Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may thiên an phát

Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc củangười lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.. Diễn đạt và mã hóa thang đo

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài.

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhàquản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt điđến thành công của doanh nghiệp Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việcchịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc Vìthế, để có một đội ngủ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnhtay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạokhông gian làm việc tiện nghi và các chính sách thù lao hấp dẫn, mặc dù vậy vẫn cókhông ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình “Một cuộc khảosát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một wesite việc làm hàng đầu thếgiới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì

có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nảnnhư vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số 10 người được hỏiđều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 nămtới.”(doanhnhan360.com(19/08/2008))

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào

để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào đểmột nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hănghái Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Đối với các doanh nghiệp sản xuất, để tạo ra sản phẩm có chất lượng cao và ổnđịnh, bên cạnh các máy móc kỹ thuật tiên tiến còn đòi hỏi phải có một đội ngũ côngnhân có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu về chất lượng của thị trường Đặc biệt đối vớicác công ty trong ngành dệt may Trong khi đó, một thực tế tồn tại lâu nay của cáccông ty dệt may là thiếu lực lượng lao động và tính ổn định của lực lượng lao độnghiện tại thấp Theo tính toán của nhiều địa phương và ngành dệt - may, năm 2010, sốlao động tuyển mới chỉ đủ bù đắp số lao động bỏ việc, nên thiếu lao động đang khátrầm trọng, không chỉ lao động kỹ thuật, mà ngay cả lao động phổ thông, giản đơn.Đây chính là rủi ro nhân lực của các công ty dệt may Công ty cổ phần đầu tư dệt mayThiên An Phát là một công ty non trẻ trong ngành dệt may của Việt Nam Để có thể

tồn tại và phát triển, cạnh tranh với các đối thủ trong vùng và cả nước, một trongnhững yếu tố quan trọng là duy trì và phát triển đội ngũ lao động có tay nghề Làm sao

để công nhân không bỏ việc, để họ luôn muốn làm việc và cống hiến cho công ty, điềunày phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn đối với công việc của họ tại công ty Chính vì thếnên cần đo lường, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối vớicông việc của đội ngũ lao động, từ đó có thể đưa ra các biện pháp, chính sách thíchhợp nhằm ổn định nguồn lao động hiện tại và thu hút nhiều hơn nữa lực lượng laođộng tại địa phương, đáp ứng cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty Đây chính

là lý do để tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” Kết

quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thinhững chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lựchiện nay

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc củangười lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

Xác định mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Xác định mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đếnmức độ thỏa mãn trong công việc

Xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việccủa người lao động

2.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của ngườilao động?

Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế nào?

Sự thỏa mãn của người lao động có khác nhau khi các đặc điểm như công việc,lương khác nhau hay không?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu.

Mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động

3.2 Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi không gian

Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2009 – 2011

từ các phòng ban của công ty; Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn trực tiếp ngườilao động tại công ty từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứuchính thức

4.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Phươngpháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu (n=2) theo một nội dungđược chuẩn bị trước dựa theo thang đo có sẵn đồng thời tham khảo ý kiến của anh LêTrần Bảo An, là quản lý nhân sự trực tiếp tại công ty để từ đó điều chỉnh thang đo phùhợp với đặc điểm của công ty dệt may

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứuchính thức Bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện được đưa vàonghiên cứu chính thức

4.2 Nghiên cứu chính thức

4.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần của mức độ thỏa mãn đều sửdụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là rất không đồng ý với phátbiểu và lựa chọn số 5 là rất đồng ý với phát biểu

4.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn có bảy yếu tố tác động đến sự thỏamãn của nhân viên đối với công việc, bao gồm:

(1) Bản chất công việc

(7) Môi trường làm việc

Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc được đo lường bởi ba

biến nói về mức độ thỏa mãn chung.

4.2.3 Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ

thuật phỏng vấn công nhân tại công ty thông qua bảng câu hỏi chi tiết Kích thước

mẫu được xác định theo công thức cứ một biến trong bảng câu hỏi thì tương ứng với 5bảng câu hỏi Bảng câu hỏi có 35 biến, ta xác định được kích thước mẫu là 175 Việcchọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng hỏi được phátcho công nhân trong giờ ăn trưa tại công ty Công nhân của công ty đầu tư dệt mayThiên An Phát nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận, vì thế sau khi công nhân của từng bộphận ăn xong, còn lại khoảng 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì nhóm nghiêncứu tiếp cận và phát bảng hỏi, đồng thời hướng dẫn trả lời

Xác định số lượng nhân tố

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diệncho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser, nhữngnhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003)

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai tríchphải lớn hơn 50%

Độ giá trị hội tụ

Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân

tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002)

4.2.5 Đánh giá thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nộitại (internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quanbiến tổng (item-total correclation)

Hệ số Cronbach Alpha

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thìthang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đềnghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu(Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy đối với nghiên cứu này thìCronbach Alpha từ 0.7 trở lên là chấp nhận được

Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation)

Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trungbình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ

bị loại khỏi thang đo

4.2.6 Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Sau khi thực hiện xong phân tích nhân tố EFA và đánh giá độ tin cậy của thang

đo thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu do

đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiếnhành hồi quy

4.2.7 Kiểm định các yếu tố của mô hình

Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hànhchạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã được điềuchỉnh Mô hình hồi quy như sau:

Mức độ thỏa mãn = ß0 + ß1 * bản chất công việc + ß2* lương + ß3

*đồng nghiệp+ ß4*lãnh đạo + ß5* cơ hội đào tạo, thăng tiến + ß6* phúc lợi + ß7*môi trường làm việc

Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng củacác yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại công ty

4.2.8 Các kiểm định các giả thuyết của mô hình

Mức độ thỏa mãn của công nhân đối với công việc tại công ty được đánh giáthông qua giá trị trung bình Kiểm định One Way Anova về sự khác nhau về mức độthỏa mãn giữa các nhóm như lương, bậc tay nghề, bộ phận làm việc, theo giới tính, thunhập

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc

1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiêncứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người laođộng tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khíacạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trongcông viêc

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấythích công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến vềthái độ

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối vớilãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người laođộng thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tíchcực đối với công việc

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đượcđịnh nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độdựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc haymôi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứngđược các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việccàng cao

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việcđược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnhđạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

1.1.2 So sánh các định nghĩa

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏamãn trong công việc Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá củangười lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việcđánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss làđầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứucủa mình

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mốiquan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồmthăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts ( Viện quan hệ lao động NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo,

sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác

và chia sẽ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giáđầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến vàphát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994),BobNelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl &Don Grimme GHR Training Solutiions (1997-2001), Cynthia D Fisher & Anne Xue

Ya Yuan(1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan,Nga , Mỹ Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10

yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong nghành dịch vụ Viễnthông.

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trênthế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Giá trị và độ tin cậy của JDIđược đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman1992-1997) Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong côngviệc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với tiềnlương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp

1.2.1 Bản chất công việc.

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đếnkết quả làm việc của người lao động Những yếu tố này liên quan đến những tháchthức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khithực hiện công việc

1.2.3 Đồng nghiệp.

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồngnghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng nghiệp thoải mái và dễchịu, sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc, sự thân thiệncủa đồng nghiệp,sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

gồm: sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoànhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.

1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơhội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin vềđiều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triểnnhững kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hội đào tạo vàthăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiếncủa công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân,người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

1.2.7 Môi trường làm việc.

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Tức là những điều kiện vềkhông gian và cơ sở vật chất mà người lao động tiếp xúc trực tiếp trong quá trình làmviệc Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng nhiều đến người lao động Nếu môi trườngthuận lợi thì họ sẽ làm việc hăng say hơn còn ngược lại thì họ sẽ cảm thấy công việccủa mình chán nản dẫn đến họ không muốn làm việc tại công ty nữa

1.3 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn tron công việc của người lao động

1.3.1 Nghiên cứu của Wiley (1997).

Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng theo thờigian Tuy nhiên những nhân tố này được ưu thích nhất đã thay đổi trong suốt hơn 40năm qua Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946 bởi Labor RelationsInstitues of New York đã báo cáo trong Foreman Facts, các nghiên cứu tương tự đã

được thực hiện năm 1980 và 1986 và nghiên cứu cuối cùng của bà là vào năm 1992.Bảng bên dưới trình bày 10 nhân tố động viên mà nhân viên được hỏi để sắp xếp.

Bảng 1: Kết quả nghiên cứu của Wiley

Sự thăng tiến và phát triển

vị trí gần giữa Tuy nhiên, những người được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân

Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố

đã thay đổi theo thời gian và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự thay đổi này lạixảy ra Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay đổi môi trường làm việc, tìnhtrạng thị trường lao động, cạnh tranh trong nghành, thay đổi trong thái độ của nhânviên…

Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương đối Sự giatăng trong mức sống đã vượt xa sự tưởng tưởng của người lao động ở giữa những năm

40 Những gì mà người lao động mong muốn đã thay đổi, tuy nhiên những phát hiện ởhai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 đã cho thấy rằng nhân viên vẫn coi trọng những

phần thưởng bên trong nhưng không quan tâm nhiều đến yếu tố sự đồng cảm với cánhân người lao động Sự thích thú trong công việc được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo làcông nhận đóng góp cá nhân và bổn phận cá nhân Một mẫu điều tra ngẫu nhiên với

845 công nhân viên chức được thực hiện trong một quốc gia bởi một tổ chức phi lợinhuận đã xác nhận những chỉ số này Những phát hiện trên chỉ ra rằng sự thay đổi sâusắc trong thái độ đối với công việc đã diễn ra từ công việc đóng vai trò như mộtphương tiện để tồn tại, trở thành phương tiện cho sự thể hiện và sự phát triển cá nhân

Vào những năm 90, dường như người lao động coi trọng phần thưởng bênngoài nhiều hơn những phần thưởng bên trong Thu nhập được chọn là yếu tố hàngđầu, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân và an toàn công việc Wiley (1997) lậpluận rằng giai đoạn sáp nhập, cạnh tranh toàn cầu thay đổi tổ chức và giảm quy mô đãtạo ra một môi trường đặt người lao động vào một vị trí không an toàn và không chắcchắn Vì thế, người lao động có thể quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu cơ bảntrong giai đoạn này, nó là thu nhập và an toàn công việc

Việc gia tăng các hoạt động như giảm quy mô tổ chức, cạnh tranh toàn cầu vàgia công bên ngoài được mô tả như tình trạng kinh tế chung cho thập niên trước Vìvậy, việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể làm gia tăng cảm giáckhông an toàn về công việc của nhân viên Những dấu hiệu này ngụ ý rằng nhữngnhân tố đứng đầu sẽ vẫn an toàn công việc và thu nhập Những nhân tố động viên này

và những thay đổi trong cách nhìn nhận giá trị của nhân viên xuất phát từ nhữngnguyên nhân khác nhau Điều này có thể giúp cho các nhà quản lý hiện tại và tương laihiểu và khám phá ra những nhu cầu khác nhau của người lao động và tạo ra sự dễ dànghơn cho các nhà quản lý trong việc tạo ra một môi trường làm việc có thể khuyếnkhích nhân viên làm việc tích cực hơn

1.3.2 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặcrất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằnghoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việcgồm:

1.3.3 Nghiên cứu của Keith và John

Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau:

Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người cótrình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam Có sự gia tăng mức độ thỏamãn đối với những người quản lý Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏamãn trong công việc

1.3.4 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năngthì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng vớicông việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao(chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đánh giá thang đo JDItrong điều kiện Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toànthời gian tại thành phố Hồ Chí Minh dựa vào chỉ số thỏa mãn công việc JDI và thuyếtnhu cầu của Maslow, kết quả có thêm hai yếu tố mới : phúc lợi và điều kiện làm việc

Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, bảo hiểm, y tế xã hội chonhân viên

Điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh an toàn lao động và áp lực công việc.Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcủa các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗiquốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một sốyếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Kết quả nghiên cứu cũng chothấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcàng được nâng lên

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong côngviệc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác độngđến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp,lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi Các yếu tố nàyđược xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người laođộng, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặcgiảm mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

1.4 Mô hình nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong côngviệc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định cácyếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ sau:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giácác yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.Trong mô hình của nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong côngviệc của người lao động tại công ty gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp,lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Các yếu tố cá nhân:

+ Giới tính + Tuổi + Tình trạng hôn nhân + Trình độ

+ Thâm niên làm việc + Thu nhập.

+ Bộ phận làm việc

Sự thỏa mãn trong công việc

H2: Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H3: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H6: Chính sách phúc lợi của công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H7: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN

TỐ ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT.

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Công ty Cổ Phần Đầu Tư Dệt May Thiên An Phát ( tên viết tắt là thianco), tọalạc bên tuyến quốc lộ 1A, phía Bắc giáp với Thành Phố Huế, phía Nam cách sân bayPhú Bài 12km Là thành viên liên kết với công ty Cổ Phần Dệt May Huế thuộc tậpđoàn Dệt may Việt Nam ( Vinatex ), đơn vị có kinh nghiệm nhiều năm sản xuất kinhdoanh trong lĩnh vực dệt may Thianco đạt tiêu chuẩn của nhà sản xuất xuất khẩuhàng may mặc chuyên nghiệp thông qua các chứng chỉ WRAP, CT-PAT và nhiềuchứng nhận quan trọng của khách hàng

+ Năng lực sản xuất:

- Sản lượng: 250.000 sản phẩm quy chuẩn/tháng

- Sản phẩm chủ yếu là áo Polo shirt, T shirt, jacket…

- Sản xuất và mua bán máy móc, vật tư thiết bị, hàng hóa thuộc nghành dệt may

+ Quy mô:

- Diện tích nhà máy: 15000m2, Diện tích xây dựng trên 8000m2

- Thiết bị 16 chuyền may với 650 đầu máy mới, đồng bộ và hiện đại đượcnhập khẩu từ Nhật Bản, Mỹ, Ý, Đài Loan… của các hãng như Juki, Kansai, Brother,Hashima, Eastman, Okurma…

- Với đội ngủ là trên 1000 lao động là kỹ sư, cán bộ kỹ thuật chuyên mônnghiệp vụ và công nhân lành nghề, có kinh nghiệm trong lĩnh vực dệt may

+ Thị trường:

- Các loại sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang các thị trường

Mỹ, Nhật Bản, EU, Canada, Hàn Quốc và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa

+ Sứ mệnh:

- Không ngừng mang đến giá trị tối đa cho khách hàng và cổ đông bằng việcxây dựng đội ngủ chuyên nghiệp và hiểu rõ nhu cầu của khách hàng

+ Chiến lược:

- Tập trung phát triển sản phẩm xuất khẩu (F.O.B) và gia công xuất khẩu trực tiếp

- Mở rộng quy mô, xây dựng nhà máy mới 29 chuyền may, với hơn 1000 laođộng sẵn có tại địa phương, nâng cao năng lực sản xuất hàng năm lên trên 6 triệu sảnphẩm

- Trở thành công ty thành công và đáp ứng tốt nhất mong đợi của khách hàngtrong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu hàng dệt may

- Công ty chúng tôi mong muốn thiết lập mối quan hệ hợp tác lâu dài với Quýkhách hàng trong lĩnh vực đầu tư sản xuất kinh doanh có quan tâm đến những sảnphẩm may mặc chất lượng cao

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý.

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức.

- Đại hội đồng cổ đông:

Là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty và tất cả cổ đông cóquyền biểu quyết đều được tham dự Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chứcmỗi năm một lần

Đại hội đồng cổ đông triệu tập để thành lập công ty Luật không quy định đạihội đồng cổ đông phải họp trước hay sau khi có giấy phép thành lập nhưng phải tiến

hành trước khi đăng ký kinh doanh Đại hội đồng cổ đông thành lập hợp lệ phải cónhóm cổ đông đại diện cho ít nhất ¾ số vốn điều lệ cho và biểu quyết theo đa số phiếuquá bán.

- Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý của công ty có toàn quyền , nhân danh công ty để quyếtđịnh mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty trừ vấn đề thuộc đại hộiđồng cổ đông: bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc cán bộ quản lý quan trọngkhác của công ty

- Giám đốc: Là người có quyền cao nhất trong việc điều hành chung mọi hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty

Chức năng và nhiệm vụ của giám đốc:

+ Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và kế hoạch kinh doanh, kếhoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua

+ Kiến nghị về số lượng và các loại cán bộ quản lý mà Công ty cần thuê để Hộiđồng quản trị bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm

+ Hàng năm giám đốc phải trình cho Hội đồng quản trị phê duyệt kế hoạch kinhdoanh cho năm tài chính tiếp theo

+ Giám đốc chịu trách nhiệm báo cáo cho Hội đồng quản trị khi được yêu cầu

- P.Giám đốc sản xuất:

Chịu trách nhiệm về sự vận hành, hoạt động của tất cả các máy móc, thiết bịcủa công ty, bảo đảm máy móc hoạt động tốt phục vụ cho sản xuất một cách hiệu quả,nâng cao năng suất hoạt động của máy khi cần thiết để hoàn thành kế hoạch đề ra vàđảm bảo an toàn lao động Thực hiện các chức năng,nhiệm vụ liên quan trực tiếp đếnsản xuất như: mua nguyên vật liệu, quản lý dây chuyền may, quản lý chất lượng sảnphẩm, quản lý kho bãi, tổ chức nghiên cứu ấn phẩm, thí nghiệm đưa ra sản phẩm mới

Tổ chức sửa chữa, đề nghị mua mới hay thanh lý máy móc thiết bị, dây chuyền sảnxuất khi cần thiết

- P.Giám đốc nội chính:

Tổ chức thực hiện và kiểm tra hoạt động của các đơn vị trực thuộc theo điều lệ

và quy chế

kế toán của nhà nước ban hành, chịu trách nhiệm cá nhân trước công ty và pháp luậtnhững gì sai trái với nội bộ công ty, có thể tham mưu đề xuất giá cả đầu vào, theo dõicông nợ, quản lý vốn, tiến hành công việc một cách thường xuyên, liên tục, cung cấp

số liệu cần thiết cho giám đốc kịp thời, đối chiếu sổ sách đúng thời gian quy định, cótrách nhiệm quản lý nhân sự trong tổ chức tài vụ Trực tiếp về quản lý thu chi, đảmbảo công tác hạch toán, định kỳ lập báo cáo về các hoạt động tài chính của công ty kịpthời và đúng hạn

- Phòng điều hành sản xuất: Chức năng chính của phòng này là giám sát điềuhành quá trình sản xuất của toàn bộ công nhân của công ty Thúc đẩy quá trình sảnxuất diễn ra thuận lợi và liên tục đồng thời điều tiết quá trình sản xuất trong các điềukiện khác nhau như tăng ca, làm thêm ngoài giờ của công nhân Đồng thời hướng dẫnchỉ đạo các bộ phận làm việc thực hiện tốt công việc được giao

- Phòng nhân sự: Vai trò chủ yếu là quản lý nguồn lao động của công ty thôngqua hồ sơ của công nhân và thực hiện công việc tuyển dụng nguồn lao động cho công

ty và đào tạo những lao động chưa có tay nghề để tạo ra một lực lượng lao động cóhiệu quả cho công ty

- Tổ kỹ thuật: Chức năng chính của tổ kỹ thuật là bảo trì và sữa chữa các trangthiết bị và máy móc cho công ty nhằm đảm bảo khả năng làm việc hết công sức củamáy để nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động

2.1.2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.3 Tình hình lao động của công ty.

Bảng 2 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009-2011

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)

Lao động là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một doanh nghiệp nào.Hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ không tiến hành được nếu thiếu bàn tay và khối ốccủa con người Ngày nay dưới áp lực cạnh tranh ngày càng lớn thì người lao độngchính là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với công ty cổphần đầu tư dệt may Thiên An Phát với đặc trưng chính là hoạt động sản xuất chính vìthế người lao động chiếm một vị trí rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của công

ty Chính vì vậy mà việc chú trọng đến năng lực của người lao động, sử dụng lao độngmột cách hợp lý trong sản xuất kinh doanh là điều mà công ty cổ phần đầu tư dệt mayThiên An Phát rất quan tâm Để tạo ra những sản phẩm có chất lượng, mẫu mã đẹpmắt thì phụ thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề của công nhân điều này đòi hỏi côngtác tuyển dụng lao động phải ổn định về số lượng cũng như chất lượng Đối với laođộng trong nghành dệt may thì sự biến động diễn ra thất thường và thường xuyên gặpphải tình trạng lao động bỏ việc giữa chừng Đó là vấn đề không phải lúc nào cũng giảiquyết dễ dàng được Tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên AnPhát được thể hiện qua bảng trên Thông qua bảng số liệu chúng ta có thể thấy đượcrằng lao động của công ty qua 3 năm tăng lên đáng kể về số lượng đặc biệt là tronggiai đoạn năm 2009-2010 nếu như năm 2009 số lao động của công ty là 887 người thìmột năm sau đó số lao động của công ty lên đến 1434 người tăng 61,6% Sở dĩ số laođộng tăng nhanh như vậy là do năm 2010 công ty mở rộng quy mô sản xuất kinhdoanh bằng việc xây dựng thêm nhà máy mới tại khu công nghiệp An Hòa vì thế màcông ty cần tuyển thêm nhiều lao động để việc sản xuất kinh doanh diễn ra ổn định.Trong giai đoạn 2010 – 2011 thì số lao động có tăng lên nhưng tăng không đáng kể cụthể là số lao động 2011 là 1458 tức là chỉ tăng 1,67% Để hiểu sâu hơn về đặc điểm ,trình độ chuyên môn chúng ta cùng đi sâu vào phân tích cơ cấu lao động

Xét theo giới tính.

Qua bảng số liệu ta thấy rằng số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn, điều này làphù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty Là một công ty dệt may thì đòihỏi sự khéo léo, cẩn thận vì thế số lượng công nhân nữ chiếm đa số là đúng với thực

tế Số lao động nữ tăng qua các năm so với lao động nam Nếu như năm 2009 số laođộng nữ chiếm 75% thì hai năm sau tăng lên 77% tương ứng với lao động nam giảm2% Đa số lao động nữ của công ty thường làm việc trong bộ phận may và bộ phận nàycông nhân cũng chiếm số lượng lớn tại công ty và phần lớn nam giới thường làm việc

ở các bộ phận như cắt, ủi nên số lượng không nhiều

Xét theo trình độ.

Qua bảng số liệu cho chúng ta thấy lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn chiếmđến 90% trong tổng số lao động của công ty Điều này cũng phản ánh đúng thực trạngtrong việc sử dụng lao động trong các khu công nghiệp ở Thừa Thiên Huế nói riêng vàViệt Nam nói chung thì đa số công nhân là lực lượng lao động phổ thông Lao động cótrình độ cao đẳng đại học chủ yếu làm việc ở văn phòng và những bộ phận chức năng,

số lượng lao động này tuy chiếm một phần rất nhỏ nhưng họ là những người quyếtđịnh đến sự thành công của công ty

Xét theo tính chất công việc.

Xét theo tính chất công việc thì lực lượng lao động được chia làm hai loại là laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp Qua bảng số liệu ta thấy rằng lao động trực tiếpchiếm tỷ trọng lớn hơn lao động gián tiếp Năm 2009 lượng lao động trực tiếp là 596người chiếm 67,19% , lao động gián tiếp là 291 người chiếm 32,81% Năm 2010 thì sốlượng có sự gia tăng và tỷ lệ hai loại lao động này không có gì biến động mạnh cụ thể

là lao động trực tiếp chiếm 64.09% còn lao động gián tiếp chiếm 35,91% Năm 2010

số lượng lao động trực tiếp cũng không có gì thay đổi đáng kể khi lao động trực tiếp

và gián tiếp chiếm tỷ lệ là 65,43% và 34,57% Do điều kiện đặc thù của ngành dệt maynên số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn phản ánh đúng thực trạng của công ty

2.1.4 Tình hình xuất nhập khẩu của công ty.

Bảng 3: Tình hình xuất nhập khẩu của công ty từ 2009-2011

(Nguồn : Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu)

Năm 2009, tổng giá trị xuất khẩu của công ty đạt 2,599,089 USD; trong đónhập khẩu chiếm 915,468 USD còn giá trị xuất khẩu đạt 1,683,621 USD

Trong năm 2010, giá trị xuất khẩu dệt may của công ty tăng trưởng mạnh mẽvới tốc độ 84.14% so với năm 2009, tuy nhiên bên cạnh đó thì giá trị nhập khẩu cũngtăng với tốc độ không kém (82.24%) Chính điều này đã làm cho tổng giá trị xuất nhậpkhẩu của công ty tăng lên rất nhiều (nhập khẩu tăng 752,886 USD, xuất khẩu tăng1,416,596 USD), tuy nhiên lại không có tác động lớn đến sự tăng trưởng của kimngạch xuất khẩu Sang năm 2011, tốc độ tăng trưởng của cả xuất khẩu và nhập khẩuđều xấp xỉ tốc độ phát triển năm 2010 Cụ thể nhập khẩu tăng 82.75% và xuất khẩutăng 84.6% so với năm trước

Như vậy, tình hình xuất nhập khẩu của công ty nhìn chung đều tăng với tốc độtăng trưởng tương đối đồng đều qua 3 năm Nhập khẩu tăng khoảng 82% và xuất khẩutăng khoảng 84%

Bảng 4: Tình hình xuất nhập khẩu tính đủ nguyên vật liệu từ 2009-2011

ĐVT: USD

(Nguồn : Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu)

Năm 2010 so với năm 2009 thì nhập khẩu tính đủ nguyên vật liệu tăng1,339,745 USD, tương ứng với tăng 71.91%, xuất khẩu tính đủ nguyên vật liệu tăng2,659,787 USD, tương ứng với tăng 85.23% Năm 2011, tốc độ tăng trưởng của cácchỉ tiêu này đã có sự biến động rõ rệt Nguyên nhân bởi trong năm này công ty ngoàiviệc tập trung đẩy mạnh xuất khẩu sang các thị trường chính như Mỹ, EU, Nhật Bản,thì công ty còn mở rộng thị trường xuất khẩu sản phẩm sang các nước khác nhưCanada, Hàn Quốc…Nhập khẩu tính đủ nguyên vật liệu tăng 2,909,227 USD so vớinăm 2010, đồng nghĩa với việc tăng lên 90.83% Đặc biệt là giá trị xuất khẩu tính đủnguyên vật liệu tăng khá nhanh, tăng hơn gấp đôi so với năm trước là 5,811,003 USD,tương ứng với tăng 100.53%

2.1.5 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Bảng 5 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2009-2011

ĐVT: Triệu đồng

04 -Chiết khấu thương mại

05 -Giảm giá hàng bán

06 -Hàng bán bị trả lại

07 -Thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế xuất khẩu phải nộp

(Nguồn: Phòng kế toán công ty)

triệu đồng, trong đó giá vốn hàng bán là 91,576.75 triệu đồng Lợi nhuận gộp từ hoạtđộng bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty là 15,951.55 triệu đồng

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh trong năm này đạt 4,269.25 triệu đồng,đây là chỉ tiêu thể hiện kết quả kinh doanh thu được từ hai hoạt động bán hàng và hoạtđộng tài chính, sau khi trừ đi chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp

Hoạt động khác của công ty cũng mang lại lợi nhuận khá lớn Thu nhập kháctrong năm 2009 là 242.92 triệu chủ yếu là từ lãi thanh lý, nhượng bán tài sản hoặc bồithường hợp đồng…Và ngược lại chi phí khác có nguồn từ lỗ thanh lý, phải bồi thường

do vi phạm hợp đồng là 27.67 triệu Cuối cùng lợi nhuận mà công ty thu được từ hoạtđộng khác là 215.25 triệu đồng

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế trong năm 2009 là 4,484.50 triệu, trong đóhoạt động đóng góp nhiều nhất vào lợi nhuận này chính là lợi nhuận từ hoạt động bánhàng và cung cấp dịch vụ, cũng là hoạt động chính của công ty, nó chiếm đến 95%trong tổng lợi nhuận Lợi nhuận sau thuế trong năm đạt sau khi trừ đi các khoản thuế

là 4,036.05 triệu đồng

Năm 2010 doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ đạt 140,016.02triệu, tăng hơn 32,487.72 so với năm 2009, tương ứng tăng 30.21% Tuy nhiên do giávốn hàng bán tăng với tốc độ tương đương tốc độ phát triển của doanh thu thuần nênlợi nhuận gộp mặc dù tăng nhưng chưa đáng kể Lợi nhuận gộp thu được từ hoạt độngbán hàng trong năm đạt 20,610.91 triệu đồng, cũng tăng hơn so với năm trước là4,659.36 triệu tương ứng với tăng 29.2%

Tổng lợi nhuận trước thuế công ty đạt 5,854.44 triệu đồng trong đó chiếm nhiềunhất vẫn là lợi nhuận thu được từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Thuế thunhập doanh nghiệp hiện hành cũng tăng hơn so với năm 2009 là 136.99 triệu đồng Kếtquả lợi nhuận sau thuế đạt 5,269.00 triệu đồng tương ứng tăng 30.54%

Xem xét trong năm 2010 tất cả các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận đều tăng vớitốc độ tương đối đồng đều Những chỉ tiêu trên đã cho thấy tình hình hoạt động kinhdoanh của công ty trong năm 2010 đã có những chuyển biến tích cực, hiệu quả sảnxuất kinh doanh của công ty đạt mức tăng trưởng cao, trong đó sự tăng lên của tất cả các

thuế đạt mức tăng trưởng 30.54% đã cho thấy việc công ty quyết định mở rộng kinhdoanh, xây dựng nhà máy mới là hoàn toàn đúng đắn

Năm lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty khá cao, cụ thể đạt7,922.22 triệu đồng, tăng 2,359.92 triệu so với năm trước tương ứng tăng 42.42% Đồngthời lợi nhuận từ hoạt động khác tăng lên đáng kể, tăng 151.24 triệu đồng so với năm

2010 Điều này làm cho tổng lợi nhuận kế toán trước thuế công ty đạt 8,365.60 triệu đồng;tăng 42.89% so với năm trước Vì lợi nhuận tăng nên số thuế phải đóng góp vào Ngânsách Nhà nước cũng tăng hơn so với năm trước là 251.12 triệu đồng Kết quả lợi nhuậnsau thuế trong năm là 7,529.04 triệu đồng tăng hơn 2 tỷ đồng so với năm 2010 Đây làmột kết quả rất tốt trong 3 năm vừa qua, chứng tỏ công ty đã từng bước khẳng định được

vị thế của mình trong hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.

2.2.1 Cơ cấu mầu điều tra.

Tổng số phiếu phát ra là 175 phiếu thu về số phiếu hợp lệ là 169 phiếu 6 phiếu cònlại do người lao động không hiểu về bảng hỏi nên đánh không chính xác và vì thế bị loại.Quá trình phân tích đánh giá trong đề tài dựa trên 169 số phiếu hợp lệ này

+ Mẫu phân theo giới tính.

Trong số 169 người được phỏng vấn thì có 124 lao động là nữ chiếm 73.4% cònlại lao động nam là 45 người chiếm 26.6% Điều này cũng dễ hiểu bởi đặc thù lao độnglàm việc trong nhà máy may đòi hỏi nhiều sự khéo léo, nhẹ nhàng cho nên tỷ lệ nữ caogấp đôi là điều phù hợp với tình hình thực tế

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 3 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

Trong tổng số mẫu điều tra thì ta thấy số lao động từ 18 đến dưới 22 tuổi chiếm lớnnhất với 76 người tương ứng với 45% Tiếp theo là từ 22 tuổi đến 28 tuổi chiếm 28.4%.

Số lao động từ 28 đến dưới 35 tuổi chiếm 17.8% Còn lại trên 35 tuổi chiếm 8.9%

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 4 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi + Mẫu phân theo thời gian làm việc.

Qua điều tra cho ta thấy số lao động làm việc trong khoảng thời gian từ 12 đến

18 tháng chiếm 43.2% Số người làm việc từ 6 đến 12 tháng chiếm 33.1% Còn laođộng làm trên 18 tháng chiếm 16.6% còn lại dưới 6 tháng chiếm 7.1% Tuy thời gianlàm việc chưa thực sự cao so với những công ty khác nhưng với công ty Thiên AnPhát mới chỉ đươc thành lập trong những năm gần đây mà có được điều đó đã là thànhcông Có thể nói rằng công ty càng làm ăn ổn định và phát triển nên mới có được độingũ công nhân khá trung thành với công ty như vậy

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 5 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc + Mẫu phân theo trình độ học vấn.

Trong tổng số những người được phỏng vấn thì lao động phổ thông chiếm đại

đa số Trong đó trình độ THCS chiếm 54.4%, THPT chiếm 34.3% Tiếp đến là TrungCấp và Cao Đẳng Đại Học chiểm tỷ lệ nhỏ lần lượt là 10.1% và 1.2% Điều này là dễhiễu vì công nhân đa số có trình độ thấp và họ thường là công nhân may còn nhữngngười có trình độ trung cấp hay cao đẳng đại học thì thường làm ở những bộ phậnKCS, hoàn thành

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 6 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ + Mẫu phân theo bộ phận làm việc.

việc ở bộ phận may là 50.3% tiếp theo là bộ phận công nhân làm việc cắt chiếm17.2%, bộ phận hoàn thành chiếm 17.2%, thấp nhất là bộ phận kiểm tra chiếm 15.4%.

Để hoàn thành một sản phẩm thì phải trải qua bốn khâu trên và khâu may

là chiếm phần lớn và chiếm đa số công nhân của công ty Số liệu thu được đãphản ánh đúng tình hình thực tế công ty

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 7 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận làm việc + Xét theo thu nhập.

Phần lớn công nhân có thu nhập là 2,0 đến 2,6 triệu chiếm 37.9% tiếp theo từ2,6 đến 3,0 triệu là 32.5% Mức lương mà người công nhân nhận được cao hơn nhiều

so với mức lương cơ bản của nhà nước, đây có thể là yếu tố giúp công ty có được laođộng trong những ngày đầu thành lập Kế tiếp là công nhân có mức lương trên 3 triệuchiếm 24.3% và cuối cùng là dưới 2 triệu chiếm 5.3% đây là một điều hợp lý bởi công

ty Thiên An Phát liên tục tăng ca giúp CNV có thêm được thu nhập cao so với mưclương cơ bản

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 8 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập + Xét theo tình trạng hôn nhân.

Đa số công nhân tham gia trả lời phỏng vấn đang ở giai đoạn độc thân chiếm72.8% phản ánh một lực lượng trẻ trung năng động với công việc Đây có thể là mộttrong những điểm mạnh khi sở hữu nguồn lực lượng lao động trẻ, nhưng cũng là điểmyếu bởi đây là giai đoạn mỗi nhân viên thường thiên về khám phá, thăm dò, cố gắng sosánh các cơ hội nghề nghiệp với khả năng sở thích cá nhân do vậy mà tình trạng nhảyviệc cao thường rơi vào nhóm này Với 27.2% công nhân đã kết hôn, đây là lúc ổnđịnh nghề nghiệp của mỗi người Với những người đã tìm được công việc, nghềnghiệp phù hợp, họ sẽ tích cực thực hiện các hoạt động giúp họ ổn định cuộc sống.Nếu cơ cấu này phù hợp thì công ty có thể đảm bảo nguồn nhân lực đồng thời pháttriển các khả năng tiềm tàng của họ Khi xác định được nhu cầu nhà quản trị sẽ đưa racác chính sách từ đó nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên Số lượng nhân viên trẻchiếm đa số đã phản ánh đúng đặc thù của ngành

(Nguồn : Kết quả điều tra)

Hình 9 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân

2.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thìthang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đềnghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu(Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy đối với nghiên cứu này thìCronbach Alpha từ 0.7 trở lên là chấp nhận được

Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation)

Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trungbình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ

bị loại khỏi thang đo

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố của sự thỏa mãn côngviệc được tóm tắt như sau:

Biến quan sát Tương quan

biến tổng

Cronbach’sAlpha nếu loạibiến

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn với “ Bản chất công việc” có hệ số Cronbach’s Alphakhá cao ở mức 0,816 Hệ số tương quan biến tổng phần lớn đều lớn hơn 0,5 vàcronbach’s alpha nếu loại biến đều trên 0,7 Chính vì thế mà có thể nhận xét rằng đây

là thang đo lường tốt và các biến sẽ được đưa vào trong các phân tích tiếp theo

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Lương”

tổng

Cronbach’sAlpha nếu loạibiến

Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu

của nhân tố này cũng cao ở mức trên 0,7 nên thang đo lường này có thể xem là tốt và đảmbảo điều kiện của thang đo nên được đưa vào trong các phân tích tiếp theo

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Đồng nghiệp”

Biến quan sát Tương quan biến tổng

Cronbach’sAlpha nếu loạibiến

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ

Bảng 9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Lãnh đạo”

tổng

Cronbach’sAlpha nếu loạibiếnQuản lý trực tiếp sẵn sàng giúp đỡ khi cần

Lãnh đạo tạo điều kiện để chia sẽ thông tin

được Và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 ngoại trừ nhân tố “Quản lý trựctiếp sẵn sàng giúp đỡ khi cần hỗ trợ” có hệ số tương quan biến tổng thấp chỉ ở mức0,269 nên nhân tố này sẽ bị loại trong các phân tích tiếp theo và có 3 biến có hệ sốtương quan biến tổng ở mức 0,4 là còn ở mức thấp Nhưng nếu loại ba biến này thì hệ

số cron’sbach alpha sẽ giảm nên vẫn được đưa vào trong lần phân tích tiếp theo Nhưvậy thang đo nhân tố “ Lãnh đạo ” đảm bảo độ tin cậy nên thang đo nhân tố này sẽđược đưa vào phân tích tiếp theo của nghiên cứu này

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”

Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu

loại biếnĐược đào tạo ở nhiề công

Có nhiều cơ hội làm vị trí

Có thể chuyển sang làm

công đoạn khác đã được đào

tạo nếu muốn

Được đánh giá công bằng

khi xem xét làm ở vị trí cao

Biến quan sát Tương quan biến

tổng

Cronbach’s Alphanếu loại biếnĐược đóng các loại bảo hiểm theo

Thang đo nhân tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là khá cao 0,877 Hệ

số tương quan biến tổng cũng khá cao như nhân tố “Được mua các loại bảo hiểm tựnguyện” có hệ số tương quan biến tổng là 0,803 và nhân tố “Công ty phổ biến cácchính sách phúc lợi rõ ràng” là 0,783.Tuy nhiên có nhân tố có hệ số tương quan thấp

là “các khoản phụ cấp hợp lý”chỉ dao động ở mức 0,5 nhưng hệ cronbach’s alpha nếuloại biến lại cao ở mức 0,895 lớn hơn nhiều so với cronbach’s alpha chung nên biếnnày sẽ bị loại khỏi mô hình trong các phân tích tiếp theo Như vậy sau khi loại biếntrên thì có thể nói rằng thang đo lường nhân tố “Phúc lợi” được xem là tốt và được đưavào phân tích trong những lần tiếp theo

Bảng 12 :Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Môi trường làm việc”

Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha

nếu loại biến

Thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,736

Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5 ngoại trừ nhân tố “ Công việc không có áplực cao” có hệ số tương quan biến tổng thấp chỉ là 0,271 nhỏ hơn 0,3 nên nó sẽ bị loại

của thang đo nên sẽ được giữ lại trong những lần phân tích tiếp theo.

Bảng 13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Thỏa mãn chung”

Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha

nếu loại biến

Giới thiệu với mọi người về công

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với mô hình đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) cógiá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factorloading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiênđược giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative %Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)

Phương sai trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sửdụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

Sau khi loại đi nhân tố “Đồng nghiệp” với 4 biến quan sát và 1 biến trong nhân

tố “Môi trường làm việc” đó là “ công việc không có áp lực cao”, một biến trong nhân

tố “Lãnh đạo” đó là “ Quản lý trực tiếp sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ khi cần thiết” và 1 biếntrong thang đo phúc lợi là “các khoản phụ cấp hợp lý” do không đảm bảo điều kiệncủa thang đo nên chỉ còn 25 biến hợp lệ được đưa vào phân tích

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thựchiện như sau:

nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 7 nhân tố được tạo ra Tổngphương sai trích = 70.848% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 70.848% biến thiêncủa dữ liệu Hệ số KMO = 0.768 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu.

Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Bartlett's Test of Sphericity

Approx Chi-Square 2.115E3

6 Có nhiều cơ hội làm vị trí

7 Có thể chuyển sang công

đoạn khác nếu muốn

0,820

8 Được đánh giá công bằng

khi xem xét làm ở vị trí cao