Điều 17 BLLĐ 1994: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử
Trang 1KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
(Liên đoàn Luật sư Việt Nam – Ngày 09/05/2015)
Chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng tư vấn, tham gia tố tụng, hỗ trợ khách hàng trong việc giải quyết một số tranh chấp lao động cụ thể đã phát sinh trên thực tế cho các học viên
II YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỌC VIÊN SAU KHI KẾT THÚC KHÓA BỒI DƯỠNG
1 Học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng trong việc nghiên cứu, giải thích, áp dụng các quy định của pháp luật để đưa ra ý kiến tư vấn, tham gia tố tụng đại diện cho khách hàng trong các tranh chấp lao động;
2 Nâng cao khả năng chủ động, linh hoạt trong việc phân tích các sự kiện thực tế, sự kiện pháp lý, thực tiễn quan hệ lao động và thị trường lao động, trong việc tìm hiểu,
tư vấn cho khách hàng; tìm ra các giải pháp giải quyết các tranh chấp lao động, vừa bảo vệ tốt nhất lợi ích của khách hàng, vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật
III NỘI DUNG
A Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ
Tóm tắt sự kiện thực tế:
1 Ngày 24/04/2013, Công ty B - 1 công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực cho thuê Văn phòng, Căn hộ và Trung tâm thương mại – đã tiến hành sáp nhập bộ phận Hành chính vào
bộ phận Kế toán và đổi tên thành Bộ phận Hành chính – Kế toán Hậu quả của việc sáp nhập là dôi dư 1 người lao động của bộ phận hành chính cũ là bà X, Trợ lý Tổng Giám đốc
Bà X là người đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty B từ tháng 9 năm 2009, với mức lương được tăng sau cùng là 25.000.000 đồng/tháng
2 Cùng ngày ra quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức, Công ty đã gửi Thông báo về việc Thay đổi Cơ cấu Tổ chức Công ty tới Ban Chấp hành Công đoàn của Công ty và các Cán bộ Quản lý/nhân viên Bộ phận Hành chính và Bộ phận Tài chính Kế toán, đồng thời khuyến khích người lao động trong Danh sách lao động dôi dư thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với những lợi ích ưu đãi
3 Ngày 28/05/2013, Công ty và Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã tổ chức cuộc họp Tại cuộc họp, BCH Công đoàn đã đồng ý với nội dung thay đổi cơ cấu tổ chức của Công ty
Trang 24 Ngày 28/06/2013, Tổng Giám đốc Công ty B đã ban hành Quyết định cho người lao động dôi dư (bà X) thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức Quyết định này có hiệu lực từ ngày 04/07/2013 (sau 30 ngày kể từ ngày Công ty gửi thông báo tới Sở Lao động – Thương binh
và Xã hội Thành phố H (“Sở LĐTBXH)
5 Ngày 09/07/2013, Công ty đã tiến hành thanh toán cho bà X các khoản phải trả cho đến hết ngày 03/07/2013 vào tài khoản của bà X Sau đó, bà X đã tiến hành các thủ tục để nhận tiền bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ quỹ BHTN của Nhà nước
6 Không đồng ý với quyết định cho thôi việc của Công ty, Bà X đã gửi Đơn khởi kiện tới TAND nơi bà X cư trú yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty A nhận bà X trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không được làm việc; thanh toán tiền BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian không được làm việc; bồi thường 02 tháng lương do đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho thời gian đã làm việc cho Công ty A (trước ngày 01/01/2009).
Các vấn đề pháp lý cần lưu ý:
1 Luật áp dụng: thời điểm ban hành Quyết định thay đổi cơ cấu Công ty là ngày 24/4/2013 và thời điểm ra quyết định chấm dứt HĐLĐ là ngày 04/07/2013 Đây là thời điểm giao thoa khi BLLĐ năm 1994 hết hiệu lực và được thay thế bởi BLLĐ 2012
Điều 17 BLLĐ 1994: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những
chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động
thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Điều 36 BLLĐ 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động – tại khoản 10
quy định: “… người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
2 Việc sáp nhập Bộ phận Hành chính vào Bộ phận Tài chính Kế toán có thuộc trường hợp được quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động hay không?
[Điều 11 – Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm (“Nghị định
39/2003”): “những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo
Trang 3quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động: […], 3 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”]
3 Công ty B có tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về thủ tục tiến hành việc thay đổi
cơ cấu tổ chức không?
4 Công ty B có nghĩa vụ đào tạo lại bà X để bố trí vào công việc mới không?
[Điều 44 BLLĐ 2012 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
“1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”]
5 Sau khi cho bà X thôi việc (chấm dứt HĐLĐ), Công ty đã đảm bảo đầy đủ quyền lợi của
bà X theo quy định của pháp luật không?
Diễn biến vụ việc tại Tòa án:
Tại Tòa án, các bên đã tiến hành hòa giải và sau đó bà X đã đồng ý nhận khoản tiền hỗ trợ của Công ty (như đã đề xuất ở thời điểm Công ty tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức) để ký Bản thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động (theo quy định tại Điều 36.3 Bộ Luật Lao động 2012) Tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự
Bài học kinh nghiệm:
- Tòa án có thể có cách hiểu khác với Công ty và Luật sư về khái niệm “thay đổi cơ
cấu tổ chức” của doanh nghiệp;
- Luật sư của mỗi bên, một mặt vẫn giữ vững quan điểm bảo vệ khách hàng của
mình bằng việc đưa ra các lập luận vững chắc có căn cứ pháp lý và thực tiễn, (Luật sư của Công ty có thể lập luận rằng: việc Công ty sáp nhập bộ phận Hành chính và kế toán vào bộ phận “Hành chính – Kế toán” là quyền của doanh nghiệp
và thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; Công ty đã tuân thủ đúng trình tự, thủ tục khi tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức, đảm bảo đúng và đầy đủ quyền lợi người lao động theo quy định của pháp luật…; Luật sư bảo vệ
Trang 4quyền lợi hợp pháp cho bà X có thể lập luận: không có sự thay đổi cơ cấu, tổ chức trên thực tế; NSDLĐ đã lợi dụng quy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật…), mặt khác, kiên trì đàm phán, hòa giải để đạt được thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động giữa Công ty và NLĐ;
- Việc các bên đạt được thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động là giải pháp an
toàn và có lợi nhất cho các bên, tránh kéo dài việc tranh chấp, tốn kém thời gian
và chi phí
B Tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) với người lao động
nước ngoài tại Việt Nam
Tóm tắt sự kiện thực tế
1 Ngày 31 tháng 08 năm 2007, Công ty X đã ký Bản Các Điều khoản và Điều kiện Lao
động với MIKE, trong đó các bên đồng ý cụ thể về một số nội dung liên quan đến lao động
Ngày 04 tháng 11 năm 2007, Công ty X và MIKE ký kết một hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm tính từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 03 tháng 11 năm 2008 (“Hợp đồng Lao động”) Ngày 08 tháng 08 năm 2008, Công ty X ra văn bản tăng lương cho MIKE bắt đầu từ tháng 08 năm 2008 Khi kết thúc Hợp đồng Lao động vào ngày 3 tháng
11 năm 2008, Công ty X và MIKE (i) không ký hợp đồng lao động mới; (ii) không ký lại hoặc gia hạn thời hạn của Hợp đồng Lao động Ngày 22 tháng 01 năm 2009, Công ty X gửi thông báo cho MIKE về việc hủy bỏ quan hệ lao động giữa MIKE và Công ty X có hiệu lực từ ngày 31 tháng 03 năm 2009.MIKE tiếp tục làm việc cho Công ty X cho đến ngày 18 tháng 02 năm 2009
2 Ngày 18tháng 02 năm 2009, Công ty X lập Bản xác nhận tiền bồi thường cuối cùng (“Bản
Xác nhận”) để thanh toán cho MIKE khoản thanh toán cuối cùng là XXX đồng (bao gồm: tiền lương của Tháng 02 và Tháng 03 năm 2009 cho dù trên thực tế MIKE không làm việc
kể từ ngày 18 tháng 2 năm 2009, tiền thưởng chưa thanh toán của năm 2008 và tiền trợ cấp thôi việc) Tuy nhiên, MIKE đã không ký nhận và cũng không đến làm việc
3 Trong toàn bộ thời gian làm việc cho Công ty X, MIKE không có giấy phép
lao động
4 Tháng 12 năm 2009, Công ty X nhận được Thông báo thụ lý vụ án số 06/TB-TA đề ngày
16 tháng 11 năm 2009 (“Thông báo số 06”) của Tòa án Nhân dân Thành phố Y (“Tòa án”) thông báo Tòa án đã thụ lý vụ án lao động số 01/2009/TLST-LD về việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Trong đơn khởi kiện MIKE yêu cầu thanh toán:
Trang 5- Tiền lương của Tháng 03 năm 2009;
- Tiền lương phải thanh toán cho thời gian không được làm việc, từ ngày 01 tháng
04 năm 2009 đến ngày có phán quyết của Tòa án, tạm tính đến ngày 30 tháng 09 năm 2009;
- 2 tháng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;
Ngoài ra, do MIKE không muốn quay trở lại làm việc, MIKE cũng yêu cầu Công ty X thanh toán cho ông các khoản tiền sau đây:
- Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;
- Tiền bồi thường bổ sung theo quy định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động;
- Thuế thu nhập cá nhân của 03 tháng đầu năm 2009;
- Tiền thưởng chưa thanh toán đến ngày 01 tháng 04 năm 2009 bằng YYY
đồng
Một số vấn đề pháp lý cần lưu ý
1 Câu hỏi pháp lý (cho cả NLĐ và NSDLĐ): (i) Liệu MIKE có thuộc trường hợp phải có
giấy phép lao động để làm việc cho Công ty X theo quy định tại khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động? và (ii) Hợp đồng Lao động giữa Công ty X và MIKE không có giá trị và vô hiệu do MIKE không có giấy phép lao động?
1.1 Theo quy định tại khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động, khoản 5 Điều 4 của Nghị định 1051, khoản 1 Điều 9 của Nghị định 342, người lao động là người nước ngoài (trong vụ việc này là MIKE) làm việc tại Việt Nam từ ba tháng trở lên phải có giấy phép lao động, trừ một số trường hợp được miễn
- Khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động quy định: “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá ba mươi sáu (36) tháng và có
1 Nghị định 105/2003/ND-CP ngày 17 tháng 9 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam (“Nghị định 105”).
2 Nghị định 34/2008/ND-CP ngày 25 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ thay thế Nghị định 105 từ ngày 9 tháng 4
năm 2008 (“Nghị định 34”).
Trang 6thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động.” Để thực hiện các
quy định tại khoản 1 Điều 133 này, khoản 5 Điều 4 của Nghị định 105 quy
định: “Người sử dụng lao động được tuyển lao động nước ngoài khi người lao động nước ngoài có đủ các điều kiện sau: … 5 Có giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ đủ 3 tháng trở lên,”;và khoản 1 Điều 9 của Nghị định 34 quy định: “người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ các trường hợp sau đây…”.
1.2 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động, điểm (c) khoản 2 Điều 5
và khoản 4 Điều 6 của Nghị định 105, được sửa đổi bằng Nghị định 933, điểm d khoản 2 Mục III của Thông tư 044; và điểm (d) khoản 4 Điều 4 và khoản 4 Điều 9 của Nghị định 34 và điểm 3 Mục II của Thông tư 08,5 giấy phép lao động của người lao động nước ngoài phải được (i) cấp trước ngày ký Hợp đồng Lao động và trước ngày ký gia hạn hoặc tiếp tục Hợp đồng Lao động (nếu có); và (ii) có cùng thời hạn với thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ giao kết
- Điểm (c) khoản 2 Điều 5 của Nghị định 105 quy định: “Khi có giấy phép lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản , người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng lao động đã giao kết về cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó” Khoản 4 Điều 6 của Nghị định 105 được sửa đổi tại Nghị định 93 quy định: “Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến giao kết , nhưng không quá
36 tháng.” Điểm d khoản 2 Mục III của Thông tư 04 quy định: “Sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động
và người lao động nước ngoài có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động theo mẫu … Trong thời hạn 5 (năm) ngày kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi một bản sao hợp đồng lao động đã giao kết về cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó.”
- Điểm (d) khoản 4 Điều 4 của Nghị định 34 quy định: “Khi được cấp giấy phép lao động, người nước ngoài và người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam; người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng
3Nghị định 93/2005/NĐ-CP của Chính phủ ngày 13 tháng 7 năm 2005 sửa đổi Nghị định 105 (“Nghị định 93”).
4 Thông tư 04/2004/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTB&XH ngày 10 tháng 3 năm 2004 hướng dẫn thực hiện Nghị định
105 (“Thông tư 04”).
5 Thông tư 08/2008/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTB&XH ngày 10 tháng 6 năm 2008 hướng dẫn thực hiện Nghị định
34 (“Thông tư 34”).
Trang 7lao động đã giao kết tới cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài đó” Khoản 4 Điều 9 của Nghị định 34 quy định: “Thời hạn của giấy
phép lao động được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ
giao kết ”.Điểm 3 Mục II của Thông tư 08 quy định: “Sau khi người nước ngoài được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người nước
ngoài phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của luật lao động Việt Nam Trong thời hạn 5 (năm) ngày (tính theo ngày làm việc) kể
từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao hợp đồng lao động đã giao kết tới cơ quan đã cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài đó.”
- Theo các quy định trên đây, MIKE và Công ty X chỉ được phép ký Hợp đồng
Lao động SAU KHI xin được giấy phép lao động cho MIKE, và trong vòng 5
ngày kể từ ngày ký Hợp đồng Lao động, Công ty X phải gửi bản sao Hợp đồng Lao động đã ký kết đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội Do đó, Hợp đồng Lao động không có giá trị và vô hiệu, vì thế sẽ không có việc Hợp đồng Lao động được gia hạn hoặc tiếp tục một cách hợp pháp bởi vì MIKE chưa bao giờ được cấp giấp phép lao động
1.3 Theo Báo cáo tham luận về công tác giải quyết các vụ án lao động năm 2008 của
Tòa Lao động – Tòa án Nhân dân Tối cao ngày 10 tháng 11 năm 2008 (“Báo cáo Tòa Lao động năm 2008”), khi xem xét một hợp đồng lao động được ký bởi người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc có giấy phép lao động đã hết hạn tại
thời điểm ký thì tòa án cần phải tuyên hợp đồng lao động đã ký vô hiệu: “Theo quy định tại Điều 133 BLLĐ thì người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp Do
đó, khi ký kết HĐLĐ mà NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn thì Tòa án cần tuyên HĐLĐ đó vô hiệu.”
2 Hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp HĐLĐ đã ký vô hiệu?
Theo Báo cáo Tòa Lao động năm 2008 về giải quyết hậu quả pháp lý của HHĐLĐ vô
hiệu: “Khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án cần căn cứ vào quy định tại Điều
16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 để giải quyết quyền lợi cho các bên Theo
đó, quyền lợi của người lao động được tính trong khoảng thời gian làm việc thực tế Tùy từng trường hợp cụ thể mà thời gian làm việc thực tế của người lao động được xác định bằng cách tính từ ngày người lao động làm việc đến khi bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tính đến ngày người lao động chấm dứt HĐLĐ Những khoản nào theo thỏa thuận mà NSDLĐ chưa trả thì phải trả cho người lao động.”
Trang 82.1 MIKE thực tế làm việc cho Công ty X từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 18 tháng 02 năm 2009 Do MIKE là người nước ngoài không có giấy phép lao động tại Việt Nam nên Công ty X không phải bồi thường thêm bất kỳ khoản tiền nào để MIKE tìm công việc mới Như vậy, mọi quyền và lợi ích hợp pháp của MIKE đối với thời gian thực tế làm cho Công ty X bao gồm:
2.2.1 Tiền lương đến ngày 18 tháng 02 năm 2009 Mặc dù không làm việc kể từ
ngày 18 tháng 02 năm 2009, MIKE đã nhận được đầy đủ tiền lương của tháng 02 năm 2009 Như vậy, không còn khoản tiền lương nào chưa thanh toán
2.2.2 Tiền thưởng chưa thanh toán tính đến ngày làm việc thực tế cuối cùng
3 Thực tế giải quyết
- Sau hai lần hòa giải tại tòa không thành, Luật sư Công ty X đã chủ động trao đổi và
đề xuất với Luật sư của MIKE để thỏa thuận Qua hai lần trao đổi các bên đã đạt được thỏa thuận bằng gần 1/5 số tiền MIKE yêu cầu trong đơn
- Hai bên cũng thống nhất phương án thỏa thuận giải quyết ngoài tòa án trong vụ này Sau khi hai bên ký thỏa thuận, bên nguyên đơn rút đơn kiện tại tòa và cung cấp bằng chứng về việc rút đơn để bên bị đơn trả tiền theo thỏa thuận
4 Bài học kinh nghiệm:
Vai trò của Luật sư rất quan trọng trong việc thúc đẩy hòa giải, và thực hiện hòa giải để giải quyết vụ việc Giấy phép lao động là vấn đề pháp lý quan trọng Tuy nhiên, quan hệ lao động thực tế lại có vai trò quyết định đối với hậu quả pháp lý của quan hệ lao động thực tế Việc các Luật sư ký vào Thỏa thuận hòa giải với tư cách là người chứng kiến đã giúp các bên đạt được thỏa thuận và thực hiện tốt thỏa thuận
C Chấm dứt Hợp đồng Lao động trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp
- Tháng 8/2013, Công ty A dự định tiến hành thủ tục giải thể hoặc sáp nhập với một
công ty khác Công ty A mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động của Công ty Theo quy định tại Điều 36.7 và Điều 36.10 của Bộ Luật lao động năm 20126 (“BLLĐ 2012”), hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp sau:
“7 người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động…
6 Bộ Luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013
Trang 910 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập,
hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
- Như vậy, trong trường hợp Công ty A giải thể (chấm dứt hoạt động), hợp đồng lao
động sẽ tự động chấm dứt Tuy nhiên trong trường hợp Công ty A sáp nhập với công ty khác (Công ty B), thì Công ty B (Công ty nhận sáp nhập) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, Công ty B
có trách nhiệm xây dựng và thực hiện Phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012, cụ thể:
“Điều 46 Phương án sử dụng lao động
1 Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
- Trong trường hợp này, do Công ty A chưa đưa ra quyết định cuối cùng là giải thể
hay sáp nhập, do vậy giải pháp an toàn và thuận lợi nhất cho Công ty là: đề xuất phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người lao động và thanh toán một khoản tiền bồi thường/trợ cấp cho việc chấm dứt HĐLĐ đó
- Công ty A đã đồng ý với ý kiến tư vấn của Luật sư và đã tiến hành thỏa thuận chấm
dứt Hợp đồng lao động với Người lao động ở các phòng, ban, bộ phận liên quan (thực hiện dần từng đợt theo kế hoạch ngừng sản xuất, kinh doanh của Công ty)
Bài học kinh nghiệm:
Trang 101 Ngoài khoản bồi thường/trợ cấp do Công ty A tự nguyện chi trả, cần lưu ý tới khoản trợ
cấp thôi việc theo quy định của pháp luật (cụ thể quy định tại Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH7 ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về Hợp đồng lao động) như sau:
Đối với người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên trước thời điểm 1/1/2009, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc Cụ thể, tiền trợ cấp thôi việc sẽ được tính theo công thức sau:
Tiền trợ cấp
thôi việc
=
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc
x
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc
x 1/2
- Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại công ty tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:
+ Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm
+ Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc
2 Chuẩn bị văn bản thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động giữa Công ty và người lao
động Nội dung thỏa thuận rõ ràng, dễ hiểu và đầy đủ, tránh gây tranh cãi như trường hợp do có điều khoản không rõ ràng, có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau;
3 Tư vấn cho Công ty A về các thủ tục sau chấm dứt HĐLĐ, như: nhận bàn giao tài sản,
tài liệu, dụng cụ lao động từ Người lao động (nếu có); thanh toán cho Người lao động các khoản tiền bồi thường/trợ cấp trong vòng 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; thông báo với Cơ quan quản lý lao động địa phương về tình hình sử dụng lao động; hoàn thành các thủ tục chốt sổ BHXH, bàn giao các giấy tờ liên quan cho Người lao động (nếu có) Thông báo tạm ngừng hoạt động với Cơ quan cấp phép (trong thời gian chưa quyết định
sẽ giải thể hay sáp nhập với công ty khác)
7 Thông tư 17 hết hiệu lực ngày 10/12/2013 Tại thời điểm tư vấn, Thông tư này vẫn còn hiệu lực và vẫn được áp dụng.