Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh quảng bình

Xác định NNL HC cấp xã, phường thị trấn có vai trò quan trọng và mang tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội của từng đất nước, từng địa phương, những năm qua, Đảng và

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – Năm 2020

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60 31 01 05

Người hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG HỒNG TRÌNH

Đà Nẵng – Năm 2020

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 5

7 Tài liệu nghiên cứu chính 5

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6

9 Bố cục của đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 9

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn 17

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu 21

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính 22

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính 24

1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính 25

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 27

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34

1.3.1 Yếu tố chủ quan 34

1.3.2 Yếu tố khách quan 38

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 39

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN

QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 40

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI 40

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Điều kiện kinh tế 41

2.1.3 Điều kiện xã hội 44

2.1.4 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện 46

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 47

2.2.1 Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 47

2.2.2 Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính 51

2.2.3 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực 55

2.2.4 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực 58

2.2.5 Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 61

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 66

2.3.1 Kết quả đạt được 66

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 67

2.3.3 Nguyên nhân 69

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI 74

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 74

3.1.1 Chiến lược phát triển Kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh 74

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn

trên địa bàn huyện Quảng Ninh 76

3.1.3 Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 77

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI 79

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 79

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành chính 81

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 84

3.2.4 Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 85

3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 86

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 91

3.3.1 Kiến nghị, đề xuất với tỉnh 91

3.3.2 Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh 93

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.10 Tình hình QLHCNN của cán bộ, công chức cấp xã, thị

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để phát triển một xã hội, một Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân, vì nhân dân thì bộ máy chính quyền cấp xã, phường, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng - là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia Từ đó, đòi hỏi cần có nguồn nhân lực hành chính (NNL HC) cấp xã, phường, thị trấn đủ về số lượng, đáp ứng nhu cầu về chất lượng, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, hội nhập của đất nước và của địa phương, muốn vậy thì phải chú trọng đến công tác phát triển NNL HC cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)

Xác định NNL HC cấp xã, phường thị trấn có vai trò quan trọng và mang tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội của từng đất nước, từng địa phương, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước nói chung và quan tâm đến NNL HC từ cấp xã nói riêng, xem đây là nhiệm vụ cần thiết và trọng tâm trong công cuộc phát triển đất nước Tuy nhiên, chế độ quy định pháp luật, quy định chế độ chính sách đối với NNL HC cấp xã chưa được đầy đủ, sát với thực tiễn địa phương; sự phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng; phải chăng chúng ta đang tìm kiếm những giải pháp thiết thực, phù hợp để phát triển NNL HC cấp xã để đáp ứng yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, địa phương Chính vì lẽ đó, chúng ta

có thể khẳng định việc đưa ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển NNL cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã trên toàn quốc gia đang là vấn

đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo được một nguồn nhân lực đủ về lượng,

chuẩn về chất lượng cho cả hiện tại và tương lai

Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc phòng của tỉnh Quảng Bình Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Quảng Ninh đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã, thị trấn ở huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, còn thiếu về đội ngũ công chức tại một số lĩnh vực, chất lượng đội ngũ chưa được đồng đều, kỷ năng lãnh đạo, điều hành của một số cán bộ xã còn hạn chế; mặc dù được cải thiện song vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trước mắt, lâu dài cũng như yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, của tỉnh Quảng Bình Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với quyết tâm đưa cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh ngày một phát triển hơn,

Bản thân lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,

thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn

Thạc sĩ Kinh tế của mình nhằm làm rõ lý luận về phát triển nguồn nhân lực; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất đặt ra những giải pháp mới nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn đủ phẩm chất và năng lực

đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong giai đoạn mới, giai đoạn CNH - HĐH đất nước, hội nhập Quốc tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn

- Phân tích đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của huyện ảnh hưởng đến NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh; phân tích thực trạng nguồn nhân lực về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng

Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019

- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh cho thời gian tới

3 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu xoay quanh đến các yêu tố ảnh hưởng, tác động đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn Huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình cần làm gì và làm như thế nào để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

Đồng thời đưa ra các giả thiết với vai trò là người cán bộ, công chức cấp

xã, thị trấn; với vai trò là tham mưu, quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn; với vai trò là người lãnh đạo cấp ủy, cấp chính quyền của huyện Quảng Ninh thì mỗi vị trí có vai trò gì và làm gì để nâng cao phát triển nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn của huyện

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn) tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh từ năm 2015 đến tháng

10 năm 2019

+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong

năm 2020 và những năm tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận kinh tế phát triển về nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng, chính sách của

Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực hành chính

Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: Phương pháp thu thập số liệu; phương pháp phân tích, so sánh; phương pháp điều tra, khảo sát, cụ thể:

- Phương pháp thu thập số liệu: Thông qua báo cáo thống kê thực trạng

đội ngũ cán bộ, công chức tại 14 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh nhằm tập hợp những thông tin về thực trạng nguồn nhân lực hiện có trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

- Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu báo cáo

thống kê qua hàng năm của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện qua các tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý điều hành… để đánh giá thực trạng NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện; phân tích yếu tố tác động như điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa

các hình thức, cách thức, giải pháp phát triển NNL tại các xã, thị trấn thuộc

huyện để tìm được những điểm mạnh, điểm yếu, khắc phục trong việc xây dựng giải pháp phát triển NNL cho huyện một cách hợp lý và có hiệu quả

bảng hỏi để phỏng vấn nhóm đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng Ninh và phát 50 mẫu phiếu khảo sát cho 50 cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin, tổng hợp, xử lý và phân tích lấy số liệu cho bài luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng

- Nắm bắt được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh nói riêng và thực trạng chung của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của tỉnh Quảng Bình

- Giúp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp huyện, cấp tỉnh có cái nhìn

tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn, từ đó xây dựng chiến lược và đưa ra giải pháp nhằm đầy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nên kinh tế hiện nay

- Là tài liệu tham khảo bổ ích cần thiết trong quản lý nhà nước về cán

bộ, công chức cấp xã, thị trấn

7 Tài liệu nghiên cứu chính

- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12

- Luật Tổ chức Chính quyền địa phương số 77/2015/QH13

- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1995), Nxb giáo dục

- Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

- Giáo trình nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã hội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004)

- Giáo trình Con người và phát triển con người, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Hồ Sĩ Quý (2007), Khoa Triết học, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một

số công trình sau:

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012); đã

đưa ra cơ sở lý luận về đào tạo NNL, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL cấp xã, phường tại thành phố Quy Nhơn; từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL cấp xã, phường trong thời gian tới

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy

(2012) đã nêu lên những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và khu vực hành chính cấp phường nói riêng; phân tích, đánh giá thực trạng NNL hành chính cấp phường tại quận Hải Châu; từ đó đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường tại thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản

lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh

Hương (2011), đã hệ thống về cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cấp xã nói riêng; đánh giá thực

trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã huyện Hoài Nhơn Từ

đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trong thời gian tới trên địa bàn huyện

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã đưa ra

cơ sở lý luận, đánh giá được những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ; từ đó hoàn thiện các giải pháp phát triển trong tương lai, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái” của Phạm Thị Mỹ Nga (2016), đã xây dựng cơ

sở lý luận về phát triển NNL và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái

- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao cho các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình của Lê Minh Hiếu (2017), đã đưa ra cơ sở lý luận về phát triển NNL và nêu rõ khái niệm về NNL

cơ quan hành chính; đánh giá thực trạng NNL chất lượng cao trong cơ quan HCNN và từ đó đưa ra giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình Việc nghiên cứu các tài liệu và công trình nghiên cứu trên, ở những mức

độ khác nhau đã giúp luận văn có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình"

9 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, tài liệu tham khảo, đề tài chuyển tải thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị

trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị

trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình năm 2020 và những

năm tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách của con người, đó là phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng thích ứng, tinh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các môi trường nếu chuyển đổi,

Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể chất, phẩm chất, năng lực của con người nhưng không phải có sẵn mà là do tu dưỡng, rèn luyện, qua quá trình được giáo dục và tự giáo dục” [24] Như vậy,

có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của

con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con người”

đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động Từ đó đến nay, đã

có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:

Nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên Hợp Quốc) [22]

Nguồn lực con người có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với nhà nước khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp; nó được thể hiện qua người lao động có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng, có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam)

Hoặc Theo TS Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội:

Tại góc độ thứ nhất, NNL là nguồn lực lao động chính của xã hội, là người tạo ra cơ sở vật chất, giá trị tinh thần cho xã hội, giúp phát triển xã hội

và nâng cao năng lực hoạt động xã hội

Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà NNL còn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thể chế, theo hướng phát triển tư duy của con người, xây dựng thông qua chính sách và giải phóng triệt

để tiềm năng con người NNL được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động và được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Từ đó ta có thể hiểu xem xét dưới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; nó không chỉ

là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Như vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương”[30]

c Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Việt Nam là hệ thống cán bộ công chức làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước

Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí vào làm việc trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước Nó được xem là tiềm năng lao động của con người (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ ) được sử dụng trong quá trình làm việc Nếu tiềm năng đó được sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế

Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ cán

bộ, công chức từ cấp trung ương đến địa phương được cơ quan hành chính

Nhà nước Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước trên phạm vi toàn quốc

Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, bao gồm:

- Cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp trung ương: Gồm Chính phủ, 18

Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ);

- UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh được tổ chức theo Nghị định 24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn

tổ chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh không và Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh)

- UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện được tổ chức theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phòng, chi cục (có 10 cơ quan chuyên môn tổ chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phương có thể theo đặc điểm đặc thù để thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và

Ủy ban Nhân dân cấp huyện)

- UBND xã, phường, thị trấn: là cơ quan địa phương cấp xã tổ chức theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

số 112/2011/NĐ-CP, không có cơ quan chuyên môn, song có chức danh chuyên môn sau đây: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch,Văn hóa - Xã hội [19]

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là một bộ phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn

chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoá nền hành chính”

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 khái niệm cán bộ (có cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh, cấp trung ương, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm

cả công chức cấp xã)[20]

“Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20]

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được

hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[20]

* Đối với cán bộ cấp xã (xã, phường, thị trấn) gồm có các chức vụ sau đây:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân

- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam

- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn

có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam) [20]

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [20]

d Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là để làm cho con người sử dụng năng lực đó để có được việc làm hiệu quả đồng thời để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân trên quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Còn trên quan điểm của Liên Hiệp Quốc thì phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh

tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người

Quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập

có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp, sáng kiến và kinh nghiệm quản lý để nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức, đáp ứng tính cạnh tranh

đổi mới của tổ chức từ sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả

là Jerry W Gilley và các đồng sự được viết năm 2002 [14]

Khái niệm của Jerry đã nói đến các giải pháp phát triển NNL và nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về quản lý tổ chức; đồng thời tác giả cũng đề cập đến hiệu quả hoạt động của tổ chức nhờ vào sự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kết quả thực hiện công việc để phát triển nghề nghiệp của con người trong mỗi tổ chức

Ngoài ra, theo PGS.TS Trần Xuân Cầu tại Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008 khẳng định: Phát triển NNL là quá trình phát triển trí lực, thể lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức tính năng động của xã hội, sức sáng tạo của con người và còn là nền văn hoá; truyền thống lịch sử tác động vào con người [34]

Từ cách tiếp cận ở các góc độ xã hội, ta thấy phát triển NNL là quá trình nâng cao chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý

Hay từ cách tiếp cận ở góc độ cá nhân, ta thấy phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội, phát triển kinh tế (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của nền kinh tế - xã hội

Vì vậy, qua phân tích các khái niệm, quan điểm phát triển nguồn nhân

lực trên ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc đào tạo, bồi dưỡng học tập của con người có tính tổ chức để nâng cao kiến thức chuyên môn, kết quả thực hiện công việc nhằm tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý

tổ chức với mục đích phát triển kinh tế - xã hội của một tổ chức và phát triển

cá nhân con người [34]

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước Đánh giá cao vai trò của NNL trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách, giải pháp phát triển nguồn hành chính nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nền hành chính nói riêng

Xuất phát từ yêu cầu tại Nghị quyết Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XII với mục tiêu tổng quát là “Đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, theo định hướng của Đảng ta đã xác định với ba khâu đột phá chiến lược đó là:

- Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

- Xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển nhanh NNL, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quyết định

- Ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, xem đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững

Qua những chiến lược trên ta có thể nhận thấy được Đảng và Nhà nước

ta đã đánh giá và xem trọng vai trò của NNL nói chung và trong cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng, xác định vai trò cụ thể sau:

Thứ nhất, NNL hành chính là một trong những yếu tố quyết định sự

thành công của một cơ quan, đơn vị trong thực hiện thắng lợi nghị quyết của Đại hội Đảng đã đề ra, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội của địa phương, từ việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào công tác tham mưu đến việc điều hành hoạt động cơ quan, đơn vị

Thứ hai, xác định NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước, của từng địa phương;

là lực lượng sản xuất góp phần tại ra phương thức sản xuất và ngược lại là đối tượng sử dụng phương thức sản xuất chính trong xã hội

Thứ ba, phát triển NNL là nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội, yêu cầu

phát triển kinh tế và góp phần đẩy nhanh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

Thứ tư, phát triển NNL là điều kiện để hội nhập kinh tế quốc tế Quá

trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam là một trong những yếu tố cần được quan tâm hàng đầu

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước là chính

Xuất phát từ quan điểm của Hồ Chí Minh: “Cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Từ đó ta thấy xây dựng và phát triển được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng thì mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và là điều kiện tiên quyết đưa sự nghiệp cách mạng đi từ thắng lợi này đến thắng lợi khác

Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân và ngược lại

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn

Nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn là NNL HC trong hệ thống chính trị cấp địa phương (cấp xã), là cầu nối giữa Đảng, chính quyền Nhà nước với dân, là người gần dân nhất, lắng nghe được nhiều ý kiến của dân nhất Chính

vì thế, đội ngũ này có vị trí, vai trò hết sức quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương và chịu sự

giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân Cho nên, NNL HC cấp xã, thị trấn có những đặc điểm cơ bản sau:

a Người thực thi công vụ

Thực thi công vụ là loại hoạt động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản

lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị đã đề ra Công vụ ở đây thể hiện mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước với công dân và các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp Đây là mối quan hệ quyền lực, hành chính song chiều, trong đó công dân và tổ chức phải phục tùng các quyết định của người thực thi công vụ, mệnh lệnh hành chính cấp trên và ngược lại người thực thi công vụ phải chịu

sự giám sát và thực thi những yêu cầu, nguyện vọng của công dân và tổ chức trong hoạt động công vụ Còn cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là thực thi công quyền trong một phạm vi thẩm quyền nhất định theo chức trách, nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép và pháp luật quy định Thẩm quyền này lớn hay bé tuỳ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc, chức vụ

mà người cán bộ, công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề

có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ, công chức hành chính [33]

Hay nói cách khác hiện nay, chúng ta đang xây dựng nền hành chính phục vụ, đối tượng phục vụ là nhân dân, bởi vậy nền hành chính phải coi công dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách nhiệm cung ứng những dịch

vụ công tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất Vì vậy, phải xây dựng một nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn công tâm, trong sạch; không theo đuổi mục tiêu lợi nhuận, không quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho người dân khi thi hành công vụ Nó đòi hỏi người cán bộ, công chức các xã, thị trấn phải nắm vững quy định pháp luật, sử dụng đúng quyền lực, thực hiện đúng

chức năng và thẩm quyền trong thực thi công vụ Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng

lực thực thi để phục vụ tốt cho nhân dân

b Đội ngũ chuyên nghiệp

Hiện nay, chúng ta đang thực hiện một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, muốn được như vậy yêu cầu những người làm việc trong cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn phải rèn luyện và có những kỹ năng, năng lực cần thiết, kỹ năng giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp để giúp họ có được khả năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính Nhà nước

Khi có đội ngũ CB, CC hoạt động chuyên nghiệp tức là đội ngũ đó phải biết làm chủ được công việc, nhanh nhạy trong việc xử lý tình huống phát sinh trong thực tế giải quyết công việc, xử lý nhanh gọn, đúng quy trình quy định; biết khắc phục khó khăn, trở ngại để có giải pháp hoàn thiện công việc đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, sự chuyên nghiệp không nằm ngoài quy định của pháp luật; vì vậy đòi hỏi đội ngũ CB, CC cần có một tư duy nhạy bén, tiếp cận văn bản quy định pháp luật một cách có hệ thống, có nguyên tắc chung, riêng và có khả năng vận dung quy định vào thực tiễn có phù hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ nhằm vừa đảm bảo đúng pháp luật, vừa đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn

Ngoài ra, NNL HC phải xây dựng các CB, CC có tố chất, năng lực dự báo tương lai; có tầm nhìn rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, xây dựng chính sách một cách phù hợp với khả năng của thực tiễn địa phương; có khả năng giao tiếp, biết lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn, hợp tác và làm việc tiếp xúc với dân một cách hiệu quả

c Nguồn nhân lực tương đối ổn định

Nguồn nhân lực HC là nguồn nhân lực phải hoạt động liên tục, có tính

ổn định để đảm bảo cho các hoạt động của bộ máy Nhà nước được vận hành thường xuyên, không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

Thứ nhất, do xuất phát từ quan điểm “NNL muốn phát triển thì phải ổn định, mà ổn định nó sẽ làm nền tảng cho phát triển” Vì vậy, nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động, nó như một guồng máy muốn vận hành phải có nguồn nhân lực, người điều khiển, không thể thiếu để guồng máy hoạt động trong xã hội luôn vận động và phát triển hiện nay

Thứ hai, do nguồn nhân lực hành chính nước ta được đảm bảo bằng biên chế Nhà nước, nhà nước quy định một con số biên chế nhất định để đảm bảo cho bộ máy hành chính nhà nước vận hành thông suốt, đáp ứng nhu cầu của người dân và xã hội Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi vì, người lao động thuộc diện biên chế thì họ thường được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc), nên sự năng động, phấn đấu của họ có mức độ hạn chế, ỷ lại

d Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Nhà nước Việt Nam chúng ta đang thực hiện hệ thống bộ máy chính trị

từ cấp trung ương đến cấp địa phương do Nhà nước bao cấp, quản lý Nên khi thực thi công vụ, CB, CC hành chính Nhà nước được đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp; được giao quyền tương xứng với vị trí việc làm, nhiệm vụ giao

và được bảo đảm các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật; được đào tạo, bồi dưỡng; được cung cấp thông tin liên quan đến thực thi nhiệm vụ; được pháp luật bảo vệ lợi ích khi thi hành công vụ

Ngoài ra, còn được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với vị trí, chức danh được giao và theo quy định của pháp luật Cán bộ, công chức ngoài hưởng lương theo ngạch, bậc, hệ số lương quy định cho từng vị trí, chức danh, còn được hưởng các loại phụ cấp theo quy định, như: Phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp ngành nghề, phụ cấp lưu trú, ….và các chế độ chính sách khác theo quy định của pháp luật về cán bộ công chức

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chức danh Nó là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội; có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực nói chung; nó thể hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức cơ quan hành chính

Cơ cấu NNL HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn) được xác định tuỳ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng

xã, thị trấn trên địa bàn huyện Nên việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC của từng xã, thị trấn phải đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm, tình hình của xã, thị trấn đó để đảm bảo tính hợp lý, có tác dụng làm tăng sức mạnh của cơ quan và của từng cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của địa phương

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu, yêu cầu của mỗi cơ quan, địa phương Chính vì vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực là rất quan trọng bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu của cơ quan, đơn vị, địa phương chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Cho nên, để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học, phân tích yêu cầu đòi hỏi của nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc từ đó xác định nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý Mặt khác cũng cần dựa vào mức độ hoàn thành công việc của CB, CC như thế nào khi thực hiện các công vụ để từ đó có sự bố trí, sắp xếp, phân công công việc

và xây dựng cơ cấu một cách phù hợp hơn

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn gồm có:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh (được phân chia và đánh giá theo đơn vị hành chính cấp xã, thị trấn)

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính

Theo các nhà nghiên cứu khái niệm “Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các nhiệm vụ trong quản lý và các hoạt động khác của tổ chức, cá nhân”

Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết chung về nhiều loại, nhiều thứ kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động

Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên

môn nào đó của người lao động

Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động các khía cạnh:

Trình độ chuyên môn của NNL HC được phân tích trên các khía cạnh như: Trình độ Văn hóa, Ngoại ngữ, Tin học, chuyên ngành, lý luận chính trị, hành chính,…

Việc nâng cao trình độ chuyên môn phụ thuộc vào việc đào tạo, bồi dưỡng của bản thân và các tổ chức đối với nguồn nhân lực để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học công nghệ Từ

đó đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công

cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Vì vậy, người lao động cần nâng cao trình độ chuyên môn để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của công việc

Nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL là nâng cao trình độ các mặt

về kiến thức chuyên môn (là kiến thức học vấn, chuyên môn mà còn là kiến thức về văn hoá, xã hội, tâm lý, ngoại ngữ, tin học) , những hiểu biết, kỹ năng mà người lao động có được thông qua giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo hoặc

từ môi trường làm việc, giao tiếp xã hội nhằm giúp cho người lao động đáp ứng và giải quyết tốt nhu cầu công việc được giao

Để nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL HC cần phải chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp thêm kiến thức cho đội ngũ NNL HC thực hiện tốt các công việc, nhiệm vụ được giao, đáp ứng với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, địa phương Tuy nhiên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của đơn vị,

địa phương; xem xét đến xu hướng phát triển của nền kinh tế - xã hội và khả năng nguồn nhân lực hiện có tại đơn vị, địa phương để từ đó đưa ra giải pháp đào tạo, phát triển NNL phù hợp, đáp ứng yêu cầu

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực gồm có:

- Trình độ văn hóa: Cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

- Trình độ ngoại ngữ như: Chưa qua đào tạo, đã qua đào tạo

- Trình độ tin học như: Chưa qua đào tạo, đã qua đào tạo.[30]

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính

Khái niệm về kỹ năng: là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống

Kỹ năng có thể là thói quen, kinh nghiệm làm việc tích luỹ qua thực tế,

nó cho thấy một người nào đó trước một công việc được giao có biết cách làm như thế nào hay không Đây là yếu tố quan trọng, thậm chí là rất cơ bản để tạo nên năng lực làm việc của cán bộ Thiếu kỹ năng người ta sẽ rất khó có thể làm tốt công việc được giao Kỹ năng được hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn công việc mang lại; phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ thành thạo, khéo léo của người lao động; khả năng làm chủ máy móc, thiết bị Mỗi CB, CC khi tham mưu một lĩnh vực nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà lĩnh vực đó yêu cầu, đồng thời phải thường xuyên rèn luyện và tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, nếu không họ sẽ bị tụt hậu

Để nâng cao kỹ năng cho NNL HC, bên cạnh việc mỗi cán bộ, công chức phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm cho bản

thân, các đơn vị, địa phương, người quản lý cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực gồm có:

- Kỹ năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc của người lao động

- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc

- Kỹ năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp

- Kỹ năng tham mưu, xử lý công việc (xử lý đơn thư, tiếp công dân,…)

1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính

Nhận thức của đội ngũ nhân lực HC là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong công tác, nó bao gồm các yếu tố như: kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Vì vậy, trước hết các cấp uỷ Đảng, chính quyền, thủ trưởng các ngành, các cơ quan, đơn vị, tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo việc phát triển nguồn nhân lực ở địa phương, đơn vị mình, coi đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, vừa cấp bách vừa cơ bản lâu dài để phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Mặt trận, đoàn thể, tổ chức chính trị - xã hội các cấp đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức, trách nhiệm trong cán

bộ và mọi tầng lớp nhân dân về yêu cầu, nhiệm vụ, sự cần thiết, tính cấp bách của việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho sự phát triển của tỉnh nhà Gắn phát triển kinh tế - xã hội, xoá đói giảm nghèo với phát triển nguồn nhân lực, chú trọng kết hợp thực hiện các dự án, chương trình mục tiêu với giải quyết việc làm, đào tạo nghề cho người lao động ngay từ địa phương, cơ sở

- Phải xác định kiến thức, kỹ năng là những điều hiểu biết có được hoặc

do từng trải, do quá trình học tập, bao gồm: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù Hành vi và thái độ của NNL là cách nhìn nhận của con người về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc được thể hiện qua các hành vi

Kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ nó có mối quan hệ mật thiết tác động hỗ trợ nhau Trong các yếu tố của nhận thức, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc, nhất là đối với động ngũ CB, CC trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước

Nhận thức của đội ngũ CB, CC là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề có thể có những nhận thức khác nhau

từ cách hiểu, cách tiếp cận, cách vận dụng pháp luật vào trong thực thi công

vụ Mỗi Cấp ủy Đảng, chính quyền khác nhau có thể có nhận thức khác nhau

về NNL HC của cấp mình; mỗi con người, mỗi CB, CC cũng có thể có nhận thức khác nhau, nhận thức đó có tác động lớn đến giải quyết công việc Từ nhận thức dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia

Từ đó, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ CB,

CC nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao

và đủ nhận thức biết được tầm quan trọng của mình trong công tác quản lý hành chính Nhà nước

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của nguồn nhân lực gồm có:

- Trình độ lý luận Chính trị: Chưa qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, Cao cấp (Cử nhân)

- Trình độ BD Quản lý Nhà nước: Đã qua đào tạo (chuyên viên và

tương đương, chuyên viên chính và tương đương), chưa qua đào tạo

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và trách nhiệm

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và với đồng nghiệp

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a Về cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc nó bao gồm điều kiện về vật chất và điều kiện về tinh thần Điều kiện về vật chất là các trang thiết bị phục vụ công việc, vật chất đáp ứng nhu cầu sống (tiền lương, tiền thưởng, vật chất khác…) Điều kiện về tinh thần là môi trường làm việc, sự quan tâm động viên, khen thưởng, kích lệ tham quan du lịch,…

Xác định được các điều kiện làm việc để từ đó quan tâm chú trọng để đáp ứng những nhu cầu khác nhau của con người trong cuộc sống, công việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công tác

Trong các bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước, việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc nó có ý nghĩa quan trọng trong kết quả thực thi công vụ; Vì vậy đỏi hỏi tổ chức và người đứng đầu tổ chức phải chú trọng hàng đầu đối với việc chuyên môn hóa cao công việc, đa dạng hóa công việc, cải thiện điều kiện làm việc, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CB, CC trong cơ quan HC, cần xây dựng cho đơn vị mình định mức chi tiêu nội bộ, các khoản tiền lương, các khoản tăng thêm theo lương, bổ sung thu nhập, tiền thưởng được chi kịp thời, đúng chế độ, đúng quy định; đồng thời được công khai minh bạch; có chính sách nhằm cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức, như: duy

tu, bão dưỡng, bổ sung các trang thiết bị và phương tiện làm việc, sinh hoạt nhằm tạo điều kiện cho công chức tự nghiên cứu học hỏi thêm về chuyên môn, công nghệ tin học, khai thác thông tin trang bị kiến thức Thăm hỏi kịp

thời, chia sẻ khó khăn, động viên tinh thần cán bộ, công chức và gia đình khi gặp hoạn nạn Duy trì một số hoạt động văn thể mỹ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tinh thần, thể chất cho cán bộ, công chức

Ngoài ra, cần phải quan tâm đến các vấn đề môi trường, sức khỏe, điều kiện làm việc để đáp ứng được yêu cầu trong mổi giai đoạn phát triển xã hội, như hiện nay việc áp dụng những công nghệ thông tin vào trong công tác, giúp tiết kiệm năng lượng, hiệu quả công tác cao và mang lại năng xuất lao động, nâng cao cải cách hành chính của cơ quan, đơn vị

b Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Chính sách đãi ngộ, khen thưởng là những phần thưởng về vật chất và tinh thần cho người lao động khi họ làm tốt công việc được giao Mục đích của chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhằm thức đẩy quá trình hăng say làm việc, trọng dụng những người có đức, có tài có cống hiến cho tổ chức

Nếu chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần hợp lý và thỏa đáng nó góp phần kích lệ và làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân

Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của Nhân dân đóng góp

Vì vậy, đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị cần có khen thưởng, đãi ngộ một cách công bằng, khách quan, đúng việc, đúng người Nếu không, phần thưởng

sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người CB, CC làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của đội ngũ CB, CC

Ngoài ra, cần làm tốt công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, công chức, nó là một trong những biện pháp quan trọng để thúc đẩy CB, CC làm việc tốt và ngăn ngừa các ảnh hưởng xấu của quá trình thực thi công việc

được giao Về nguyên tắc, công tác này phải dựa trên quy định của pháp luật như Luật Thi đua, khen thưởng, Luật Cán bộ công chức Tuy nhiên cần chú

ý, đây là một nhiệm vụ rất nhạy cảm, liên quan đến tinh thần, thái độ của công chức, cán bộ địa phương nên khi thực hiện phải có sự cân nhắc cẩn thận Trong khen thưởng cần có nhiều hình thức Một công việc được làm tốt thì cần khen thưởng ngay, cho dù còn có một vài mặt hạn chế nhất định so với mục tiêu của xã đặt ra Hình thức khen thưởng có thể là do Nhà nước quy định, nhưng cũng có thể có hình thức thưởng từ quỹ khen thưởng của địa phương do kêu gọi đóng góp mà có Vấn đề là phải có sự công bằng và khách quan để không gây ra những thắc mắc làm ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ Có thể có những phần thưởng không cần chi phí Đó là sự đánh giá và đề bạt về sau đối với những cán bộ, công chức làm việc tốt Trong cách khen thưởng là một nền văn hoá mà các địa phương cần phải chú ý xây dựng cho mình

c Về công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, quản lý và bố trí nhân lực

Việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí CB, CC đúng tiêu chuẩn, điều kiện và phù hợp với sở trường của cán bộ, công chức là một tiền đề quan trọng để thúc đẩy phát triển NNLHC trong hệ thống bộ máy nhà nước Với vai trò ý nghĩa đó, đòi hỏi công tác cán bộ nhất là việc đề bạt, bầu cử, bổ nhiệm phải đúng người đúng việc và đúng lúc Cấp ủy, lãnh đạo chính quyền phải nắm chắc từng cán bộ, công chức cả về đức, tài, khả năng, sở trường công tác để làm cơ sở cho việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nhằm phát huy

nhân tố, tạo động lực thúc đẩy phát triển NNL và thức đẩy sự nỗ lực làm việc,

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Mọi người làm việc đều có tinh thần cầu tiến, tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến, họ nỗ lực làm việc để mong muốn có một vị trí tốt hơn Như vậy, để CB, CC làm việc tốt thì các cơ quan, đơn vị cần phải loại trừ những

hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của họ Đồng thời, cần phát triển những yếu tố thúc đẩy tất cả CB, CC tham gia học tập và làm việc, nói cách khác là phải tìm cách nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác của cơ quan hành chính Nhà nước

Từ đó để có chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực thật tốt, cần phải:

+ Tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trên địa bàn để có sự điều chỉnh, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phục vụ

vì sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

+ Thu hút, bố trí sử dụng số lao động đã qua đào tạo, ưu tiên và có chính sách cho những người tự nguyện đến làm việc ở cơ sở nông thôn, đặc biệt là về vùng sâu, vùng xa, địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn Đưa một số sinh viên đã tốt nghiệp đại học tăng cường cho cơ sở để phục vụ rèn luyện, đào tạo nguồn cán bộ cho tương lai

+ Có sự điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng giai đoạn để tiếp tục thực hiện các chủ trương, chính sách về thu hút nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có học hàm, học vị về công tác tại địa phương Ban hành quy chế thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có học hàm, học vị Hạn chế tối đa việc thuyên chuyển những đối tượng trên ra ngoài địa phương

d Công tác tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển dụng NNL HC là quá trình tuyển chọn và tiếp nhận nhân lực vào làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước, được hưởng lương và mọi chế độ theo từ ngân sách Nhà nước theo quy định

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển để bảo đảm lựa

chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức theo yêu cầu tuyển dụng

Trước khi ra xây dựng kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, rà soát nguồn nhân lực và dự kiến sắp xếp

bố trí theo mô hình, cơ cấu, tinh giảm của tổ chức để xác định vị trí việc làm cần tuyển, trình độ yêu cầu theo vị trí chức danh còn thiếu để tuyển chọn hoặc tiếp nhận người đã được tuyển dụng từ nơi khác về công tác tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí

Công tác tuyển dụng phải được thực hiện theo quy định của Luật Cán

bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn Luật cán bộ, công chức Công tác tuyển dụng phải bảo đảm theo nguyên tắc: công khai, minh bạch, khách quan

và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với

cơ quan, đơn vi, vì nếu quá tình tuyển dụng tốt sẽ tuyển chọn được những người có năng lực, phẩm chất và đáp ứng với yêu cầu của đơn vị Đồng thời,

sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước

- Tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng nhằm góp phần thúc đẩy phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu của xã hội, cần phải thực hiện các chính sách như:

+ Nâng dần tỷ trọng vốn đầu tư cho Giáo dục - Đào tạo, phải quan tâm thích đáng đến đào tạo nghề, cho hoạt động nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ

kỹ thuật, khoa học, công nghệ Cân đối hợp lý tỷ lệ đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và đầu tư phát triển nguồn nhân lực Khuyến khích đầu tư phát triển sản