Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may huế

ngay từ lúc này, ban lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu mức độthỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết được nhânviên của mình có thỏ

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần Dệt May Huế!

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Văn Phát – người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần Dệt- May Huế (Hue Garment Textile Joint Stock Company- HUEGATEX) Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập

và hoành thành luận văn này.

Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

Huế, tháng 4 năm 2012

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Linh Chi

MỤC LỤC

Lời cám ơn

Danh mục bảng biểu, hình vẽ

PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ 6

1 Lý do chọn đề tài 6

2 Mục tiêu của đề tài 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4 Phương pháp nghiên cứu 8

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 8

4.1.1 Số liệu thứ cấp 8

4.1.2 Số liệu sơ cấp 8

4.2 Xử lý số liệu 10

4.3 Kết cấu đề tài 10

Phần II: NỘI DUNG & KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 11

1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 11

1.1.1 Sự thỏa mãn trong công việc 11

1.1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc 11

1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc 11

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 12

1.1.2.1 Đặc điểm công việc 12

1.1.2.2 Tiền lương 12

1.1.2.3 Đồng nghiệp 12

1.2.2.4 Lãnh đạo 13

1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 13

1.1.2.6 Môi trường làm việc 13

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 14

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 14

1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer 14

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) 16

1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 16

1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 18

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu 18

1.1.4.2 Các giả thuyết 18

1.2 Các kinh nghiệm để giải quyết vấn đề nghiên cứu 19

Chương 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 21

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt- May Huế 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 22

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 22

2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 24

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 26

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại Công ty

cổ phần Dệt May Huế 28

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 28

2.2.2 Xây dựng các thang đo 29

2.2.3 Mẫu điều tra và cách thức điều tra, xử lý số liệu 30

2.2.4 Kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp 32

2.2.4.1 Xét theo giới tính 33

2.2.4.2 Xét theo độ tuổi 33

2.2.4.3 Xét theo chức vụ 34

2.2.4.4 Về trình độ chuyên môn 34

2.2.4.5 Về kinh nghiệm làm việc 34

2.2.4.6 Xét theo thu nhập hàng tháng 35

2.2.5 Đánh giá thang đo 35

2.2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha 35

2.2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

2.2.5.3 Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu 41

2.2.6 Mô hình điều chỉnh 42

2.2.6.1 Nội dung điều chỉnh 42

2.2.6.2 Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh 43

2.2.7 Kiểm định hồi quy về sự phụ thuộc của các chính sách đối với người lao động đến chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Công ty 43

2.2.7.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 44

2.2.7.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá quan trọng từng nhân tố 45

2.2.8 Kiểm định giả thuyết 46

2.2.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của Chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế 48

2.2.10 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo từng nhóm yếu tố 50

2.2.10.1 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập 50

2.2.10.2 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp 50

2.2.10.3 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc 51

2.2.10.4 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Lãnh đạo 52

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ 54

3.1 Định hướng 54

3.2 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế 55

3.2.1 Về bố trí công việc 56

3.2.2 Về công tác đánh giá quá trình lao động 56

3.2.3 Về công tác đào tạo 57

3.2.4 Về môi trường và không khí làm việc 57

3.2.5 Về sự đồng cảm những vấn đề cá nhân 59

3.2.6 Về ý thức làm chủ của nhân viên 59

3.2.7 Về chính sách phân phối thu nhập 59

Phần III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 61

1.Kết luận 61

2.Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo 61

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 1:Thuyết nhu cầu của Maslow 14

Hình 2:Thuyết ERG của Alderfer 15

Hình 3:Thuyết hai nhân tố của Herzberg 16

Hình 4:Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 17

Hình 5:Mô hình nghiên cứu 18

Hình 6:Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 23

Hình 7:Quy trình nghiên cứu 28

Hình 8:Mẫu phân theo giới tính 33

Hình 9:Mẫu phân theo độ tuổi 33

Hình 10:Mẫu phân theo chức vụ 34

Hình 11:Mẫu phân theo trình độ chuyên môn 34

Hình 12:Kinh nghiệm làm việc 35

Hình 13:Mẫu phân theo thu nhập hàng tháng 35

Hình 14:Mô hình điều chỉnh 42

Danh mục bảng Bảng 1:Cơ cấu mẫu nghiên cứu 9

Bảng 2:Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011 26

Bảng 3:Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 27 Bảng 4:Các thang đo trong nghiên cứu 29

Bảng 5:Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra 32

Bảng 6:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc 36

Bảng 7:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 36

Bảng 8:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc 37

Bảng 9:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp 37

Bảng 10:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo 38

Bảng 11:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Thu nhập 38

Bảng 12:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Ý thức gắn kết 39

Bảng 13:Kiểm định KMO & Bartlett’s Test 40

Bảng 14:Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 40

Bảng 15:Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu 42

Bảng 16:Kiểm định độ phù hợp của mô hình 44

Bảng 17:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến…… 44

Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 45

Bảng 19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 45

Bảng 20: Kiểm định giả thuyết 48

Bảng 21:Kết quả kiểm định Leneve về sự đồng nhất phương sai 48

Bảng 22:Kết quả Anova so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ 49

Bảng 23:Kết quả Krustal – Wallis thống kê hang theo Chức vụ 49

Bảng 24:Kết quả kiểm định Krustal – Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ 49

Bảng 25:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập 50

Bảng 26:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp 51

Bảng 28: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc 52

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống đồng thời là một nguồn vốn bền vững.Bước vào thế kỉ mới hội nhập, cạnh tranh và phát triển, chúng ta đang đứng trướcthách thức của thời đại kinh tế tri thức bởi lẽ trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò củalao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lựcquý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lýnguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó Mỗi công ty, để có thểtồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, ngoài việc làmhài lòng khách hàng bên ngoài, là những người mua sản phẩm của mình trên thị trườngcòn phải hết sức quan tâm đến sự thỏa mãn của đội ngũ nhân viên, những khách hàngnội bộ của công ty Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, khách hàng nội bộ của công

ty càng trở nên khó tính hơn Điều này buộc lãnh đạo các công ty phải trổ hết tài nghệcủa mình để giữ chân các thượng đế

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder – một website việc làmhàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứtrong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và

số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong

số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến

đỗ trong vòng hai năm tới

Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế giới,song “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, việc ban lãnh đạo quan tâm đến sự thỏa mãn củanhân viên đối với công việc tại công ty mình để nâng cao sự thỏa mãn ấy, giữ chânnhân tài là điều không bao giờ thừa Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điềukiện hoạt động hiện tại của Công ty cổ phần Dệt May Huế Bên cạnh những đối thủcạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như Công ty may Việt tiến, Công ty AnPhước, Công ty Nhà Bè…sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc tế với qui mô và năng lựccạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh vì thế mà cũng ngày càng khó khăn vàkhắc nghiệt hơn

Trước thực tế đó, vẫn chưa có một nghiên cứu chính thống nào đo lường đượcnhững yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên trong công ty,

ngay từ lúc này, ban lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu mức độthỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết được nhânviên của mình có thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho họ thỏa mãn cũng nhưbất mãn, từ đó có chính sách áp dụng hợp lý, nâng cao mức độ thỏa mãn cho nhân

vieenc của mình Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài: “Đo lường mức độ

thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” làm

khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Dệt May Huế

- Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần DệtMay Huế

- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty

- Từ đó nghiên cứu, đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công ty và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là sự thỏa mãn trong công việc của nhânviên chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế

- Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên

chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế

- Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5năm tới của doanh nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thu thập số liệu

4.1.1 Số liệu thứ cấp

Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lýluận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏamãn trong công việc của nhân viên; thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu quản lý tạicông ty từ nguồn số liệu tại phòng Nhân sự của công ty cổ phần Dệt May Huế

4.1.2 Số liệu sơ cấp

Khóa luận được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chínhthức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính vơi kỹ thuậtphỏng vấn sâu 20 nhân viên, lãnh đạo để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm vàphương pháp đo lường sử dụng trong khóa luận phù hợp với điều kiện công ty Nghiêncứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thựchiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điềnvào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích

Dựa trên kết quả của giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều traphỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của nhân viên trong công ty cổphần Dệt May Huế về mức độ thỏa mãn trong công việc của mình

Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đếntháng 3 năm 2012

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, công thứccủa Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn được sử dụng với các giá trị lựa chọn nhưsau:

 2

1

c

p p

Z

Với ss là cỡ mẫu đối với tổng thể, Z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với Z

=1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%; p= 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa, c = 5% là sai số.Sau đó cỡ mẫu ss được điều chỉnh theo số cá thể trong tổng thể nghiên cứu theocông thức:

pop ss

ss ss

11

'







Trong đó ss’ là cỡ mẫu cần thiết, pop là số cá thể trong tổng thể nghiên cứu,tương ứng trong đề tài này là số nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế (pop =2770) Kết quả tính toán cho thấy cỡ mẫu ss’ gần bằng 190.

Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trongphân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ýnghĩa Như vậy, với số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải đảmbảo có ít nhất 108 quan sát trong mẫu điều tra Trên thực tế, để hạn chế các rủi ro trongquá trình điều tra, 20% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần điềutra là 130 Cỡ mẫu tính toán này cũng gần tương đương với kết quả tính theo côngthức của Cochran

 Phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu

ngẫu nhiên hệ thống

+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế đượcchia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty Mẫunghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ

lệ của tổng thể

+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sáchcác quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giảnmột quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)

Cơ sở dữ liệu về nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế đến tháng 1 năm

2012 có 2770 nhân viên

Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:

Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu

(người)

Cơ cấu mẫu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng

hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,…sẽđược tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 13.0 Từ các kết quảthu thập được sẽ tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, những yếu tố tácđộng đến sự thỏa mãn của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức

độ thỏa mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận

5 Kết cấu đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Phần I – Đặt vấn đề

Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1 – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên

Chương 2 – Đo lường, phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viêncông ty cổ phần Dệt May Huế

Chương 3 – Định hướng và và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ sựthỏa mãn của nhân viên

Phần III – Kết luận và đề nghị

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

1.1.1 Sự thỏa mãn trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc Thỏa mãn trong công việc

có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phầncủa công việc

1.1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của một

số nhà nghiên cứu nổi tiếng:

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao độngthực sự thấy thích thú với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng tíchcực đối với công việc

Dormann và Zapf (2001), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khácnhau Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn

1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp) của họ

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãntrong công việc Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người

lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánhgiá này tốt hay xấu là tùy vào cảm nhận của người lao động.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việcnổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) Chỉ số JDI được côngnhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồn nhânlực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều nghiêncứu có giá trị khác

1.1.2.1 Đặc điểm công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đếnkết quả làm việc của người lao động Khóa luận ứng dụng mô hình JDI, xem xét đặcđiểm công việc theo các yếu tố sau:

- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

1.1.2.2 Tiền lương

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảmnhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương được

đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động được trả lương cao

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Tiền lương được trả công bằng

1.1.2.3 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc với cácđồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc

- Sự thân thiện của đồng nghiệp

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.

- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin

về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và pháttriển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hộiđược đào tạo thăng tiến bao gồm:

- Cơ hội thăng tiến của người lao động

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

1.1.2.6 Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơilàm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo

vệ sinh Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn, các yếu tố

về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…phải đúng tiêu chuẩn Các yếu tố về môi trường làmviệc được xem xét gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- Người lao động không phải lo lắng mất việc làm

- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền vớicác lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Dưới đây sẽ trình bày tóm tắtmột số lý thuyết đáng chú ý

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu sovới thực tế xã hội hiện nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làmnăm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhucầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lýthuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ởcấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhucầu cá nhân có của họ

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tàinày vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏamãn trong công việc Các nhu cầu này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví

dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏamãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọngđược thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồngnghiệp

1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc củaMaslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ

năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại ( existence need), nhu cầu liên hệ (relatednessneed) và nhu cầu phát triển (growth need) Khác biệt thứ hai so với Maslow đó làAlderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm( Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bùđắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thỏa mãn có thể được bù đắp bởi nhucầu khác Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhậpnhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện trong khiMaslow không thừa nhận điều đó.

Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer

Việc mô hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài được xây dựng bởi biến phụthuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn các yếu

tố khác) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp Cácnhân tố duy trì gồm chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồngnghiệp, môi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Như vậy,Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân

tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốtcác yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tốnhư trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không manglại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng cácnhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọngcủa nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như sựtác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằngcách so sánh công sức bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đócủa họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quả của

sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực vàhiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ,

họ sẽ có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếuthù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗlực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc( Pattanayak, 2005) Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viênkhông thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng

từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên

1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kì vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom khôngtập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoayquanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả(Performance).

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(Performance) và phần thưởng (Outcome/Rewards)

- Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này đươc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(Outcome/Rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals)

Vroom cho rằng, nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả bakhái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lựccủa họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phầnthưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trườnghợp là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làmviệc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên,tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độthỏa mãn trong công việc cho người lao động Ta thấy rằng, muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ra phải tạonhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏamãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc hiệntại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơnrằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đễn kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trongcông việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, tuổi, vị trí, trình độ học vấn,thâm niêm làm việc

Hình 5: Mô hình nghiên cứu 1.1.4.2 Các giả thuyết

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá cácyếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Trongkhóa luận này, xem xét 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhânviên tại công ty, gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làmviệc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, ý thức gắn kết với công ty

H 1 : Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 2 : Nhóm các nhân tố thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 3 : Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 4 : Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 5 : Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 6 : Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H 7 : Nhóm các nhân tố thuộc về ý thức gắn kết với công ty được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2 Các kinh nghiệm để giải quyết vấn đề nghiên cứu

Trong thời buổi kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau thựcchất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi Trong cạnh tranh, doanh nghiệpnào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật, biết sáng tạp thì doanh nghiệp đó đứngđược ở thế chủ động Người giỏi đã trở thành cái gốc để phát triển, trở thành mấu chốtcủa cạnh tranh Giữ được người giỏi là tiêu chí để đánh giá một công ty ưu tú “Sảnphẩm hàng đầu” mà các doanh nghiệp theo đuổi là người giỏi trong doanh nghiệp, cònsản phẩm mà doanh nghiệp bán ra là “sản phẩm thứ hai”

Nghiên cứu khoa học của Lê Thanh Dũng – sinh viên cao học MBA ĐH Ngoại thươngđưa ra được những nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viênnhư sau:

- Đặc điểm công việc

- Thái độ của lãnh đạo

- Bầu không khí nhân viên

- Môi trường làm việc

- Thu nhập

- Ý thức gắn kết với công ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy tính công bằng cần được chú trọng ở mức cao nhấttrong tổ chức Nó thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ so với ngườikhác Kế đó là thu nhập và sự thích thú công việc Chỉ có thu nhập là hoàn toàn thuộc

về yếu tố bên ngoài thấy được, các yếu tố còn lại thuộc về bản chất bên trong của côngviệc Kết quả trên cho thấy rằng thị trường lao động với sự phát triển của nền kinh tế

thị trường, lao động Việt Nam đã có sự nhìn nhận thẳng thắn với các yếu tố vật chấtbên ngoài đồng thời càng chú trọng các yếu tố môi trường làm việc và bầu không khílàm việc.

Từ xưa đến nay, vai trò và giá trị thật của người giỏi là rất lớn Các doanh nghiệphàng đầu thế giới tập trung vào việc đề cao giá trị con người, xem trọng người giỏi,tìm mọi cách thu hút, giữ chân và khai mở triệt để năng lực người giỏi Trong thời giandần đây, hàng loạt các cuộc hội thảo của doanh nghiệp Việt Nam đều tập trung vàochủ đề: “Làm thế nào để giữ được người giỏi?” đã cho chúng ta thấy một phần về vấn

đề này

Ban lãnh đạo công ty cổ phần Dệt May Huế những năm trở lại đây cũng đã có sựnhìn nhận đúng đắn về vấn đề nhân sự, xem nhân viên là nguồn lực quan trọng và đâychính là nhân tố đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty trong gia đoạntới

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt- May Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Dệt- May Huế (viết tắt là HUEGATEXCO) được thành lập từviệc Cổ phần hóa Công ty Dệt- May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt- May ViệtNam Năm 1979 hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam – Hungary quyếtđịnh sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam Ngày 16/01/1988, Bộ Công nghiệpnhẹ ra quyết định thành lập nhà máy sợi Huế Ngày 26/03/1988, nhà máy được khánhthành và chính thức đi vào hoạt động Ngày 19/02/1994 thành lập Công ty Dệt- MayHuế (tên giao dịch: Hue Garment company, viết tắt: Hutexco) thuộc Tổng công ty Dệt-May Việt Nam (Vinatex) theo quy định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhà máySợi tiếp nhận thêm nhà Máy Dệt Huế Ngày 26/03/1997, công ty xây dựng thêm nhàMáy Dệt Nhuộm và chính thức khai trương đi vào sản xuất Cuối năm 1998, quy mô

mở rộng thêm một phân xưởng may nên nhà máy này được tách thành hai nhà máy:Nhà máy Dệt nhuộm và Nhà máy May Nhà máy khi đi vào sản xuất, sản phẩm hàngdệt kim của Công ty đã được xuất sang thị trường Nhật Bản, EU, Đài Loan…và cả thịtrường nội địa Năm 2002, công ty đã lắp thêm 8.000 cọc sợi cho nhà máy May vớithiết bị hiện đại của Đức, Thụy Sĩ, đầu tư thêm nhà máy sợi với 50.000 cọc sợi tại khucông nghiệp Phú Bài Lúc này, Công ty Dệt- May Huế có 5 thành viên với doanh thuhàng năm đạt trên 300 tỷ đồng: Nhà máy sợi, Nhà máy may I, Nhà máy dệt-nhuộm,Nhà máy dệt khăn, Xí nghiệp cơ điện phụ trợ Căn cứ quyết định số: 169/2004/QĐ-BCN ngày 09/12/2004 và quyết định số 2722/2005/QĐ-BCN Ngày 25/08/2005 của BộCông nghiệp về việc phê duyệt phương án Cổ phần hóa chuyển Công ty Dệt- May Huếthành Công ty cổ phần Dệt- May Huế Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sảnxuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyênliệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc, khách sạn, Các loại sảnphẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, NhậtBản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…

Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhânlành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng Công ty đang ápdụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008 Bên cạnh đó, Công ty cũng được

chứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng maymặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li &Fung, JC Penny, Kohn, Valley View, Regatta, có chứng nhận của tổ chức WRAP vàchương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại(CT-PAT).

Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nướcthông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiếnlược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dệt- May Huế

- Tên giao dịch quốc tế: Hue Textile Garment joint- stock company

- Tên viết tắt: Huegatex

- Địa chỉ: Thủy Dương – Hương Thủy – Thừa Thiên Huế

Dệt-2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện như trong Hình 6

Hình 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011

Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực kinh doanh của một doanh nghiệp Số liệu về lao động của Công ty từ năm 2009 đến năm 2011 được thể hiện qua bảng 2: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011”

Qua số liệu bảng 2, ta thấy tình hình lao động của Công ty qua các năm

2009-2010 là ít biến động và gần như không thay đổi So với năm 2009, tình hình lao độngcủa Công ty chỉ tăng 1 lao động, tương đương tăng 0,04% so với năm 2009 Tuynhiên, bước sang năm 2011, số lượng lao động của Công ty đã tăng lên một cách độtbiến so với năm 2010, với số lượng tăng là 371 lao động, tương đương tăng 15,46%.Nguyên nhân của sự biến động này đó chính là năm 2011, Công ty tiến hành tiếp nhậnmột nhà xưởng trước đây của Công ty cho đơn vị khác thuê Sau đó, do yêu cầu, đòihỏi từ sản xuất- kinh doanh, Công ty tiến hành đưa nhà xưởng này vào sử dụng Do đó,năm 2011, Công ty đã tuyển thêm 371 lao động cho việc vận hành nhà xưởng này

1 Xét theo giới tính: Theo tiêu chí này ta thấy rằng tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm

một tỷ lệ tương đối cao (gần 70%) trong Công ty qua 3 năm từ 2009 đến năm 2011.Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với ngành nghề hiện nay Công ty đang hoạt động đó

là dệt may Đối với loại ngành nghề này thì không cần đỏi hỏi phải có sức khỏe, mạnh

mẽ về cơ bắp mà cần phải có tính tỷ mỉ, cẩn thận, khéo tay Những tính chất này hoàntoàn phù hợp với lao động là nữ Nếu như trong năm 2010, số lượng lao động nữ chỉtăng thêm 01 lao động thì bước sang năm 2011, số lượng lao động nữ đã tăng lên 241lao động, tương đương tăng 14,49% so với năm 2009 Cũng trong năm này, số lượnglao động nam cũng tăng lên đáng kể với số lượng tăng là 130 lao động, tương đươngtăng 17,66% Điều này được giải thích là do trong năm 2011, Công ty đã mở rộngthêm một nhà xưởng nên cần tuyển thêm lao động như đã giải thích ở trên

2 Xét theo tính chất: Theo tiêu chí này chúng ta thấy rằng, tỷ lệ lao động trực

tiếp chiếm gần như tuyệt đối với trên 91% và tăng dần qua các năm từ 2009 đến 2011.Điều này cũng đã làm cho tỷ lệ lao động gián tiếp là rất thấp (dưới 8,3%) và giảm dầnqua các năm Giải thích cho tỷ lệ áp đảo này đó là tính chất công việc của lao độngngành nghề may là tương đối đơn giản nhưng khối lượng công việc nhiều nên tỷ lệ laođộng trực tiếp sẽ tương đối cao Mặt khác, tỷ lệ lao động gián tiếp giảm qua các nămcũng là tín hiệu đáng mừng Điều này sẽ góp phần làm cho chi phí quản lý của doanhnghiệp giảm xuống, từ đó góp phần làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên

3 Xét theo trình độ chuyên môn: Theo tiêu chí này, ta thấy số lượng lao động có

trình độ đại học và sau đại học tăng qua các năm từ 2009 đến 2011 nhưng số lượngtăng là tương đối ổn định Năm 2010, số lượng lao động loại này tăng lên 13 lao động

so với năm 2009; năm 2011 tăng 14 lao động so với năm 2010 Đáng chú ý là tỷ lệ laođộng có trình độ tay nghề (trung cấp) đã được Công ty chú trọng tuyển dụng nên đãlàm cho tỷ lệ tăng của lao động loại này tăng liên tục qua các năm Nếu như năm 2010,lao động có trình độ trung cấp tăng 9 người hay 10,84% so với năm 2009; thì sangnăm 2011, số lượng lao động loại này đã tăng lên 28 người, tương đương tăng 30,43%.Điều này một phần được giải thích là do Công ty mở rộng sản xuất bằng cách tăngthêm một nhà xưởng trong năm 2011 Tuy nhiên, ở đây chúng ta cũng thấy được phầnnào sự chú ý của Công ty trong việc chú trọng tuyển dụng lao động lành nghề và giảm

số lượng lao động thiếu lành nghề Điều này càng được thể hiện một cách rõ ràng hơnkhi tỷ lệ lao động phổ thông của Công ty giảm dần qua các năm 2000, 2010; và chỉtăng lên vào năm 2011 nhưng đó là do điều kiện mở rộng thêm nhà xưởng nên cầntuyển thêm Mong rằng, trong thời gian tới Công ty cần chú trọng tuyển dụng lao động

có trình độ tay nghề vì những lợi ích của việc tuyển dụng loại lao động này là hết sức

to lớn như tăng năng suất, tiết kiệm chi phí đào tạo, giảm lãng phí sai sót trong quátrình làm việc v.v

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 2010/ 2009 So sánh 2011/ 2010 So sánh

Kết quả hoạt động kinh doanh là yếu tố không thể thiếu khi phân tích về doanh

nghiệp Nó thể hiện khả năng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích tình

hình kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở góc độ nào đó cũng cho thấy được

phần nào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của doanh nghiệp vì đây là trách nhiệm cơ

bản nhất trong tháp trách nhiệm theo sự phân chia của Carrol [1979] Nếu doanh nghiệp

hoạt động có hiệu quả, tức là làm ăn có lãi thì điều này sẽ đảm bảo cho việc tuân thủ các

quy định của pháp luật về lao động và tiền lương, cũng như các chế độ phúc lợi đối với

người lao động được thực hiện một cách đầy đủ kịp thời Bên cạnh đó, khi làm ăn có lãi

thì có thể sẽ có thêm những lợi ích vật chất và tinh thần mà người lao động sẽ được

hưởng như tăng tiền lương, thưởng v.v Điều này góp phần làm cho đời sống của người

lao động trong doanh nghiệp ngày càng được cải thiện Và xét ở góc độ nào đó, thì nó

cũng thể hiện được tính trách nhiệm của doanh nghiệp xã hội của doanh nghiệp đối với

người lao động của đơn vị mình Và đối với Công ty Dệt- May Huế thì điều đó lại càng

có ý nghĩa bởi vì lực lượng lao động của Công ty là tương đối lớn, và chủ yếu là lao

động nữ do đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh mà Công ty đang hoạt động

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm được thể hiện trong Bảng 3: “Tình

hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011”

Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty

qua 3 năm 2009- 2011

(ĐVT: Tỷ đồng)

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

So sánh 2010/2009

So sánh 2011/ 2010

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Qua bảng 3, ta thấy doanh thu của Công ty liên tục tăng lên qua các năm từ 2009đến 2011 Trong đó, đáng chú ý là doanh thu của năm 2011 của Công ty tăng lên mộtcách đột biến Nếu như năm 2010, doanh thu của Công ty chỉ tăng 52,60 tỷ đồng,tương đương tăng 10,31% so với năm 2009, thì bước sang năm 2011, doanh thu củaCông ty đã tăng lên 231,50 tỷ đồng, hay tăng tương đương 29,14% so với năm 2009.Điều này được giải thích đó là do trong năm 2011, Công ty ký kết được nhiều hợpđồng hơn so với năm 2010 Điều này đã làm cho Công ty phải mở rộng thêm một phânxưởng sản xuất mới như đã phân tích ở trên Bên cạnh đó, do trong năm 2011, tỷ lệđồng USD so với Việt Nam đồng có sự biến động tăng đáng kể; mà hoạt động chủ yếucủa Công ty là gia công xuất hàng cho các đối tác nước ngoài rồi thu doanh thu bằngUSD về Chính hai điều này đã làm cho doanh thu của Công ty trong năm 2011 tănglên một cách đáng kể

Xét về lợi nhuận trước thuế, ta cũng thấy một con số tăng ấn tượng của Công tytrong năm qua các năm từ 2009 đến 2011 Trong năm 2010, lợi nhuận trước thuế củaCông ty tăng 3,77 tỷ đồng, hay tăng tương đương 258,22% so với năm 2009 Sangnăm 2011, lợi nhuận trước thuế của Công ty tăng 17,97 tỷ đồng, hay tăng tương đương343,59% so với năm 2010 Đây là một con số thật sự ấn tượng và rất đáng mừng khi

mà trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam hiện nay đang trong giaiđoạn suy thoái thì hoạt động của Công ty lại luôn có lãi với mức lợi nhuận tăng lênmột cách đáng kể Điều này có thể được giải thích là do Công ty đã từng bước quántriệt tinh thần tiết kiệm, giảm sai sót, lãng phí trong quá trình hoạt động Bên cạnh đó,còn là do doanh thu tăng đột biến của Công ty trong năm qua như đã giải thích ở trênnên đã kéo theo lợi nhuận của Công ty tăng lên Nếu dựa theo tháp nhu cầu của Carrol[1979] thì có thể nói rằng Công ty đã hoàn thành xuất sắc trách nhiệm xã hội doanhnghiệp của mình ở bậc thấp nhất- cấp 1: Nền tảng là trách nhiệm kinh tế: phải sinh lời

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 7: Quy trình nghiên cứu

2.2.2 Xây dựng các thang đo

Thang đo trong nghiên cứu được dựa vào lý thuyết để xây dựng Các nhóm yếu

tố được nghiên cứu là nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên bao gồm nhóm yếu tố Đặc điểm công việc, nhóm yếu tố Cơ hội thăngtiến và đào tạo, nhóm yếu tố Môi trường làm việc, nhóm yếu tố Lãnh đạo, nhóm yếu tốĐồng nghiệp, nhóm yếu tố Thu nhập, nhóm yếu tố Ý thức gắn kết với công ty Ngoài

ra, đề tài nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc bằng việc xây dựngthang đo đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn mà công tyđáp ứng Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày trong bảng dưới đây:

Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu

Đặc điểm công việc

4 Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội cho nhân viên tự do

5 Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại công ty là côngbằng, chính xác C5

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

7 Nhân viên được tham gia những khóa huấn luyện và đào tạo theoyêu cầu của công việc T2

9 Nhân viên biết được các điều kiện cần thiết để được thăng tiến

10 Chính sách đề bạt trong công ty được thực hiện công bằng T5

Môi trường làm việc

11 Chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các cá nhân và bộ

13 Công ty luôn đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động M3

Đồng nghiệp

14 Các đồng nghiệp trong công ty luôn phối hợp với nhau trong công

15 Các đồng nghiệp trong công ty rất thân thiện với nhau D2

16 Các đồng nghiệp trong công ty luôn trao đổi, chia sẻ, giúp đỡnhau trong công việc D3

Lãnh đạo

17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, nhã nhặn với nhân viên S1

18 Lãnh đạo luôn tạo cơ hội, hỗ trợ nhân viên trong công việc S2

19 Lãnh đạo tôn trọng và biết lắng nghe ý kiến của nhân viên S3

Thu nhập

21 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại công ty L2

23 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng L4

Ý thức gắn kết với công ty

23 Nhân viên sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để

24 Sự sống còn của công ty là vấn đề luôn được nhân viên quan tâm Y2

25 Sẽ rời công ty nếu được công ty khác mời làm việc với một mức

2.2.3 Mẫu điều tra và cách thức điều tra, xử lý số liệu

Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp kết hợp giữa chọn mẫu ngẫu nhiênphân tầng chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống như đã trình bày ở phần trước

Số bảng hỏi được phát ra là 130 Việc phỏng vấn khách hàng được tiến hànhbằng cách tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Sau khi loại đi những phiếu khảo sátkhông đạt yêu cầu, số bảng được chọn để tiến hành nhập liệu là 130

Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu Để thực hiện phântích đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong côngviệc tại công ty cổ phần Dệt May Huế, các thanh đo được kiểm định thông qua hệ sốtin cậy Cronbach’ alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory FactorAnalysis), phân tích hồi quy tuyến tính bội và các công cụ thống kê mô tả

 Công cụ Cronbach’s alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến(Reliability Analysis) Thang đo có độ tin cậy đáng kể khi hệ số Cronbach’s alpha lớnhơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trungbình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của các biến với các biến khác trong thang đo càng cao Theo Nunally &Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem làbiến rác và bị loại ra khỏi thang đo

 Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sátphụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩahơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,1998) Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ sốchuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố1.Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng0,3 hoặc lớn hơn2

1 Theo Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc, Factor loading là chỉ

tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

2 Jabnoun & Al-Tamimi (2003), Measuring peceived service quality at UAE commercial banks, International

Journal of Quality and Reliability Management.

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

 Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal AxisFactoring với phép xoay Promax Đây là một trong các phương pháp được sử dụngphổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương phápPricipal Components Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal AxisFactoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tậphợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn50%

 Phân tích hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệnhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giảithích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích) Mô hình này sẽ mô tảhình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là Sự hợp tác củacác thành viên kênh, còn các biến độc lập là các đánh giá của khách hàng đối với chínhsách khuyến khích thành viên kênh mà Nhà phân phối Tuấn Việt đang áp dụng

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước(Stepwise) với phần mềm SPSS

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh Giá trị R

2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phùhợp với hồi quy tuyến tính đa biến

 Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hìnhtương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụthuộc Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc cóliên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0

được đưa ra là β1= β2 = β3= β4 = β5 = 0 Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của

mô hình đầy đủ, giá trị Sig bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phùhợp của mô hình hồi quy

2.2.4 Kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp

Với phương pháp nghiên cứu như đã được trình bày ở trên, số lượng mẫu đượctác giả tổng hợp như sau:

Số mẫu phát ra: 130

Số mẫu thu về: 130

Số mẫu hợp lệ: 130

Toàn bộ thông tin sơ lược về đối tượng điều tra được tổng hợp trong bảng 5:

“Bảng tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra” Qua bảng 5, ta thấy:

Bảng 5: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra

tháng Từ 2 đến 5 triệu đồngTrên 5 triệu đồng 11614 89.2010.80

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

2.2.4.1 Xét theo giới tính

Theo tiêu chí này, trong số 130 người được hỏi thì số lượng người lao động là nữchiếm tỷ lệ tương đối cao với 77 người, chiếm 59.20% tổng số người được điều tra.Điều này là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm tình hình lao động của Công ty đó là tỷ lệlao động nữ chiếm rất lớn Hơn nữa, việc số lượng lao động nữ được hỏi nhiều hơncũng tạo điều kiện cho việc đánh giá được tỉ mỉ, kỹ càng hơn

Hình 8: Mẫu phân theo giới tính 2.2.4.2 Xét theo độ tuổi

Hình 9: Mẫu phân theo độ tuổi

Theo tiêu chí này, đại đa số người lao động được hỏi đều nằm trong 3 nhóm tuổi

là độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi và độ từ 30 đến 50 và trên 50 với số lượng của ba nhómnày là 130 người, chiếm 100.00% số lượng người được hỏi Trong đó, có 40 ngườithuộc nhóm độ tuổi từ 18 đến 30, chiếm 30.80% số lượng người được hỏi, 81 ngườithuộc nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 62.30% và 9 người thuộc nhóm độ tuổi trên

50 chiếm 6.90% số lượng người được hỏi

2.2.4.3 Xét theo chức vụ

Về chức vụ, có 38 người được phỏng vấn, chiếm 29.20% trong tổng số người đượchỏi là hiện đang nắm các chức vụ quản lý trong Công ty Trong khi đó, có 92 người đượcphỏng vấn, chiếm 70.80 % không nắm giữ các chức vụ quản lý trong Công ty

Hình 10: Mẫu phân theo chức vụ

2.2.4.4 Về trình độ chuyên môn

Trong số những người được phỏng vấn, có 1 người có trình độ sau đại học, chiếm0.80% Số người có trình độ đại học và cao đẳng là 65 người, chiếm 50.00%; trung cấpchuyên nghiệp là 27 người, chiếm 20.80%; còn lại là lao động phổ thông với số lượng là

37, chiếm 28.50% Việc cơ cấu mẫu phân theo tiêu chí này cho phép tác giả có thể cóđược những thông tin tốt hơn trong đánh giá của người lao động trong Công ty về mức độthỏa mãn đối với công việc tại công ty vì đại đa số người được phỏng vấn là có trình độnhất định để có thể hiểu được những thông tin được hỏi trong bảng hỏi

Hình 11: Mẫu phân theo trình độ chuyên môn 2.2.4.5 Về kinh nghiệm làm việc

Xét theo tiêu chí này, số người được hỏi có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm đến 25năm là có số lượng nhiều nhất với 87 người, chiếm 66.90%; tiếp theo là dưới 5 năm kinhnghiệm với số lượng người được phỏng vấn trong nhóm này là 25 người, chiếm 12.90%.Còn lại là có 18 người được phỏng vấn, chiếm 13.80% là nằm trong nhóm người có kinhnghiệm làm việc trên 25 năm

Hình 12: Kinh nghiệm làm việc 2.2.4.6 Xét theo thu nhập hàng tháng

Xét theo tiêu chí này, số người được hỏi có thu nhập hằng tháng trong khoảng từ 2triệu đồng đến 5 triệu đồng chiếm tuyệt đại đa số với số lượng 116 người, chiếm 89.20%.Còn lại có 14 người được hỏi có thu nhập trung bình hằng tháng trên 5 triệu đồng, chiếm

hỏi trong Công ty có mức thu nhập tương đối cao xét theo mặt bằng chung tại tỉnh ThừaThiên Huế Điều này phần nào phản ánh được những cố gắng nhất định trong công tácđảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động trong Công ty

Hình 13: Mẫu phân theo thu nhập hàng tháng 2.2.5 Đánh giá thang đo

2.2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tíchnhân tố EFA Hệ số Cronbach Alpha được dùng để loại các biến rác, các biến có hệ sốtương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và các biến được chọn phải có hệ sốCronbach Alpha bằng 0.6 trở lên

Nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đầu tiên được xem xét là nhân

tố Đặc điểm công việc Dưới đây là kết quả đo lường hệ số Cronbach Alpha thang đonhân tố Đặc điểm công việc

Bảng 6: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Ta thấy thang đo Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach Alpha là 0.773 chứng tỏcác mục hỏi của thang đo này được đánh giá khá tốt Cả 5 biến quan sát, nếu bỏ đi bất

cứ biến nào thì hệ số Cronbach Alpha đều giảm Ngoài ra hệ số tương quan biến tổngcủa cả 5 biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên thang đo nhân tố Đặc điểm công việc vềcăn bản được đánh giá là tốt

Bảng 7: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Bảng 8: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Cronbach Alpha đều giảm Riêng biến M1, nếu bỏ ra sẽ làm tăng hệ số CronbachAlpha của thang đo lên 0.807, tuy nhiên mức tăng lên là không đáng kể, do đó sẽ tạmthời chưa loại khỏi thang đo Kết hợp với kết quả phân tích nhân tố sẽ xác định có haykhông loại Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của cả 3 biến quan sát đều lớn hơn0.3 nên thang đo nhân tố Môi trường làm việc về căn bản là được đánh giá tốt.

Bảng 9: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp

Biến quan sát Trung bình thang đo

nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Bảng 10: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo

Biến quan sát Trung bình thang đo

nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

đó sẽ tạm thời chưa loại khỏi thang đo Kết hợp với kết quả phân tích nhân tố sẽ xácđịnh có hay không loại Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của cả 3 biến quan sátđều lớn hơn 0.3 nên thang đo nhân tố Lãnh đạo về căn bản là được đánh giá tốt

Bảng 11: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Thu nhập

Biến quan sát Trung bình thang đo

nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Bảng 12: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Ý thức gắn kết

Biến quan sát Trung bình thang đo

nếu loại biến

Phương sai của thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Thang đo nhân tố Ý thức gắn kết với công ty có hệ số Cronbach Alpha khá thấp

là 0.254 < 0.6, không thỏa mãn điều kiện Do đó, 4 biến trong thang đo này đều bịloại

2.2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tốt chỉ được sử dụng khi có hệ số KMO ( Kaiser – Mayer – Olkin )

0.5 và các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể ( kiểm định Bartlett’s Test

of Sphercity có Sig < 0.05)

Các biến có hệ số tải nhân tố (factor Loading) < 0.5 sẽ bị loại.Điểm dừng Eigenvalue phải có giá trị > 1 và tổng phương sai trích (Cumulative %) phải >50%.

Khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0.3 để đảmbảo độ giá trị phân biệt giữa các nhân tố

Sau khi loại biến Cơ hội 1 và Ý thức 1,2,3,4 ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy củathang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, còn lại 22 biến độc lập được đưa vào phân tíchnhân tố Thu được kết quả như sau:

- Hệ số KMO = 0.866, phù hợp để phân tích nhân tố

- Kết quả kiểm định Bartlett’s sig = 0, phù hợp để phân tích nhân tố

- Có 5 nhân tố tạo thành thỏa mãn Eigenvalue > 1

- Tổng phương sai trích = 68.253 % đạt yêu cầu

- Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0.5

Kiểm định KMO & Bartlett test được Kaiser đề xuất năm 2001 dùng để đánh giátính hợp lý của cơ sở dữ liệu, dùng cho phân tích nhân tố (factor analysis) Kiểm định chophép biết được cơ sở dữ liệu có phù hợp với phân tích nhân tố hay không Kaiser (2001)cho rằng giá trị của kiểm định KMO nên nằm trong khoảng 0,5 – 0,9 là thích hợp

Kết quả của kiểm định KMO & Bartlett được trình bày dưới đây cho thấy cơ sở dữliệu này là hoàn toàn phù hợp vì giá trị của kiểm định đạt 0,866 với mức ý nghĩa thống kê

là 95% Điều này cho thấy kỹ thuật phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện đượctrong nghiên cứu này bởi vì số phiếu điều tra có thể sử dụng được là thích hợp và đủ lớn

để thực hiện

Bảng 13: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,866

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1766.493

Thống kê Chi bình phương của kiểm định Bartlett đạt giá trị 1766.493 với mức ýnghĩa là 0,000 vì thế các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.Kết quả kiểm định KMO & Bartlett trên cho phép thực hiện phân tích nhân tố lầnthứ nhất với đầy đủ 22 biến (sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy của thang đo loại rabiến Ý thức gắn kết với công ty)