304 hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại công ty TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kỹ thuật AT

luận văn thương mại dịch vụ, giải pháp huy động tiền gửi, hoàn thiện công tác tổ chức, chuyên đề phân tích doanh thu, công tác đánh giá nhân sự, hoàn thiện bộ máy tổ chức

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài:

“ Khách hàng chưa phải là thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế” 1

Đây là quan điểm hoàn toàn mới được đề cập trong cuốn sách “Khách hàng chưa phải

là thượng đế” của hai tác giả Hal F.Rosenbluth và Diane McFerrin Peters Quan điểm đingược lại với điều mà phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn tin dùng “Khách hàng làThượng đế” Theo hai tác giả trên, nhân viên mới thực sự là nguồn động lực phát triểncủa doanh nghiệp Thật vậy, con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lựcquyết định, là mục tiêu và động lực của sự phát triển Trong bất kỳ thời đại nào, conngười vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trungtâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủthể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá, mọi nền văn minh của cácquốc gia”2 Bởi vậy công tác quản trị nhân sự có tầm quan trọng hàng đầu đối với mộtdoanh nghiệp

Công tác quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đếnnguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhânviên và từ doanh nghiệp Công tác này bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đàotạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự Trong đó, đánh giá nhân sự là quan trọng nhất Theo tácgiả Élénore Marbot, “đánh giá nhân sự là trung tâm của quản trị nhân sự”3 hay như theotác giả Jean-Pascal Lapra, “đánh giá nhân sự là chức năng then chốt của hoạt động quản

lý nhân sự”4 Ngoài ra, theo một nghiên cứu được đưa ra bởi phòng Thương mại và Côngnghiệp Paris, “đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức Nhờ cóđánh giá nhân sự, nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhàquản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung củadoanh nghiệp Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra

1 Hal F.Rosenbluth và Diane McFerrin Peters (2010), Khách hàng chưa phải là Thượng đế, NXB Tri Thức

2 http://www.vnep.org.vn/vi-VN/Ba-dot-pha-trong-chien-luoc-phat-trien-kinh-te-xa-hoi_23_27/Nguon-nhan-luc/ Phat-huy-nhan-to-con-nguoi-de-phat-trien-ben-vung.html

3 Maurice Thévene, Cécile Dejoux, Elénore Marbo, Anne-Françoise Bender (2007), Fonction RH Poliqiques, métiers

các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức Xác định được cách thức và áp dụngvào thực tế để đạt được các mục tiêu trên Ngoài ra, công tác đánh giá nhân sự còn nhằmmục đích để tìm hiểu được mong đợi của nhân viên theo nhu cầu của họ và tương ứng vớimục tiêu chung của tổ chức Kết quả của đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kếhoạch phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triểnnghề nghiệp”5 Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân sựđối với công tác quản trị nhân sự nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung củamột doanh nghiệp hay tổ chức.

Chính bởi tầm quan trọng như vậy nên công tác đánh giá nhân sự đã được các nhàkhoa học nghiên cứu từ rất sớm và cho đến nay, đã có rất nhiều các cách tiếp cận khácnhau về công tác đánh giá nhân sự được đưa ra Thật vậy, theo các tác giả Bayad, Peretti,Allis, Chevalier, “Ngày nay, công tác đánh giá nhân sự có rất nhiều hình thức khác nhau

và phục vụ cho rất nhiều mục đích”6 Tác giả Élénore Marbot khẳng định “Không tồn tạichỉ một và duy nhất một quy trình đánh giá có thể dùng được cho tất cả các doanh nghiệpvậy làm thế nào bộ phận nhân sự của từng doanh nghiệp có thể đưa ra một quy trình đánhgiá phù hợp cùng lúc với chiến lược của doanh nghiệp, chiến lược của bộ phận nhân sự,của nhà quản lý và của nhân viên?”7 Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lý thuyết vềđánh giá nhân sự vẫn chưa thống nhất được về nội dung, quy trình đánh giá Cụ thể, đánhgiá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường

và cách thức đo lường cụ thể8

Từ các tổng hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trongnước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lý luận chungnhất về công tác đánh giá nhân sự để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xâydựng nên cho mình một chương trình đánh giá nhân sự riêng phù hợp với doanh nghiệp,

6 Bayad, Peretti, Allis, Chevalier (2001), Gestion des ressources humaines, De Boeck Université, Canada, p.303

7 Maurice Thévene, Cécile Dejoux, Elénore Marbo, Anne-Françoise Bender (2007), Fonction RH Poliqiques, métiers

et outils des resources humaines, Pearson Education, p.111

8 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p 251

ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT mà em đã được tiếp cận trongquá trình thực tập tháng 1/2011 đến tháng 5/2011 Kinh doanh trong lĩnh vực khoa họccông nghệ, hiện nay công ty đang gặp phải khó khăn về vấn đề nhân sự Ngành côngnghệ cao đòi hỏi đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả năng cập nhật, học hỏi kiếnthức, nâng cao tay nghề liên tục phù hợp với xu thế phát triển nhanh, biến đổi từng giờ,từng phút của khoa học Do đó, việc xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyênmôn, có năng lực, có phẩm chất tốt đẹp, thái độ làm việc đúng đắn là một nhiệm vụ hếtsức khó khăn đối với các công ty kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ nói chung và đốivới Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT nói riêng Nhận thứcđược tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đánh giá nhân sự, ban lãnh đạo Công ty

đã thực hiện công tác đánh giá nhân sự tuy nhiên, theo ông Lê Vĩnh Hoàng, giám đốcCông ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, công tác đánh giá nhân sựđang gặp phải các vấn đề như sau: Kết quả đánh giá của các nhân viên gần như là giốngnhau, chỉ ở mức trung bình hay trung bình khá Các nhân viên tự đánh giá mình chưa thậtkhách quan, kết quả tổng hợp được thường chỉ là ở mức trung bình Công ty gặp khókhăn trong việc phân tích kết quả đánh giá, rất khó để xác định được nhân viên nào xuấtsắc nhất, nhân viên nào có thành tích yếu kém nhất Các nhân viên thường mất rất nhiềuthời gian để hoàn thành việc tự đánh giá bản thân và sau đó, các thành viên của ban lãnhđạo doanh nghiệp cũng rất khó khăn trong việc tổng hợp kết quả

Nhận thức được tính cấp thiết của đề tài cả về mặt lý luận và mặt thực tế tại Công tyTNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, em quyết định lựa chọn đề tàinghiên cứu về công tác đánh giá nhân sự của doanh nghiệp

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài:

Làm thế nào để Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị kỹ thuật AT cóthể đánh giá được chính xác chất lượng đội ngũ nhân sự của mình? Làm thế nào để hoànthiện hơn công tác đánh giá nhân sự của Công ty? Từ các câu hỏi trên, em đã chọn đề tàinghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Côngnghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT” Đề tài tập trung giải quyết vấn đề là tìm ra các điểm chưahoàn thiện, còn thiếu sót trong công tác đánh giá nhân sự của Công ty TNHH Phát triểnCông nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, đưa ra được một vài giải pháp để hoàn thiện thêmcông tác đánh giá nhân sự của công ty này

Luận văn hướng đến việc hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giánhân sự Dựa trên cơ sở các lý luận này nghiên cứu hiện trạng công tác đánh giá nhân sựcủa Công ty Phát triển Công Nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, làm rõ các vấn đề và nguyênnhân các vấn đề mà công ty đang gặp phải Cuối cùng, đưa ra được một vài giải pháp đểCông ty hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự của mình.

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu vấn đề là đánh giá đối vớinhân viên

Về thời gian: Dữ liệu trong 3 năm 2008, 2009, 2010

1.5 Kết cấu luận văn:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá nhân viên trong doanh

nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng đánh giá nhân viên tại Công tyTNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT

Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên của

Công ty Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI

2.1 Các khái niệm và định nghĩa:

Xuất phát từ đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự của công ty TNHH Pháttriển Công nghệ &Thiết bị Kỹ thuật AT” và giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài nên em sẽlần lượt trình bày các khái niệm và định nghĩa liên quan trước khi đi vào nội dung chínhcủa luận văn.

 Khái niệm về nhân sự:

Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định9

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thểlực và trí lực10

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe củamỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế

độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũngnhư quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người

Ta có thể hiểu một cách tổng quát, nhân sự của một cơ quan, tổ chức bao gồm tất cả

các con người trong tổ chức, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo (nhà quản trị) vàcác nhân viên làm việc trong các bộ phận của tổ chức

 Khái niệm về nhân viên:

Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng cơ

quan, tổ chức đó.11

 Khái niệm về đánh giá nhân sự:

Đánh giá nhân sự là một thủ tục đã tiêu chuẩn hóa được tiến hành thường xuyên

nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân

và triển vọng phát triển của mỗi người12

9 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p.1

10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, p.7

Khái niệm của Dale Yoder và Herbert được Nguyễn Hữu Thân dịch lại trong cuốn

Quản trị nhân sự: “Đánh giá nhân sự hay đánh giá thành tích công tác (performance

apparaisal) là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành của cá nhântheo định kỳ”13

Đánh giá nhân sự bao gồm tập hợp các thủ tục có tính hệ thống dành để đánh giá

trình độ nghiệp vụ và công lao của các thành viên trong tổ chức.14

Đây là khái niệm có tính thống nhất và toàn diện nhất Xu hướng hiện nay các công tykhi đánh giá nhân viên của mình không chỉ quan tâm đến việc nhân viên đó hoàn thànhchỉ tiêu công việc ra sao trong hiện tại mà còn quan tâm đến công lao, khả năng đóng gópcho công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai của nhân viên đó

 Khái niệm thành tích và đánh giá thành tích nhân viên:

Thành tích là những gì ta đạt được Đánh giá thành tích chính là đánh giá hiệu quả

công việc của nhân viên Hiệu quả công việc phản ảnh hiện thực, cái đã có, đã hoànthành Vì vậy, đánh giá hiệu quả công việc tức là đánh giá hiện tại15

 Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực nhân viên:

Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên Đánh giá năng lực là

đánh giá những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Hay nói cách khác, đánh giá năng lực

là đánh giá tương lai Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điềukiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc tốt.16

2.2 Các lý thuyết cơ bản về đánh giá nhân viên:

2.2.1 Cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu Pháp:

Theo các tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevallier :

13 Nguyễn Hữu Thân dịch, Quản trị nhân sự Human ressouce management p.31

14 Wendell French, cité dans George Wormotte, op., cit., p.31

15 http://www.dongphuonghoc.org/vn/newsdetail.asp?page=1&exID=179&catalogiesID=2

16 http://www.dongphuonghoc.org/vn/newsdetail.asp?page=1&exID=179&catalogiesID=2

Nội dung đánh giá là đánh giá thành tích và đánh giá năng lực nhân viên Hai nộidung trên được thực hiện đồng thời và có tầm quan trọng như nhau Có thể nói rằng việcđánh giá nhân viên là một quá trình mà nhờ đó người ta có thể nhận xét về thành tích củanhân viên trong quá khứ, hiện tại cũng như là tiềm năng, năng lực mà nhân viên có thểthể hiện trong tương lai tùy theo môi trường làm việc của nhân viên đó Chúng ta đề cậpđến không chỉ hiệu quả công việc của một cá nhân mà cũng đề cập đến thành tích tiềmnăng của người đó

Mục đích của đánh giá:

Công tác đánh giá nhân viên có mục đích chủ yếu là đo lường được mức đóng gópcủa các nhân viên cho công ty Sự đo lường này có thể tiến hành bằng cách so sánh thànhtích thực tế của nhân viên với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước của tổ chức hoặc sosánh với các nhân viên khác ở cùng vị trí, đảm nhận cùng nhiệm vụ với đối tượng đượcđánh giá Mục đích thứ nhất là đảm bảo mối quan hệ giữa đóng góp của nhân viên chocông ty và mức đãi ngộ mà họ được hưởng Thứ hai, kết quả của đánh giá sẽ là cơ sở choviệc thuyên chuyển, thăng tiến, thay đổi cách bố trí, tổ chức công việc Thứ ba, kết quảcủa việc đánh giá còn là cơ sở để xây dựng các hoạt động hướng đến cải thiện khả năngcủa tổ chức như hoạt động đào tạo…

Quy trình đánh giá:

Bước 1: Giai đoạn tiên quyết

Bước 2: Giai đoạn chuẩn bị

Bước 3: Thực hiện đánh giá

Bước 4: Phân tích kết quả và kiến nghị

2.2.2 Cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu trong nước:

Nội dung đánh giá:

Theo các nhà nghiên cứu trong nước, đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá thànhtích thực hiện công việc và năng lực thực hiện công việc của nhân viên đó Nhưng khácvới quan điểm của các nhà nghiên cứu Pháp, trong đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện

công việc được coi là có tầm quan trọng hàng đầu Đánh giá năng lực của nhân viên chỉđứng hàng thứ hai, và được xác định bởi các yếu tố như các phẩm chất,các tố chất, khảnăng, tiềm năng cần được khai thác

Thật vậy, theo tác giả Lê Thanh Hà, việc đánh giá nhân viên có nội hàm rộng hơn sovới đánh giá thực hiện công việc Nó thể hiện sự nhìn nhận một cách toàn diện của tổchức đối với nhân viên mà đánh giá thực hiện công việc chỉ là một trong các yếu tố phục

vụ cho sự đánh giá đó Trong đó đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viênđược đặt lên hàng đầu Theo đó, các tiêu chí của đánh giá nhân viên có thể là: Mức độhoàn thành công việc của nhân viên, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, các

tố chất, khả năng có thể phát triển…17

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đánh giá nhân viên là đánh giá thành tích công táccủa nhân viên Việc đánh giá này không chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn

có ý nghĩa công nhận thành tích, khả năng, năng lực của nhân viên.18

Ngoài ra, ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khókhăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể.19 Theotác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự (Human resource management) ,đánh giá nhân viên là việc đánh giá việc hoàn thành công việc của họ qua đó công ty cóthể đánh giá tiềm năng của nhân viên Những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai củamột người chính là hành vi của họ trong quá khứ20 Tuy nhiên hành tích quá khứ của mộtnhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xáctrong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở vị trí khác Do đó phải tách rờiviệc đánh giá hoàn thành công tác – vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏiviệc đánh giá tiềm năng của nhân viên

Mục đích của đánh giá

Các tác giả trong nuớc có chung quan điểm về mục đích của công tác đánh giá nhânviên Theo tác giả Trần Kim Dung, công tác này nhằm thực hiện 5 mục đích:

17 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nguồn nhân lực,NXB Lao động-Xã hội, p.212

18 Nguyễn Hữu Thân dịch, Quản trị nhân sự (Human ressouce management), p.321

19 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p 251

20 L.L Cummings and Donald P.Schwab, “Designing Appraisal Systems for Information Yield,” California

Management Review, No 20 (Summer 1978), p.22

Thứ nhất, cung cấp thông tin làm cơ sở cho các chương trình đào tạo, trả lương, khenthưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…

Thứ hai, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc từ

đó có các biện pháp điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

Thứ ba, tăng cường sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội vàhoạch định nghề nghiệp

Thứ tư, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Quy trình đánh giá

Về quy trình đánh giá, các tác giả khác nhau có đưa ra các quy trình khác nhau Trong đó

có quy trình 5 buớc và 7 bước

Quy trình 5 bước 21

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá

Bước 3: Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá tiến hành đánh giá

Bước 4: Căn cứ vào kết quả đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp dưới

Bước 5: Căn cứ vào cuộc trao đổi để vạch ra kế hoạch sửa đổi, điều chỉnh chonhân viên

Quy trình 7 buớc22

Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Buớc 2: Lựa chọn phuơng pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Huấn luyện nhà quản trị về kỹ năng đánh giá nhân viên

Buớc 4: Thảo luận với nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá

Bước 5: Thực hiện quá trình đánh giá

21 Lê Anh Cư ng, Nguy n Th L Huy n, Nguy n Th Mai (2004), Ph ờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph ương pháp và kỹ năng qu n lý nhân s , ản lý nhân sự, ự, NXB Lao đ ng - Xã h i ộng - Xã hội ộng - Xã hội

Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Buớc 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó:

Có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam cũng như các tácnước ngoài liên quan đến các vấn đề của công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp

Cụ thể, các tác giả Việt Nam tiêu biểu nghiên cứu về các vấn đề chung nhất củađánh giá nhân viên, trình bày các kết quả nghiên cứu của mình trong các cuốn sách tiếng

Việt đó là PGS.TS Lê Quân với cuốn “ Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh

giá thành tích doanh nghiệp”, TS.Lê Thanh Hà với cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực”, TS Nguyễn Thanh Hội với cuốn “Quản trị nhân sự”, PGS.TS Trần Kim Dung với

cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, các tác giả Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai với cuốn “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” hay TS Nguyễn Hữu Thân với cuốn “Quản trị nhân sự - Human resource management” Trong đó, các

tác giả tập trung nghiên cứu, tổng kết, đưa ra các cách tiếp cận thế nào là đánh giá nhânviên, nội dung của đánh giá, các đối tượng đánh giá, tần suất, chu kỳ đánh giá, trình bàycác bước của một quy trình đánh giá hoàn chỉnh, các tiêu chuẩn, phương pháp đánh giánhân viên được áp dụng hiện nay, cách thức tiến hành một cuộc phỏng vấn đánh giá, cáclưu ý khi tiến hành đánh giá nhân viên

Trên thế giới, các tác giả nghiên cứu toàn bộ các vấn đề chung nhất của công tácquản trị nhân sự trong đó có công tác đánh giá nhân viên có thể kể đến là tác giả người

Mỹ Charles R.Greer với cuốn sách “Strategic Human Ressource Management”, trong đó

tác giả trình bày các cách tiếp cận khác nhau về công tác đánh giá nhân viên, các mụcđích, hệ thống đánh giá nhân viên hữu hiệu… Các tác giả người Pháp như Bayad, Peretti,

Allis, Chevalier với cuốn “Gestion des ressources humaines”, các tác giả Maurice Thévene, Cécile Dejoux, Elénore Marbo, Anne-Françoise Bender với cuốn “Fonction

RH Poliqiques, métiers et outils des ressources humaines” Trong các cuốn sách này đều

đề cập đến sự cần thiết của công tác đánh giá nhân sự mà quan trọng là đánh giá nhânviên, xây dựng quy trình đánh giá, các nội dung của đánh giá, các tiêu chuẩn, phươngpháp đánh giá nhân viên cho các doanh nghiệp Đặc biệt, các tác giả Bayad, Peretti, Allis,Chevalier có sự nghiên cứu, phân biệt về hai khái niệm thành tích và năng lực từ đó làm

sáng tỏ hai nội dung khác nhau của đánh giá nhân viên là đánh giá thành tích và đánh giánăng lực nhân viên

Về các công trình chỉ nghiên cứu một hay một vài vấn đề của công tác đánh giánhân sự trong đó có đánh giá nhân viên, có thể kể đến các bài báo của các tác giả Jean-

Bernard: “Evaluation: le bon usage du 360 degré”, Management, juillet 2000, pp

109-112, Jean-Phillipe Naud “Évaluation à 360: informez-nous, S’il vous plait!”, Montréal,

La Presse, 20 Janvier 2001, p.112 Trong đó, các tác giả giới thiệu nguồn gốc của phươngpháp, cách thức tiến hành phương pháp đánh giá 360 độ - phương pháp đánh giá được

cho là toàn diện nhất Ngoài ra, tác giả Roger Charches trình bày trong cuốn “Les

référentiels de l’appréciation en entreprise”, Humanisme et Entreprise, Neuilly, France,

1989, p.1-12 một cuộc điều tra tập trung vào các thủ tục và các yếu tố của công tác đánhgiá nhân sự đã được tiến hành ở các tổ chức khác nhau thuộc Bắc Mỹ (Canada và Mỹ),Châu Âu (chủ yếu ở Anh, Pháp và Đức) Cuộc điều tra rút ra được hai kết luận: thứ nhất,công tác đánh giá nhân sự được tiến hành chỉ mang tính tương đối, tính khách quan thấp,thứ hai, những yếu tố hàng đầu đem lại sự thành công đó là sự tham vọng, tính năng độngvới người Anh và người Mỹ, tinh thần sáng tạo đối với người Đức, khả năng lãnh đạo đốivới người Hà Lan và cuối cùng, tiềm năng lớn đối với người Pháp

Sau khi nghiên cứu các tài liệu, em xin khẳng định không có công trình nghiêncứu nào về đề tài hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự, phạm vi nghiên cứu là đánh giánhân viên tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT trong 3 nămgần đây

2.4 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu:

Có rất nhiều các cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước về cácvấn đề của việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp nhưng sau đây, luận văn lựachọn theo nội dung của các nhà nghiên cứu Pháp vì nó phù hợp với công ty TNHH Pháttriển Thiết bị và Kỹ thuật AT

2.4.1 Quy trình công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp:

Sơ đồ 2.1 Quy trình đánh giá nhân viên doanh nghiệp

2.4.1.1 Giai đoạn tiên quyết:

Kết quả của hoạt động đánh giá nhân viên doanh nghiệp phụ thuộc trước tiên vàoviệc nhà quản trị tiến hành nghiên cứu thực trạng của tổ chức

Trước tiên nhà quản trị cần phải thu thập các thông tin về bối cảnh chung củadoanh nghiệp gồm có: Phong cách quản trị được áp dụng, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp,

số lượng lao động, phương pháp nghiên cứu của những lần đánh giá trước…

Sau đó nhà quản trị cần có bảng liệt kê chi tiết những hoạt động cấu thành côngtác quản trị nhân sự Cụ thể, về công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, trả lương, đãingộ Để từ đó có thể đưa ra mối liên hệ giữa thành tích công tác, năng lực nhân viên vớicác chính sách nhân sự khác dành cho nhân viên

2.4.1.2 Giai đoạn chuẩn bị:

a Xác định mục đích của việc đánh giá:

Xây dựng một chính sách đánh giá nhân viên đòi hỏi phải xác định rõ mục đích cụthể mà tổ chức mong đợi Các mục đích của đánh giá nhân viên có thể là: Để tổ chứccông việc tốt hơn, để xác định nhu cầu của đào tạo tốt hơn; để kiểm soát năng suất laođộng tốt hơn; để hoàn thiện quy trình tuyển chọn; để khuyến khích lao động; để chứngthực cho các quyết định quản lý của doanh nghiệp dành cho nhân viên…

b Thông tin và đào tạo cho người đánh giá:

Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp khôngthích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác

Giai đoạn tiên quyết

Giai đoạn chuẩn bị

Giai đoạn tiến hành đánh giá

Phân tích kết quả và kiến nghị

sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí, hoặc làm cho các quyết định trả lương,thưởng phạt… không chính xác Do đó những người làm công tác đánh giá nhân viên cầnphải được phổ biến về các quyền lợi của đối tượng được đánh giá là nhân viên và đượcphát triển các kỹ năng đánh giá.

c Xác định các tiêu chuẩn đánh giá:

Trong bước hai này, việc xác định các tiêu chí đánh giá là rất quan trọng để ngườiđược đánh giá hiểu rõ quy luật của cuộc đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá gắn với hiệusuất làm việc thường ít mang tính chủ quan hơn là các tiêu chuẩn để đánh giá năng lực,tính cách của một cá nhân Các tiêu chuẩn đánh giá thường được chia ra làm 2 loại:

Thứ nhất, các tiêu chuẩn định lượng Các tiêu chuẩn này có thể đo được, ví dụ như:khối lượng, cân nặng, số lượng sản phẩm, số lượng các lỗi sai…

Thứ hai, các tiêu chuẩn định tính Các tiêu chuẩn này thường được đánh giá dướidạng rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém mà thường không có các quy tắc cụ thể để nhậndạng cụ thể từng mức độ

Các tiêu chuẩn đánh giá có thể được sắp xếp vào nhóm các tiêu chuẩn như:

o Các tiêu chuẩn cá nhân: sự khéo tay, khả năng, kinh nghiệm, đào tạo…

o Các tiêu chuẩn tâm lý: thái độ, nhận thức, động lực…

o Các tiêu chuẩn tổ chức: khả năng lãnh đạo…

o Các tiêu chuẩn khác…

d Phương pháp đánh giá:

Có nhiều phương pháp để đánh giá nhân viên và tùy thuộc vào các đặc điểm củacông việc nhà quản trị sử dụng các phương pháp thích hợp Sau đây là một số phươngpháp thường được sử dụng:

Phương pháp này hướng đến đánh giá nhân viên dựa vào tập hợp các tiêu chí, như sốlượng và chất lượng công việc… Thang điểm có thể được trình bày dưới hai dạng: Thứnhất là dạng mang tính định lượng mà trong đó người ta trình bày các mức độ của thangđiểm bằng số (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Thứ hai là dạng thang mô tả màtrong đó, mỗi mức độ được sắp xếp theo thứ tự từ mức kém nhất dến xuất sắc

Sau đây là một bảng đánh giá theo phương pháp mức thang điểm:

Bảng 2.1 Đánh giá theo phương pháp mức thang điểm

STT Chỉ tiêu yêu cầu đối với mỗi chỉ tiêu Trọng

Số

Thang điểm đánh

Nhược điểm: Phương pháp này sẽ cho kết quả sai lệch nếu mỗi người đánh giá diễngiải các tiêu chí đánh giá theo một cách khác nhau theo ý hiểu của mình Chi phí cho việc

áp dụng phương pháp này khá cao đặc biệt trong trường hợp sử dụng thang mô tả

Nhà quản trị sẽ tiến hành so sánh thành tích của nhân viên này với những nhân viênkhác đảm nhận cùng nhiệm vụ Sự so sánh này sẽ xác định thứ hạng của mỗi nhân viên.Như vậy, tất cả những người được đánh giá sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến caohoặc ngược lại theo các tiêu chí được lựa chọn Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiệnđược khi số lượng nhân viên không quá lớn và nhà quản trị có một sự hiểu biết sâu sắc vềtất cả các nhân viên trong tổ chức

Do đó, thông thường người ta áp dụng phương pháp này theo 2 cách đó là:

Thứ nhất, Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Theo phương pháp này, người đánh giá chọn trong danh sách những người cần đánh giá người xuất sắc nhất và người kém nhất Tên 2 người này sẽ được rút ra khỏi danh sách và được viết vào dòng đầu của 2 danh sách mới Tiếp tục, người đánh giá lại chọn ra tên của 2 người xuất sắc nhất và yếu kém nhất thứ hai, loại họ ra khỏi danh sách thứ nhất và đưa vào danh sách thứ hai Làm như vậy cho đến khi danh sách thứ nhất không còn tên người nào Ta sẽ có hai bảng danh sách một gồm những người tốt nhất, hai gồm những người yếu kém

Bảng ví dụ về phương pháp xếp hạng luân phiên

Bảng 2.2 Bảng đánh giá xếp hạng luân phiên

Đánh giá thành tích Lưu ý: Đọc kỹ chỉ dẫn dưới đây trước khi bắt đầu

Bộ phận

Người đánh giá

Danh sách nhân viên được đánh giá (theo

thứ tự ABC)

1

2

3

4

5

6

7

7

6

5

4

3

2

1

1 Hãy kiểm tra lần lượt danh sách theo thứ tự ABC và loại bớt các tên mà bạn thấy không có ấn tượng đặc biệt

2 Xem lại các tên còn lại và chọn lấy tên người mà bạn cho là tốt nhất và điền vào hàng

1 trên cao

3 Xem lại các tên còn lại và chọn ra người yếu nhất và ghi vào hàng 1 phía dưới

4 Chọn người được coi là tốt nhất trong số còn lại và điền vào hàng 2 phía trên

5 Chọn người được coi là kém nhất trong số còn lại và điền vào hàng 2 phía dưới

6 Tiếp tục cho đến tên của người cuối cùng trong nhóm

Thứ hai, Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắpxếp có hiệu quả cao hơn Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trongtừng cặp để xác định người làm tốt hơn Sau đó, người đánh giá sẽ tập hợp kết quả và sosánh, ai có nhiều lần được đánh giá tốt hơn so với các nhân viên khác sẽ được xếp thứhạng cao hơn

Ưu điểm: Phương pháp này rất có tác dụng trong việc lựa chọn các cá nhân xuất sắcngược lại, chỉ rõ được các nhân viên cần phải cải thiện thành tích công việc Chi phí ápdụng phương pháp này không cao Có thể dùng kèm để kiểm soát, bổ sung cho cácphương pháp đánh giá khác

Nhược điểm: Phương pháp này ít được sử dụng do mang tính chủ quan khá cao củangười đánh giá Kết quả đánh giá chịu ảnh hưởng của sự thiên vị hay do thành kiến, địnhkiến nào đó của người đánh giá

 Phương pháp ghi chép lưu trữ

Các nhà quản trị sẽ ghi chép lại vào hồ sơ nhân viên các sai lầm và sai sót lớn mànhân viên đó mắc phải trong kỳ Các ghi chép này có thể được sử dụng để đánh giá nhânviên vào cuối kỳ theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc và nhóm đã có các sai lầmlớn

Ưu điểm: Đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ các sai sót của nhân viêntrong quá trình thực hiện công việc Cung cấp các chứng cứ đầy đủ phục vụ cho phỏngvấn đánh giá

Nhược điểm: Gây nên sự gò bó, sự lo lắng cho nhân viên trong quá trình làm việc Mặtkhác, trong quá trình theo dõi, nhà quản trị có thể bỏ qua những sự kiện đáng chú ý màghi chép những sự kiện không quan trọng Phương pháp này đòi hỏi thời gian quan sátlâu dài

 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objective - MBO):

Đánh giá theo phương pháp MBO đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO.Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của các phươngpháp đánh giá khác Đánh giá theo phương pháp MBO đề cao vai trò của người đượcđánh giá Phương pháp này đi liền với hệ thống quản lý phân cấp của doanh nghiệp Mỗicấp quản lý và mỗi cá nhân tự xác định cho mình mục tiêu cần hoàn thành, kế hoạch hoànthành mục tiêu đó Từ đó, mỗi các nhân sẽ tự xác định được các tiêu chuẩn đánh giá mức

độ hoàn thành công việc Bản chất của phương pháp này là hệ thống tiêu chuẩn đánh giáđược xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc.

Ưu điểm: Phương pháp đánh giá MBO có ưu điểm là bám sát công việc của từng cá nhân

và đơn vị Vì các cá nhân tự đặt ra mục tiêu công việc nên họ sẽ có động lực, sáng tạo đểhoàn thành mục tiêu, cải thiện được hiệu suất làm việc của người lao động Các tiêuchuẩn cụ thể và dễ dàng trong định lượng

Nhược điểm: Trong một số trường hợp, nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong kiểmsoát chất lượng tổng thể của hệ thống quản lý Vì mục tiêu có tính định lượng nên đôi khingười lao động chỉ quan tâm đến số lượng công việc hơn là chất lượng công việc

Phương pháp quan sát hành vi được tiến hành trên cơ sở quan sát các hành vi thựchiện công việc của nhân viên, từ đó sẽ đánh giá được năng lực thực hiện công việc Khicác hành vi của nhân viên được thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ và không mắc lỗi vớitần suất quan sát được là cao thì có nghĩa là nhân viên đã đạt được chuẩn về chuyên mônnghiệp vụ, ngược lại, nhân viên không đạt được yêu cầu công việc

Phương pháp quan sát hành vi thường được sử dụng trong các lĩnh vực dịch vụ, nhằmnâng cao chất lượng dịch vụ Phương pháp này thường đi kèm với hệ thống chuẩn mựchành vi trong cung ứng dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp

Ưu điểm: Tìm hiểu và đánh giá đúng được những ưu điểm, nhược điểm của nhân viên.Nhược điểm: Phụ thuộc vào tần suất quan sát nhân viên và tính ngẫu nhiên của lần quansát hành vi Nếu nhân viên có sự chuẩn bị trước khi biết sẽ được đánh giá thì kết quảquan sát được không còn giá trị

 Phương pháp 3600:

Phương pháp này có nguồn gốc từ Bắc Mỹ Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ýkiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau,người quản lý trực tiếp, nhân viên cấp dưới, thành viên ban giám đốc đến khách hàng vànhà cung cấp… Mỗi cá nhân được đánh giá sẽ được đánh giả bởi khoảng mười người.Các thành viên này sẽ điền vào một bảng câu hỏi đánh giá và được giấu tên Phươngpháp này đặc biệt được áp dụng để đánh giá các vị trí quản trị trung và cao cấp, nhất là để

đo lường được khả năng lãnh đạo của họ

Phương pháp 3600 chỉ có thể vận hành được đối với các tổ chức có nền văn hóa minhbạch, rõ ràng Ngoài ra, bảng câu hỏi đánh giá cần phải được thay đổi ít nhất là hai nămmột lần và cần được giải thích rõ với người lao động.

Ưu điểm: Phương pháp mang tính khách quan cao vì kết quả đánh giá thu được từ nhiềunguồn, rất hữu hiệu trong việc đánh giá các nhà quản trị cấp cao Mặt khác, phương phápnày hữu ích đối với các doanh nghiệp muốn duy trì khả năng cạnh tranh của mình

Nhược điểm: Chi phí để áp dụng khá cao Gây áp lực cho những người tham gia đánhgiá

2.4.1.3 Giai đoạn tiến hành đánh giá:

Một khi bước chuẩn bị đánh giá kết thúc, cần phải thu thập tất cả các dữ liệu vềtình hình lao động hiện tại của người được đánh giá, mô tả được cùng lúc các điểm mạnh

và điểm yếu của họ Những dữ liệu này cần phải được lưu giữ một cách bảo mật để làmcăn cứ cho việc phân tích kết quả

Sự thu thập dữ liệu về thành tích của nhân viên phụ thuộc vào phương pháp đánhgiá được lựa chọn và vào tiêu chí đánh giá được lựa chọn Sự hợp tác của tất cả các thànhviên tham dự là cần thiết để đạt được mục đích xác định

2.4.1.4 Phân tích kết quả và kiến nghị:

Để đưa ra được các hành động tiếp theo sau hoạt động đánh giá nhân viên, cần phảithực hiện phân tích một cách sâu sắc tất cả các dữ liệu thu thập được và so sánh chúngvới kết quả lao động bình thường của người được đánh giá

Tiếp theo, người đánh giá cần phải gặp gỡ với người được đánh giá và trao đổi vềkết quả thu được Cuộc gặp gỡ này được diễn ra đôi khi dưới dạng phỏng vấn chính thức

và bắt buộc hoặc, trong các trường hợp khác, bởi sự liên lạc không chính thức Trên thực

tế, rất nhiều tổ chức trao đổi kết quả đánh giá với nhân viên của họ để tuyên bố một cách

rõ ràng sự mong đợi của tổ chức và tuyên bố cần phải có những sự cải thiện cần thiết

Để tránh hiện tượng công tác đánh giá nhân viên mang tính sáo rỗng, cần phải đúnglúc có các kiến nghị điều chỉnh Ví dụ như thuyên chuyển, đào tạo, tăng lương… Mặtkhác, tổ chức tùy thuộc vào cách tiến hành, chính thức hay không chính thức cũng cầnphải thông tin cho người được đánh giá về sự thay đổi mong đợi về thành tích của họ,đưa ra những biện pháp khác nhau để cải thiện hiệu suất lao động và đạt được sự pháttriển trong sự nghiệp của họ

2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp:

2.4.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:

a Môi trường kinh tế:

Môi trường kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự doanh nghiệp nóichung và đến công tác đánh giá nhân viên nói riêng Trong trường hợp nền kinh tế pháttriển, số lượng khách hàng tăng cùng yêu cầu chất lượng dịch vụ, sản phẩm ngày càngcao Để đáp ứng nhu cầu của thị trường, các doanh nghiệp phải hoàn thiện về mọi mặttrong đó có đánh giá nhân viên để có thể lựa chọn, sắp xếp, bố trí nhân viên làm việcđúng khả năng, đúng vị trí, đem lại hiệu quả công việc cao nhất, đáp ứng nhu cầu củakhách hàng Trong trường hợp nền kinh tế suy thoái, chi phí của doanh nghiệp dành chocông tác đánh giá sẽ giảm đi tuy nhiên chất lượng của công tác này phải được bảo đảm đểdoanh nghiệp có cơ sở đưa ra các quyết định như thuyên chuyển, cắt giảm nhân viên…

để đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp trong bối cảnh khó khăn

b Văn hóa-Xã hội:

Thành kiến, định kiến về một tầng lớp người, một bộ phận nhân viên, hay thành kiếnđịnh kiến về một vùng, miền, địa phương nào đó sẽ làm cho việc đánh giá nhân viên mấttính khách quan mà mang tính chủ quan, áp đặt của nhà quản trị Thành kiến, định kiếnnày tồn tại trong xã hội từ rất lâu đời và khó có thể xóa bỏ trong thời gian ngắn Cácthành kiến, định kiến này sẽ làm cho các kết quả đánh giá không chính xác, gây ra hiệntượng mất công bằng, tâm lý không thoải mái cho người được đánh giá Ngược lại, tâm

lý mặc cảm vì thành kiến, định kiến xã hội dành cho tầng lớp, giai cấp, địa phương mình

sẽ làm cho người được đánh giá đánh giá mình thấp đi, tâm lý rụt rè, e ngại Kết quả đánhgiá cũng không chính xác

c Khoa học công nghệ:

Sự phát triển của khoa học công nghệ giúp cho việc đánh giá nhân viên đơn giản,nhanh chóng hơn Với hệ thống máy móc, thiết bị tự động hiện đại, các dữ liệu đánh giánhân viên sẽ được cập nhật, lưu trữ thường xuyên Ngoài ra, kết quả xử lý, thống kê cũngnhanh chóng, chính xác hơn Mặt khác, với hệ thống mạng thông tin hiện đại, các dữ liệuthu thập được và kết quả đánh giá nhân viên sẽ được lưu lại nhanh chóng, an toàn, bảomật

2.4.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường ngành:

a Đối thủ cạnh tranh:

Hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinhdoanh Đối mặt với sự cạnh tranh càng ngày càng lớn, các doanh nghiệp cần phải tạođược cho mình một lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác Một đội ngũ nhân viên cónăng lực, có thành tích công tác tốt là lợi thế cạnh tranh cho bất kỳ doanh nghiệp nào.Bởi vậy, doanh nghiệp cần làm tốt công tác đánh giá nhân viện vì dựa vào đây, nhà quảntrị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các quyết định về tuyển dụng, đào tạo, bố trí, tổ chứccông việc và đãi ngộ nhân sự - các hoạt động cấu thành nên công tác quản trị nhân sự.

c Khách hàng:

Khách hàng chính là mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp Cũng như các nhàcung ứng, các ý kiến phản hồi của khách hàng là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá mộtnhân viên Từ các ý kiến đánh giá khách quan của khách hàng cùng với các đánh giá từđồng nghiệp, cấp trên của một nhân viên sẽ cho cái nhìn tổng quát nhất về một nhân viên.Đặc biệt, thông tin từ khách hàng cho kết quả đánh giá rất chính xác về thành tích côngtác của nhân viên, thái độ làm việc, khả năng của nhân viên

2.4.2.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

a Mục tiêu của doanh nghiệp:

Trên thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối vớiđánh giá nhân viên nói riêng thì quản trị phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của doanhnghiệp Tất cả các hoạt động được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Trong mục tiêudài hạn có các mục tiêu ngắn hạn, các bộ phận, cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ của mìnhphải dựa vào đó để định hướng những gì mình sẽ làm Như vậy, công tác đánh giá nhânviên phải dựa vào các mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra được các tiêu chí đánh giáchính xác, mức độ đánh giá phù hợp cho từng bộ phận, cá nhân

b Chính sách nhân sự của doanh nghiệp:

Chính sách nhân sự là những quy định đối với các hoạt động tuyển dụng, đào tạo,

tổ chức công việc, đánh giá, đãi ngộ nhân sự Mà các hoạt động trên lại có mối liên hệ

mật thiết với nhau Tiến hành hoạt động này là yêu cầu của hoạt động khác Do vậy, hoạtđộng đánh giá đánh giá nhân viên có mối quan hệ gắn bó với các hoạt động quản trị nhân

sự khác và tất cả các hoạt động đều chịu sự chỉ đạo của chính sách nhân sự doanh nghiệp

c Thái độ người đánh giá (nhà quản trị):

Trong nhiều trường hợp, yếu tố tình cảm và định kiến lại chi phối kết quả đánh giá.Trên thực tế, do có định kiến với một các nhân nào đó, mặc dù các nhân đó có thể hoànthành phần lớn công việc rất tốt, song có một vài lỗi nhỏ, nhà quản lý có thể đánh giá cánhân đó không bằng những người tuy không có lỗi nhưng làm ít việc có hiệu quả Hoặc

do quý mến một vài cá nhân nào đó mà những lỗi lớn của người lao động có thể được nhàquản trị bỏ qua Những yếu tố chủ quan này là nguyên nhân của nhiều lỗi trong đánh giádẫn đến tình trạng sai lệch trong kết quả đánh giá về tình hình làm việc của người laođộng, giảm động lực lao động và dẫn đến các vấn đề khác trong quản trị nhân sự

d Hệ thống thông tin, công nghệ kỹ thuật:

Hệ thống thông tin và công nghệ kỹ thuật của doanh nghiệp có vai trò quan trọngđối với hoạt động đánh giá nhân viên Doanh nghiệp có một hệ thống thu thập và lưu trữthông tin hiệu quả sẽ có thể thu thập đầy đủ, chính xác, kịp thời các thông tin liên quanđến việc thực hiện công việc của các nhân viên Các thiết bị kỹ thuật cho phép xử lý, lưutrữ thông tin được nhanh chóng, an toàn, bảo mật Ngược lại, các thông tin thu thập đượckhông chính xác, kịp thời, đầy đủ làm cho việc đánh giá mất công bằng và không có hiệuquả, không có giá trị sử dụng

e Khả năng tài chính:

Để thực hiện đánh giá nhân viên thì tài chính là điều kiện không thể thiếu Khả năngtài chính của doanh nghiệp quyết định chi phí doanh nghiệp có thể bỏ ra cho một lầnđánh giá Chi phí cho 1 lần đánh giá là nhiều hay ít sẽ ảnh hưởng đến chất lượng củacông tác này Chi phí lớn thường sẽ giúp công tác đánh giá nhân viên hiệu quả hơn vì khi

đó nhà quản trị có thể lựa chọn phương pháp đánh giá một cách phù hợp Chi phí thấpkhiến nhà quản trị không thể sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp sẽ làm cho kết quảđánh giá không được chính xác

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT

BỊ KỸ THUẬT AT

3.1 Phương pháp nghiên cứu:

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

3.1.1.1 Phương pháp thu thập các dữ liệu sơ cấp:

Luận văn sử dụng 2 phương pháp là phương pháp phỏng vấn trực tiếp và phươngpháp điều tra qua bảng câu hỏi (phiếu điều tra)

a Phương pháp điều tra qua bảng câu hỏi (phiếu điều tra):

 Nội dung phiếu điều tra:

Phiếu điều tra gồm có 17 câu hỏi Các câu hỏi điều tra được chia làm ba nhóm vấn

đề lớn Nhóm thứ nhất để phát hiện ra vấn đề mà hiện nay công tác đánh giá nhân viên tại

công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT đang gặp phải Nhóm thứhai đi sâu vào thu thập dữ liệu về hoạt động thực tế đánh giá nhân viên của công ty hiệnnay Nhóm thứ ba thu thập một số đề xuất để giải quyết vấn đề, hoàn thiện công tác đánhgiá nhân viên của công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT Cụ thể:

o Nhóm 1: Phát hiện ra vấn đề mà hiện nay công tác đánh giá nhân viên tại công

ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT đang gặp phải, ý kiếncủa người được điều tra về chất lượng công tác này

o Nhóm 2: Thu thập dữ liệu về hoạt động thực tế đánh giá nhân viên của công tyhiện nay

o Nhóm 3: Thu thập một số đề xuất để giải quyết vấn đề, hoàn thiện công tácđánh giá nhân viên của công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹthuật AT

 Số lượng phiếu phát ra: 35 phiếu

 Số lượng phiếu thu về: 34 phiếu

o Số lượng phiếu hợp lệ: 30 phiếu

o Số lượng phiếu không hợp lệ: 5 phiếu

b Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:

Sinh viên đến gặp trực tiếp các đối tượng điều tra để tiến hành phỏng vấn trực tiếptrên cơ sở các câu hỏi phỏng vấn đã được chuẩn bị trước Hệ thống câu hỏi là các câu hỏingắn, có thể trả lời nhanh, vấn đề hỏi phức tạp, cần sự diễn giải Các câu hỏi thuộc vềchiến lược nhân sự mà không thể đưa vào phiếu điều tra

Tìm hiểu đánh giá của họ về hiệu quả, quy trình đánh giá, những mặt cần bổ sung,hoàn thiện của công tác nhân viên của công ty Làm rõ thêm các vấn đề còn tồn tại Xácđịnh các nguyên nhân của vấn đề

 Số lượng vấn đề phỏng vấn: 7 vấn đề

o Ông Lê Vĩnh Hoàng – Giám đốc Công ty TNHH Phát triển Công nghệ vàThiết bị Kỹ thuật AT

o Ông Khúc Xuân Long – Phó Giám đốc Công ty TNHH Phát triển Công nghệ

và Thiết bị Kỹ thuật AT

 Thời gian phỏng vấn:

Tuần từ ngày 4 tháng 4 năm 2011 đến ngày 8 tháng 4 năm 2011

 Thời gian phỏng vấn: 30 phút/ người

3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Căn cứ vào nội dung ở chương 2, tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp sau:

 Mẫu Bảng đánh giá nhân viên hàng năm, thang điểm đánh giá nhân viên

 Quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

 Số liệu kết quả đánh giá nhân viên theo bảng 3 năm 2008, 2009, 2010

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu:

3.1.2.1 Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp dùng cách tính phần trăm

để so sánh giữa các chỉ tiêu được lựa chọn, đưa ra được thực trạng, phát hiện vấn đề vềđánh giá nhân viên của công ty, tìm hiểu nguyên nhân vấn đề Trình bày các câu trả lờitheo nhóm vấn đề, biểu diễn qua các bảng biểu, mô hình, sơ đồ

Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp bằng cách kết hợp việc thu thập thông tin từphương pháp điều tra phỏng vấn để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn vềtừng vấn đề nghiên cứu

3.1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp:

Từ các dữ liệu thứ cấp thu được tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp đốichiếu, so sánh Sau khi tổng hợp, sẽ thu được các thông tin về tầm quan trọng, mục đích,vai trò, mối quan hệ với các hoạt động quản trị nhân sự khác của công tác đánh giá nhânviên trong công ty Đồng thời, xác định quy trình, phương pháp, các tiêu chuẩn đánh giá,chu kỳ đánh giá nhân viên của công ty Phân tích, so sánh kết quả đánh giá nhân viên 3năm 2008, 2009, 2010 của công ty

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá

nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT:

3.2.1 Giới thiệu chung công ty:

THUẬT AT

 Tên giao dịch đối ngoại: Advanced Technology & Equipment Company Limited.

 Tên giao dịch viết tắt : AT Co., Ltd

ty Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT trên thị trường đã kịp thời đáp ứng đượcđầy đủ nhu cầu của khách hàng trong việc cung cấp các giải pháp công nghệ tiên tiến

Đội thi công

Bộ phận

HC-VP

nhất, đem lại hiệu quả cao nhất trong quá trình kinh doanh và phát triển công nghiệp hóahiện đại hoá đất nước.

Công ty Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT đã và đang là một trongnhững công ty cung cấp và ứng dụng công nghệ chuyên ngành hàng đầu Việt Nam Vớiđội ngũ kỹ sư, chuyên gia giỏi với trình độ nghiệp vụ kỹ thuật cao, kinh nghiệm lâu năm,được đào tạo chính quy trong nước và có quan hệ tốt với đối tác nước ngoài về đào tạo vàcung cấp thiết bị, công ty chắc chắn sẽ cung cấp dịch vụ và sản phẩm với chất lượng caonhất cho các khách hàng tại Việt Nam

Công ty Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT kinh doanh trong lĩnh vựcthiết bị công nghệ Cụ thể, trong lĩnh vực kiểm soát an ninh, công ty cung cấp, lắp đặt vàbảo trì các thiết bị Camera quan sát bảo vệ, thẻ kiểm soát an ninh, thẻ chấm công Tronglĩnh vực điện, điện tử, công ty cung cấp, lắp đặt, sửa chữa, bảo hành, bảo trì hệ thống hộinghị truyền hình, hệ thống phòng thí nghiệm mô phỏng, các thiết bị trình chiếu và trìnhchiếu 3D, thiết bị điều khiển trung tâm Ngoài ra, trong lĩnh vực khoa học phòng cháy,chữa cháy, công ty cung cấp, lắp đặt, sửa chữa, bảo hành các thiết bị phòng cháy, chữacháy, máy phát điện, trạm biến áp

3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát triển Công nghệ và

Thiết bị Kỹ thuật AT 3 năm 2008,2009,2010:

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát triển Công nghệ

và Thiết bị Kỹ thuật AT

Đơn vị: trđ

2009

Năm2010

So sánh2010/2009

6 Chi phí 23.912 39.489 53.409 1.366

Nguồn: Bộ phận Kế toán

Qua bảng thống kê kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2008, 2009, 2010 củacông ty, ta nhận thấy doanh thu, lợi nhuận trước và sau thuế của công ty đều có xu hướngtăng lên theo từng năm Có thể thấy rằng hoạt động kinh doanh của công ty càng lúc càngphát triển, đáp ứng được càng cao nhu cầu của khách hàng

Thật vậy, năm 2007, cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới đã tác động đến hầu hếtcác nền kinh tế trên thế giới và trong đó có nền kinh tế Việt Nam Cũng như các công tykhác, công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT và các đối tác nướcngoài cũng chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng này và gặp khó khăn trong hoạt độngkinh doanh Đỉnh điểm của cuộc khủng hoảng kinh tế là vào năm 2008 Các nước pháttriển như Mỹ, Nhật… là các nước bị ảnh hưởng nhiều nhất mà đối tác của công ty TNHHPhát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT phần lớn là các doanh nghiệp nước ngoài

do đó công ty gặp khó khăn rất lớn Trong nước, hàng loạt các dự án, công trình bị hoãn,ngưng trệ do thiếu vốn đầu tư nên số lượng khách hàng của công ty giảm đáng kể Doanhthu năm 2008 rất thấp Tuy nhiên năm 2009 và 2010, nền kinh tế thế giới cũng như nềnkinh tế Việt Nam phục hồi, công ty đã có các dự án lớn có thể kể đến là hợp đồng trang

bị hệ thống điện nhẹ cho Đại siêu thị Big C Vinh hay hợp đồng trang bị hệ thống điệnnhẹ, thiết bị bảo vệ an ninh cho trung tâm thương mại Vicentra, các hợp đồng mua thiết

bị kiểm soát an ninh cho các đơn vị thuộc bộ quốc phòng… Nhờ đó, vào năm 2009 vàtiếp theo là năm 2010, doanh thu của năm 2009 của công ty TNHH Phát triển Công nghệ

và Thiết bị Kỹ thuật AT tăng gần gấp đôi so với năm 2008 và đến năm 2010 tuy khôngcòn tăng mạnh nhưng kết quả vẫn rất khả quan Doanh thu, lợi nhuận công ty tăng nênthu nhập bình quân của người lao động cũng tăng Trong các năm tiếp theo, công ty cốgắng giữ vững mức tăng trưởng đã đạt được

3.2.3 Đánh giá tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên tại

3.2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:

a Môi trường kinh tế:

Nền kinh tế Việt Nam hoạt động theo cơ chế thị trường Sau 20 năm thực hiện luậtđầu tư nước ngoài, Việt Nam đã thu hút được hơn 9.500 dự án đầu tư nước ngoài vớitổng số vốn đăng ký khoảng 98 tỷ USD (Cục đầu tư nước ngoài - Bộ Kế hoạch và Đầutư) Thêm vào đó, số lượng các dự án của các nhà đầu tư trong nước đang được triển khailiên quan tới tất cả các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế tạo lên nhu cầu rất lớn về đảmbảo an ninh an toàn Cụ thể, năm 2010 thị trường an ninh của Việt Nam ước khoảng 90triệu USD, trong đó thị trường thiết bị an ninh chiếm khoảng 40% Thị trường này tăngkhoảng 7 lần trong 2 năm vừa qua và còn tăng nhiều nữa trong những năm tới (Tạp chí

an ninh Châu Á số 61) Tháng 11/2007, Bộ GTVT trình Chính phủ điều chỉnh quy hoạchđến năm 2020 và định hướng đến 2030 Theo đó, đến 2020, Việt Nam sẽ đưa vào khaithác, sử dụng 26 cảng hàng không, với 10 cảng quốc tế, 16 cảng nội địa Đối với nănglượng, trước bối cảnh khan hiếm năng lượng, giá dầu mỏ tăng cao, xây dựng thêm nhiềunhà máy phát điện, nhà máy lọc dầu là chủ trương lớn của chính phủ nhằm đảm bảo cungcấp đủ năng lượng cho đất nước Đối với ngành điện, cùng với việc khai thác các nhàmáy sẵn có, những năm qua ngành điện đã không ngừng mở rộng các nhà máy nhiệt điện,xây dựng mới các nhà máy thuỷ điện trên khắp đất nước Với 37 dự án lớn, ngành điện vàcác doanh nghiệp đã đầu tư 19 triệu USD để xây dựng các nhà máy phát điện Đối vớingành dầu khí, sau nhiều năm xuất khẩu dầu thô, Việt Nam đang nỗ lực đẩy mạnh nhiều

dự án đang thực hiện, xem xét chấp thuận các dự án mới khai thác, xây dựng kho chứadầu, các dự án lọc dầu mới như: Dung Quất, Phú Mỹ, Nghi Sơn – Thanh Hoá, Vũng Rô –Phú Yên, Cần Thơ…

Bởi vậy cơ hội để Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT tìmkiếm các hợp đồng, nâng cao doanh thu của mình cũng tăng lên khi các dự án trên có nhucầu trang bị hệ thống an ninh, hệ thống trang thiết bị kỹ thuật Để có thể đáp ứng tốt nhucầu của thị trường, đội ngũ nhân sự của công ty có vai trò hết sức quan trọng với chứcnăng tìm kiếm khách hàng, mua sắm trang thiết bị, đặc biệt là thi công kỹ thuật Để cóthể bố trí đúng người, đúng việc, công tác đánh giá nhân viên cần đươc tiến hành mộtcách nghiêm túc, chất lượng

b Văn hóa-Xã hội:

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng có thành kiến, định kiến với một số người đến từmột số địa phương vẫn còn tồn tại Mặt khác, công tác đánh giá nhân viên còn bị ảnhhưởng bởi yếu tố thâm niên công tác Những người có thâm niên làm việc lâu năm sẽ cólợi thế được đánh giá cao hơn những nhân viên trẻ mới vào làm Do đó, công tác đánh giánhân viên của Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT cũng bị ảnhhưởng khi nhân viên của công ty đến từ nhiều vùng miền, địa phương Điều này làm ảnhhưởng đến tính khách quan của kết quả đánh giá

c Khoa học công nghệ:

Sự phát triển của khoa học công nghệ giúp cho công tác đánh giá nhân viên đơn giản,nhanh chóng hơn Đặc biệt sự phát triển của Internet cho phép nhận, xử lý, lưu trữ các dữliệu nhanh chóng, an toàn

3.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường ngành:

a Đối thủ cạnh tranh:

Hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinhdoanh Đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ, thiết bị kỹ thuật Mặt khác, lĩnh vựcnày đòi hỏi lực lượng nhân sự chất lượng cao, có khả năng tiếp thu, đổi mới công nghệnhanh chóng Các đối thủ cạnh tranh của công ty có thể kể ra là Công ty TNHH ThươngMại Và Kỹ Thuật Việt Trung (VTECHCO), Công Ty TNHH GIẢI PHÁP TRUYỀN

nhân viên vì dựa vào đây, nhà quản trị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các biện pháp nângchất lượng đội ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng Từ đó công

ty có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được họ trước sự lôikéo của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực

b Nhà cung ứng:

Các nhà cung ứng của công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật ATđều là các công ty nước ngoài Các nhà cung ứng đó là các hãng SONY - Nhật Bản;CHRISTEE – Hoa Kỳ, BARCO-Bỉ, TOA-Nhật Bản, PANASONIC - Nhật Bản; LENEL– Hoa Kỳ, LILIN - Đài Loan, Visual Sentry – Hoa Kỳ Họ là các công ty có danh tiếngtrên thế giới, có phong cách làm việc chuyên nghiệp và có yêu cầu cao với các đối tác củamình Do đó để đảm bảo được hiệu quả công việc, giữ được uy tín trong mắt các đối tácnước ngoài, công ty cần có một đội ngũ nhân sự có chất lượng và do đó công tác quản trị

c Khách hàng:

Các khách hàng của Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật lànhững công ty, tổ chức lớn Có thể kể ra một vài hợp đồng đã thực hiện của công ty nhưhợp đồng trang bị hệ thống điện nhẹ cho trung tâm thương mại Big C Thăng Long, Big CVinh, hợp đồng mua các thiết bị quan sát an ninh cho các đơn vị bộ quốc phòng… Vì giátrị mỗi hợp đồng đều rất lớn và các khách hàng đều là các tổ chức lớn nên việc công typhải thực hiện đánh giá nhân viên tốt là một yêu cầu bắt buộc Việc đánh giá cho phépnhà quản trị bố trí công việc hợp lý cho nhân viên, đưa ra các biện pháp điều chỉnh phùhợp khi cần thiết, xây dựng bộ máy nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu củakhách hàng

3.2.3.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

a Mục tiêu của doanh nghiệp:

Trong mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹthuật AT có một mục tiêu là xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao, tạo ra môitrường làm việc chuyên nghiệp Công tác quản trị nhân sự nói chung và đánh giá nhânviên nói riêng cần đáp ứng được mục tiêu làm sao xây dựng được bộ máy nhân sự tốtnhất theo mục tiêu trên

b Chính sách nhân sự của doanh nghiệp:

Hiện nay, tại công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT kết quảcủa đánh giá nhân viên đã được dùng một phần để phục vụ cho các hoạt động nhân sựkhác Kết quả đánh giá được dùng để kiểm tra, đo lường hiệu quả của các chương trìnhđào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo mới phù hợp, là cơ sở cho đãi ngộ, thưởngcho nhân viên Tùy vào từng mục đích mà nhà quản trị sẽ lựa chọn phương pháp, các tiêuchuẩn đánh giá phù hợp

c Thái độ người đánh giá (nhà quản trị):

Tại công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật hiện nay, trưởng bộphận sẽ là người đánh giá trực tiếp nhân viên của mình Do đó, trình độ và thái độ củatrưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên

d Hệ thống thông tin, công nghệ kỹ thuật:

Hiện nay, các bản đánh giá hàng năm của công ty do nhân viên tự đánh giá, cấp trênđánh giá nhân viên, nhân viên đánh giá cấp trên của công ty TNHH Phát triển Công nghệ

và Thiết bị Kỹ thuật AT có thể được gửi bản mềm qua mạng internet Điều này sẽ đảm

bảo một phần tính bảo mật của thông tin đánh giá Hơn nữa, việc lưu trữ, hệ thống thôngtin đánh giá cũng sẽ dễ dàng hơn.

3.3 Kết quả nghiên cứu dữ liệu sơ cấp:

3.3.1 Kết quả điều tra bằng bảng câu hỏi (phiếu điều tra):

 Số phiếu phát ra: 35 phiếu

Thứ nhất, hiện nay kết quả của đánh giá nhân viên của công ty chưa được nhân viêncũng như các nhà quản trị tin tưởng Thật vậy, 80% cho rằng kết quả đánh giá là chínhxác, công bằng và toàn diện ở mức tương đối 20% còn lại cho rằng kết quả đánh giákhông chính xác, công bằng và toàn diện Không có ai chọn kết quả đánh giá hiện nay làhoàn toàn chính xác, công bằng và toàn diện Như vậy lãnh đạo công ty cần tìm ra lý dotại sao công tác đánh giá nhân viên đã được tiến hành đều đặn, có một khoản chi phí hàngnăm nhất định mà kết quả đánh giá lại không được tin tưởng, chỉ chính xác và công bằngtương đối

Biểu đồ 3.2 Các vấn đề trong công tác đánh giá nhân viên hiện nay tại công ty

TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả

Thứ hai, dựa vào biểu đồ biểu diễn kết quả trả lời, có thể xác định được vấn đề lớnnhất hiện nay của công tác đánh giá nhân viên là khuynh hướng bình quân, các nhân viêncũng như nhà quản trị cho rằng biểu hiện của khuynh hướng này là hiện tượng đánh giátất cả như nhau, ngại xếp hạng Bên cạnh đó, rất nhiều người được hỏi cho rằng công tácđánh giá nhân viên hiện nay là tốn kém, mất thời gian mà hiệu quả thực tế không cao, đây

là vấn đề đáng lo ngại thứ hai Vấn đề đáng lo ngại thứ ba trong công tác đánh giá nhânviên mà công ty gặp phải là việc đánh giá quá dễ dãi Tiếp đó đến vấn đề việc đánh giá bịảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất, tức là người đánh giá bị chi phối bởi hành vi mới nhấtxảy ra của người được đánh giá và cũng tỷ lệ đó cho rằng vấn đề là người đánh giá bị ảnhhưởng bởi thành kiến cá nhân Chỉ 1 phiếu cho rằng vấn đề là sự thiên kiến Không có aicho rằng việc đánh giá hiện nay quá khắt khe Tất cả các vấn đề trên đều làm cho kết quảđánh giá nhân viên bị sai lệch, làm cho công tác đánh giá trở nên thiếu công bằng, lãngphí

Tóm lại, vấn đề là việc đánh giá nhân viên chỉ chính xác, công bằng, toàn diện ở mứctương đối mặc dù tốn thời gian, công sức Hơn nữa, có các hiện tượng là khuynh hướngbình quân, dễ dãi trong đánh giá

b Nhóm 2 (gồm các câu: câu 3, câu 4, câu 5, câu 6, câu 7, câu 8, câu 9, câu 10, câu

11, câu 12, câu 13, câu 14, câu 15, câu 16):

 Vấn đề về quy trình đánh giá nhân viên hiện nay:

Biểu đồ 3.3 Biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về quy trình đánh giá nhân viên hiện

nay

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả

Phần lớn người được điều tra cho biết họ hoàn toàn hài lòng với quy trình đánh giánhân viên hiện nay Tiếp sau đó, phương án được nhiều người chọn thứ hai là chưa hoàntoàn hài lòng và rất ít người được hỏi cho rằng họ không hài lòng với quy trình này Nhưvậy có thể thấy công ty đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên khá hợp lý Việcxây dựng được quy trình đánh giá phù hợp là điều quan trọng nhất trong công tác đánhgiá nhân viên của doanh nghiệp Công ty đã có được quy trình đánh giá phù hợp tạo điềukiện cho việc thực hiện các bước đánh giá nhân viên rõ ràng, khoa học, định hướngcáccông việc phải làm cho những người tham gia.

 Về nội dung đánh giá nhân viên:

Biểu đồ 3.4 Nội dung đánh giá nhân viên của công ty

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả

Theo kết quả thu thập được, các nhân viên cũng như nhà quản trị có các ý kiến khácnhau về nội dung của đánh giá nhân viên Cả 3 phương án nội dung đánh giá nhân viên làđánh giá thành tích, là đánh giá năng lực hay cả đánh giá thành tích và đánh giá năng lựcđều có số người lựa chọn tương đương nhau Do đó có thể thấy nội dung của công tácnày ở công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT chưa được nhân viênhiểu đúng

 Vấn đề về nhận thức và kỹ năng của người thực hiện đánh giá nhân viên, cụ thể ở đây chính là nhân viên và trưởng bộ phận của nhân viên:

Thứ nhất, 100% số người được hỏi cho biết không có bất kỳ hình thức đào tạo,hướng dẫn đánh giá nào được thực hiện trước khi đánh giá nhân viên