Vật Giá số 7 có viết: “Dù bạn có 2 hay 200 nhân viên thì bạn cần phảiđào tạo họ một cách bài bản về nghệ thuật giao dịch với khách hàng Khách hàng sẽkhông dễ bỏ qua cho lỗi lầm của nhân viên đối tác như đưa ra những thông tinkhông chính xác về sản phẩm hoặc thiếu nhiệt tình khi làm việc” Thực tế cho thấyđội ngũ nhân viên của công ty được lãnh đạo của công ty quan tâm và đã cho đi bồidưỡng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ Đồng thời, công tycũng mở các khóa đào tạo tại công ty để nâng cao trình độ về thương mại điện tử,cũng như nâng cao một số các kỹ năng mềm: khai thác thông tin trên mạng, giaotiếp, thuyết phục khách hàng Ngoài ra, hàng năm công ty cũng tổ chức cho một vàinhân viên kinh doanh xuất sắc đi tham dự các cuộc hội thảo ở các nước phát triểnchủ yếu là đi Nhật Bản Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyềnđạt những gì mình đã học hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty Chính điềunày đã giúp cho công ty ngày càng có nhiều đơn đặt hàng từ khách hàng hơn, độingũ nhân viên kinh doanh làm việc cũng hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sức cạnhtranh của công ty đối với các công ty đối với các doanh nghiệp đang kinh doanhtrong lĩnh vực này Hơn nữa, hiệu quả từ công tác đào tạo đội ngũ này làm tăngđáng kể doanh thu và lợi nhuận của công ty Sự phát triển của công ty cũng gópphần đưa thương mại điện tử của Việt Nam tiến gần hơn với sự phát triển thươngmại điện tử của các nước trên thế giới

Tóm lại, xét trên phương diện khoa học và thực tiễn cũng như thông qua xemxét tình hình cụ thể của công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam thì đào tạo và phát triểnnhân lực đối với mỗi doanh nghiệp là quan trọng và cần thiết Đặc biệt, là các doanhnghiệp đang kinh doanh trong một lĩnh vực mới mẻ như công ty cổ phần Vật Giá

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những hiểu biết về khoa học quản trị, cũng với thực tiễn khi thực tập tạicông ty cổ phần Vật Giá Việt Nam, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của cô giáoThs Mai Thanh Lan của bộ môn quản trị nhân lực cùng các anh chị trong công ty

nên tôi đã chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình Với mong

muốn là tìm được những giải pháp thiết thực nhất nhằm nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, năng lực của đội ngũ nhân viên kinh doanh hoạt động trong lĩnhvực thương mại điện tử trong công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam nhằm đáp ứngđược yêu cầu cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước đồng thời đưa thươngmại điện tử trong nước hòa nhịp với sự phát triển thương mại điện tử trên thế giới

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu

Luận văn đặt ra các mục tiêu nghiên cứu sau đây

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh tại doanhnghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh củacông ty cổ phần Vật Giá VN nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhânsâu xa của những vấn đề tồn tại đó trong công tác đào tạo nhân viên kinh doanh củacông ty

- Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạonhân viên kinh doanh cho công ty cổ phần Vật Giá VN

1.4 Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu đẩy mạnh công tác

đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

 Về không gian nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác

định là công ty cổ phần Vật Giá VN Luận văn này sẽ giới hạn trong lĩnh vực đàotạo nguồn nhân lực là nhân viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật GiáVN

 Về thời gian nghiên cứu: Luận văn này sẽ tiến hành nghiên cứu, khảo sát

và thu thập các thông tin, đưa ra các kết luận về thực trạng công tác đào tạo nhânviên kinh doanh ở công ty cổ phần Vật Giá VN trong thời gian 3 năm từ năm 2008

1.5 Kết cấu luận văn

Ngoài kết luận, danh mục, phụ lục tham khảo thì luận văn này có kết cấu 4chương cụ thể:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược các vấn đề lí luận về đào tạo nhân viên kinh doanh Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng đào tạo nhân viên kinh

doanh tại công ty cổ phần Vật Giá VN

Chương 4: Các kết luận và đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh

tại công ty cổ phần Vật Giá VN

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Khái niệm và định nghĩa về nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực

 Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

 Quản trị nhân lực: là tập hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc

tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằmđạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

 Đào tạo nhân lực: Là quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ

năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệpnhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại vàtương lai

Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trongchuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốtnhững công việc được giao Doanh nghiệp càng phát triển thì đòi hỏi người laođộng thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngàycàng ca, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao đội ngũ lao động Các công cụ laođộng, trang thiết bị làm việc ngày càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của ngườilao động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh

2.1.2 Khái niệm và vai trò về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh

 Nhân viên kinh doanh (sales): là những người đem lại doanh thu cao và

những khoản lợi khổng lồ, cũng là người mang về những hợp đồng và những kháchhàng mới cho công ty Trở thành một sales không khó, nhưng thành một saleschuyên nghiệp lại không hề đơn giản Để có được vị trí này là cả một quá trình rènluyện và nỗ lực không ngừng nghỉ (theo tạp trí của công ty cổ phần Vật Giá ViệtNam)

 Đào tạo nhân viên kinh doanh: là hoạt động cung cấp cho nhân viên kinh

doanh những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp cho nhân viên cập nhật kiến thức, kỹnăng nhằm hoàn thiện tốt công việc cho hiện tại và tương lai

Trong xu thế hội nhập kinh tế như hiện nay, thì việc đào tạo nhân viên kinhdoanh chất lượng cao, trình độ, kỹ năng cao là một điều cấp bách đặt ra cho tất cảcác doanh nghiệp cả nhà nước lẫn tư nhân Bởi đây có thể coi là đội ngũ nhân lựcđem lại lợi nhuận lớn nhất cho doanh nghiệp

b) Vai trò của đào tạo nhân viên kinh doanh

- Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên kinh doanh và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên kinh doanh

- Tạo sự thích ứng của nhân viên kinh doanh với công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên kinh doanh

- Tạo cho nhân viên kinh doanh có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc

2.2 Một số lý thuyết và các tiếp cận về đào tạo nhân viên kinh doanh

i) Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường đại học Thương Mại của

Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải – Nhà xuất bản Thống Kê – năm2010: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,rèn luyện nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêucầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” Cách tiếpcận công tác đào tạo của giáo trình này:

Về hình thức đào tạo:

 Theo địa điểm: Đào tạo nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp, đào tạo

 Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo quamạng Internet.

Về nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh.

 Đào tạo chính trị và lý luận

 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp

 Đào tạo phương pháp công tác

Về phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh

 Kèm cặp

 Đào tạo nghề

 Sử dụng dụng cụ mô phỏng

Về quy trình tổ chức công tác đào tạo:

Hình 1: Quy trình tổ chức đào tạo

ii) Theo giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 1 – TS Hà Văn

Hội – nhà xuất bản Bưu Điện – năm 2007: “đào tạo nhân lực được hiểu là hoạt độngnhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn các chức năng nhiệm vụ củamình”

Về hình thức đào tạo:

 Theo định hướng nội dung đào tạo

 Theo mục đích nội dung đào tạo: đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹthuật an toàn lao động, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạocác năng lực quản trị

 Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp tạidoanh nghiệp, kèm cặp tại chỗ

 Theo địa điểm: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

Về phương pháp đào tạo:

Quy trình tổ chức công tác đào tạo

Xác định nhu

cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo

 Đào tạo chỉ dẫn.

 Đào tạo bài giảng

 Đào tạo theo chuyên đề

 Đào tạo mô phỏng

 Đào tạo nghe nhìn

 Đào tạo có máy tính hỗ trợ

Về quy trình tổ chức đào tạo:

Hình 2: Quy trình tổ chức đào tạo

iii) Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường đại học KTQD - PGS TS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà XB Đại học KTQD, năm2007: “đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”

Về phương pháp đào tạo:

 Đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc

 Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy; đào tạo từ phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòngthí nghiệm; mô hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Quy trình đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Tiến trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Về quy trình tổ chức đào tạo:

Hình 3: Quy trình tổ chức đào tạo

Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu các lý thuyết về đào tạo theo các cách tiếp cậnkhác nhau ở trên nhận thấy đối với đề tài luận văn này thì tiếp cận theo Giáo trình quản trị nhân sự - Trường đại học Thương Mại – Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải – nhà xuất bản Thống Kê năm 2010 là hợp lý nhất Bởi cách tiếp cận này đã nêu được đầy đủ các hình thức, phương pháp đào tạo, nội dung và quy trình tổ chức đào tạo mà doanh nghiệp cần áp dụng để hoàn thiện kiến thức, nâng cao kỹ năng của nhân viên mình để họ có thể hoàn thành các công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã đề ra

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh tại

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn bên ngoài/ môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo

và lưa chọn PP đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi

sự có thể đo lường được các mục tiêu

2.3.1 Tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp

Đã có rất nhiều tài liệu cũng như công trình nghiên cứu liên quan đến côngtác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp khác nhau Cụ thể, có một số công trìnhnghiên cứu của các sinh viên đại học Thương Mại:

Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu – Trần Thị Linh Lan – Ths Bùi Minh Lý hướng dẫn – Khoa A, năm 2010”.

Kết quả đạt được: đề tài này tác giả đã nêu được một số định nghĩa cơ bản vềđào tạo cán bộ quản lý, trình bày chi tiết quy trình tổ chức công tác đào tạo củacông ty CP may Đáp Cầu Tuy nhiên, ở phần đánh giá thực trạng công tác đào tạocán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu còn chưa cụ thể nên dẫn đến chưađưa ra được giải pháp hợp lý và cần thiết nhất đối với công ty trong thời điểm hiệntại

Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH tiếp vận VinaFco – Nguyễn Thị Thúy Hoa – TS Lê Quân hướng dẫn – Khoa A, năm 2010”.

Kết quả đạt được: luận văn này đã làm rõ được các định nghĩa về đào tạo, đãđánh giá được thực trạng công tác đào tạo của công ty, đánh giá được kinh phí màcông ty giành ra cho công tác đào tạo Nhưng ở phần giải pháp thì còn chưa đầy đủ

Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH 1 thành viên than Hồng Thái – Trần Thị Thanh Loan – TS Nguyễn Thị Minh Nhàn hướng dẫn, năm 2010”.

Kết quả đạt được: hình thức của luận văn này được tác giả trình bày đẹp, cóhình photo màu Đã nêu lên được những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạocủa công ty Phần giải pháp đã đưa được một vài giải pháp phù hợp Tuy nhiên,phần số liệu thực tế liên quan đến chi phí cho đào tạo còn chưa thu thập được nênchưa đánh giá được đầy đủ thực trạng của công tác đào tạo nhân viên của công ty

2.3.2 Tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

Trong 3 năm gần đây, qua tìm hiểu thì các luận văn và các tài liệu khác tại

quan đến đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam”.

Vì vậy đề tài luận văn này không có sự trùng lặp với bất kỳ luận văn nàonghiên cứu trước đó

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu

Lĩnh vực nghiên cứu chung của đề tài là quản trị nhân lực trong doanhnghiệp Lĩnh vực nghiên cứu cụ thể là đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổphần Vật Giá Việt Nam chi nhánh Hà Nội với các nội dung chủ yếu sau:

2.4.1 Hình thức, phương thức, nội dung, tổ chức đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

a) Các hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Do nhân viên kinh doanh là bộ phận nhân sự của công ty nên hình thức đàotạo nhân viên này cũng giống với hình thức đào tạo nhân sự nói chung

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:

Theo địa điểm thì có hai hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh đó là:

Đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp: Đây là hình thức đào

tạo nhân viên được thực hiện tại doanh nghiệp Các hình thức đào tạo ở đây có thểlà:

 Đào tạo lần đầu cho nhân viên: hình thức đào tạo này nằm trong chương

trình hội nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môitrường làm việc của doanh nghiệp

 Đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc: Đây là những hình thức đào

tạo nhằm mục đích bổ xung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thểthực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai, chẳng hạn để giúp họ thi nâng caobậc nghề, sử dụng công nghệ mới, công cụ lao động mới

Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trongdoanh nghiệp thực hiện Người đào tạo, huấn luyện ở đây có thể là nhà quản trị, cácchuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp, và cũng cóthể là mời người đào tạo bên ngoài vào thực hiện công tác huấn luyện trong doanhnghiệp

Hình thức đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thường được tiến hành

với yêu cầu công việc; hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việccủa người được huấn luyện; tiết kiệm được chi phí Tuy nhiên, kiến thức được đàotạo ở đây chủ yếu phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệthống , tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn.

Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo nhân

viên được thực hiện ở bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp gửi người lao động đitham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổchức; hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo lao động.Nội dung đào tạo có thể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị kinh doanh hayquản lý hành chính, lý luận chính trị…

Các hình thức đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiếnthức có hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuậnlợi tập trung Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp cónhững hạn chế sau: buộc người đào tạo phải tách rời công việc đảm nhận, làm ảnhhưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của ngườilao động; đôi khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạothường cao; nhà quản trị khó kiểm soát thường xuyên, liên tục

Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo sau:

Để thực hiện được mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụngcác cách thức đào tạo khác nhau như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo quainternet

Đào tạo trực tiếp: đây là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp

người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích yêu cầu nội dung công việc.Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang bị kỹ thuật để giảng dạy huấnluyện tùy theo phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau

Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương

tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo, tạp chí.Nội dung đào tạo thường theo chương trình đã được hoạch định trước với nhữngkhoảng thời gian nhất định Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phươngtiện truyền thông trên, người học có thể mua các băng video hoặc cassette về học tại

Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các

khóa học được thực hiện qua mạng Internet Nội dung được các chuyên gia đào tạotrong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nộibộ), người tham gia đào tạo sẽ tự tải nội dung, các nội dung về đào tạo về nghiêncứu và học tập Đây là hình thức đào tạo hiện đại và đang được áp dụng khá phổbiến, vì nó cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong khâu tổ chứcquá trình đào tạo

b) Các nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên bao gồm 4 nội dung cơ bản: Đào tạo và phát triển chuyênmôn kỹ thuật; Đào tạo và phát triển chính trị lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóadoanh nghiệp; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác Cả 4 nội dung này đềuquan trọng nhưng đối với nhân viên kinh doanh thì 2 nội dung: đào tạo và phát triểnchuyên môn kỹ thuật và đào tạo phát triển về phương pháp công tác là quan trọnghơn cả

Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật:

Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên kinh doanh tạidoanh nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:

Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp: Là một nhân viên kinh doanh

thì phải nắm bắt được các kiến thức về kinh doanh, vai trò nhiệm vụ và chức năngcủa một người làm nghề kinh doanh

Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, đàm phán,

thuyết phục, lắng nghe và nắm bắt nhu cầu của khách hàng

Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: đối với nhân

viên kinh doanh thì phải:

 Luôn quý mến khách hàng

 Đối xử với khách hàng như với người bạn tốt nhất của mình

 Lắng nghe và thấy hiểu nhu cầu của khách hàng

 Đáp ứng nhu cầu của khách hàng

 Định giá sản phẩm của công ty theo đúng giá trị thực được quy đổi thànhtiền

 Làm cho khách hàng luôn thỏa mãn với nhu cầu của bản thân

 Sẵn sàng cung cấp sản phẩm bất cứ khi nào khách hàng muốn.

 Mang lại cho khách hàng nhiều hơn mức họ lao động, dù chỉ một chút

 Thường xuyên cảm ơn khách hàng một cách chân thành

 Nhắc nhở khách hàng về giá trị thành tiền mà họ nhận được

Doanh nghiệp có trách nhiệm giúp nhân viên kinh doanh hiểu rõ được phẩmchất nghề nghiệp của mình và phải xây dựng chương trình đào tạo để họ nhận thứcđược rõ nhất phẩm chất nghề nghiệp của mình để họ có thể thực hiện tốt công việccủa mình

Đào tạo và phát triển phương pháp công tác: Đào tạo và phát triển phương

pháp công tác cho nhân viên kinh doanh tập trung vào: Phương pháp tiến hành côngviệc, bố trí công việc, sắp xếp thời gian hợp lý; phương pháp phối hợp công việcvới các bộ phận và cá nhân liên quan

c) Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Khác với phương pháp đào tạo nhân viên bình thường riêng đối với nhânviên kinh doanh các doanh nghiệp thường áp dụng chủ yếu các phương pháp sau:

 Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ): Đào tạo tại chỗ là

phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc đểkèm cặp nhân viên mới vào nghề Trong quá trình thực hiện từng phần công việc,nhân viên kinh doanh lâu năm hướng dẫn nhân viên mới vào nghề biết làm như thếnào là đúng và có hiệu quả

Để đảm bảo cho phương pháp này có hiệu quả cao người được giao kèm cặpkhông chỉ là người có chuyên môn cao, mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tintưởng và giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời người học cũng phải hết sức nỗ lực trong họctập

 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: để đào tạo nhân viên một cách

thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống như trong thực tế Dụng cụ có thể

là các mô hình giấy cho tới các công cụ tin học hóa Người giảng dạy thường chuẩn

bị mô hình các quầy bán hàng khác nhau các thiết bị bán hàng, các phương tiện vậnchuyển, chất xếp hàng hóa… Mô phỏng các tình huống kinh doanh có thật để họcviên thực tập

 Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này đưa ra những

tình huống kinh doanh khác nhau để nhằm giải quyết một vấn đề nhất định Tìnhhuống được đưa ra có thể là những tình huống kinh doanh có thật và cũng có thể lànhững tình huống giả định.Người học sẽ phải xử lý thông tin và đưa ra cách giảiquyết của mình Sau đó, giảng viên cùng tất cả học viên phân tích, trao đổi cách giảiquyết của từng người

 Phương pháp mô hình ứng xử: nhằm nâng cao kỹ năng ứng xử của nhân

viên kinh doanh, giúp họ giải quyết được các tình huống trong công việc một cáchnhanh nhất mà vẫn đem lại hiệu quả

2.4.2 Tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Cũng giống như quy trình tổ chức công tác đào tạo của nhân viên trong công

ty nói chung quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh cũng bao gồmcác bước sau:

Hình 4: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh.

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh là giai đoạn đầu tiên và có ýnghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp.Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh không chính xác, đầy đủ

có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp,hơn nữa kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh có thể không đạt được như mục tiêu

đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Xác đinh nhu

cầu đào tạo

nhân viên kinh

doanh

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên kinh doanh

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp, cầncăn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:

+ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp.

+ Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp.

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc.

+ Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động.

+ Nguyện vọng của người lao động.

 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh tổng thể cần phảixây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:

+ Các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

+ Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

+ Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

+ Các kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinhdoanh, các nhà quản trị phải xác định hình thức và phương pháp đào tạo cho các đốitượng khác nhau Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo, phát triểnnhân viên kinh doanh bao gồm:

+ Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

+ Đối tượng được đào tạo và phát triển.

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển.

+ Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp.

 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh được xácđịnh, các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh đãđược lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triểnkhai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên củanhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đàotạo và phát triển nhân viên kinh doanh đã đặt ra

Sau khi được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạchđào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh sẽ được phòng quản lý nhân sự và các bộphận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này được thực hiệntrong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.

- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp.

- Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.

 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh là một việc làmcần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước vàsau quá trình đào tạo và phát triển, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còntồn tại,hạn chế, từ đó có biệm pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóađào tạo bồi dưỡng sau này Nhiều thất bại trong đào tạo và phát triển nhân viên kinhdoanh ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các hoạt độngđào tạo, phát triển nhân viên kinh doanh mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, pháttriển nhân viên kinh doanh Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí đào tạokhổng lồ và có nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham dự, nhưng lại khôngtiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Tuy nhiên,cần lưu ý rằng, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh là mộtcông việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả khônglượng hóa được

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh có thể thông quakết quả học tập của học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đàotạo

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phảiđánh giá cả chương trình đào tạo

2.4.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

 Những nhân tố khách quan: Môi trường cạnh tranh trong ngành; Sự đổi mới

khoa học kỹ thuật; Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng…

Môi trường cạnh tranh trong ngành: khi sức cạnh tranh trong ngành càng

mạnh để có thể đứng vững được trên thị trường thì buộc các doanh nghiệp phải suy

nghĩ đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên của mình thông qua hìnhthức đào tạo.

Sự đổi mới khoa học – kỹ thuật: Việc áp dụng triệt để nhất các thành tựu của

khoa học kỹ thuật trong kinh doanh sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp vàđược chứng minh bằng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, khi khoa học

kỹ thuật càng phát triển thì buộc nhà quản trị cũng như đội ngũ nhân viên trongcông ty phải nắm bắt kịp thời và có khả năng sử dụng và áp dụng chúng trong côngviệc sao cho kết quả đạt được là cao nhất Đào tạo cho họ những kiến thức về việc

áp dụng khoa học kỹ thuật mới như: khai thác thông tin trên mạng, quản lý dữ liệubằng cây trên máy tính….là điều cần thiết

Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng: Khách hàng luôn luôn là

các ông chủ của các doanh nghiệp Vì vậy, việc nâng cao chất lượng phục vụ nhữngông chủ này là điều mà các doanh nghiệp quan tâm Ngoài việc, trang bị cơ sở vậtchất hiện đại (ở các khách sạn), thì việc nâng cao chất lượng của nhân viên là mộttrong những vấn đề không thể thiếu, những người sẽ trực tiếp tiếp xúc với kháchhàng Lúc này thì nhu cầu đào tạo nhân viên cũng được đạt ra đối với các doanhnghiệp

 Những nhân tố chủ quan: Nhân tố con người; Nhân tố về kinh phí; Nhân tố

về cơ sở vật chất; Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty

Nhân tố con người: đây là nhân tố mang tính quyết đinh, bởi vì nhân viên

chính là người tham gia trực tiếp trong quá trình đào tạo, nhận thức của họ về tầmquan trọng của đào tạo và ý thức của họ khi tham gia đào tạo là nhân tố quyết địnhđến kết quả đào tạo của công tác đào tạo nhân viên của công ty trong đợt đào tạo đó

Nhân tố về kinh phí: Khi kinh phí dành cho đào tạo quá eo hẹp cũng là nhân

tố khiến cho kết quả đào tạo không được như ý muốn Trong trường hợp doanhnghiệp phải mời giáo viên về để đào tạo nhân viên, do kinh phí cho đào tạo ít nênkhông thuê được giáo viên có trình độ chuyên môn cao, không thể cử được nhiềunhân viên tham gia chương trình công tác, học hỏi kinh nghiệm ở các doanh nghiệpcùng ngành ở nước ngoài Như vậy, nhân tố kinh phí cũng là nhân tố gây ảnh hưởngkhông nhỏ đến công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

Sự quan tâm của ban lãnh đạo: nếu như lãnh đạo công ty quan tâm đến công

tác đào tạo nhân viên, đồng thời tạo mọi điều kiện cho nhân viên học hỏi kinhnghiệm lẫn nhau, tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài công ty Đồng thời, đểnhân viên được áp dụng những gì mình được đào tạo vào trong công việc của họ thìsẽ giúp cho kết quả đào tạo được cao hơn điều đó đồng nghĩa với hiệu quả của côngtác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT GIÁ VIỆT

NAM 3.1 Phương pháp nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại công

ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Để có thể thu thập thông tin một cách nhanh chóng, chính xác và đầy đủ nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, luận văn này đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sau:

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm (bảng hỏi).

- Phương pháp phỏng vấn.

- Phương pháp quan sát trực tiếp.

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

a Phương pháp điều tra trắc nghiệm (bảng hỏi)

Vì đề tài luận văn này, chủ yếu tập chung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam nên để đảm bảo tính đầy đủ và chính xác của thông tin thu thập, tôi đã lựa chọn phát phiếu cho đối tượngchính là nhân viên viên kinh doanh của công ty Số phiếu phát ra là 15 phiếu trong

đó có 3 phiếu dành cho trưởng nhóm kinh doanh, 12 phiếu dành cho nhân viên kinh doanh.

Mục đích: Sử dụng phương pháp này nhằm mục đích thu thập những thông

tin cơ bản để phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam

Cách thức tiến hành: thiết kế bảng hỏi gồm 11 câu hỏi liên quan đến công

tác đào tạo nhân viên kinh doanh Photo thành 30 bản gửi cho các nhân viên kinh doanh và hẹn lịch xin lại bảng câu hỏi

Đến hẹn thu lại bảng hỏi đã phát đi

Kết quả cần đạt được: thu thập được các ý kiến theo các câu hỏi đã thiết kế

trong bảng hỏi

b Phương pháp phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn 1: bà Phạm Chi Mai (phó giám đốc công ty) vì ban

giám đốc là đại diện cho cấp quản lý cao nhất trong công ty, là những người nắm rõ

kế hoạch công tác đào tạo nhân viên kịnh doanh tại công ty, cũng như là cách thức kiểm tra và đánh giá kết quả của công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty

Đối tượng phỏng vấn thứ 2: bà Trần Thu Thủy (Trưởng phòng kinh doanh)

vì bà là người vừa nắm rõ mục tiêu của công ty, lại vừa nắm rõ được trình độ năng lực, những kiến thức thiếu hụt của đội ngũ nhân viên kinh doanh của phòng mình

Vì vậy, ý kiến của bà đưa ra có thể bao gồm cả 2 luồng ý kiến dưới tư cách nhà quản trị và với tư cách là nhân viên kinh doanh

Mục đích: thu thập thông tin về công tác đào tạo của công ty CP Vật Giá

Việt Nam một cách trực tiếp thông qua phỏng vấn giám đốc, trưởng phòng kinh doanh (từ chủ trương, nhu cầu, kế hoạch thực hiện, ngân sách, cách thức tiến

hành…)

Cách thức tiến hành: Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, sau đó xin lịch phỏng vấn

trực tiếp, gửi cho họ bảng câu hỏi sẽ phỏng vấn qua mail để họ tham khảo qua Tiếnhành phỏng vấn theo lịch đã đc hẹn

Kết quả cần đạt được: thu thập được đầy đủ được các nội dung trong bảng

câu hỏi phỏng vấn

Mục đích: nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến công tác đào

tạo mà 2 phương pháp trên chưa thu thập được

Cách thức tiến hành: theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn nhau

của nhân viên kinh doanh, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào trong công việc

Kết quả cần đạt được: thu thập được thông tin thực tế về công tác đào tạo

nhân viên kinh doanh

d Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Mục đích: thu thập thông tin về quá trình hình thành và phát triển, chức năng

nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh, kết quả hoạt động kinh doanh, chi phí cho công tác đào tạo Thu thập được những số liệu cụ thể để đánh giá thực trạng công tác đào tạonhân viên kinh doanh của công ty

Cách thức tiến hành: xin ý kiến giám đốc để được tiếp cận với các tài liệu

nêu trên Sau đó đến phòng kế toán xin bảng kết quả hoạt động kinh doanh, bảng chi phí cho công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Kết quả cần đạt được: Thu thập được đầy đủ các thông tin và số liệu kể trên.

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn này sử dụng một số phương pháp phântích dữ liệu sau:

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh, đối chiếu số liệu

- Phương pháp phân tích tổng hợp

a Phương pháp thống kê

Từ số liệu thu thập được về kết quả hoạt động kinh doanh, ngân sách chi chođào tạo trong 3 năm từ năm 2008 đến năm 2010 của công ty cổ phần Vật Giá ViệtNam, lập bảng để phân tích sau đó đưa ra những nhất xét về kết quả kinh doanhcũng như ngân sách cho đào tạo của công ty

b Phương pháp so sánh đối chứng số liệu

Thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra so sánh, đối chứng giữa cácnăm với nhay, để từ đó nhận thấy tình trạng mà công ty gặp phải, kết quả của côngtác đào tạo nhân viên trong 3 năm gần đây

Từ các số liệu mà công ty cung cấp, để có thể đưa ra kết luận và giải pháp vềcông tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty thì phải có sự phân tích tổnghợp, kết hợp các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêu khác đểnhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan.

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

3.2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam tên giao dịch quốc tế là Viet Nam PriceJoint Stock company được thành lập năm 2006, vào thời điểm CNTT nói chung vàTMĐT Việt Nam nói riêng mới đi những bước đầu tiên Với mục đích phát triểnnhững sản phẩm phục vụ con người thông quan Internet, biến nó trở thành điều tấtyếu của cuộc sống và phát triển cùng con người Thì đến nay, Vật Giá đã đứng đầutrong lĩnh vực thương mại điện tử ở Việt Nam, với lượng khách hàng truy cập vàotrang web http://vatgia.com hàng ngày lên tới 600.000 lượt/ngày, cung cấp một nơigiao dịch an toàn, với nhiều tiền ích hỗ trợ giúp người tiêu dùng có thể dễ dàng muađược những sản phẩm hàng hóa tốt nhất và rẻ nhất Với người bán hàng, vatgia.comgiúp họ có được những dịch vụ tốt nhất, có những gian hàng tích hợp nhiều tínhnăng thuận tiện, an toàn, hiệu quả trong việc xúc tiến bán hàng

Hiện tại thì công ty có 1 trụ sở kinh doanh chính và 2 chi nhánh đặt ởTp.HCM và Tp Đà Nẵng

Trụ sở chính tại: Lê Đại Hành, Hai Bà Trưng, Hà Nội

Mã số doanh nghiệp: 0102015284, cấp nhày 21/08/2006 Giấy phép thiết lập

TTĐT số 303/GB – BC, cấp ngày 17/7/2007

Chi nhánh Hồ Chí Minh: Đường Cộng Hòa, Tân Bình, HCM

Chi nhánh Đà Nẵng: Đường Nguyễn Tri Phương, Hải Châu, Đà Nẵng

Sứ mệnh tầm nhìn của Vật Giá

Sứ mệnh: hoàn thiện xã hội bằng công nghệ dịch vụ - phát trirnt những sản

phẩm dịch vụ phục vụ con người qua internet, biến nó trở thành một điều tất yếutrong cuộc sống và phát triển cùng con người

Tầm nhìn: trở thành công ty internet số 1 Việt Nam Đưa toàn bộ sản phẩm

dịch vụ ở bên ngoài internet cung cấp cho người tiêu dùng để tiết kiệm thời gian,chi phí, tiết kiệm nguồn tài nguyên của xã hội

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam chủ yếu kinh

doanh trong lĩnh vực thương mại điện tử

Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam chi nhánh Hà Nội gồm:

Đứng đầu là CEO Nguyễn Ngọc Điệp sau đó đến PGĐ bà Phạm Chi Mai,sau đó đến các phòng ban: Phòng kinh doanh, phòng chăm sóc khách hàng, phòng

kỹ thuật, phòng quản trị thông tin, phòng kế toán, phòng tổng hợp, phòng thiết kế

và một số bộ phận khác Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần VậtGiá Việt Nam:

Hình 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

3.2.2 Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam từ năm 2008

Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Chên

h lệch giữa năm

2009

so với năm

2008 (%)

Chênh lệch giữa năm

2010 so với năm

2009 (%)

Nhận xét: qua bảng 1.1 ta thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của

công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam có chiều hướng tăng mạnh năm 2008 doanh thu

là 299.562.500 triệu động đến năm 2009 doanh thu tăng lên là 1.204.957.935 triệu đồng và đến năm 2010 tăng lên là 4.579.654.992 triệu đồng Tuy có chiều hướng tăng nhưng tốc độ tăng trưởng của doanh thu năm 2010 còn chậm

Mức lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2010 giảm hơn so với năm 2009 Lợi nhuận của năm 2010 là -6.763.731.535 triệu đồng mà trong khi đó lợi nhuận sau thuế năm 2009 là -2.607.022.258 triệu đồng Điều này cho thấy, công ty đã chi quá nhiểu trong 2010 mà thu thì không được bao nhiêu Cũng có thể công ty đang đầu tư vào một dự án nào đó và sẽ thu được lợi nhuận trong các năm tới

3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam

a Môi trường bên ngoài

Sự phát triển khoa học công nghệ: Là một trong những doanh nghiệp hàng

đầu kinh doanh trong lĩnh vực thương mại điện tử nên sự phát triển của khoa học công nghệ là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam Khi công nghệ phát triển để có được đội ngũ nhân viên kinh doanh am hiểu về các công nghệ mới phục vụ cho kinh doanh thương mại điện tử đòi hỏi bản thân nhân viên kinh doanh của công ty phải có sự học hỏi, đồng thời cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo họ: Nâng cao

kỹ năng tìm kiếm qua mạng internet, tiếp cận với các phần mềm quản lý tài liệu, hồ

sơ khách hàng…

Các nhân tố về văn hóa xã hội: vào ngày đầu thành lập công ty gặp nhiều

khó khăn trong việc thuyết phục khách hàng tham gia sử dụng dịch vụ của công ty mình Vì thời điểm đó tuy thương mại điện tử đã xâm nhập vào Việt Nam nhưng nóvẫn còn khá “ảm đạm” khách hàng tại Việt Nam còn chưa am hiểu được thuật ngữ

“kinh doanh thương mại điện tử” là gì? Nên công ty đã phải tiến hành đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình để sao cho họ có thể hiểu biết được một cách chính xác về lĩnh vực kinh doanh của công ty mình để có thể truyền đạt lại cho khách hàng và thuyết phục họ tham gia hình thức kinh doanh ảo này Vì vậy, có thể

thấy rằng văn hóa xã hội có ảnh hưởng đến quyết định đào tạo của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam.

Đối thủ cạnh tranh: Khi thương mại điện tử có sự chuyển sắc tích cực thì

xuất hiện ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh: http://enbac.com;

http://www.123mua.vn/ Đây có thể coi là ngành kinh doanh khá tiềm năng, để có thể đứng vững và giữ vững vị trí của mình trong ngành công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam đã quyết định trang bị cho đội ngũ nhân viên chủ lực của mình – nhân viên kinh doanh những kiến thức, kỹ năng tốt thông qua các chương trình đào tạo, các hình thức và nội dung đào tạo phong phú, quan tâm đến quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp mình Nên có thể nói, đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty

Khách hàng: họ là những người trực tiếp quyết định có tiêu dùng sản phẩm

của công ty hay không Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam luôn đưa ra một tôn chỉ

đó là: “công ty chỉ có một ông chủ duy nhất đó là khách hàng” Vì vậy khách hàng của Vật Giá chính là người sẽ trả lương nuôi sống họ Thương mại điện tử vẫn là cụm từ mà nhiều khách hàng mới chưa hiểu rõ hết, khi nhân viên kinh doanh tiến hành thuyết phục họ sử dụng dịch vụ thì đòi hỏi những nhân viên này phải có vốn hiểu biết về thương mại điện tử, đồng thời phải có những kỹ năng mềm tốt để có thểlàm cho những ông chủ này hài lòng và kí hợp đồng hợp tác Chính điều này, có ảnh hưởng quan trọng đến quyết định đào tạo của ban lãnh đạo công ty với đội ngũ nhân viên của mình đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh

Ngoài ra, còn có các nhân tố liên quan đến pháp luật, chính trị; và hệ thống đào tạo xã hội…

b Môi trường bên trong

Trình độ năng lực của nhân viên kinhdoanh: hầu hết đội ngũ nhân viên kinh

doanh trong công ty đều thuộc tầng lớp lao động trẻ ở độ tuổi 8x nên họ rất năng động và nhiệt tình trong công việc Tuy nhiên, họ chủ yếu tốt nghiệp các trường khối ngành kinh tế: quản trị doanh nghiệp, marketing, họ đã biết qua về thương mại điện tử nhưng những kiến thức họ được trang bị chỉ là những kiến thức cơ bản điều

công ty cổ phần Vật Giá phải tiến hành đào tạo họ, trang bị cho họ những am hiểu sâu sắc về thương mại điện tử, nâng cao những kỹ năng mềm của họ để có thể giao tiếp với khách hàng và thuyết phục khách hàng.

Văn hóa doanh nghiệp: vật giá tự hào tuyên bố rằng: “chúng tôi luôn đề cao

việc thực hiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình và đó là một trong những mối quan tâm lớn nhất song song với hoạt động kinh doanh Bởi Vật Giá đánh giá

là một doanh nghiệp có văn hóa thì doanh nghiệp đó mới tồn tạo và phát triển vững chắc, mạnh mẽ và chuyên nghiệp được Tất cả điều này đều xuất phát từ cái tâm, từ trái tim của người làm kinh doanh và nó luôn được thường xuyên nhắc nhở bởi người lãnh đạo cao nhất công ty – Tổng giám đốc ông Nguyễn Ngọc Điệp Nó cũng

là nguồn gốc cơ sở trụ cột cho mọi hoạt động, công việc trong quá khứ, hiện tại và tương lai phải hướng theo”

Với môi trường làm việc năng động, sự học hỏi lẫn nhau cao Nên mỗi khi công ty tổ chức các khóa đào tạo thì luôn được nhân viên quan tâm và tích cực học tập, nhóm làm việc gắn bó và thống nhất như một gia đình nên kết quả mang lại mỗikhóa đào tạo tương đối tốt

Quan điểm của nhà quản trị: “Dù bạn có 2 hay 200 nhân viên thì bạn cần

phải đào tạo họ một cách bài bản về nghệ thuật giao dịch với khách hàng Khách hàng sẽ không dễ bỏ qua cho lỗi lầm của nhân viên đối tác như đưa ra những thông tin không chính xác về sản phẩm hoặc thiếu nhiệt tình khi làm việc” – theo lời của giám đốc Nguyễn Ngọc Điệp ở tạp chí Vật Giá Có thể nói quan điểm của nhà quản trị công ty có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo vì họ là người ra quyết định đào tạo, chi ngân sách cho đào tạo Ở đây, lãnh đạo công ty đã có cái nhìn khá đúng đắn

về nhu cầu đào tạo nhân viên

Nguồn lực tài chính: Bên cạnh, những nhân tố trên có thể nói nguồn lực tài

chính công ty là một trong số những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đạonhân viên kinh doanh Mỗi năm công ty cổ phần Vật Giá đã chi hàng trăm triệu cho công tác đào tạo Cụ thể, năm 2009 công ty đã chi 244.000.000 cho công tác đào tạo, đến năm 2010 thì con số này đã tăng lên 450.000.000 VNĐ, bởi lượng nhân viên kinh doanh trong công ty cũng tăng lên 20 người và nhu cầu mở các khóa đào tạo trực tiếp cũng nhiều hơn so với năm 2009 là 3 khóa