Luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán MB

Phát triển nguồn nhân lực với mục đích chính yếu là nhằm sử dụngmột cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qucủa tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ h

-MAI THANH HUYỀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

H N INĂM

-MAI THANH HUYỀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 834.01.01

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:

PGS,TS Trần Kiều Trang

H N INĂM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Mai Thanh Huyền, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyênngành u n inh oanh, T ường Đại học Thương Mại

B n luận văn này được hực hiện ưới sự hướng ẫn của cô giáo: PGS,TS

T ần Kiều T ang Tôi xin cam đoan công ình này được nghiên cứu mộ cáchnghiêm úc, độc lập và các số liệu, ư liệu, ế qu có nguồn gốc õ àng

Tôi xin ch u ách nhiệm những vấn đề liên quan về nội ung của côngtrình này

Tác giả

Mai Thanh Huyền

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành bày tỏ lòng biế ơn sâu sắc đến PGS,TS Trần KiềuTrang người đã ận ình hướng dẫn, chỉ b o, giúp đỡ em thực hiện và hoànthành luận văn Em xin c m ơn các hầy giáo, cô giáo Bộ môn Qu n tr Kinhdoanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học ường Đại học Thươngmại đã nhiệt tình gi ng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại

ường Xin gửi lời c m ơn chân hành đến gia đình, bạn bè đã luôn động viêntôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm

2020

Tác giả luận văn

Mai Thanh Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 6

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG : NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp 7 1.1.1 Khái niệm nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực 8

1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp 11

1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp 11

1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực của doanh nghiệp 13

1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp 14

1 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp 23

1.3.1 Yếu tố bên trong 23

1.3.2 Yếu tố bên ngoài 26

1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp 30

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước 30

1.4.2 Bài học phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 33

CHƯƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CHỨNG KHOÁN MB 35

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 35

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển và chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức của công ty 35

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2020 38

2.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty 40

2.1.4 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB………41

2.2.Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB……… 43

2.2.1 Thực trạng phát triển nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu nhân lực 44

2.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực về mặt chất lượng 51

.3 Đánh giá thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 63

2.3.1 Kết quả đạt được 63

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân……… 65

CHƯƠNG 3: M T SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB 67

3 Định hướng, mục tiêu phát triển công ty và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 67

3.1.1 Định hướng phát triển 67

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực 70

3 Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 70

3.2.1 Giải pháp phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng 70

3.2.2 Giải pháp phát triển nhân lực về chất lượng 78

3.3 Một số kiến nghị 86

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 86

3.3.2 Kiến nghị với cơ quan cấp trên là Ngân hàng cổ phần Quân đội của Công

ty cổ phần chứng khoán MB 86

KẾT KUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

CPI Consumer Price Index Chỉ số giá tiêu dùngGDP Gross Domestic Product Tổng s n phẩm quốc nộiGNP Gross National Product Tổng s n lượng quốc gia

MBS MB Securities Joint Công ty Cổ phần Chứng

lượng

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU

B ng 2.1 Kết qu hoạ động kinh doanh của công y giai đoạn 2017 – 2020 38

B ng 2.2 Số lượng cán bộ, nhân viên của công y qua các năm 44

B ng 2.3 B ng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính của công ty qua các năm 48

B ng 2.4 Tổng hợp số lượng lao động heo độ tuổi của công ty 49

B ng 2.5 Tổng hợp số lượng lao động heo ình độ của công ty 50

B ng 2.6 Tổng hợp số lượng lao động năm 2019 heo chức danh công việc .51 B ng 2.7 Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe đ nh kì hằng năm 52

B ng 2.8 Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty 52

B ng 2.9 Danh mục môn học và thời gian cho lớp đào ạo cho nhân viên mới 56 B ng 2.10 Các hóa đào ạo kỹ năng ành cho cán bộ nhân viên công ty 59

B ng 2.11 Khóa học kỹ năng lãnh đạo và qu n lý 60

B ng 3.1 Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu iên ong việc xây dựng nội ung, chương ình đào ạo 79

B ng 3.2 Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa ại công ty 82

B ng 3.3 Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp tại công ty 84

HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 37

Hình 2.2 Cơ cấu doanh thu của Công y ong năm 2020 39

Hình 2.3 Sự biến động lao động giai đoạn 2016 - 2019 45

Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng của công ty 46

Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của công y qua các năm 48

Hình 2.6 Cơ cấu lao động heo độ tuổi của công y năm 2019 49

Hình 2.7 Kết qu kiểm tra kế húc hóa đào ạo 56

Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng……… ………….……… 74

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Với bối c nh hiện nay con người được coi là mộ “Tài nguyên” đặc biệt,một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Vì vậy, phát triển con ngườichiếm v trí trung tâm trong phát triển nguồn lực Việc đầu ư phá iển conngười là đầu ư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất giúp doanh nghiệp đi lênbền vững Phát triển nguồn nhân lực với mục đích chính yếu là nhằm sử dụngmột cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qucủa tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ hơn về công việc, ình độ taynghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, ình độ làm việc độc lập tựgiác, nhằm giúp người lao động có được kh năng thích ứng với công việc hiệntại ong ương lai

Đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB cũng vậy, phát triển nhân lựcđược đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Công ty hiện nay hoạt độnginh oanh đa ngành ong các lĩnh vực: Chứng hoán, ài chính và đầu

ư bấ động s n…vv Với mục tiêu trở thành một tập đoàn inh ế hàng đầuViệt Nam và khu vực Công y đã hực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà ong đó

chiến lược phát triển nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luônđược công y quan âm và đ nh hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Đứng ước sự ưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng từmôi ường kinh tế hội nhập, nhân lực ph i liên tục có sự hay đổi, đáp ứng c vềnhu cầu số lượng lẫn chấ lượng Cũng như các oanh nghiệp khác, các cán bộcông nhân viên của công ty cần ph i đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chấđạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và ph i hường xuyên được đào tạo, bồi hườngthem các kiến thức mới để luôn luôn là chỗ dựa nòng cốt cho sự phát triển lớnmạnh của công ty

Có thể nói, sau gần 20 năm ưởng thành, Công ty Cổ phần Chứng khoán

MB đạ được sự lớn mạnh như ngày hôm nay đã phần nào thể hiện được cáctriết lý qu n tr nhân lực đúng đắn của mình Công ty Cổ phần Chứng khoán

MB luôn luôn có yêu cầu cao đối với cán bộ nhân viên c về đạo đức lẫn trình

độ chuyên môn Để đáp ứng được điều đó, công y đã pháiển nhân lực có ính

đ nh hướng và đã đạ được hiệu qu cao Tuy nhiên, đứng ước nền kinh

tế hội nhập quốc tế, công ty ph i vươn lên hông ngừng, nhân lực của công tycũng ph i đề cao yêu cầu không ngừng và các gi i pháp phát triển nhân lực vẫncòn có những hạn chế khách quan, chủ quan và cần ph i đạ được hiệu

qu chấ lượng tố hơn nữa Chẳng hạn, ong quá ình đào ạo và bồi hường chưađược hiệu qu như ế hoạch đặt ra Về đánh giá nhân lực cũng chưa thực sự phùhợp với kết qu mà nhân lực công y…Đứng ước ình hình đó,

cần có sự nghiên cứu nghiệm túc và hệ thống việc phát triển nhân lực, nó sẽgiúp cho gi i quyế được bài toán nhân lực đáp ứng sự phát triển lớn mạnh củacông ty

T ên cơ sở đó, ôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần

Chứng khoán MB” làm luận văn ốt nghiệp chương ình đào ạo thạc sĩ của

mình Tác gi tập trung luận gi i những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các

gi i pháp phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng kho n MB

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực khácnhau ở Việt Nam, thuộc các đơn v , khu vực tại tất c các loại hình kinh doanhkhác nhau Điều này chứng tỏ công tác nhân lực đang ngày càng được quantâm, trở hành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn hông in Nghiên cứu vềphát triển nhân lực nói chung và tại các doanh nghiệp nói iêng hì đã có một sốcông trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:

Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quantâm nghiên cứu:

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (2006), cuốn “Phá iển nhân lực– kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước a” Cuốn sách giới thiệu về kinhnghiệm pháy triển nhân lực phạm vi quốc gia, ong đó có chính sách phá triểnnhân lực của một số nước trên thế giới Với tài liệu này, tác gi tham

kh o những gi i pháp liên quan đến phát triển trí lực và thể lực đối với nhânlực của nước ta nói riêng và một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nướcngoài nói chung

Ngô Th Minh Hằng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh” Nhà xuất b n lao động Cuốn sách

trình bày nghiên cứu về thực trạng phát triển nhân lực mà chủ yếu là hoạ độngđào ạo ở các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước thông qua kh o sátmột số ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh ở đ a bàn Hà Nội Tác gi i đã phâních, đưa a một số nhận đ nh khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tácđào tạo trong các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh này thời gian qua

Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn

đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ inh ế, đại học kinh tế

-đại học quốc gia Hà Nội Tác gi đã ổng quan các nghiên cứu trong và ngoàinước về phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chấtlượng (TCĐLCL), xây ựng các iêu chí đánh giá phá iển nhân lực qu n lý nhànước về TCĐLCL với các nội ung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượngnhân lực, công tác qu n lý, tạo lập môi trường phát triển nhân lực qu n lý nhànước về TCĐLCL Đánh giá hực trạng phát triển nhân lực qu n lý nhà nước

về TCĐLCL ại Việt Nam hiện nay ên cơ sở các iêu chí đã xây ựng Đề xuấtcác gi i pháp phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL ại Việ Namong các giai đoạn tiếp theo

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác gi Nguyễn Duy Bắc làm chủ

nhiệm năm 2018 Đề ài đã phân tích những đặc điểm cơ b n của con người

Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa a và luận gi imột số vấn đề phát triển đào ạo nhân lực chấ lượng cao ở nước ta hiện nay từthực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.

Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương ình ngành inh ế ên đ a bàn

-cấp tỉnh trọng điểm -cấp Nhà nước KX.04/06 -10 Đề tài là một công trìnhkhoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ í hứcViệ Nam, phương pháp iếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quanniệm về trí thức, những nhận đ nh, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vtrí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ í hức qua các thời kỳ cách mạng và

những năm qua, luận gi i yêu cầu, nhiệm vụ mới của sựnghiệp đổi mới đấ nước ong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đềcấp thiế và cơ b n về xây dựng đội ngũ í hức Việ Nam giai đoạn 2011 - 2020

Nguyễn Thế Phong (2017), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ,

Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận án khẳng đ nh phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách vàbiện pháp hu hú , uy ì và đào ạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng caochấ lượng nguồn nhân lực trên c ba phương iện thể lực, trí lực, tâm lực (đứclực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững vàhiệu qu Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơcấu nguồn nhân lực và nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực,

ong đó, phá iển nguồn nhân lực về chấ lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) lànội dung trọng yếu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học đã nêu ở ên đã ìm hiểu

và tiếp cận hoạ động phát triển nhân lực ưới nhiều khía cạnh, góc độ khácnhau; phân tích, nghiên cứu và đưa a các gi i pháp để từ đó nâng cao

được hiệu qutrong hoạ động phát triển nhân lực nói chung và tại các công y,đơn v sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước và các ngành kinh tế

ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước

Với các kết qu nghiên cứu đã nêu ở trên có những giá tr nhấ đ nh tạotiền đề cơ sở cho việc hoàn thiện và đổi mới công tác phát triển nhân lực Tuynhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu ên chưa có ài liệunghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổphần Chứng khoán MB Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận,thực tiễn đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB ong giai đoạn phát triểnhiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

Về lý thuyết: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ b n về phát triểnnhân lực doanh nghiệp

Về thực tiễn: Phân ích, đánh giá công ác phát triển nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán MB, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đềcòn hạn chế đồng thời đưa a các gi i pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công

ty Cổ phần Chứng khoán MB

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối ượng nghiên cứu của đề tài là Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc chính thức tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán MB

- Về thời gian: Các số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích thựctrạng phát triển nhân lực đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán MB thu nhậptrong thời gian từ năm 2017 đến năm 2020 và đ nh hướng đề xuất gi i pháp đếnnăm 2025

- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triểnnhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB theo tiếp cận nội dung bao gồm:phát triển về số lượng, đ m b o về mặ cơ cấu và đáp ứng đủ về chất lượng.

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để thực hiện được mục đích, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :

- Phương pháp hu hập thông tin và xử lý số liệu : Tác gi thu thập thôngtin chủ yếu là dữ liệu thứ cấp thông qua tài liệu, giáo ình, đề án, website, báo

cáo của công ty cổ phần chứng khoán MB có liên quan, các văn b n có liên

quan đến công tác tuyển dụng, đào ạo nhân sự của công y……Sau hi hu hậpđược thông tin thứ cấp, tác gi tiến hành xử lý số liệu

thể hiện qua b ng biểu

- Phương pháp hông ê môsử dụng dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ quá

trình lập luận ; các số liệu thống kê của các cơ quan chứng hoán để phục vụcho việc phân ích , đánh giá oàn iện nội dung công tác phát triển nhân lực tạiCông ty cổ phần chứng khoán MB

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, các kí hiệu viết tắt, danh mục

b ng biểu, danh mục tài liệu tham kh o nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

Chương 3: Gi i pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, ong đó có c nguồn lực hiệnhữu và nguồn lực tiềm năng Nó hể hiện ra ngoài bởi kh năng làm việc, nóbao gồm sức khỏe, ình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòngsay mê… Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyế đ nh sự thànhcông hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, dovậy phát triển nhân lực có chấ lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu củacác nước trên thế giới

Theo Trần Kim Dung trong giáo trình Qu n tr nguồn nhân lực xuất

b n năm 2001 của NXB Giáo dục cho rằng “T ong oanh nghiệp, nhân lực baogồm tất c những người tham gia vào dây chuyền s n xuất, kinh doanh Cụ thể hơnnhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kh năng lao động mà doanh nghiệp cần và cóthể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ ước mắt và lâu dàicủa mình.”

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của ường đại học kinh tế quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu làm chủ biên, xuất b n năm 2012, NXB Đại học kinh

tế quốc dân có nêu Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người

và làm cho con người hoạ động Sức lực đó ngày càng phá iển cùng với sựphát triển của cơ hể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điềukiện ham gia vào quá ình lao động- con người có sức lao động

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Th nh tronggiáo trình Qu n lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất b n năm 2013 của NXB

Giáo dục Việt Nam thì Nhân lực được hiểu là toàn bộ kh năng về thể lực vàtrí lực của con người được vận dụng ong quá ình lao động s n xuất Nócũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhấttrong các yếu tố s n xuất của các tổ chức.

Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực

Theo quan điểm triết học biện chứng thì phát triển là một quá trình thayđổi về chất của các sự vật, hiện ượng ở mộ ình độ cao hơn, oàn iện hơn

Theo PGS.TSVũ Dũng năm 2006 ong Giáo ình âm lý học qu n lý, NXBĐại học Sư phạm cho rằng “Phá iển là các hoạ động học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc ước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ

những công việc mới dựa ên cơ sở những đ nh hướng ương lai của tổ chức.”

Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêucủa sự phát triển chứ không ph i là nhân tố s n xuấ hông hường Vì vậy, việcphát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lựcnhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vì thế việcphát triển con người không chỉ là sự gia ăng về thu nhập, của c i vật chất màcòn bao gồm c việc mở rộng kh năng của con người, tạo cho con người có thểtiếp cận nền giáo dục tố hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩ hơn

Theo tác gi Bùi Văn Nhơn, năm 2006, của NXB Tư pháp giáo ình Qu n

lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Phá iển nhân lực là tổng thể các hìnhthức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và

nâng cao chấ lượng cho nhân lực nhằm đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển

kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”

Theo Lê Th Ái Lâm có viết trong Phát triển nguồn nhân lực thông qua

giáo dục và đào ạo: Kinh nghiệm Đông Á, năm 2003 của NXB Khoa học xã

hội nhìn nhận “Phá iển nhân lực là các hoạ động nhằm nâng cao và khuyến

hích đóng góp ố hơn iến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn

cho nhu cầu s n xuất Kiến thức có được nhờ quá ình đào ạo và tiếp thu kinh

nghiệm, ong hi đó hể lực có được nhờ chế độ inh ưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y ế.”

Như vậy, phát triển nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực – đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp, bao gồmcác hoạt động từ công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, việc nâng cao chất lượng nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo nhân lực như thế nào để đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi cho chiến lược sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.

Các hía cạnh của phá iển nhân lực là:

- Giúp người lao động nâng cao và ần hoàn hiện năng lực lao động,

sáng ạo của con người ong oanh nghiệp, để người lao động ngày càng phùhợp hơn với công việc ong hiện ại và hích ứng với sự hay đổi ong ươnglai Đây chính là mục iêu của phá iển nhân lực

- Tính chấ của phá iển nhân lực hay chính là mộ quá ình mangính liên ục, chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực con ngườicủaoanh nghiệp

Xé ưới góc độ doanh nghiệp, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là

sự hay đổi về số lượng, chấ lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp vớimột số biện pháp của qu n tr nhân lực trong doanh nghiệp Sự hay đổi sốlượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng Sự hay đổi về cơ cấu lao động

đòi hỏi sự hay đổi trong bố trí nhân lực Chính vì vậy, đối với mỗi tổ chức,phát triển nhân lực là việc phát triển về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xãhội (nhân cách người lao động) nhân lực thông qua thực hiện các chức năngcủa công tác phát triển nhân lực, nhằm có được mộ đội ngũ nhân lực phù hợpvới mục iêu và đ nh hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhấ đnh.

Phát triển thể lực bao gồm sức khỏe cơ hể và sức khỏe tinh thần Không

có sức khỏe thì bất cứ ai cũng hó có hể hoàn hành được công việc Sức

khỏe không chỉ biểu hiển nhân lực có chấ lượng tốt mà còn nh hưởng rất lớn đến công việc Sức khỏe này hàm chửa c thể chất bên ngoài và tinh thần bên trong của nhân lực

Phát triển tâm lực (gồm hái độ, tinh thần, kh năng ch u áp lực…) đánhgiá được hái độ trong công việc để biết nhân lực phát triển được tâm lực haykhông thực sự rất khó Nhân lực có tích cực làm việc không? Nhân lực có kh

năng iềm chế c m xúc tốt không? Hành vi có chuẩn mực hông? Điều này

còn phụ thuộc vào sự ác động và nh hưởng của nhiều yếu tố từ chính b n thânnhân lực và môi ường sống và làm việc xung quanh nhân lực

lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân lực, nhằm

có được mộ đội ngũ nhân lực phù hợp với mục iêu và đ nh hướng phát triển

của tổ chức trong từng giai đoạn nhấ đ nh Phát triển nhân lực là hoạ động

mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để

đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho

cụ thể cho từng giai đoạn Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triểnnhân lực trong một tổ chức như sau:

- Chuẩn b nhân sự để đ m nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới

- Đào ạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu qu hơn

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trongđiều kiện hoạ động mới, hoặc cho sự sự phát triển ăng iến của chính nhân sự đó

- Tạo môi ường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của độingũ nhân viên

* Nội ung phá iển nhân lực có 3 phần: Số lượng, cơ cấu nhân lựchợp lý và nâng cao chấ lượng nhân lực ong oanh nghiệp T ong đó, pháiển nguồn nhân lực về chấ lượng, ên c 3 phương iện phẩm chấ , iếnhức, ĩ năng, là nội ung ọng yếu

1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp

Nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên thànhcông của công ty Nhân lực là nguồn lực có giá tr , không thể thay thế đối vớihầu hết các hoạ động của công y, đồng thời hoạ động của nhân lực hường bchi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau tạo nên sự đadạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy, nhân lực có vai trò quantrọng, không thể thiếu đối với sự tồn tại và phát triển của mộ công y cũng nhưcủa mộ đơn v

Nhân lực có tính linh hoạt, kỹ năng ốt và trung thành có tầm quan trọngđặc biệt với sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp Có những công

việc đòi hỏi bàn tay khéo léo của con người mà máy móc không thể thay thếđược, do vậy, vai trò quan trọng đối với tổ chức của nhân lực không bao giờsuy gi m Nhân lực với sức mạnh thể lực, tâm lực và trí tuệ là chìa khóa chothành công, phục vụ hoạ động s n xuất kinh doanh trong thời điểm hiện tại vàchuẩn b cho ương lai của tổ chức.

Một doanh nghiệp muốn tồn tại vững vàng và tiếp tục đi lên, hông hểcoi nhẹ vai trò nhân lực của nó Yếu tố nhân lực giúp doanh nghiệp hoàn tấtcác nhiệm vụ,mục iêu đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Không chỉduy trì nhân lực mà còn ph i tìm cách gúp phát triển, hoàn thiện nhân lực củamình, có như vậy thì côngty mới có cơ hội tự hoàn thiện và đạt những thànhcông mới

Trong thời đại toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệ như hiện nay, yêu cầu

về phát triển nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết Phát triển nhân lực là đòihỏi toàn diện về mọi mặ liên quan đến nguồn lực con người, từ tuyển dụng, sửdụng, đánh giá, đào ạo cho đến đãi ngộ Tất c hoạ động trên mang lại lợiích cho b n thân người lao động, đồng thời mang lại lợi ích cho chính doanh nghiệp mà họ đang gắn bó Phát triển cho chính người lao độngcũng là phá triển cho công y, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng gắ gao ong ương lai

Vai trò của nhân lực trong công ty hay chính là vai trò của con ngườiđược thể hiện:

- Nếu là người s n xuấ hì con người đóng vai ò quyế đ nh đối với

sự phát triển vì con người là nguồn lực s n xuất chính

- Làkhách hàng tiêu dùng d ch vụ,s n phẩm hì để tồn tại và phát triểncon người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất - tinh thần Sự tiêu dùngcủa con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọicông yđã, đang và sẽ hướng tới Không ngừng thỏa mãn những nhu cầu củacon người thì các công ty sẽ ngày càng phát huy kh năng về thể lực và trí lực

của mình để đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Sự thỏa mãn và đáp ứngcác yêu cầu của con người là động lực của phát triển.

Mục tiêu phát triển nhân lực của mọi doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối

đa nhân lực hiện có hiệu qu thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc, ình độ lành nghề, chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao vàthực hiện các nhiệm vụ được giao tự giác hơn, độc lập hơnvới hái độ làm việc

tố hơn, cũng như việc nâng cao kh năng hích ứng với các công việc mà doanhnghiệp có thể thực hiện trong thời gian tới

1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực của doanh nghiệp

- Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theođúng với quy đ nh của pháp luật Các doanh nghiệp cần ph i tuần thủ theonhững quy đ nh như Luậ lao động, Pháp lệnh hợp đồng lao động, các chế độchính sách bắt buộc của nhà nước quy đ nh cho người lao động

- Đ m b o công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của ngườilao động ngày mộ được c i thiện Ngoài thu nhập từ lương, người lao độngcòn có thêm thu nhập từ kết qu kinh doanh của công ty.Lợi ích của người laođộng và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau Hài hòa mục tiêugiữa công ty và nhân viên Quán triệt tốt nguyên tắc này sẽ đ m b o cho côngtác phát triển nhân lực của doanh nghiệp đạt kết qu cao hơn

- Có chính sách hen hưởng k p thời đối với cá nhân và tập thể cónhững sáng kiến đóng góp cho công y, có hình hức kỷ luậ đối với những cánhân có hành động nh hưởng đến uy tín, hình nh của công ty

- Đ m b o điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, thực hiện đào ạo có

hệ thống về b o hộ lao động Người lao động sẽ an âm hơn hực hiện công việc khiCông ty luôn quan tâm tới sự an toàn của họ, đặc biệt là với những

công nhân làm việc ở những môi ường khắc nghiệt, có nh hưởng bởi máy móc

ĩ huật

- Tạo điều kiện để cho nhân viên nâng cao ình độ nghề nghiệp Đào tạochính là chìa khóa giúp chấ lượng nhân lực được nâng lên một cách toàn diệnnhấ Đào ạo và phát triển nhân lực là một sự đầu ư sinh lời lớn, vì phát

triển nhân lực là những phương pháp để đạ được sự phát triển doanh nghiệp

có thể đạt kết qu cao nhấ Đầu ư cho đào ạo và phát triển mộ cách đúng đắn

sẽ đ m b o cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh

1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp

1.2.3.1 Phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng

Số lượng nhân lực ph n ánh quy mô nhân lực của doanh nghiệp vàthường được xem xét cùng với cơ cấu và chất lượng nhân lực Điều đó đượcxác đ nh bởi mục tiêu của doanh nghiệp Phát triển về số lượng và cơ cấunhân lực là phát triển nhân lực ph i đ m b o đầy đủ về số lượng nhân lực và

đ m b o cơ cấu phù hợp Đủ về số lượng là việc cung ứng đầy đủ k p thời về

số lượng lao động theo chiến lược s n xuất kinh doanh của công y Cơ cấunhân lực hợp lý là đ m b o tỷ lệ lao động theo giới ính, độ tuổi; cơ cấu laođộng heo ình độ học vấn, kỹ thuật - chuyên môn thích hợp với đặc thù s nxuất kinh doanh của tổ chức Cơ cấu nhân lực bao gồm toàn bộ các thànhphần có mối quan hệ hữu cơ, ph n ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thứcnghiên cứu trong nguồn lực của doanh nghiệp như cơ cấu nhân lực heo độtuổi, cơ cấu nhân lực heo các công đoạn trong quá trình s n xuất kinh doanh,

cơ cấu nhân lực theo theo tính chất công việc,

Số lượng và cơ cấu nhân lực ph i phù hợp với cơ cấu s n xuất kinh doanhcủa tổ chức doanh nghiệp, đồng thời thể hiện mức sử dụng nhân lực ở mỗikhâu s n xuất, tương ứng với ình độ công nghệ của doanh nghiệp Mặc dù việc

bố trí nhân lực đáp ứng các mục đích cấp bách trước mắ , đạ được hiệu qucông việc tại thời điểm đó, nhưng sau đó, oanh nghiệp sẽ dần dần gặp ph i vấn

đề nhân lực chỗ thì thừa, chỗ thì thiếu, tức là sự bất hợp lý về cơ

cấu Hầu hết các doanh nghiệp hoạ động kinh doanh ở phạm vi không gianrộng, nên số lượng nhân lực thường lớn và đa ạng.

Do vậy, phát triển nhân lực ph i được thường xuyên xem xé , đánh giánhân lực tại thời điểm hiện tại, đồng thời kết hợp so với mục đích phá iểnnhằm xác đ nh nhu cầu phát triển nhân lực về số lượng và b o đ m cơ cấu hợp

lý, đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn Để công tác phát triểnnhân lực của doanh nghiệp đạ được yêu cầu đ m b o về số lượng và cơ cấunhân lực đòi hỏi doanh nghiệp ph i thực hiện tốt công tác hoạch đ nh chiếnlược nhân lực

* Hoạch định nhân lực

Ở trong doanh nghiệp, công tác Hoạch đ nh nhân lực giúp cho việc đ nhhướng, quy hoạch, cũng như kế hoạch phát triển nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiếnlược và kế hoạch cho việc phát triển s n xuất kinh doanh Trong tương

lai thì yêu cầu của hoạch đ nh phát triển nhân lực là đề cập cụ thể các yêu cầu

về năng lực cho các v trí công tác của nhân lực Thông qua quá trình hoạch

đ nh, các chiến lược về phát triển nhân lực được xây dựng để đáp ứng với yêucầu chiến lược phát triển doanh nghiệp

Dựa trên thực trạng phát triển của ngành, lĩnh vực cũng như nền t ng củachiến lược nhằm dự báo được một cách chính xác nhất số lượng nhân lực cầnthiế heo cơ cấu hợp lý Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu vừa phù hợp với cơ

cấu kinh doanh s n xuấ đồng thời lại thể hiện ình độ khoa học ĩ huật côngnghệ hiện đại cũng như ình độ tổ chức qu n lý Từ việc hoạch đ nh số lượng

và cơ cấu nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặcsắp xếp, bố trí, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với ình độ chuyên môn,phù hợp với cơ cấu của nhân lực doanh nghiệp

Nhằm mục tiêu thực hiện việc hoạch đ nh phát triển nhân lực về sốlượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu

cầu cho các v trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ s n xuất kinh doanh là cầnthiết Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và côngviệc để xác đ nh rõ nội dung, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm

vụ, từ đó có hể lượng hóa được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng v trícông việc ở khía cạnh, kiến thức, hái độ, tác phong làm việc… Các yêu cầunày được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch pháttriển s n xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nhân lực trongtương lai

* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhận dạng và thu hút những ứng viên

có nhu cầu làm việc và cá nhân họ thấy được lợi ích cũng như đạ được thỏamãn trong thực hiện công việc tại doanh nghiệp T ao đổi thông tin là chủ yếu

ở bước này Nhiều ứng viên mong muốn được tìm hiểu ĩ hơn về môi trườnglàm việc (doanh nghiệp, bộ phận công ác) cũng như thông tin cụ thể về côngviệc được làm và chế độ chính sách danh cho người lao động Về phía doanhnghiệp, các thông tin như kh năng, ình độ, kinh nghiệm làm việc công tác củacác ứng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc không? Khi doanh nghiệpcung cấp càng chi tiết cụ thể rõ thông tin thì sẽ càng ìm a được những laođộng phù hợp Đồng thời, việc phân ích ĩ hông in các ứng viên hì công ácphân ích cung lao động theo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp càng được dễàng hơn

Dựa trên b n mô t công việc cũng như b n tiêu chuẩn công việc, yêu cầucủa công việc được thể hiện một cách cụ thể Sau khi tìm kiếm theo các tiêuchí phù hợp với yêu cầu của công việc tại doanh nghiệp, tuyển dụng chính là

sự sàng lọc ứng viên để quyế đ nh trước sử dụng họ

* Bố trí và sử dụng lao động

Sau quá trình tuyển dụng, tới bước bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.Dùng đúng người, đúng việc vừa phá huy được các sở trường của nhân viên,lại vừa đáp ứng yêu cầu của tổ chức, giúp ăng năng suất chất lượng công việc

Bố í lao động là khâu quan trọng, bởi đây là hời điểm người lao động

mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác đ nh đúng v trí cho mình Bố trínhân lực ph i đạ đủ hai mục tiêu: Về phía nhân viên có môi trường làm việc

và công việc thích hợp với họ; Về phía doanh nghiệp là ìm được nhân viênphù hợp có kh năng đáp ứng Không những chỉ bố í lao động mà còn sắp xếpđầy đủ các trang thiết b cơ sở cho người lao động để thực hiện tốt chức trách

và nhiệm vụ được giao Được bố í đúng công việc, người lao động mới thựchiện tố đạt kết qu cao trong công việc, từ đó phá iển b n thân và đóng góp đểphát triển doanh nghiệp

Sử dụng nhân lực là c một lộ ình ài để người lao động sử dụng trình độchuyên môn, thích ứng với doanh nghiệp Trong quá trình này, doanh nghiệpcũng biế õ được đã ìm được người nhân viên phù hợp với môi trường làmviệc của doanh nghiệp, tiêu chuẩn của công việc hay chưa

1.2.3.2 Phát triển nhân lực theo chất

lượng * Phát triển thể chất, tinh thần

Thể chất, tinh thần của nhân lực bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo daicủa hệ thần kinh, sức mạnh của ý chí Tại các tổ chức, phát triển thể chấtchính là việc ăng cường cho người lao động sức khỏe, sự dẻo dai của cơ hể(cơ bắp, thần inh,…) nhằm mục iêu đáp ứng yêu cầu của công việc trong việcthực hiện với việc sử dụng trang thiết b công nghệ tiên tiến hiện đại trong thờigian liên tục Cơ hể khỏe mạnh giúp tinh thần tho i mái đồng thời giúp chongười lao động tiếp thu tốt các kiến thức, cũng như kinh nghiệm và không thể

bỏ qua an oàn lao động, đạt hiệu qu

Nhằm mục đích phá iển thể chất, tinh thần cho người lao động trongdoanh nghiệp, do vậy cần nghiêm túc nghiên cứu đặc thù ngành nghề củadoanh nghiệp nhằm xây dựng b ng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng công việc cụthể trong doanh nghiệp Đây cũng là cơ sở không chỉ cho việc heo õi đ nh

ì, chăm sóc sức khỏe cũng như bồi dưỡng thể chấ mà còn là cơ sở cho việctuyển dụng và bố trí nhân lực

Các biện pháp thực hiện cụ thể:

Một là tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe:

Tổ chức các buổi khám sức khỏe cho nhân viên trong mỗi doanh nghiệp

là việc tổ chức các buổi khám bệnh tổng thể nhằm mục đích iểm tra sức khỏe

đ nh kì, b o vệ sức khỏe, kiểm soát bệnh tậ đồng thời sớm có phác đồ chữa trngay, gi m thiểu nhiều biến chứng của bệnh gây nh hưởng, nâng cao sứckhỏe, xây dựng chế độ ăn uống đủ dinh dưỡng, có lối sống lành mạnh, chế độlàm việc khoa học với từng bộ phận trong doanh nghiệp Tùy theo tiêu chuẩn

về sức khỏe cũng như tài chính của từng doanh nghiệp mà chương ình kiểmtra sức khỏe đ nh kì cho toàn thể cán bộ nhân viên sẽ có sự khác nhau Doanhnghiệp cần thiết lập các chương ình phúc lợi trọn gói, toàn diện cho nhânviên, bao gồm các chế độ chăm sóc y ế chuyên sâu, b o hiểm, các hoạt độngthể thao gi i trí cuối tuần,…

Ví dụ như gói khám sức khỏe đ nh kỳ tại doanh nghiệp s n xuất dành chocán bộ nhân viên doanh nghiệp bao gồm: khám lâm sàn, kiểm tra các thông sốnhư khối lượng cân nặng, chiều cao, th lực, huyết áp, tim mạch, xét nghiệmmáu, kiểm tra chức năng gan, hận, tổng hợp phân tích nước tiểu, siêu âm ổbụng,…

Hai là tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an toàn lao động: Doanh

nghiệp cần tuyên truyền đ nh hướng, hướng dẫn về an toàn vệ sinh lao độngnhằm cung cấp các kiến thức mới và các thông tin cho người lao động biết và

hiểu về bệnh nghề nghiệp đặc thù của doanh nghiệp mình, giúp người laođộng nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, tự ý thức được sức khỏequan trọng trong công việc như thế nào Tổ chức tuyên truyền trên cácphương iện hông in đại chúng qua nhiều hình thức như tuyên truyền thông tin

về sử dụng an oàn các máy móc ĩ huật, về phòng chống cháy nổ, phòng tainạn ong lao động, bệnh nghề nghiệp,…

Ba là tổ chức các chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp: Doanh nghiệp cần trang b đầy đủ trang thiết b b o hộ lao động

cho mỗi cá nhân người lao động Trang b b o hộ lao động là biện pháp để b o

vệ sức khỏe cũng như tính mạng của công nhân trong khi làm việc Ví dụ như

bố trí máy móc, phương iện trừ độc tại nơi làm việc, khẩu trang, kính che mắ ,găng ay hoặc mặt nạ thích hợp,… Tính chất phức tạp của nhiều loại công việckhác nhau, việc trang b b o hộ lao động đều có tính chất khoa học kỹ thuậtriêng, hình thức cũng như công dụng của mỗi loại dụng vụ đều ph i nghiêncứu kỹ càng cho thích hợp với tính chất công việc và điều kiện làm việc Đốivới doanh nghiệp có bếp ăn ập thể cần có tiêu chuẩn về việc đ m

b o vệ sinh thực phẩm, đủ inh ưỡng Doanh nghiệp thường xuyên tuyêntruyền đẩy mạnh truyền thông thông tin vệ sinh an toàn thực phẩm (thực hiện

ăn chín uống sôi, sử dụng các thực phẩm có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng, hợp

vệ sinh,…) Đối với doanh nghiệp không có bếp ăn ập thể cần có chính sáchphúc lợi cho nhân viên ăn ưa

Bốn là bố trí văn phòng, nơi làm việc khoa học, hợp lý: Môi trường làm

việc nh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động và từ đó nh hưởngtới hiệu qu công việc của họ Môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viênlàm việc với tâm lý tho i mái, giúp gi m bớt áp lực công việc đồng thời tạoniềm vui cũng như sự tích cực sáng tạo từ phía người lao động Đây là nhân tốgiúp người lao động vừa đạ được hiệu qu cao mà vẫn duy trì tâm

lý tho i mái, tích cực và sáng tạo trong công việc Bố í văn phòng, nơi làmviệc khoa học hợp lý giúp cho việc ao đổi thông tin giữa các cá nhân vớinhau, cá nhân với bộ phận, bộ phận với bộ phận được k p thời, gia ăng các

mối quan hệ thân thiết, kích thích phát triển nhóm làm việc hiệu qu Bên cạnh

đó, còn đ m b o thông suốt trong quá trình thực hiện công việc, sự đồng đều,

nh p nhàng ở các bộ phận

* Phát triển chuyên môn

Nhân lực có chấ lượng thể hiện chủ yếu ph n ánh qua sức mạnh trí tuệ.Đặc biệt như hiện nay, trong nền kinh tế tri thức hì đây là yếu tố quan trọngnhất quyế đ nh chất lượng nhân lực

Phát triển chuyên môn cho nhân lực hông qua đào ạo kiến thức nghềnghiệp là việc đào ạo kiến thức (căn b n và chuyên sâu) của nghề nghiệp.Kiến thức là tri thức nghề nghiệp để giúp người lao động hiểu về nghề nghiệpcủa mình Từng nghề sẽ có các kiến thức riêng mà nhân lực muốn đ m nhậncông việc này cần hiểu rõ về nó Đào ạo kiến thức cho người lao động không

chỉ giúp nâng cao ình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn chuẩn b cho họkiến thức để đáp ứng với sự hay đổi không chỉ trong công việc mà ong cơcấu tổ chức

Đào ạo trong công việc là phương pháp đào ạo trực tiếp tại nơi làmviệc Ở đó, người học sẽ được trang b tất c các kiến thức cần thiế đáp ứngcông việc thông qua việc thực hiện những công việc thực tế Dưới sự hướngdẫn chỉ b o của những lao động lành nghề, những lao động đã có nhiều kinhnghiệm hơn Các phương pháp cụ thể như: Đào ạo theo kiểu học nghề, kèmcặp và chỉ b o, đào ạo theo kiểu chỉ dẫn công việc,…

Khác với đào ạo trong công việc, đào ạo ngoài công việc là phương phápđào ạo mà ở đó người học được tách ra khỏi việc thực hiện công việc

thực tế Bao gồm: tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường đào ạo chínhquy, hay các hội ngh , hội th o,…

Đào ạo đối với nhân viên mới: mặc dù có sự phù hợp tương đối về nănglực, tuy nhiên sau quá trình cần có sự đào ạo thêm một số những kiến thứcchuyên sâu về chuyên môn, gi m thiểu sai sót trong khi thực hiện công việc,tránh gây nh hưởng đến chất lượng hiệu qu làm việc

Đào ạo và đào ạo lại với nhân viên hiện tại: trong xu thế phát triển để

tồn tại các công ty ph i liên tục c i tiến cũng như đổi mới chất lượng hoạt

động của công ty Công ty cần tiến hành tổ chức các chương ình đào ạo

cũng như đào ạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung kiến thức chuyên môn cầnthiế để có thể đáp ứng việc sử dụng khai thác công nghệ thiết b tiên tiến hiện

đại, nâng cao kh năng hích ứng với những hay đổi trong quá trình làm việc.Đây là quá ình gia ăng chất lượng lực lượng lao động đ m b o từ bên trongcông ty Tiến ình đào ạo thông qua việc phân tích các nhân tố môi trường đểxác đ nh rõ nhu cầu đào ạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương ình và đốitượng đào ạo, lựa chọn các phương pháp đào ạo thích hợp, thực hiện

chương ình đào ạo và cuối cùng là đánh giá chương ình đào ạo

* Phát triển kỹ năng

Kỹ năng là h năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện công

việc Kỹ năng công việc bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năngmềm (Soft skills) là kỹ năng quan ọng nhưng lại í được dạy một cách chínhthống trong chương ình đào ạo của trường học Kỹ năng mềm không ph i làkiến thức chuyên môn nhưng nó lại có vai trò quan trọng Bao gồm các kỹnăng như thuyết trình, làm việc nhóm (làm việc đồng đội), qu n lý thời gian, ư

uy, đàm phán, qu n lý xung độ ,…

Trái lại, kỹ năng cứng (Hard skills) chính là kh năng học vấn của bạn,kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn Bao gồm: sự thành thạo trong

sử dụng các phần mềm ứng dụng, kh năng vận hành máy móc, ính oán,…Trong quá trình làm việc của người lao động ở doanh nghiệp, phát triển

kỹ năng cho nhân lực ph i được quan tâm và thực hiện thường xuyên nhằmgiúp nhân lực nâng cao năng lực của mình

Cũng giống như phát triển chuyên môn, phát triển kỹ năng được thựchiện hông qua đào ạo trực tiếp tại nơi làm việc, ong đó nhân viên sẽ được họcmột số các kỹ năng cần thiế để thực hiện có hiệu qu công việc thông

qua thực tế và thường được dưới sự hướng dẫn của những người lao động cóthời gian công ác lâu năm, có nhiều kinh nghiệm năm inh nghiệm hơn Baogồm các phương pháp cụ thể như: Đào ạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đàotạo, kèm cặp và chỉ b o,… Hoặc là phương pháp đào ạo mà ở đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó baogồm: tổ chức các khóa học đào ạo, các hội ngh , các buổi hội th o chuyênđề,…

Bên cạnh đó, nâng cao ỹ năng ay nghề cho người lao động bằng việc tổchức các cuộc thi tay nghề Với mục đích góp phần xây dựng đội ngũ laođộng có tay nghề vững vàng về c chuyên môn nghiệp vụ thì doanh nghiệp cầnhường xuyên khuyến hích, động viên người lao động tích cực học tập cũngnhư trau dồi kiến thức, ích lũy inh nghiệm Một số nghề chủ yếu của doanhnghiệp cần được tổ chức các cuộc thi tay nghề heo đ nh kỳ tháng, quý, năm.Đồng thời thông qua các cuộc thi, doanh nghiệp sẽ ìm a được các nhân tố tíchcực trong nhân viên của mình để đ nh hướng đào ạo thành các cá nhân tiêntiến xuất sắc, là tấm gương điển hình trong doanh nghiệp Thông qua các hộithi, doanh nghiệp sẽ có khen thưởng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc(như nâng lương, hưởng, hăng chức,…) Việc này giúp người lao động

được động viên khuyến khích, cống hiến kh năng của mình cho công việccũng như cho doanh nghiệp.

* Phát triển phẩm chất

Việc phát triển phẩm chất là yếu tố quan trọng không kém trong quátrình phát triển nhân lực Đây là yếu tố có ác động trực tiếp đến chấ lượngnhân lực bởi lẽ đây là nền t ng của mọi hành vi

Một là rèn luyện đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp là phẩm

chất quan trọng của mỗi một con người, bao gồm những quy tắc chuẩn mựccủa ngành nghề nhấ đ nh được xã hội công nhận, nhằm mục đích điều chỉnhhành vi cũng như hái độ của con người trong quan hệ với con người, với xãhội và với c môi trường tự nhiên khi hành nghề Rèn luyện đạo đức nghềnghiệp là vấn đề mang tính cấp thiết, thời sự, nhất là trong tình hình xã hộihiện nay Do xuất hiện nhiều mặt trái của nền kinh tế th trường, lợi ích cánhân, lợi ích nhóm hám danh lợi bên cạnh với những mặt tích cực của quátrình hội nhập, giao lưu quốc tế tạo ra một loạt các những hệ lụy, suy đồi đạođức Mỗi công việc, mỗi ngành nghề đòi hỏi nhân lực có những phẩm chất cốtlõi khác nhau

Hai là xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa oanh

nghiệp là sự tổng hòa của các giá tr , tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh,

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong các

doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố bên trong

1.3.1.1 Môi trường văn hóa doanh nghiệp

Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá tr, các biểu ượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất c đều phát triển theothời gian Những giá tr được chia sẻ này xác đ nh, ở một mức độ lớn,

những điều mà nhân viên thấy và xác đ nh xem họ nên đáp ứng với thế giớicủa họ như hế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề hó hăn hì vănhóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra

mộ phương hức đúng để tổng hợp, xác đ nh, phân tích và gi i quyết vấn đề.Môi ường văn hóa công y là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, được đ nh nghĩa như là một hệ thống các giá tr , các niềm tin và cáchói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, ác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi Một doanh nghiệp có môi ường làm việc

tốt, mọi người cùng nhau húc đẩy, giúp đỡ lẫn nhau sẽ là môiường thuận lợi để phát triển nhân lực c thân lẫn âm Ngược lại, nếu môiường làm việc nhiều ch u áp lực, khiến cho tinh thần của người lao động hôngđược tho i m i, thì dù doanh nghiệp có chú trọng đào ạo chuyên môn cũng hó

có hể phát triển được hết tiềm năng và hế mạnh của nhân lực Môi ường vănhóa là nhân ố nh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lực của người laođộng, o đó nhà qu n tr doanh nghiệp cần ph i xem xét yếu tố này sao chongười lao động được c m thấy tho i mái nhất khi làm việc, từ đó

người lao động mong muốn gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp

1.3.1.2 Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách phát triển nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nhânlực, nội dung của phát triển nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người laođộng, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nhân lực Chính sách phát triểnnhân lực rõ ràng sẽ khuyến hích người lao động học tập để làm việc tố hơn, và

nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nhân lực của người chủdoanh nghiệp Các hoạ động đào ạo cần ph n ánh tầm nhìn, chiến lược của tổchức Doanh nghiệp cần có kh năng phân ích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo vàphát triển với kết qu kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.Khi doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển nhân lực rõ ràng, người laođộng sẽ thấy được sự phát triển của b n thân khi gắn bó với tổ

chức, trong thời gian lâu dài gắn bó với tổ chức, người lao động sẽ đượcnhững lợi ích gì, phát triển b n hân đến mức nào… và cũng để cho nhân lựcyên tâm làm việc, phấn đấu phát triển b n thân thay vì ph i nh y việc sangcông ty khác Khi doanh nghiệp có nguồn lực lao động ổn đ nh, kinh nghiệmdồi dào sẽ là tài s n vô giá của doanh nghiệp trong quá trình s n xuất kinhdoanh Bởi doanh nghiệp nào cũng hiểu được giá tr của con người là giá trvượt trội hơn hi so sánh các oanh nghiệp về ư liệu s n xuấ và phương iện s n xuất giống nhau.

1.3.1.3 Quan điểm, nhận thức của người quản lý doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Người qu n lý doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nhânlực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanhnghiệp Họ có kinh nghiệp tích cực về đào ạo và phát triển: đào ạo được nhìnnhận là đã c i thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào ạo sẽ được bù đắp Họhiểu biết kỹ năng phân ích nhu cầu đào ạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mongmuốn thực hiện hoạ động đào ạo và không sợ nhân viên được đào ạo sẽ rời bỏdoanh nghiệp mình Chính vì thế, người lãnh đạo c doanh nghiệp có vai tròquyế đ nh đến chính sách phát triển nhân lực Khi chủ doanh nghiệp nhậnthức đúng đắn ph i phát triển nhân lực của tổ chức mình, sẽ luôn có các hoạđộng để húc đầy mọi thế mạnh của người lao động: từ các khóa học bồi ưỡngchuyên sâu về chuyên môn, kinh nghiệm đến các hoạt động về hưởng, trợ cấp,phúc lợi… có như hế người lao động vừa yên tâm làm việc, vừa có đủ thunhập chăm lo cho gia đình để gắn bó với tổ chức

1.3.1.4 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào trong từng thời kỳ muốn đứng vững vàphát triển thì bắt buộc ph i xây dựng cho doanh nghiệp mình sứ mạng cũngnhư mục tiêu chiến lược phát triển s n xuất kinh doanh Sứ mạng của doanhnghiệp đều ph i được thấm nhuần ở từng cấp qu n tr Mục tiêu của doanh

nghiệp là mục đích hoặc kết qu cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạtđược Ở mỗi mộ giai đoạn, những mục tiêu và chiến lược dài hạn sẽ được cụthể hóa thành kế hoạch phát triển s n xuấ inh oanh Sau hi phân ích ĩ môitrường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý, việc phân tích và lựa chọn chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bêntrong nh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như s n xuất, kinh doanh, pháttriển nhân lực,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích củadoanh nghiệp để đề ra cac mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp có nh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân lựctrong mỗi doanh nghiệp Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

mà những nhà qu n lý doanh nghiệp hoạch đ nh các chính sách phát triển nóichung và chính sách phát triển nhân lực nói riêng Tùy thuộc vào mỗi doanhnghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển

nhân lực hác nhau để đ m b o cho doanh nghiệp đủ nhân lực với những nănglực, ình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiế để thực hiện tốt các mục iêu đề ra

1.3.1.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là yếu tố then chốt quyế đ nh việc hoạch đ nh nên một kế

hoạch qu n lý nhân lực có hiệu qu Tài chính dành cho phát triển nhân lực

cao, cơ sở vật chất phục vụ đào ạo hiện đại hay thực hiện nhiều chính sách đãingộ tài chính và phi tài chinh nhân lực Nếu hông có đủ tài chính, công tácphát triển nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và hông đạt hiệu qu

1.3.2 Yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Môi trường vĩ mô

Yếu tố kinh tế

Là sự phát triển kinh tế của c nền kinh tế nói chung và của đ a phươngnói riêng Những chỉ số như GDP, GNP, CPI, lạm phát, các yếu tố cung cầu,mức ích lũy của xã hội ác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến năng lực trongdoanh nghiệp T ong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần ph i duy trì lực lượng laođộng có tay nghề, ình độ chuyên môn, một mặt ph i gi m chi phí lao động.Doanh nghiệp ph i đ nh gi m giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉviệc hoặc cho gi m phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiềuhướng ổn đ nh, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mởrộng s n xuấ , ăng cường đào ạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòihỏi doanh nghiệp ph i tuyển hêm người có ình độ, đòi hỏi ph i ăng lương đểthu hút nhân tài, tăng phúc lợi và c i thiện điều kiện làm việc.

Yếu tố chính trị

Mỗi quốc gia có thể chế chính tr riêng và có sự can thiệp nhấ đ nh vào hệthống chính tr của toàn cầu và cũng ch u sự nh hưởng của cơ chế chính tr toàncầu Với mỗi thể chế, sẽ có những đ ng phái chính tr khác nhau và có nhữngchính sách tập trung phát triển các ngành nghề khác nhau Quá trình

toàn cầu hóa diễn ra trên mọi mặt của đời sống của cộng đồng ân cư ên hếgiới và Việ Nam là cũng ph i theo kết qu tất yếu đó – tự o hương mại Do

đó, Việt Nam tiếp nhận các nguồn vốn đầu ư ực tiếp nước ngoài vào Việt Nam,

èm heo đó là sự di chuyển trí thức, khoa học công nghệ Thực hiện chuyển giaocông nghệ vào các lĩnh vực sẽ kéo theo sự d ch chuyển về nhu cầu nhân lực vàcạnh tranh giữa các vùng kinh tế cũng như ích hích nhu cầu

thức với nhân lực không chỉ một ngành mà với tất c các ngành trong nền kinh

tế toàn cầu