GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt, các công ty phải nỗ lực không ngừng để duy trì sự phát triển và gia tăng lợi nhuận Áp lực thành công ngày càng lớn buộc doanh nghiệp phải tận dụng tối đa công suất và cường độ làm việc của nhân viên Hệ quả là gánh nặng này được chuyển từ cấp công ty xuống từng cá nhân, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, những người phải đối mặt với áp lực cao nhất.
Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu và kết nối khách hàng với doanh nghiệp, do đó, hiệu quả làm việc của họ ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, sự không tương xứng giữa vai trò và địa vị của họ là một thực tế đáng chú ý Doanh số là thước đo năng lực và thành công của nhân viên, nhưng nhiều khi các chỉ tiêu này vượt quá khả năng của họ Hơn nữa, nhân viên kinh doanh thường phải đối mặt với sự từ chối và thái độ tiêu cực từ khách hàng, tạo ra áp lực lớn nhưng lại nhận được ít sự quan tâm từ tổ chức Nghiên cứu của Singh và cộng sự (1994) cho thấy, khi phải đối mặt với nhiều nguồn căng thẳng cùng lúc, nhân viên có thể rơi vào tình trạng kiệt sức, dẫn đến việc họ không còn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Khi nhân viên kinh doanh rời bỏ công ty, doanh nghiệp không chỉ mất đi nhân sự quan trọng mà còn đối mặt với sự gián đoạn trong công việc và nguy cơ mất khách hàng Khách hàng thường bị lôi kéo khi nhân viên chuyển sang công ty khác, dẫn đến việc các kế hoạch kinh doanh và chính sách bán hàng bị đối thủ khai thác hiệu quả hơn Tình huống này có thể khiến công ty rơi vào trạng thái bị động, giảm khả năng cạnh tranh, doanh số sụt giảm và thị trường bị thu hẹp.
Nghiên cứu của Osibanjo (2012) chỉ ra rằng nhân viên kinh doanh có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp ở nước đang phát triển, nhưng sự đóng góp về doanh thu chỉ gia tăng khi họ hài lòng với công việc Mặc dù có nhiều tài liệu về sự hài lòng của nhân viên, hầu hết các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các nước phát triển, trong khi rất ít nghiên cứu tìm hiểu tác động của sự quan tâm từ tổ chức đến mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Điều này gây bất ngờ vì áp lực kinh tế mà các công ty ở nước đang phát triển phải đối mặt và vai trò quan trọng của nhân viên kinh doanh trong sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế và thương mại của Việt Nam, đang đối mặt với khủng hoảng kinh tế, ảnh hưởng đến hoạt động giao thương và tình hình tài chính của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, vai trò của nhân viên kinh doanh trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong việc tạo ra doanh thu và duy trì sự phát triển của công ty Việc xác định mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng, cùng với vai trò điều tiết của tổ chức, là cần thiết để đưa ra giải pháp kiểm soát căng thẳng và nâng cao sự hài lòng của nhân viên kinh doanh trong thời kỳ khó khăn này.
Đề tài nghiên cứu "Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà sự quan tâm của tổ chức ảnh hưởng đến tâm trạng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Căng thẳng trong công việc có tác động như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh?
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự chăm sóc và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn và tăng cường sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nếu tổ chức không chú ý đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên, căng thẳng có thể gia tăng, dẫn đến giảm sút hài lòng trong công việc Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và thể hiện sự quan tâm sẽ giúp cải thiện mối quan hệ này.
Nhà quản trị cần làm gì để điều tiết mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh?
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra và định lượng mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản trị đánh giá tình hình nhân sự và môi trường làm việc, từ đó nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên kinh doanh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động quan tâm của tổ chức lên quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng là nhân viên kinh doanh tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Tp HCM, và phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi hai lý do.
Thành phố Hồ Chí Minh là điểm đến thu hút lực lượng lao động đa dạng từ khắp cả nước, do đó, kết quả khảo sát tại đây có thể phản ánh đầy đủ giá trị của các đối tượng nghiên cứu.
Thứ hai, thời gian hoàn thành luận văn là có giới hạn và nguồn lực hiện có không cho phép mở rộng quy mô khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các khái niệm liên quan đến sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm trong tổ chức Tập biến quan sát này được thiết kế phù hợp với đặc điểm và môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Thảo luận nhóm với nhóm chuyên gia có trình độ và kinh nghiệm thông qua
Dàn bài thảo luận được sử dụng để xác định và điều chỉnh các biến đo lường trong mô hình nghiên cứu đề xuất Các phát biểu đã được hiệu chỉnh sẽ được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát, đóng vai trò là công cụ thu thập dữ liệu cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là phân tích dữ liệu để kiểm định các mục tiêu nghiên cứu đã được đề ra.
Dữ liệu phân tích được thu thập từ Bảng câu hỏi khảo sát với nhân viên kinh doanh tại Tp HCM, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này được áp dụng do tính chất khám phá của nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu dễ tiếp cận.
Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra các tiêu chí sau:
Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha;
Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi phạm giả định hồi qui.
Ý nghĩa nghiên cứu
Kiểm định thang đo về sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức là cần thiết cho nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Việc này giúp đánh giá chính xác tâm trạng và động lực làm việc của họ, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu suất Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc đánh giá tình hình nhân sự, môi trường làm việc và mức độ thỏa mãn của nhân viên kinh doanh Kết quả sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của họ Dựa trên những phát hiện này, nghiên cứu sẽ đề xuất giải pháp nhằm giảm thiểu áp lực và tăng cường sự hỗ trợ, giúp nhân viên kinh doanh thích nghi tốt hơn với áp lực và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Kết cấu chuyên đề
Đề tài được trình bày trong 5 chương, với tóm tắt các chương như sau:
Chương 1 là giới thiệu về đề tài nghiên cứu, chương này nhằm giới thiệu bối cảnh hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Các chương mục, bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong chương này Chương 2 là cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này nhằm trình bày các khái niệm lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cũng được đề cập trong chương này
Chương 3 là nói về phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo thông qua thảo luận nhóm, từ đó tạo ra bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu định lượng bao gồm các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời sử dụng kết quả phân tích để chứng minh cho các mục tiêu nghiên cứu.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thiết nghiên cứu
Chương 5 sẽ nói về kết luận và kiến nghị, chương này nhằm trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sự hài lòng
2.1.1 Khái niệm về hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc là một khái niệm khó định nghĩa, thường xuất hiện trong quá trình làm việc và phản ánh mức độ yêu thích hay không yêu thích công việc của cá nhân Đây là một chủ đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, được nghiên cứu và tổng quát hóa qua nhiều lý thuyết khác nhau.
Hài lòng trong công việc, theo định nghĩa của Churchil, Ford và Walker (1974), là khi người lao động cảm thấy công việc và môi trường làm việc mang lại giá trị và đáp ứng mong đợi của họ Định nghĩa này nhấn mạnh hai khía cạnh quan trọng: các thành phần của công việc và cảm nhận của người lao động.
Hài lòng trong công việc là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của mình, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Mức độ hài lòng này tăng lên khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động (Ellickson và Logsdon, 2002).
Theo nghiên cứu của Theo Voris và Brenda (2011), hài lòng trong công việc được chia thành hai phương diện chính: một là sự hài lòng đối với các thành phần cụ thể trong công việc và hai là sự hài lòng về mặt cảm xúc, hay còn gọi là sự hài lòng chung.
Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc
Bối cảnh và tính chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo cả hai hướng tích cực và tiêu cực Cụ thể, tiền lương có thể tác động đến sự hài lòng một cách đa chiều, trong khi việc nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc lại thường dẫn đến sự gia tăng hài lòng trong đội ngũ nhân viên.
Các thành phần được sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc bao gồm sự hợp lý của giám sát, chính sách công ty về công nhận thành tích và đãi ngộ (Smith và cộng sự, 2008), mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ họ (Mazerolle, Bruening, Casa, Burton, 2008), cùng với áp lực từ khách hàng như khiếu nại và thái độ cáu gắt (Alam và Mohammad, 2010) Những yếu tố này phản ánh những nỗ lực tiên phong của Churchill, Ford và Walker (1974) trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân là khác nhau Sự khác biệt này phụ thuộc vào niềm đam mê với ngành nghề, sự yêu thích công việc, hoặc cảm giác thú vị khi làm việc, dẫn đến việc họ dành nhiều thời gian cho công việc và cảm thấy hài lòng hơn so với những người khác.
Hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực liên quan đến công việc, phụ thuộc vào các yếu tố như loại hình công việc ưa thích, sự hiểu biết về công việc và sự lựa chọn nghề nghiệp Để đạt được sự hài lòng này, người lao động cần cống hiến toàn bộ năng lực của mình cho công việc (Quinn và Staines, 1979).
Theo Nobile (2003), hài lòng trong công việc phản ánh cảm nhận về sự thuận lợi từ môi trường làm việc Do đó, nhà quản lý cần chú ý đến thái độ của nhân viên để bố trí công việc phù hợp, nhằm gia tăng sự hài lòng và cảm xúc tích cực Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến thiếu hứng thú trong công việc và tạo ra những tác động tiêu cực.
Mức độ hài lòng trong công việc không chỉ tác động đến cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội và toàn thể tổ chức Nhân viên có mức độ hài lòng cao thường tham gia tích cực hơn vào các hoạt động của tổ chức (Aamodt, 2007).
2.1.2 Hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong thập kỷ qua, với các yếu tố như vai trò cá nhân, nhận thức vai trò, biến tổ chức và biến nhiệm vụ được xem xét (Pettijohn, C.Pettijohn và Taylor, 2007; Brown và Peterson, 1993) Những nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức, ý định rời bỏ và hành vi của nhân viên (Brown và Peterson, 1993).
Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu của Slatten
Hài lòng trong công việc được đo lường từ hai hướng khác nhau, và cần được xem xét thấu đáo trước khi nghiên cứu (2008) Việc tập trung vào các thành phần trong công việc mà bỏ qua yếu tố hài lòng chung có thể dẫn đến sự hiểu biết không đầy đủ về khái niệm này (Yu và Dean, 2001) Cronin và cộng sự (2000) khẳng định rằng hài lòng chung là thuộc tính cốt lõi trong sự hài lòng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng hài lòng chung là yếu tố dự báo tốt hơn so với các thành phần công việc trong quản lý chất lượng dịch vụ Cụ thể, Yu và Dean (2001) phát hiện rằng hài lòng chung có mối tương quan mạnh mẽ hơn với lòng trung thành, chuyển đổi và sẵn sàng cống hiến Do đó, vai trò cảm xúc của hài lòng chung ngày càng được chú ý như một yếu tố trung tâm trong nghiên cứu (Wong, 2004; Liljander và Strandvik, 1997; Babin và Griffin, 1998).
Nghiên cứu cho thấy rằng việc đo lường hài lòng với các thành phần công việc của nhân viên kinh doanh là hữu ích, nhưng trong khuôn khổ luận văn này, tác giả tập trung vào mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc, đặc biệt dưới tác động của sự quan tâm từ tổ chức Mô hình hài lòng này chủ yếu dựa vào cảm nhận và nhận thức về sự quan tâm, thay vì chỉ xác định các thành phần cụ thể.
Tác giả đã quyết định đo lường sự hài lòng theo phương diện hài lòng chung, điều này phù hợp với nhận định của Slatten (2008) về tầm quan trọng của sự hài lòng tổng thể.
Sự căng thẳng
2.2.1 Khái niệm về căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc là một khái niệm quan trọng được xã hội quan tâm do ảnh hưởng lớn của nó đến cá nhân, tổ chức và hiệu quả hoạt động xã hội Khác với căng thẳng chung, căng thẳng trong công việc là phản ứng mang tính cá nhân liên quan đến môi trường làm việc Nó xảy ra khi các yếu tố công việc tương tác với người lao động, dẫn đến sự thay đổi trong trạng thái tâm lý hoặc sinh lý, buộc họ phải điều chỉnh hoạt động bình thường của mình (Chen, 2008).
Theo Work Foundation (2007), căng thẳng trong công việc xảy ra khi có sự xung đột giữa nhu cầu công việc và khả năng của người lao động trong việc đáp ứng những nhu cầu đó Mức độ căng thẳng phụ thuộc vào cách mà mỗi cá nhân đánh giá công việc của mình Do đó, căng thẳng trong công việc được hình thành từ sự mâu thuẫn giữa môi trường bên ngoài và năng lực cá nhân.
Căng thẳng trong công việc xảy ra khi có sự không tương thích giữa năng lực cá nhân và môi trường làm việc Điều này thường xuất phát từ việc người lao động bị yêu cầu quá nhiều hoặc không được trang bị đầy đủ để đối phó với các tình huống cụ thể.
Tác giả cho rằng định nghĩa này là cơ bản, đầy đủ và phù hợp với nghiên cứu Mức độ mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng cá nhân càng cao thì căng thẳng càng gia tăng (Jamal, 2005).
Căng thẳng trong công việc xuất phát từ cả môi trường bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và vượt quá khả năng chịu đựng của họ, tác động đến công việc và đời sống tinh thần.
2.2.2 Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu của Kahn (1964) và Rizzo (1970) đã xác định các thành phần chính gây ra căng thẳng trong công việc, tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này Kahn (1964) đã chỉ ra hai yếu tố căng thẳng quan trọng là xung đột vai trò và mơ hồ vai trò Để mở rộng thêm, Rizzo (1970) đã bổ sung yếu tố quá tải vai trò, làm phong phú thêm hiểu biết về căng thẳng trong môi trường làm việc.
Theo Kahn (1964), xung đột vai trò xảy ra khi có sự không tương thích giữa các kỳ vọng vai trò, dẫn đến việc xuất hiện đồng thời nhiều áp lực Điều này tạo ra khó khăn trong việc thỏa mãn các yêu cầu khác nhau, khiến cho việc đáp ứng một áp lực có thể làm giảm khả năng đáp ứng các áp lực khác.
Theo Rizzo (1970, trang 150 – 163), xung đột vai trò xảy ra khi có sự khác biệt trong cảm nhận của nhân viên về các kỳ vọng được truyền tải từ nhiều nguồn khác nhau Một ví dụ điển hình về xung đột vai trò là khi nhân viên nhận thấy sự mâu thuẫn giữa các văn bản mô tả công việc và yêu cầu thực tế từ người quản lý.
Xung đột vai trò đã được chứng minh là có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên và căng thẳng tâm lý (Schaubroeck, 1989)
Xung đột vai trò xuất hiện dưới nhiều hình thức, bao gồm xung đột giữa các tiêu chuẩn và giá trị cá nhân với vai trò phụ trách, khả năng cá nhân so với yêu cầu của vai trò, và xung đột giữa nhiều vai trò phụ trách đòi hỏi hành vi khác nhau Ngoài ra, kỳ vọng trái ngược và yêu cầu không phù hợp của tổ chức cũng góp phần vào sự xung đột này (Rizzo và cộng sự, 1970).
Theo nghiên cứu của Theo Moncrief và cộng sự (1996), nhân viên kinh doanh thiếu kinh nghiệm hoặc không hiểu rõ trách nhiệm của mình có nguy cơ cao gặp phải xung đột vai trò.
Mơ hồ vai trò thể hiện sự mâu thuẫn khi nhân viên không có đủ thông tin cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Họ không biết mục đích của những nỗ lực của mình, ai là người chỉ đạo, và cấp trên cũng không đánh giá được thành công hay thất bại trong công việc của họ Theo định nghĩa của Walker, Churchill và Ford (1975), mơ hồ vai trò xảy ra khi một cá nhân không thể tiếp cận đầy đủ thông tin để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Mức độ thiếu thông tin về phạm vi và giới hạn trách nhiệm, các phương pháp và hành vi thực hiện trách nhiệm, kỳ vọng ưu tiên, quy định khác và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (Rizzo, 1970).
Khi nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong tổ chức, họ sẽ có những trải nghiệm tích cực, giảm lo âu và tăng mức độ hài lòng trong công việc Ngược lại, sự mơ hồ về vai trò có thể dẫn đến cảm giác kiệt sức và giảm hiệu suất làm việc (Allen, 2001).
Theo nghiên cứu của Theo Moncrief và cộng sự (1996), nhân viên kinh doanh thường cảm thấy thiếu thông tin cần thiết để hoàn thành công việc, điều này có thể gây ra sự mơ hồ về vai trò và dẫn đến căng thẳng trong công việc.
Theo Rizzo (1970, trang 150 – 163), quá tải vai trò xảy ra khi có sự không tương thích giữa yêu cầu, thời gian và nguồn lực sẵn có để hoàn thành nhiệm vụ.
Sự quan tâm của tổ chức
2.3.1 Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Sự hỗ trợ từ các tổ chức và cộng đồng có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Đây là lý do mà chủ đề này được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực như tâm lý học, y học, xã hội học, điều dưỡng, y tế công cộng và công tác xã hội.
Trong nghiên cứu của Wills (1985) và Uchino (2004) thì có bốn chức năng phổ biến của các hỗ trợ xã hội:
Quan tâm tinh thần bao gồm sự cảm thông, tình cảm, tình yêu và sự chấp nhận, giúp người lao động cảm thấy có giá trị Hỗ trợ tinh thần không chỉ thể hiện sự gần gũi và động viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khích lệ.
Quan tâm hữu hình đề cập đến việc cung cấp hỗ trợ tài chính, vật chất hoặc dịch vụ, theo House (1981) Đây là hình thức hỗ trợ xã hội trực tiếp, trong đó mọi người giúp đỡ lẫn nhau.
Quan tâm thông tin là quá trình cung cấp tư vấn, hướng dẫn và gợi ý hữu ích nhằm hỗ trợ người lao động trong việc giải quyết các vấn đề của họ.
Quan tâm đồng hành là hình thức hỗ trợ giúp mọi người cảm thấy họ có sự gắn bó và thuộc về một cộng đồng Điều này thể hiện qua sự hiện diện và tham gia tích cực của nhân viên trong các hoạt động của tổ chức.
Các nhà nghiên cứu phân biệt giữa nhận thức quan tâm và hỗ trợ thực tế nhận được Nhận thức quan tâm liên quan đến đánh giá chủ quan về hiệu quả giúp đỡ từ người khác trong thời gian cần thiết Trong khi đó, hỗ trợ thực tế đề cập đến các hành động cụ thể như lời khuyên hoặc sự bảo đảm từ người giúp đỡ.
Sự quan tâm và hỗ trợ của tổ chức đối với người lao động có thể được hiểu qua hai khía cạnh chính: nhận thức của người lao động về sự quan tâm từ tổ chức và những hỗ trợ thực tế mà họ nhận được Trong nghiên cứu này, khái niệm về sự quan tâm của tổ chức đến người lao động được lựa chọn vì nó phù hợp với phạm vi nghiên cứu, tập trung vào khía cạnh động viên tinh thần hơn là các hỗ trợ vật chất.
2.3.2 Các thành phần thuộc về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Nghiên cứu này tập trung vào cảm xúc và nhận thức của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức, thay vì chỉ xem xét các hỗ trợ thực tế mà họ nhận được Điều này giúp hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các thành phần trong công việc và sự quan tâm mà tổ chức dành cho họ.
Nhận thức sự quan tâm của tổ chức là lòng tin của người lao động vào việc tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ, từ đó thúc đẩy họ gia tăng nghĩa vụ và cam kết gắn bó lâu dài Khi người lao động cảm thấy được ghi nhận, họ có xu hướng nâng cao năng suất và chất lượng công việc, đồng thời giảm thiểu các hành vi tiêu cực như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt (Krishnan, 2012).
Hỗ trợ tinh thần có thể đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cá nhân khỏi tác hại của căng thẳng, vượt trội hơn so với các phương tiện hỗ trợ khác (Kessler và McLeod, 1984).
Nghiên cứu của Brewer và McMahon (2003) chỉ ra rằng sự quan tâm từ tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng và sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và quan tâm từ cấp trên cũng như đồng nghiệp, họ sẽ có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc và có cái nhìn tích cực hơn về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Eisenberger và cộng sự (1986) đã phát triển thang đo nhận thức sự quan tâm của người lao động, dựa trên giả định rằng sự gắn bó với tổ chức và nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến việc được khen thưởng Mức độ kỳ vọng của người lao động trong nỗ lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức của họ về các lợi ích vật chất và tinh thần.
2.4 Tác động quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc
Căng thẳng ngày càng trở thành vấn đề không thể tránh khỏi, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, vì vậy việc điều hòa mối quan hệ này là rất cần thiết Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu căng thẳng Dưới đây là những nghiên cứu nổi bật về mối tương quan giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc.
Trong một cuộc điều tra về cán bộ công chức, Beehr (1990) đã chỉ ra rằng thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới là yếu tố quan trọng trong sự quan tâm của tổ chức Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc, trong đó tác động tiêu cực của căng thẳng lên hài lòng có thể được giảm bớt khi tổ chức thể hiện sự quan tâm cao Kim đã tiếp tục phát triển nghiên cứu này để làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này.
(2002) cũng cho thấy rằng sự quan tâm của tổ chức sẽ ôn hòa mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc
Nghiên cứu của Rintala và cộng sự (2005) đã khảo sát 165 cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống tại trung tâm Y tế Cựu chiến binh Houston, Hoa Kỳ, nhằm tìm hiểu căng thẳng trong cuộc sống của họ Kết quả cho thấy mức độ căng thẳng trung bình của nhóm này là 17.3, cao hơn so với nam giới bình thường (12.1) và nam giới bị tổn thương tủy sống không phải cựu chiến binh (13.9) Các yếu tố như khả năng thể chất, sức khỏe và vấn đề tài chính có tác động phức tạp đến mức độ căng thẳng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng căng thẳng có mối liên hệ tích cực với triệu chứng trầm cảm và lo âu, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong cuộc sống Đặc biệt, những người có hỗ trợ xã hội thấp dễ bị tổn thương hơn trước tác động tiêu cực của căng thẳng tâm lý và hạnh phúc.
Mô hình 2 1 – Mô hình nghiên cứu của Rintala và cộng sự
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng mỗi mô hình đều có những đặc trưng riêng biệt và ngày càng được hoàn thiện theo thời gian Nghiên cứu của Beehr đã chỉ ra những tiến bộ này.
Năm 1990, nghiên cứu tiên phong đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự quan tâm của tổ chức và mối quan hệ giữa người giám sát với cấp dưới, nhưng chưa làm rõ mức độ gia tăng của sự hài lòng Rintala (2005) tập trung vào cảm nhận căng thẳng và hỗ trợ xã hội, cho thấy mối quan hệ giữa sự quan tâm và sự hài lòng trong cuộc sống, nhưng vẫn tách rời yếu tố căng thẳng Peterson (2009) chỉ xem xét tác động của sự quan tâm đối với ý định rời bỏ công việc, mà chưa đánh giá vai trò điều tiết của tổ chức trong mối quan hệ căng thẳng và hài lòng Nghiên cứu của Pathak (2012) đã bổ sung vai trò điều tiết của sự quan tâm, nhưng chỉ giới hạn trong mục tiêu nghề nghiệp mà chưa xem xét các yếu tố căng thẳng khác.
Qua nhiều mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình nghiên cứu của Lee
Nghiên cứu năm 2012 tập trung vào việc kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên Tác giả đã điều chỉnh thang đo căng thẳng để phù hợp với nhân viên kinh doanh, đồng thời áp dụng thang đo sự hài lòng chung của Slatten (2008) và thang đo nhận thức sự quan tâm của Eisenberger (1986) Mô hình nghiên cứu mang tên “Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng dựa trên mô hình 2.3.
Mô hình 2 5 – Mô hình nghiên cứu chính thức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các giả thuyết nghiên cứu
A Các giả thuyết trong mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trò có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Kahn (1964); Rizzo (1970); Schaubroecket (1989); Moncrief và cộng sự (1996) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.2: Căng thẳng từ quá tải vai trò có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Xung đột công việc và gia đình
Mối quan hệ bất hòa Áp lực chỉ tiêu tài chính
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Rizzo (1970); Parasuraman và cộng sự (1996); John (1995) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.3: Căng thẳng từ xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Greenhaus và Beutell (1985); Boles và Babin (1996); Slatten (2008) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hòa trong tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Joiner (2000); Shieh (2004); Osibanjo (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Dương (2013) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
B Các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết
H2: Sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Eisenberger và cộng sự (1986); Brewer và
McMahon (2003); Bolger và Amarel (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, điều này giúp giảm thiểu xung đột vai trò và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) và Lee (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa quá tải vai trò và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự quan tâm, nhân viên sẽ cảm thấy được hỗ trợ và giảm bớt áp lực từ việc đảm nhận nhiều vai trò, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Việc này không chỉ cải thiện tâm trạng làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất lao động của nhân viên.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lee (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức chú trọng đến vấn đề này, nhân viên sẽ cảm thấy được hỗ trợ, giảm bớt căng thẳng và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ bất hòa giữa nhân viên kinh doanh và sự hài lòng trong công việc Khi tổ chức thể hiện sự quan tâm đúng mức, nó có thể giảm bớt xung đột và cải thiện tâm trạng làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Beehr (1990); Peterson (2009); Lee (2012)
Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa áp lực chỉ tiêu tài chính và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Khi tổ chức thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, áp lực tài chính có thể được giảm bớt, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Sự hỗ trợ và chăm sóc từ tổ chức không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn góp phần cải thiện hiệu suất làm việc.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức trong công việc, cùng với các đặc trưng công việc của nhân viên kinh doanh Chương này cũng trình bày một số nghiên cứu minh họa mối quan hệ giữa các yếu tố này và định hướng cho việc lựa chọn mô hình nghiên cứu trong chương 3.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tương ứng với các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên kinh doanh có trên 3 năm kinh nghiệm và trình độ đại học tại Tp HCM vào tháng 07/2014, nhằm kiểm tra độ rõ ràng và mức độ hiểu biết của các phát biểu trong thang đo Mục tiêu là lựa chọn những phát biểu phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh, từ đó hiệu chỉnh thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát vào tháng 8/2014, nhằm đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết Mẫu sau khi làm sạch đã được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích được thực hiện bằng phương pháp hồi quy MMR với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa như sau:
Sơ đồ 3 1 – Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Hình thành thang đo
Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết, bao gồm thang đo 1 (xem Phụ lục 1) được dịch sang tiếng Việt từ các thang đo hiệu quả trong nghiên cứu quốc tế Đối với thang đo nội địa, sẽ được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng nghiên cứu, nhằm đảm bảo giá trị nội dung của thang đo.
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Thang đo 2 Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)
Kiểm định các giả thuyết
Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng
Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra hệ số tải nhân tố
Kiểm tra tổng phương sai trích
Kiểm tra hệ số KMO
(1) Các biến độc lập biến phụ thuộc
(2) Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò biến độc lập) biến phụ thuộc
(3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác biến phụ thuộc
Xác định β* định tính thông qua thảo luận nhóm với 10 ứng viên nhằm đảm bảo rằng họ hiểu rõ ý nghĩa của các từ ngữ và đánh giá chính xác các biến quan sát trong thang đo Sau khi hiệu chỉnh từ ngữ và thống nhất các phát biểu, quá trình này giúp nâng cao độ tin cậy của thang đo.
Thang đo 1 được chuyển đổi thành Thang đo 2, hay Bảng câu hỏi khảo sát Bảng khảo sát này sẽ được các chuyên gia xem xét và được phát đi 5 bảng để thu thập ý kiến từ nhân viên kinh doanh, nhằm kiểm tra phản ứng và thắc mắc của họ về nội dung trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo được đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
(2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Các thang đo đạt yêu cầu được áp dụng trong phân tích hồi quy MMR nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng, đồng thời xem xét ảnh hưởng của biến điều tiết thông qua phân tích thứ bậc.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào ba khái niệm chính: (1) Căng thẳng trong công việc, (2) Hài lòng trong công việc, và (3) Sự quan tâm của tổ chức Các thang đo cho ba khái niệm này được kế thừa từ các nghiên cứu trước và đã được xác nhận về độ giá trị và độ tin cậy Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, các thang đo sẽ được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh tại TP HCM.
(1) Thang đo căng thẳng trong công việc – Ký hiệu CT
Thang đo căng thẳng trong công việc được phát triển dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008), Osibanjo (2012) và Dương (2013), nhằm đánh giá mức độ căng thẳng qua năm thành phần với 32 biến quan sát.
Thang đo xung đột vai trò, ký hiệu XD
Thang đo xung đột vai trò ban đầu gồm tám biến quan sát, phản ánh các vai trò không tương thích của nhân viên trong công việc Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Ba phát biểu dưới đây không được coi là nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên kinh doanh.
Anh/Chị nhận việc nhưng không có đủ nguồn lực thực hiện
Anh/Chị phải làm những công việc không cần thiết
Anh/Chị phải làm những việc đáng ra phải thực hiện theo cách khác
Kết quả thảo luận cho thấy, nhân viên kinh doanh cần được trang bị đầy đủ nguồn lực và có mô tả công việc rõ ràng trước khi thực hiện Phát biểu XD2 đã được điều chỉnh từ “Anh/Chị phải khoác lác để hoàn thành công việc” thành “Anh/Chị phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành công việc”, giúp người đọc dễ dàng liên tưởng đến hành động của họ hơn và tránh nhầm lẫn về ngữ nghĩa.
Bảng 3 1 – Thang đo xung đột vai trò
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo quá tải vai trò, ký hiệu WT
Thang đo quá tải vai trò ban đầu bao gồm chín biến quan sát, phản ánh khối lượng công việc vượt quá khả năng và thời gian của nhân viên kinh doanh Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM Bốn phát biểu dưới đây không phải là nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên kinh doanh.
Biến quan sát Nội dung
Trong môi trường làm việc, XD1 A/C phải thích nghi với những nhóm có phong cách làm việc đa dạng, đồng thời sử dụng các mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ Họ thường xuyên đối mặt với những yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều người quản lý và phải thực hiện những yêu cầu đôi khi không hợp lý từ phía cấp trên.
XD5 A/C không thể làm hài lòng tất cả mọi người
Anh/Chị cảm thấy yêu cầu công việc là quá cao
Anh/Chị được yêu cầu hoàn thành quá nhiều công việc
Anh/Chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc
Anh/Chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc
Công việc nào cũng tiềm ẩn áp lực riêng, và nhân viên kinh doanh cũng không phải là một ngoại lệ Những yêu cầu về thời gian và sự kỳ vọng trong ngành này không chỉ đơn thuần là gánh nặng, mà thực sự phản ánh những đặc thù riêng biệt của nghề nghiệp.
Bảng 3 2 – Thang đo quá tải vai trò
Biến quan sát Nội dung
WT1 A/C phải đảm nhận quá nhiều công việc
WT2 A/C phải tham gia quá nhiều cuộc họp trong thời gian làm việc WT3 A/C có quá ít thời gian để giải quyết công việc
WT4 A/C luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết việc WT5 A/C phải gọi/nhận quá nhiều cuộc gọi
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo mối quan hệ bất hòa, ký hiệu BH
Thang đo mối quan hệ bất hòa ban đầu gồm năm biến quan sát, phản ánh sự tương tác và hỗ trợ trong môi trường tổ chức Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng các biến này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM.
Bảng 3 3 – Thang đo mối quan hệ bất hòa
Biến quan sát Nội dung
BH1 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên
BH2 Quản lý của A/C hay thay đổi các quyết định
BH3 Quản lý của A/C có nhiều yêu cầu vô lý
BH4 A/C không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
BH5 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp
Theo Osibanjo (2012), phát biểu BH2 “Quản lý của Anh/Chị thất thường trong các quyết định” đã được sửa đổi thành “Quản lý của Anh/Chị hay thay đổi các quyết định” để giúp người đọc hiểu rõ ràng và thực tế hơn Tương tự, phát biểu BH3 “Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu quá mức” được thay thế bằng “Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu vô lý” nhằm nhấn mạnh sự căng thẳng trong môi trường làm việc.
Thang đo xung đột công việc và gia đình, ký hiệu GD
Thang đo xung đột giữa công việc và gia đình bao gồm năm biến quan sát, phản ánh sự căng thẳng khi nhân viên phân bổ thời gian và nguồn lực cho công việc hoặc gia đình Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng các biến này tương ứng với những thách thức mà nhân viên kinh doanh tại TP.HCM thường gặp Cụ thể, phát biểu GD4 đã được điều chỉnh từ “Anh/Chị phải hủy bỏ các sự kiện cá nhân để làm việc” thành “Anh/Chị phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc”, nhằm tăng cường sự hiểu biết và cảm xúc của người đọc.
Bảng 3 4 – Thang đo xung đột công việc và gia đình
Biến quan sát Nội dung
GD1 A/C phải đi công tác xa nhiều ngày
GD2 Thời gian làm việc của A/C nhiều hơn mức quy định
GD3 A/C phải tăng ca vào những ngày nghĩ, lễ
GD4 A/C phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc GD5 A/C có quá ít thời gian dành cho gia đình
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính, ký hiệu TC
Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính ban đầu gồm năm biến quan sát, phản ánh áp lực từ chỉ tiêu doanh số và công nợ Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng cả năm biến này đều tương thích với áp lực mà nhân viên kinh doanh tại Tp HCM đang trải qua Thang đo này được phát triển trong nước (Dương, 2013), do đó ngôn ngữ trong các phát biểu không được điều chỉnh.
Bảng 3 5 – Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính
(2) Thang đo sự hài lòng trong công việc – Ký hiệu HL
Thang đo khái niệm sự hài lòng trong công việc, dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008), bao gồm 5 biến quan sát phản ánh cảm nhận, cảm hứng và nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu định tính cho thấy năm biến này phù hợp với trạng thái cảm xúc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM.
Bảng 3 6 – Thang đo sự hài lòng trong công việc
(3) Thang đo sự quan tâm của tổ chức – Ký hiệu QT
Thang đo khái niệm sự quan tâm của tổ chức, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Eisenberger (1986), bao gồm tám biến quan sát Những biến này phản ánh sự quan tâm và động viên mà tổ chức dành cho nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
Biến quan sát Nội dung
Công ty TC1 đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc đạt doanh số mục tiêu Đầu tiên, giá bán không cạnh tranh đã ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh trên thị trường Thứ hai, chính sách công ty không phù hợp với thực tế hiện tại, gây cản trở cho việc phát triển doanh thu Thứ ba, tình hình thị trường khó khăn và khủng hoảng kinh tế cũng là yếu tố chính ảnh hưởng đến doanh số Cuối cùng, công ty gặp khó khăn trong việc thu hồi công nợ đúng hạn, làm giảm dòng tiền và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
TC5 A/C gặp khó khăn trong việc thu hồi đủ công nợ
Biến quan sát Nội dung
HL1 A/C cho rằng công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc
HL2 Nhìn chung, A/C cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây
HL3 Công ty tạo cảm hứng cho A/C thực hiện công việc tốt nhất
HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, A/C vẫn chọn công ty này
HL5 A/C cam kết nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP HCM Tuy nhiên, ba phát biểu sau đây không phản ánh đúng cảm nhận của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức.
Tổ chức giải quyết đúng lúc đơn khiếu nại của Anh/Chị
Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị