096 hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại nhà khách số 8 chu văn an

chất lượng phục vụ khách sạn, phát triển dịch vụ hỗ trợ, giải pháp an toàn thực phẩm, mô hình thương mại điện tử, luận văn đãi ngộ nhân sự, kế toán bán hàng rau quả

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong một doanh nghiệp du lịch thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết địnhhiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác Và mọi hoạt động quản trị trong doanhnghiệp suy cho cùng đều là quản trị yếu tố con người, yếu tố năng động nhất trong hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

Việc sử dụng lao động hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào sự cống hiếncủa họ cho công việc Để phát huy được năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì đãingộ nhân lực là cách giải quyết tốt nhất để khai thác sức mạnh cá nhân và góp phần làmnên sức mạnh tập thể Mặt khác, đãi ngộ nhân lực cũng góp phần duy trì nguồn nhân lực

ổn định cho doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giảnđơn và mở rộng “sức lao động” Đãi ngộ nhân lực cũng góp phần mang lại tác dụng tíchcực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp du lịch Trong côngtác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực luôn đi cùng với các hoạt động khác của doanhnghiệp như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp và bố trí, sử dụng nhân lực… Nógóp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và tạo lập môi trường văn hóa – nhân văntrong doanh nghiệp

Ngành du lịch Việt Nam là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn phát triểncủa cả nước.Việt Nam có đủ điều kiện để và tiềm năng để phát triển du lịch Sản phẩm dulịch là nguồn tài nguyên thiên nhiên và nhân văn phong phú, với nhiều di sản văn hóađược UNESCO công nhận Tính đến tháng 8/2010 Việt Nam có hơn 40.000 di tích, thắngcảnh, trong đó có hơn 3000 di tích được xếp hạng di tích quốc gia và hơn 5000 di tíchđược xếp hạng cấp tỉnh, có 6 di sản được UNESCO công nhận là Di sản thế giới tại ViệtNam, có 8 khu dự trữ sinh quyển thế giới Có 30 vườn quốc gia, là 1/12 quốc gia có vịnhđẹp nhất thế giới là vịnh Hạ Long và vịnh Nha Trang…Bên cạnh đó, Việt Nam là quốcgia có tình hình chính trị rất ổn định tạo sự an toàn cho du khách khi đến Việt Nam

Năm 2010 ngành du lịch Việt Nam đạt 5 triệu lượt khách quốc tế, tăng 32% sovới năm 2009, đạt doanh thu khoảng 96 nghìn tỷ đồng, tăng 37% so với năm 2009, ướcđóng góp khoảng 4,5% GDP Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại mốt số hạn chế, đặc biệt là vấn

đề nguồn nhân lực du lịch “thừa nhưng vẫn thiếu”

Theo thống kê của Tổng cục Du lịch cuối năm 2010, cả nước có khoảng 1,3 triệulao động trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch nhưng chỉ có 43% được đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ, 38% từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo Sốlao động cần có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu Trong khi đó, số lượng lao

động chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa, đặc biệt các vùng du lịch mới phát triển, lựclượng nhân lực đã qua đào tạo rất thiếu Điều đó lý giải tại sao chất lượng dịch vụ du lịchViệt Nam còn nhiều bất cập Như vậy, tiềm năng phát triển ngành khách sạn du lịch củachúng ta rất lớn, tuy nhiên, nguồn lực con người của chúng ta lại thiếu và yếu, điều nàylàm cho cạnh tranh về nhân lực có chuyên môn, kinh nghiệm của các doanh nghiệp dulịch ngày càng trở lên quyết liệt Và đãi ngộ nhân lực là cách tốt nhất để thu hút và giữchân người lao động chất lượng cao, qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnhtranh cho doanh nghiệp du lịch.

Cũng giống thực trạng chung đó, Nhà khách số 8 - Chu Văn An cũng đang gặpkhó khăn trong vấn đề thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao Một trong nhữngnguyên nhân dẫn đến tình trạng đó là đãi ngộ nhân lực của Nhà khách chưa đáp ứng đượcnhu cầu của lao động, khiến cho họ không an tâm, dồn tâm sức cho công việc Trong thờigian thực tập tại Nhà khách số 8 Chu Văn An, qua quá trình điều tra (phiếu trắc nghiệm)

và quá trình nghiên cứu các số liệu thứ cấp, em thấy rằng vấn đề bức xúc nhất hiện nayvới Nhà khách số 8 - Chu Văn An là đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách Điều này đòi hỏiNhà khách phải quan tân hơn nữa đến vấn đề đãi ngộ nhân lực,bởi lý do, con người lànhân tố quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua lý luận và thực tiễn như đã nêu ở trên thì công tác quản trị nhân lực nóichung, và đãi ngộ nhân lực nói riêng có vai trò rất quan trọng đối với một doanh nghiệp

du lịch Qua quá trình thực tập tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An, thấy rõ những bất cậptrong đãi ngộ nhân lực, cùng với những kiến thức học được tại trường Đại học ThươngMại, em mong muốn được nghiên cứu sâu hơn nữa vấn đề đãi ngộ nhân lực của Nhàkhách, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 -

Chu Văn An Em xin xác lập và tuyên bố tên đề tài là: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An”.

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu: đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lựctại Nhà khách số 8 - Chu Văn An

- Nhiệm vụ đặt ra:

+ Hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách, làm cơ sở khoa học choviệc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tạiNhà khách số 8 – Chu Văn An

+ Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn Anlàm cơ sở thực tế cho việc đề xuất giải pháp.

+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách

số 8 - Chu Văn An

1.4 Phạm vi nghiên cứu :

- Về nội dung: nghiên cứu các vấn đề về lý luận, thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Nhàkhách số 8 - Chu Văn An

- Về thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu do Nhà khách cung cấp trong khoảng thời gian

2009 – 2010, và đề xuất giải pháp, định hướng cho những năm tới

Về không gian: đề tài nghiên cứu “hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 Chu Văn An” được tiến hành với mọi đối tượng người lao động, ở tất cả các bộ phận củaNhà khách số 8 - Chu Văn An

-1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung vấn đề nghiên cứu

1.5.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

1.5.1.1 Nhà khách

a Khái niệm

Nhà khách là một trong những cơ sở phục vụ lưu trú đối với khách hàng, cungứng cho khách hàng những dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản như chỗ ăn, ngủ, vàmột số dịch vụ bổ sung khác Nhà khách được hình thành thường để đáp ứng nhu cầu chokhách ở trong một số ngành hoặc một lĩnh vực nhất định như: ngân hàng, giáo dục, y tế Khách thường đi theo đoàn với số lượng lớn, được cơ quan thanh toán cho Nhà khách đốivới một số dịch vụ nhất định

Hiện nay, Nhà khách còn có thể thu hút thêm khách ngoài ngành để nâng cao hiệu quảkinh doanh và sức cạnh tranh trên thị trường trong xu thế ngành du lịch đang ngày càngphát triển

- Vị trí địa lý có thể không gắn liền với tài nguyên du lịch như khách sạn hay làng dulịch.

Đặc điểm này xuất phát từ đối tượng mà Nhà khách hướng tới không phải là khách

du lịch mà là khách công vụ trong và ngoài ngành Điểm khác nhau giữa khách công vụ

và khách du lịch là khách du lịch thường lưu trú tại những khách sạn hay làng du lịch, vìđây là những cơ sở lưu trú thuận tiện cho mục đích chuyến đi của khách, ngoài nhu cầu cơbản là lưu trú thì khách du lịch còn có những nhu cầu bổ sung khác nhằm tăng thêm lợiích của chuyến đi Mục đích của khách công vụ là được cử đi làm việc nên nhu cầu về lưutrú là nhu cầu hàng đầu, còn các nhu cầu bổ sung thì đối tượng khách này không sử dụnghoặc ít sử dụng

- Chủ yếu kinh doanh loại hình lưu trú, ăn uống, tổ chức hội nghị, hội thảo, mở lớp họctập cho khách công vụ

Nhà khách sẽ đón tiếp khách công vụ mỗi khi có dịp ngành tổ chức hội nghị, hội thảohoặc là nơi đón tiếp cán bộ học tập ngay tại hội trường trong Nhà khách, bố trí chỗ ăn, ởcho khách, tạo mọi điều kiện thuận lợi để khách hoàn thành công việc Ngoài việc cungcấp các sản phẩm chủ yếu trên, Nhà khách còn có các dịch vụ như giặt là, internet, đặt vémáy bay…

- Chất lượng dịch vụ thường không cao nhưng đáp ứng được nhu cầu tối thiều củakhách là lưu trú và ăn uống

Dịch vụ Nhà khách cung cấp cho khách là những dịch vụ đáp ứng nhu cầu tối thiểu củakhách nên chất lượng thường ở mức trung bình Tuy nhiên, cũng có những Nhà khách cóquy mô lớn thì có nhiều loại phòng để khách lựa chọn, có loại phòng VIP, loại phòng bìnhthường, được phân biệt bởi những trang thiết bị bố trí trong phòng

- Đối tượng của Nhà khách là khách công vụ trong và ngoài ngành là chủ yếu, ngoài racòn có thể đón thêm khách vãng lai hoặc khách du lịch

Đặc điểm này xuất phát từ mục đích hình thành của Nhà khách nên đối tượng Nhà kháchhướng tới không đa dạng Nhà khách thường không có những chính sách sản phẩm,không tiến hành tìm hiểu nhu cầu thị trường, không nghiên cứu những tác động của môitrường ngành sẽ ảnh hưởng như thế nào vì đối tượng Nhà khách chủ yếu là khách trongngành Nhà khách có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng doanh thu khi mở rộngđón thêm khách vãng lai có nhu cầu, hoặc khách du lịch nếu Nhà khách có vị trí và điềukiện thuận lợi

1.5.1.2 Lao động trong Nhà khách

a Khái niệm

Lao động trong Nhà khách là một bộ phận lao động xã hội cần thiết, được phân công đểthực hiện việc sản xuất và cung ứng các dịch vụ lưu trú, ăn uống và dịch vụ bổ sung chokhách công vụ và khách du lịch.

b Phân loại:

- Căn cứ các nghiệp vụ kinh doanh trong Nhà khách có: Lao động bàn, lao động buồng,

lễ tân, kế toán, kỹ thuật và lao động các dịch vụ bổ sung…

- Căn cứ vào trình độ chuyên môn có: Lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học, laođộng tốt nghiệp trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo

- Căn cứ vào mức độ tác động đối với quá trình kinh doanh:

+ Lao động trực tiếp: là lao động thực hiện các hoạt động tác nghiệp, chiếm tỷ trọngkhoảng 80% - 90% lao động trong Nhà khách và quyết định lớn đến hoạt động kinhdoanh của Nhà khách

+ Lao động gián tiếp: là lao động quản lý, như ban giám đốc, trưởng phòng kinhdoanh

Ngoài ra, Nhà khách còn có thể phân loại loại lao động theo các tiêu thức như giới tính,

Tuy nhiên, lao động trong Nhà khách có những nét riêng biệt

- Số lượng lao động không nhiều vì kinh doanh Nhà khách chỉ phục vụ ít nhu cầu nên

số lượng lao động được sử dụng cũng không nhiều, lao động thường được thuê theo hợpđồng công nhật ở bộ phận buồng, hợp đồng dài hạn ở bộ phận lễ tân, bảo vệ, hợp đồng vôthời hạn với nhân viên bộ phận chức năng, vì thế giúp Nhà khách tiết kiệm chi phí tuyểndụng, chi phí tiền lương

- Lao động trong Nhà khách có tính chuyên nghiệp không cao: nguyên nhân là do đa sốnhân viên làm việc tại Nhà khách không phải là người tốt nghiệp hoặc được đào tạo đúngchuyên ngành Do tính chất công việc đơn giản, nhân viên có thể đảm nhận là do họ đã có

kinh nghiệm nhưng tay nghề của họ không cao Chính vì vậy họ chưa nắm bắt được tâm

lý khách hàng và kích thích khách hàng tiêu dùng các sản phẩm dịch vụ của Nhà khách

- Lao động không đòi hỏi chuyên môn hóa cao: Nhân viên trong Nhà khách có thể đảmnhận cả những công việc không thuộc lĩnh vực của mình Giữa các bộ phận có thể luânchuyển cho nhau khi cần thiết Điều này giúp tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, tiếtkiệm chi phí

1.5.1.3 Quản trị nhân lực của Nhà khách

a Khái niệm về quản trị nhân lực

Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Về mặttổng quát, có thể hiểu quản trị nhân lực như sau:

Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạtđộng của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

b Nội dung của quản trị nhân lực

- Hoạch định nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của công tác quản trị nhân

lực, nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực cho Nhà khách trong tươnglai Vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lượctrong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho Nhàkhách cả hiện tại và tương lai

- Tuyển dụng nhân lực là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với

các chức danh cần tuyển dụng Mục đích của công tác tuyển dụng nhân lực là nhằm tạo ra

và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phậnkhác nhau trong Nhà khách

- Bố trí và sử dụng nhân lực Mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân lực sẽ tạo ra đội

ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiêm vụ được giao Song hiệu quả sử dụng độingũ lao động đó lại phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên có hợp lýhay không Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý có nghĩa là các nhà quản trị nhân lực củaNhà khách phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viênvào guồng máy hoạt động chung của Nhà khách nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng của Nhà khách

- Đánh giá nhân lực Mục đích của việc đánh giá nhân lực trong Nhà khách là nhằm

đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhấtđịnh (tháng, quý, năm…) Kết quả đánh giá nhân viên sẽ là cơ sở để giám đốc đưa ra cácquyết định khen thưởng hoặc kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển… đối với nhân viên đó.Yêu cầu của việc đánh giá nhân viên là cần phải khách quan, công bằng và chính xác

- Đào tạo và phát triển nhân lực: đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của

Nhà khách Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị những kỹ năng

và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Nhà khách không chỉ là những công việc nhấtthời giành cho nhân viên mới, mà nó còn phải là một hoạt động thường xuyên, thu húttoàn thể nhân viên tham gia, từ lao động quản trị đến lao động thừa hành trong Nhàkhách, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của Nhà khách

- Đãi ngộ nhân lực thể hiện trước hết ở sự quan tâm của lãnh đạo Nhà khách đối với

người lao động, từ việc xác lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đến cách đối xử, đánhgiá, quan tâm tới cá nhân người lao động và gia đình họ… Trên cơ sở đó tạo nên một bầukhông khí hòa thuận, gắn bó và tôn trọng lẫn nhau vì mục tiêu chung của Nhà khách

1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu của đề tài

1.5.2.1 Sự cần thiết của đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách

- Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: đãi ngộ nhân lực chính là cái màdoanh nghiệp trả cho những cống hiến của người lao động trong công việc

- Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: đãi ngộ nhân lực làmột công cụ hữu hiệu để giữ chân và thu hút người tài, qua đó cũng chính là nâng cao vịthế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường lao động

- Duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: đãi ngộ nhân lực giúp những ngườilàm tốt công việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp sẽ đượchưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn so với người không làm tốt, kém hiệu quả

- Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: các chính sách đãingộ nhân lực phải định hướng theo mục tiêu chung của doanh nghiệp, người lao động sẽcăn cứ vào đó để phấn đấu làm việc, sáng tạo trong công việc đó

1.5.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực cùng với các hoạt động quản trị nhân lực khácgiúp doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ lao động chất lượng và ổn định Chính họ lànhững người sử dụng hiệu quả các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp, từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trịnhân lực khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực làmột hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển,

bố trí và sử dụng nhân lực… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quảcao.

- Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực làhoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp Nếu đãi ngộ nhân lực hiệu quảthì nó sẽ có tác động tích cực đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanhnghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanhnghiệp được củng cố và phát triển

b Đối với người lao động

- Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao độngluôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.Nếu họ được hưởng chế độ đãi ngộ tốt thì đó chính là động lực để họ cống hiến hết mìnhcho công việc, cũng như cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Các hình thứcđãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… sẽ giúp người lao động nuôisống bản thân và gia đình họ Hơn nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiềnthưởng , phúc lợi… làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, làbằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp,người thân và toàn xã hội…

- Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, côngviệc và những người xung quanh Đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,cống hiến nhiều hơn, và trung thành với doanh nghiệp hơn

1.5.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách

a.Đãi ngộ tài chính

- Khái niệm: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúclợi, cổ phần

- Các hình thức của đãi ngộ tài chính

+ Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng

và chất lượng mà họ đã hao phí trong quá trình công việc được giao Tiền lương là mộtcông cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Nó không chỉ là một khoản chi phí nhằm bùđắp hao phí về sức lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp, nó còn

đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú laođộng của người lao động, tức là nó quyết định tới năng lực sáng tạo của họ Do vậy, nhàquản trị cần coi trọng tác dụng đòn bẩy của tiền lương.

+ Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao đông khi họ

có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởngđóng vai trò là công cụ bổ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy của tiền lương

+ Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanhnghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp Ví dụ như: ưu tiênmua cổ phần, chia cổ phần cho người lao động…

+ Phụ cấp là khoản trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặclàm trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực

tế Ví dụ như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…

+ Trợ cấp được hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục các khó khăn phát sinh do hoàncảnh cụ thể Vì vậy, có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Ví dụ như: bảohiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lai, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…

+ Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chấtlượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Ví dụ như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệsức khỏe, các dịch vụ xe đưa đón đi làm…

b.Đãi ngộ phi tài chính

- Khái niệm: Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao

động thông qua các công cụ không phải tiền bạc như các hoạt động văn nghệ, cuộc thi tìmhiểu các vấn đề xã hội, thi tay nghề

- Các hình thức của đãi ngộ phi tài chính

+ Đãi ngộ thông qua công việc

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền vớimục đích và động cơ làm việc của họ Ví dụ: Khi người lao động được giao cho nhữngcông việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm hơn, lươngthưởng cao hơn… so với công việc họ đang làm, hay công việc hàm chứa nhiều cơ hộithăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảmbảo mang lại thu nhập, có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc củadoanh nghiệp, có cơ hội để họ thăng tiến, không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự

an toàn tính mạng trong quá trình làm việc…

+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: quy định

và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên làm việc trong Nhà khách; tổ chứccác phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao…; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linhhoạt… Điều này làm cho các thành viên trong Nhà khách thông cảm, hiểu biết và chấpnhận lẫn nhau, đoàn kết, yêu thương và giúp đỡ nhau Qua đó, tạo ra tinh thần làm việc tựgiác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức đểlàm việc và cống hiến

Ngoài ra, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên là một trong những nội dungquan trọng của đãi ngộ phi tài chính, tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhânviên và tập thể lao động Thể hiện qua cách hành xử của nhà quản trị trong những tìnhhuống nhạy cảm như hiếu, hỷ, hay thái độ đối với người tốt, người có sai lầm…luôn đượcngười lao động để tâm chú ý Ngoài ra, nó còn thể hiện ở sự quan tâm của nhà quản trị đốivới đời sống tinh thần của người lao động như biểu dương, khen ngợi, thăng chức…

1.5.2.4 Công tác tổ chức đãi ngộ trong Nhà khách

a.Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

- Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

+ Nguyên tắc tập trung dân chủ

+ Nguyên tắc khoa học – thực tiễn

+ Nguyên tắc hài hòa

- Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

+ Những quy định của Nhà nước

+ Các chiến lược phát triển của Nhà khách

- Một số chính sách đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách

+ Chính sách tiền lương gồm 3 nội dung: Mức lương tối thiểu chung, thang bảnglương và quy chế tiền lương

+ Các chính sách liên quan đến quyền lợi người lao động gồm: Chính sách thưởng,chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi, chính sách thi đua

b Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực

- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động

+ Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: là những yêu cầu cụ thể đã định trước

về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả

+ Các thông tin cần cho đánh giá thành tích: cần phải xác định nguồn thông tin, lựachọn phương pháp thu thập thông tin

+ Tổ chức đánh giá: phải thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắcchính thức

- Thiết lập các quy định, các quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhânlực

+ Đối với chính sách tiền lương: Với các doanh nghiệp Nhà nước: việc trả lương đượcthực hiện theo thông tư 07/2005/TL – BLDTBXH ngày 05/01/2005, và Thông tư số36/2010/TT-BLĐTBXH về mức lương tối thiểu Các doanh nghiệp thuộc các thành phầnkinh tế khác có thể tham khảo các Thông tư đó để áp dụng

+ Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động: phải cụ thể hóa cácchế độ đãi ngộ bằng các quy định và thủ tục

1.5.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách

a Nhân tố khách quan

- Cung cầu lao động: thông thường khi cung lao động trên thị trường lớn nghĩa là nhucầu tìm việc của người lao động rất cao, chính vì vậy doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọnlao động với mức đãi ngộ tuy không cao nhưng vẫn có đủ nguồn lao động Ngược lại, khinhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp nhiều hơn nguồn cung thì các doanh nghiệpnếu muốn có được nhân lực đảm bảo yêu cầu công việc thì phải có các chế độ đãi ngộ tốt

để thu hút nhân lực

- Mức lương trên thị trường: mức lương là do cung cầu lao động quyết định, tạo ra mặtbằng chung về lương nhân lực Nếu doanh nghiệp có mức lương cao hơn so với mặt bằngchung dẫn đến chi phí tăng, sức cạnh tranh có thể giảm Ngược lại, mức lương trả chonhân viên thấp hơn mức thị trường thì doanh nghiệp khó thu hút được nguồn lao động cónăng lực và chuyên môn

- Giá cả: giá cả tăng sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của nhân viên Doanh nghiệpcũng cần phải có chế độ tăng lương để nhân viên đảm bảo đời sống thiết yếu

- Pháp luật: luật lao động quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ của người lao động phảiđược thực hiện Các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp không thể tùy tiện chủ quan màphải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật

b.Nhân tố chủ quan

- Phía Nhà khách

+ Chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà khách: mỗi doanh nghiệp có chính sách đãingộ nhân lực riêng Ví dụ: nếu doanh nghiệp theo đuổi chính sách thu hút nhân tài và chấtxám thì phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp hấp dẫn, điều kiện làm việctốt… để thu hút nguồn lao động

+ Khả năng tài chính của Nhà khách: tình hình tài chính có tính chất quyết định đếnđãi ngộ cao hay thấp của doanh nghiệp dành cho người lao động Cho dù chính sách củadoanh nghiệp cao nhưng tiềm lực tài chính lại không có thì nhà quản trị không thể thựchiện được mục đích đãi ngộ cao cho nhân viên

+ Văn hóa doanh nghiệp: các yếu tố vật chất, tinh thần trong doanh nghiệp tạo dựngnên bầu không khí làm việc, bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanh nghiệp

- Phía người lao động

+ Bản thân người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chính sách đãingộ của doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản trị cần dự đoán được hành vi động cơ, nhu cầucủa người lao động tại một thời điểm nhất định, từ đó có thể tạo ra động lực mạnh mẽthúc đẩy người lao động tham gia lao động tích cực

+ Sự hoàn thành công việc: là cơ sở căn bản để nhà quản trị đưa ra chế độ đãi ngộthích hợp cho người lao động

+ Thâm niên công tác: thông thường các doanh nghiệp Nhà nước có chế độ tính lươngcho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ số lương Cán bộ có thâm niên lâunăm có hệ số lương lớn hơn những người mới vào nghề

+ Kinh nghiệm: những người có kinh nghiệm thường tạo hiệu quả công việc cao hơn

và ít sai sót Như vậy, họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng… cao hơn

+ Tiềm năng: tiềm năng của nhân viên được thể hiện ở thành tích học tập trong quátrình tham gia các khóa học về chuyên môn

- Phía công việc

+ Bản thân công việc: Công việc càng phức tạp, quan trọng, đòi hỏi chuyên môn sẽcần những nhân viên có kinh nghiệm, chuyên môn để hoàn thành tốt công việc, khi đónhững nhân viên này sẽ nhận được chế độ đãi ngộ cao hơn so với những công việc đơngiản

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng

đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An

2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thuthập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê

Để thu thấp số liệu sơ cấp, em sử dụng phương pháp bảng hỏi

Phương pháp bảng hỏi: là phương pháp được sử dụng để thu được các thông tincần thiết bằng cách đưa ra các câu hỏi có sẵn cho đối tượng nghiên cứu trả lời hoặc tíchvào ô đã có sẵn câu trả lời

Mục đích: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, thiết kế các câu hỏi liên quan để thuthập thông tin từ phía người lao động Từ những bảng câu hỏi này, thu thập các thông tin,tiến hành phân tích để rút ra những kết luận về tình hình đãi ngộ nhân lực của Nhà khách

Quá trình thu thập thông tin được tiến hành từ ngày 21/03/2011 đến 25/03/2011.Nội dung câu hỏi trong bảng hỏi tập trung vào các câu hỏi liên quan đến tình hình đãi ngộnhân lực tại Nhà khách số 8 – Chu Văn An trong thời gian qua Số lượng bảng hỏi phát ra

là 30 mẫu cho cán bộ nhân viên trong Nhà khách

b Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã có, được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhưsách, báo, tài liệu, các báo cáo tài chính của doanh nghiệp, các thông tin do cơ quan Nhànước công bố…

Mục đích: Phương pháp này rất cần thiết để có thể thu thập được các thông tin vềNhà khách Các dữ liệu thứ cấp là một kênh thông tin quan trọng, nó cung cấp một lượngthông tin tương đối lớn về Nhà khách như: về cơ cấu tổ chức, đặc điểm lao động, tìnhhình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà khách giai đoạn 2009 – 2010, các chính sáchđãi ngộ của Nhà khách trong thời gian qua…

Để thu thập dữ liệu thứ cấp, em sử dụng các số liệu thu thập tại Nhà khách số 8 –Chu Văn An, do phòng kế toán của Nhà khách cung cấp Ngoài ra, em còn tham khảo một

số sách, báo du lịch cùng với một số luận văn của các khóa 41, khóa 42 và các khóa khác

để nghiên cứu vấn đề có liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

a Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp

Để phân tích dữ liệu sơ cấp, đề tài sử dụng các phương pháp sau để xử lý dữ liệuthu thập được trong các phiếu điều tra:

b Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Để phân tích dữ liệu thứ cấp, em sử dụng các phương pháp sau để phân tích các

số liệu thu thập được:

Nhà khách xưa kia vốn là trường học do thực dân Pháp xây dựng nhằm phục vụcho việc đào tạo tay sai cho bọn chúng Sau khi tiếp quản Thủ đô, Chính phủ ta đã tậndụng cơ sở vật chất thu được của thực dân Pháp và tu sửa, cải tạo thành Nhà khách Trungương và bây giờ là Nhà khách số 8 – Chu Văn An Nhà khách được xây dựng với mụcđích đón tiếp, phục vụ ăn ở các đối tượng khách là Ủy viên Trung ương, Bí thư các tỉnh,thành phố, các đại biểu về dự Đại hội, hội nghị do Trung ương triệu tập Ngoài ra, hiệnnay Nhà khách còn phục vụ các đối tượng khách khác có nhu cầu lưu trú như khách dulịch, khách công vụ…, tổ chức tiệc cưới, hội nghị, hội thảo…

Tổng số phòng của Nhà khách là 74 phòng Nhà khách cho thuê khu vực bánhàng với các mặt hàng rất đa dạng và phong phú để đáp ứng kịp thời, đầy đủ các nhu cầucủa khách hàng Nhà khách còn có một khoảng sân rộng có thể chứa 100 xe lớn, nhỏ để

phục vụ cho Hội nghị các ngành và xe đưa đón các đại biểu về dự Đại hội.

Về chế độ quản lý tài chính, trước đây Nhà khách số 8 – Chu Văn An được thànhlập để phục vụ cho các cấp lãnh đạo Đảng và Nhà nước với cơ chế hoàn toàn bao cấp.Tuy nhiên, hiện nay Nhà khách là đơn vị sự nghiệp có thu hạch toán tự trang trải chi phítrực thuộc cục Quản trị A, văn phòng trung ương Đảng Điều đó góp phần làm tăng tínhnăng động và tăng doanh thu cho Nhà khách

Cho đến nay, Nhà khách số 8 – Chu Văn An là một trong nhiều doanh nghiệpNhà nước luôn đi đầu trong khối phục vụ cho các Hội nghị quan trọng của Đảng và Nhànước Cùng với Nhà khách 37 Hùng Vương, khách sạn Tây Hồ, Nhà khách số 8 – ChuVăn An đã góp phần tạo nên hệ thống ăn uống dịch vụ xã hội trên thị trường, phục vụ tốtđược nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

c Cơ cấu tổ chức của Nhà khách

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý của Nhà khách số 8 – Chu Văn An

Qua sơ đồ ta thấy, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà khách được thiết lậptheo kiểu trực tuyến - chức năng Giám đốc Nhà khách nắm toàn quyền quyết định vàchịu trách nhiệm đối với toàn bộ hoạt động kinh doanh của Nhà khách trước pháp luật,đảm bảo nguyên tắc một thủ trưởng Giám đốc thường xuyên được sự trợ giúp của haiphó giám đốc và các bộ phận chức năng

d Các lĩnh vực kinh doanh của Nhà khách

- Kinh doanh lưu trú: Nhà khách số 8 – Chu Văn An có 74 phòng với 172 giường và

P.giám đốc

P.giám đốc 1

Tổ

kế toán

Tổ bàn,bếpGiám đốc

được chia thành từng khu: khu nhà A (4 tầng), khu nhà B (2 tầng), khu nhà C (2 tầng),khu nhà D (2 tầng) Khu nhà A (36 phòng), được trang bị những tiện nghi hiện đại nhấttrong Nhà khách, chủ yếu phục vụ quan chức cao cấp của Đảng và Nhà nước Khu nhà Bgồm 19 phòng và khu nhà C gồm 11 phòng thường được dùng để phục vụ khách chuyêngia, khách đến dự hội nghị, hội thảo, khách du lịch Khu nhà D gồm 8 phòng, chủ yếuphục vụ cho khách đến nghỉ trưa tại Nhà khách

- Kinh doanh ăn uống: Khu vực ăn uống của Nhà khách có quy mô trung bình, với mộtkhu nhà ăn hai tầng Nhà ăn tầng một có sức chứa 150 – 200 khách, tầng hai là hội trường

đa năng có sức chứa 300 khách, ngoài ra còn có hai phòng ăn phục vụ cho nhân viêntrong Nhà khách có sức chứa trên 100 người

- Kinh doanh dịch vụ bổ sung: tổ chức hội nghị, hội thảo, phục vụ tiệc cưới

d Kết quả kinh doanh của Nhà khách trong 2 năm 2009 - 2010

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà khách (phụ lục 1) có thể thấy tìnhhình kinh doanh của Nhà khách hai năm 2009 – 2010 như sau:

- Về doanh thu: tổng doanh thu của Nhà khách năm 2010 là 11606 trđ, tăng so với năm

2009 là 1337 trđ, tương ứng với tỷ lệ tăng là 13,02 %, trong đó:

+ Doanh thu lưu trú năm 2010 so với năm 2009 tăng 679,21trđ, tương ứng tăng 13,22 %

Tỷ trọng kinh doanh lưu trú tăng 0,09 %

+ Doanh thu ăn uống năm 2010 so với năm 2009 tăng 498,41trđ, tương ứng tăng 13,33 %

Tỷ trọng doanh thu ăn uống tăng 0,1 %

+ Doanh thu từ các dịch vụ khác năm 2010 so với năm 2009 tăng 159,39 trđ, tương ứngtăng 11,44 % Tỷ trọng doanh thu khác giảm 0,1 %

- Về chi phí: Tổng chi phí năm 2010 so với năm 2009 tăng 566,94 trđ, tương ứng tăng8,02% Tỷ suất chi phí giảm 3,05%

- Về lợi nhuận : Lợi nhuận sau thuế năm 2010 so với năm 2009 tăng 554,44 trđ, tươngứng tăng 24,1 % Tỷ suất lợi nhuận sau thuế tăng 2,19 %

- Về lao động : Tổng số lao động của Nhà khách năm 2010 vẫn giữ nguyên như năm