ĐO LƯỜNG mức độ THỎA mãn đối với CÔNG VIỆC của CÔNG NHÂN CÔNG TY cổ PHẦN PHÂN VI SINH QUẢNG TRỊ

Đây chính là lý do cần thực hiện đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân Công ty cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị” nhằm xác định mức độ thỏa mãn đối với

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Cạnh tranh là điều tất yếu trong môi trường kinh doanh ngày nay Để có thể tồn tại trênthị trường, mỗi doanh nghiệp cần có những nguồn lực nhằm phát huy lợi thế cạnh tranh.Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp là con người Muốn phát huy lợithế về con người, lãnh đạo doanh nghiệp cần thu hút và duy trì lực lượng lao động ở tổchức, tức phải làm cho người lao động trung thành với doanh nghiệp mình Để làm đượcđiều này, cần làm cho người lao động thỏa mãn với công việc của họ

Quảng Trị là một tỉnh có dân số thấp so với các tỉnh thành khác trong cả nước, vớikhoảng hơn 600 nghìn người, với cơ cấu dân số trẻ, chiếm khoảng 75% tổng dân cư trongvùng, chủ yếu là lao động phổ thông, là nguồn cung cấp lao động cho các doanh nghiệptrên địa bàn Trong những năm gần đây, hòa chung vào xu thế phát triển và hội nhập của

cả nước, tỉnh Quảng Trị đã có những chính sách thu hút đầu tư, xây dựng các nhà máy sảnxuất tập trung chủ yếu ở hai khu công nghiệp Nam Đông Hà và khu công nghiệp QuánNgang (huyện Gio Linh) Do đó, nhu cầu về lao động là rất lớn và ngày càng tăng, tạo racạnh tranh trong việc thu hút lực lượng lao động địa phương

Công ty cổ phần phân vi sinh Quảng Trị, tiền thân là xí nghiệp sản xuất phân trựcthuộc Công ty TNHH MTV cao su Quảng Trị, chính thức hoạt động độc lập đầu năm

2009 Là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm phục vụ cho nông nghiệp, Công ty cầnphát triển tương xứng với nền Nông nghiệp đang ngày càng phát triển và chuyên môn hóacủa tỉnh nhà và các tỉnh lân cận Trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay, để đáp ứng nhucầu phát triển của Công ty, duy trì sự ổn định của lực lượng lao động là một điều vô cùngcần thiết Để làm được điều này, cần phải làm cho người lao động trung thành, gắn kếtvới tổ chức Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến mức độ gắn kết là sự thỏamãn đối với công việc, do đó cần xác định được mức độ thỏa mãn đối với công việc của

người lao động tại công ty Đây chính là lý do cần thực hiện đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân Công ty cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị” nhằm xác định mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân ở thời

điểm hiện tại và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của côngnhân, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm làm tăng mức độ thỏa mãn đối với công việccủa công nhân đồng thời tác động để công nhân ngày càng gắn kết với Công ty

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến mức độ thỏa mãn đối với công việc trongmối tương quan với lòng trung thành của người lao động

Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Công ty cổphần Phân vi sinh Quảng Trị

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của ngườilao động tại công ty

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối vớicông việc dựa trên các kết quả nghiên cứu đã thu được

Để thực hiện các mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng các phương pháp duy vật biệnchứng để khái quát, tổng hợp vấn đề nghiên cứu, xem xét các vấn đề trong mối tươngquan lẫn nhau; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thậpthông tin; phương pháp thống kê kinh tế Công cụ xử lý số liệu là phần mềm SPSS 16.0.Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn đối với công việc Việc điều tra được tiến hànhđối với tất cả lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phân vi sinh QuảngTrị Nội dung đề tài chỉ trong phạm vi giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về mức

độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Công ty Các số liệu thứ cấp sửdụng trong nghiên cứu thuộc giai đoạn 2009 – 2012 Số liệu điều tra sơ cấp được thựchiện trong khoảng thời gian từ ngày 06/02/2012 đến ngày 22/04/2012

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1 Sự thỏa mãn đối với công việc

Đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc của các tác giả nghiêncứu trong và ngoài nước Sự thỏa mãn đối với công việc chủ yếu được đo lường trên haikhía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn với các thành phần trong côngviệc

1.1.1 Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc đượcthể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao độngthực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sựđánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Ellickson và Logsdon (2001), cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩachung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sựnhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làmviệc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giátrị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độmột cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngườinhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc nhưngtất cả các định nghĩa đều chung quy lại một điều, đó là sự thỏa mãn đối với công việcbiểu hiện qua mức độ yêu thích, thích thú đối với công việc nói chung, là thái độ củacon người dựa trên sự nhận thức về công việc theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực.Cảm xúc, thái độ thỏa mãn với công việc được xem xét một cách chung nhất về thái độcũng như về đối tượng là công việc

Việc đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc theo những khái niệm trên chỉ cóthể biết được mức độ thỏa mãn chung, khái quát, không thể đi sâu tìm hiểu chi tiết Do

đó, đã có nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận theo hướng khác – đo lường mức độ thỏa mãnvới các thành phần của công việc

1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khíacạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnhkhác nhau (bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồngnghiệp) trong công việc của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãncông việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khácnhau của công việc của nhân viên

Cũng giống như sự thỏa mãn đối với công việc nói chung, sự thỏa mãn với các thànhphần của công việc cũng là cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cựccủa con người, song đối tượng ở đây không phải là công việc nói chung mà là các khía

tiết hơn mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng thành phần của công việc,người lao động đã cảm thấy thỏa mãn, có thái độ tích cực với những thành phần nào,những thành phần nào người lao động chưa thỏa mãn Qua đó, nhà quản trị sẽ xác địnhđược đâu là điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp, hoạt động nào của doanh nghiệpđược người lao động đánh giá cao, hoạt động nào chưa tốt để đưa ra các biện pháp hợp

lý Vấn đề ở đây là xác định các thành phần liên quan đến công việc mà những ngườilao động quan tâm Trong những ngành nghề khác nhau, doanh nghiệp khác nhau, địabàn khác nhau sẽ có những khía cạnh công việc khác nhau ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn của người lao động

Mỗi cách tiếp cận để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc có những ưu điểmriêng Đo lường mức độ thỏa mãn theo từng thành phần công việc sẽ biết được nhữngthành phần mà người lao động đã thỏa mãn và những thành phần chưa thực sự thỏamãn; đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc nói chung sẽ cho biết mức độ thỏamãn chung Kết hợp cả hai cách đo lường này sẽ biết được cụ thể hơn mức độ ảnhhưởng của việc thỏa mãn từng thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung đối vớicông việc, từ đó xác định những thành phần chính của công việc có tác động lớn đếnmức độ thỏa mãn chung đối với công việc, giúp nhà quản lý hiểu tường tận và đưa racác giải pháp hiệu quả Vì vậy, nghiên cứu này sẽ kết hợp cả hai cách tiếp cận, đo lườngnày để thực hiện mục tiêu nghiên cứu Xác định mức độ thỏa mãn đối với các thànhphần công việc mà người công nhân quan tâm cũng như mức độ thỏa mãn chung đối vớicông việc, từ đó xác định các khía cạnh công việc thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãnchung

1.2 Một số nghiên cứu liên quan về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc

Các nghiên cứu về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng như các nghiêncứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động thường kết hợp đolường mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chungđối với công việc Các nhà nghiên cứu đưa ra rất nhiều yếu tố, thành phần công việc,được họ cho là có liên quan mật thiết đến mức độ thỏa mãn chung Trong số đó, nổi

tiếng nhất là thang đo JDI (Job Descriptive Index): chỉ số mô tả công việc, đo lườngmức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc của Smith et al (1969) Giá trị và độtin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer andSchoorman 1992-1997) Smith (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãntrong công việc bao gồm: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏamãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến và thỏa mãn với đồngnghiệp

Tại Việt Nam, đề tài nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức ” đã kiểm

định thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viênđang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Trong nghiên cứu này, tác giả

đã sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow làm cơ sở vừa để bổ sung đầy đủ cácyếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên được thực hiệnvừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc

Bảng 1: Các thành phần công việc phát triển theo bậc thang nhu cầu của Maslow

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

Nguồn: Trần Kim Dung, (2005), tr9

Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu Maslow tác giả đã bổ sung thêm hai khíacạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Hai yếu tố mới là phúc lợi

và điều kiện làm việc Phúc lợi được định nghĩa là việc tổ chức thực hiện các chươngtrình phúc lợi, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động Điều kiện làmviệc là điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc Kết quả thành phần điềukiện làm việc bị loại, còn lại sáu thành phần gồm bản chất công việc, lương, lãnh đạo,

đối với công việc Đây được xem là nghiên cứu có quy mô nhất nhằm kiểm định mức độphù hợp của thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam và kết quả là thang đo chỉ số mô tảcông việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) được xem là thang đo phù hợpvới Việt Nam Thang đo này được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sau, tuy nhiên

đã có một số hiệu chỉnh, thay đổi nhằm phù hợp với địa bàn và đối tượng cụ thể của từng

đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) “Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An” đã sử dụng thang đo

gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồngnghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến So với thang đo AJDI, tác giả đã thêm vào mô hìnhnghiên cứu thành phần “môi trường làm việc” và loại bỏ thành phần “phúc lợi” Kết quảnghiên cứu cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp, kết quả phân tíchnhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty

cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An là tổ hợp các thành phần “đồng nghiệp”, “lãnh đạo”,

“lương” và “công việc” Trong đó, kết quả hồi quy cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đếnmức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty gồm có: đồng nghiệp,lãnh đạo và lương; lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất Nghiên cứu này cũng chỉ ra

có sự khác biệt mức độ thỏa mãn giữa nam và nữa, còn các đặc điểm cá nhân khác không

có khác biệt có ý nghĩa thống kê

Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009): “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”, tác giả sử dụng mô hình

nghiên cứu gồm các thành phần: Bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ(lương + phúc lợi), môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp + điều kiện làm việc), lãnh đạo.Kết quả có hai thành phần ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc ở mức có ý nghĩathống kê, đó là lãnh đạo và công việc Đây cũng chính là hai thành phần ảnh hưởng đếnlòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này, từ đó tác giả rút ra kết luận có mốitương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên Trong nghiên cứu này,

tác giả cũng chỉ ra có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa những nhân viên có đặc điểm

cá nhân khác nhau Những nhân viên ở những độ tuổi khác nhau, trình độ khác nhau,chức vụ khác nhau thì mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng khác nhau

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” sử dụng mô hình

gồm các thành phần: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương,môi trường làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và bản chất công việc So vớiAJDI, nghiên cứu này tác giả đã thêm thành phần mới sau khi điều tra định tính, đó là

“đánh giá thực hiện công việc” và “môi trường làm việc” Kết quả nghiên cứu cho thấy cónăm thành phần tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc, đó là đánh giá thựchiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và bản chất công việc Yếu tố “đánh giáthực hiện công việc” có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động và

“đồng nghiệp” có tác động yếu nhất Ở nghiên cứu này, không có sự khác biệt về mức độthỏa mãn giữa các nhóm lao động có thông tin cá nhân khác nhau

Như vậy, mô hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của các tácgiả không giống nhau, trên cơ sở các thành phần của AJDI đã được bổ sung, điều chỉnh đểphù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng khu vực, từng đối tượngđiều tra Kết quả nghiên cứu của các tác giả trên cũng không giống nhau; tại các doanhnghiệp khác nhau, khu vực khác nhau, đối tượng khảo sát khác nhau các yếu tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc là khác nhau và mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố cũng hoàn toàn khác nhau Tuy nhiên, các thành phần được đưa vào mô hình nghiêncứu cũng như các thành phần ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc chủ yếu

là các thành phần liên quan mật thiết đến công việc Chính vì vậy, đối với nghiên cứu này,

mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở thang đo AJDI, thuyết bậc thang nhucầu Maslow tương ứng với nhu cầu tại nơi làm việc do nghiên cứu của Trần Kim Dung

Đặc điểm cá nhân: bộ phận làm việc, thời gian làm việc, độ tuổi, giới tính

BẢN CHẤT

CÔNG VIỆC

TIỀN LƯƠNG

xuất, trình độ học vấn còn thấp, làm các công việc sử dụng nhiều sức lao động của cơ bắp,

do đó yêu cầu của họ đối với công việc phần lớn chỉ dừng lại ở nhu cầu vật chất – sinh lý

và an toàn, tương ứng với các nhu cầu công việc là tiền lương, bản chất công việc và tính

an toàn, ổn định lâu dài Bên cạnh đó, dù người lao động làm công việc gì, chức vụ, trình

độ như thế nào thì khi đứng trong một tổ chức, họ cũng có những mối quan hệ, quan hệ

với đồng nghiệp, với quản lý và với lãnh đạo, họ có những nhu cầu xã hội Từ những căn

cứ trên, mô hình nghiên cứu đề nghị sẽ bao gồm các thành phần sau: bản chất công việc,

lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi

1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành với tổ chức

Một trong những yếu tố được cho là có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của người

lao động chính là sự thỏa mãn đối với công việc Trong các nghiên cứu của Viện Aon

Connsulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu gắn kết tổ chức

@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm

2002 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ

với tổ chức Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cũng cho

rằng có mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết tổ

chức Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt về “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” cũng chứng minh mức

độ thỏa mãn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Vì vậy, nghiên cứu này sẽ đo

lường mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và cam kết gắn bó với Công ty

của người lao động

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và

tình hình thực tế tại Công ty, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 9

LÃNH ĐẠO

ĐỒNG NGHIỆP

Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quảlàm việc của người lao động Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ đượcxem xét gồm: Công việc đều đặn thường xuyên, công việc phù hợp khả năng, công việcthú vị, nơi làm việc ổn định

 Tiền lương

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhậncủa nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương Sự thỏa mãn vềtiền lương ở nghiên cứu này được đo lường dựa trên các tiêu thức: Tiền lương hàng tháng

ổn định; Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty; Tiền lươngtương xứng với kết quả làm việc; Tiền lương được trả công bằng giữa những lao độngtrong Công ty; Tiền lương có tính cạnh tranh với những Công ty trên địa bàn

Chính sách phúc lợi là việc tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động Trong nghiên cứu này, các khía cạnh về phúclợi được xem xét bao gồm: được mua bảo hiểm theo luật, chính sách phúc lợi rõ ràng, có

ý nghĩa với người lao động, Công ty thực hiện đúng các chính sách như đã cam kết

 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việctại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các yếu

tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này là đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu,

sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc, sự thân thiện của đồngnghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

 Lãnh đạo

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tạinơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi tráchnhiệm và hoàn thành công việc tốt Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: lãnhđạo phân chia công việc hợp lý; lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt; lãnh đạo tôntrọng người lao động; lãnh đạo thân thiện, gần gũi

Ngoài các yếu tố chung, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn đối vớicông việc chịu ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân Do đó, nghiên cứu này sẽ đưa vào

mô hình nghiên cứu các đặc điểm của người lao động như bộ phận làm việc, thời gian làmviệc, độ tuổi

Trên cơ sở kết quả các đề tài nghiên cứu trước về sự tác động của các yếu tố thànhphần đối với sự thỏa mãn chung cũng như kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu nàyđưa ra các giả thuyết sau:

H1: Người lao động thỏa mãn với bản chất công việc họ đang làm thì họ càng thỏamãn với công việc

H2: Người lao động càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn với công việc.H3: Người lao động càng thỏa mãn với đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với côngviệc.

H4: Người lao động càng thỏa mãn với tiền lương thì họ càng thõa mãn với công việc.H5: Người lao động càng thỏa mãn với chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãn vớicông việc

Dựa trên mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành của nhânviên, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giả thuyết:

H6: Nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì họ càng gắn bó lâu dài với Công ty

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập qua phòng tổ chức – hành chính và phòng kế toán –tài chính của Công ty, ngoài ra còn thu thập, tìm hiểu một số tài liệu, công trình nghiêncứu liên quan đến mức độ thỏa mãn đối với công việc từ các nguồn như tạp chí khoa học,Internet

Đối với số liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với tất cả cáccông nhân đang làm việc tại công ty

1.5.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và điều tra chính thức.Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Sau khi tìmhiểu các tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu như mức độ thỏa mãn đối với công việc,lòng trung thành của người lao động, các thang đo mức độ thỏa mãn, các kết quả nghiêncứu liên quan từ Internet và tạp chí khoa học, các chính sách tiền lương và phúc lợi, hệthống đánh giá công việc tại Công ty, tiến hành tham khảo ý kiến của quản đốc tại nhàmáy sản xuất của Công ty, ý kiến của quản lý phòng tổ chức – hành chính và trực tiếp trò

là ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn đối với công việc, xây dựng mô hình nghiêncứu.

Giai đoạn điều tra chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Xây dựngphiếu điều tra và phỏng vấn toàn bộ lao động trực tiếp của Công ty Sử dụng phần mềmSPSS 16.0 làm công cụ để xử lý số liệu

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu

Sau khi điều tra, tiến hành mã hóa và nhập số liệu, làm sạch dữ liệu Kiểm tra độ tincậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, xác định mối tương quan giữa các thànhphần thông qua hệ số tương quan Pearson, thống kê mô tả, phân tích giá trị trung bình cácyếu tố thuộc mỗi thành phần và so sánh mức đánh giá trung bình các yếu tố theo các biếnđộc lập như giới tính, bộ phận làm việc, độ tuổi, thời gian làm việc Hồi quy bằng phươngpháp Enter; Sử dụng công cụ Excel trình bày các biểu đồ

Các số liệu thứ cấp thu thập từ phòng Hành chính – tổng hợp và phòng Tài chính – kế toáncủa Công ty được chọn lọc, phân tích những thông tin phù hợp, cần thiết Sử dụng phươngpháp so sánh, phân tích thống kê để đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty, cơ cấu vốn kinh doanh, tình hình biến động lao động, đặc thù công việc cũng như tìnhhình thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty

Chương 2: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN VI SINH QUẢNG TRỊ

2.1 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

2.1.1 Sơ lược về Công ty

Tiền thân là xí nghiệp phân bón trực thuộc Công ty TNHH MTV cao su Quảng Trị,chuyên sản xuất và cung ứng phân bón cho Công ty cao su, đến tháng 12 năm 2008chuyển thành Công ty cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị theo giấy phép ĐKKD số

3200294306 ngày 18/12/2008 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Quảng Trị cấp Vănphòng Công ty đặt tại: KCN Quán Ngang - Gio Linh - Quảng Trị

Điện thoại: (0533) 609 785; Fax: 0533631104

Ngành nghề kinh doanh:

 Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại phân bón

 Sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu bát hứng mủ cao su

 Khai thác, thu gom và chế biến than bùn

 Mua bán xuất nhập mủ cao su

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

(Nguồn: Số liệu từ phòng kế toán tài

chính)

Năm 2011, doanh thu của Công ty tăng 10.9% so với năm 2010 Tuy nhiên lợi nhuận

các chi phí tăng 27.8% Mức tăng chi phí lớn hơn mức tăng doanh thu, do đó đã làm giảmlợi nhuận của công ty Mặc dù doanh thu giảm song thu nhập bình quân của người laođộng tăng 9.4%

Như vậy, nhìn chung, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty khá tốt sovới tình hình thị trường chung Mặc dù chịu ảnh hưởng của lạm phát, giá cả tăng cao songdoanh thu vẫn tăng, đây là kết quả khả quan, chứng minh những nỗ lực sản xuất, kinhdoanh và tìm kiếm khách hàng của Công ty

Bảng 3: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty

(Nguồn: Số liệu từ phòng kế toán tài chính)

Tổng vốn của Công ty năm 2011 giảm 16.6% so với năm 2010 Vốn kinh doanh của công

ty năm 2011 giảm mạnh đối với vốn cố định, giảm 31.2% so với năm 2010 Vốn lưu độnggiảm không đáng kể Theo nguồn vốn, nợ phải trả giảm năm 2011 giảm 77.1% so vớinăm 2010 Cơ cấu vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn vốn và tăng mạnh, năm

2010 chiếm 73% đến năm 2011 chiếm 92.7%

2.1.3 Tình hình biến động nhân lực của Công ty

Ngay sau khi thành lập Công ty, lực lượng lao động của Công ty đã tăng đáng kể so vớilúc trước, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động Các công nhân được tuyểnvào làm việc với hình thức hợp đồng theo năm Tuy nhiên, số lượng công nhân đượctuyển vào vượt quá nhu cầu sau khi Công ty đi vào ổn định, do đó công nhân thiếu việc

làm, nguyên nhân này khiến một số công nhân bỏ hoặc bỏ việc tại Công ty trước hợpđồng So với đầu năm 2011, hiện nay số công nhân đã giảm Trong thời gian gần đây, vẫn

có một số công nhân viết đơn xin nghỉ Đây chính là vấn đề ảnh hưởng đến sự ổn địnhtrong hoạt động sản xuất của Công ty, đồng thời gây khó khăn cho công tác quản lý

Bảng 4: Tình hình biến động lao động của Công ty

2.1.4 Đặc thù tính chất công việc của công nhân

Công ty Cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị hiện có hai bộ phận sản xuất trực tiếp và một

do đó đây là hai bộ phận có số lượng công nhân chiếm phần lớn trong tổng số công nhân.Đối với bộ phận xưởng phân, đặc thù của công việc là sản xuất công nghiệp phục vụ chonông nghiệp, làm việc theo mùa vụ, công nhân hầu như không tiếp xúc với khách hàng.Mặt khác, công việc ở phân xưởng sản xuất là công việc chân tay, do đó yêu cầu đối vớingười công nhân chủ yếu là về sức khỏe và tinh thần làm việc Đối với phân xưởng gốmsản xuất bát hứng mủ cao su, công việc yêu cầu sức khỏe và kinh nghiệm hiểu biết về lònung Đối với bộ phận phục vụ, công việc chủ yếu là trợ giúp bộ phận xưởng phân về sữachữa máy móc, gò hàn.

2.1.5 Chính sách tiền lương và phúc lợi

Tiền lương cho lao động trực tiếp và gián tiếp đều được tính theo phần trăm lợi nhuậntrong năm, hàng tháng người lao động sẽ được nhận lương ứng Đối với lao động trựctiếp, số tiền hàng tháng được nhận tính theo ngày làm việc, tiền lương ứng trả cho mộtngày làm việc hiện tại là 80000 đồng Đến cuối năm, sau khi tính toán được giá trị ngàycông thực tế của công nhân trong năm, số tiền lương còn lại sẽ được trả cho công nhân.Người lao động tại Công ty được hưởng các chính sách phúc lợi theo quy định của phápluật hiện hành Hàng tháng, sẽ được mua các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm trợ cấp thất nghiệp Ngoài ra, mỗi công nhân có một suất ăn trưa cho một ngày làmviệc và các chế độ trợ cấp độc hại

Cách thức tiêu thụ sản phẩm của Công ty tùy thuộc vào đối tượng và địa điểm kháchhàng Đối với khách hàng lớn, như Công ty TNHH MTV cao su Quảng Trị, Công ty trựctiếp vận chuyển sản phẩm đến địa điểm sử dụng cho khách hàng Công ty cũng vậnchuyển hàng đến những vùng có khối lượng mua lớn Đối với các khách hàng nhỏ, lẻ tùytheo thỏa thuận của hai bên Hiện nay, Công ty đang sản xuất các loại sản phẩm như PhânKomix chuyên dùng cho cao su kiến thiết cơ bản, Phân Komix chuyên dùng cho cao sukhai thác, Phân Komix chuyên dùng cho hồ tiêu, Phân Komix chuyên dùng cho cây lâmnghiệp, Phân Komix chuyên dùng cho cây mía, cà phê, Phân Komix dùng bón lót Trongnhững loại sản phẩm này, phân bón dùng cho cây cao su khai thác chiếm tỉ trọng lớntrong doanh số bán hàng cũng như sản lượng sản xuất.

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân Công ty cổ phần phân vi sinh Quảng Trị

2.2.1 Phân tích tình hình lao động của công ty

Tổng số bảng hỏi phát ra là 42 bảng, tương ứng với 42 công nhân đang làm việc tạiCông ty tính đến thời điểm ngày 25/03/2012 Tổng số bảng thu về là 42 Đây cũng là sốbảng được đưa vào phân tích

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

78.60%

21.40%

Nam Nữ

Hình 2: Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Số lượng lao động là nam chiếm phần lớn trong tổng số toàn bộ lao động tại Công ty,81% tương ứng với 34 người Điều này là phù hợp với đặc thù công việc tại Công ty LàCông ty chuyên sản xuất phân bón, bát hứng mủ và ươm cây cao su, do đó công việc phầnlớn là nặng nhọc, thích hợp với lao động nam hơn nữ.

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc

26.20%

57.10%

16.70%

Xưởng gốmXưởng phânPhục vụ

Hình 3: Cơ cấu theo bộ phận làm việc

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Ngành nghề kinh doanh chính và chủ chốt của Công ty là sản xuất phân vi sinh, chính vì vậy

số lượng lao động tại bộ phận xưởng phân chiếm đến 57.1% tổng số lao động, tương ứng với

24 người Bộ phận xưởng gốm chiếm 26% tương ứng với 11 người

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc

=<1 năm 1-3 năm 3-5 năm >5 năm 0

10 20 30 40 50 60

7.1

57.1

19

16.7

Hình 4: Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Dù Công ty mới thành lập được 3 năm, song tiền thân là xí nghiệp sản xuất phân bóntrực thuộc Công ty cao su Quảng Trị, nên có một số lao động có thâm niên làm việc trên 3năm, chiếm 35.7% tổng số lao động Số công nhân còn lại chủ yếu vào làm việc từ khithành lập Công ty, mở rộng sản xuất, vì vậy số công nhân có thời gian làm việc từ 1 đến 3năm chiếm đến 57.1% tổng số lao động

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

=< 25 tuổi 25-30 tuổi 31-45 tuổi > 45 tuổi 0

5 10 15 20 25 30 35 40 45

19

40.5

28.6

11.9

Hình 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Lao động tại Công ty chủ yếu là lao động trẻ và tiền trung niên, từ 25-30 tuổi chiếm40.5% (17 người), từ 31-45 tuổi chiếm 28.6 % (12 người)

II.2.1.5 Cơ cấu lao động theo tuổi và bộ phận làm việc

Theo bảng thống kê cơ cấu lao động giữa bộ phận làm việc và độ tuổi, ta thấy bộ phậnxưởng gốm công nhân chủ yếu ở độ tuổi từ 25 – 45; công nhân xưởng phân ở độ tuổi trẻhơn, chủ yếu dưới 30 tuổi Đây là một đặc điểm phù hợp với tính chất công việc ở từng bộphận, công việc ở xưởng phân có phần nặng nhọc hơn, cần có sức khỏe mới làm được,trong khi đó ở xưởng gốm cần có kinh nghiệm trong việc nung lò, do đó đỏi hỏi nhữngcông nhân làm việc lâu năm mới có thể đảm đương được

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tuổi và bộ phận làm việc

Tổngsố

=<25 tuổi 25-30 tuổi 31-45 tuổi >45

tuổi Xưởng

(Nguồn: Số liệu điều tra xử lý của tác giả)

2.2.2 Đánh giá thang đo

2.2.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Thang đo được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tươngquan biến tổng (Item-total correclation) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’sAlpha từ 0.8 trở lên gần đến 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụngđược Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sửdụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lờitrong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Đối vớinghiên cứu này, thang đo AJDI đã được sử dụng nhiều cho các nghiên cứu trong nước, do

đó Cronbach Alpha từ 0.7 trở lên sẽ được chấp nhận Hệ số tương quan biến tổng là hệ sốtương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo,

do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhómcàng cao Theo Nunnually & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổngnhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo

Bảng 6: Cronbach’s Alpha của các thành phần

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach’s Alpha = 0.866

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 11.43 5.958 884 913

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach’s Alpha = 0.866

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 11.43 5.958 884 913

Chính sách phúc lợi có ý nghĩa 12.90 10.722 839 846

Công ty thực hiện chính sách

Hài lòng với chính sách phúc lợi 13.02 15.487 783 871

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach’s Alpha = 0.866

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 11.43 5.958 884 913

Giới thiệu là nơi làm việc tốt nhất 5.86 1.686 624 687

Tự hào là nơi làm việc tốt nhất 5.67 2.472 571 747

Cronbach’s Alpha = 0.771

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Tất cả các thành phần đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.7 và hệ số tương quan biếntổng lớn hơn 0.3 nên đều đạt yêu cầu để tiến hành đưa vào phân tích ở các bước tiếp theo.Đối với thành phần “Lãnh đạo” có Cronbach’s Alpha = 0.889, nếu loại biến thành phần

“lãnh đạo phân chia công việc hợp lý” thì Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.911, tuy nhiênbiến thành phần này có hệ số tương quan biến tổng = 0.458 là đạt yêu cầu, và Cronbach’sAlpha = 0.889 cũng đã cao nên sẽ giữ nguyên trong thành phần Tương tự đối với thànhphần “Tiền lương”, nếu loại biến thành phần “tiền lương được trả công bằng” thìCronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.943, tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng của biến này là0.465 là đạt yêu cầu, và Cronbach’s Alpha của thành phần “Tiền lương” hiện tại là 0.922nên sẽ giữ nguyên biến thành phần này trong thang đo

Như vậy, sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, không có thành phần nào bị loại dothiếu độ tin cậy, tất cả các thành phần sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Đểđảm bảo các biến thành phần thực sự có mối tương quan với thành phần đó, tiến hànhphân tích tương quan nhằm xác định mức độ tương quan giữa các biến thành phần vớimức độ thỏa mãn từng thành phần dựa vào hệ số tương quan Pearson Nếu hệ số tươngquan thấp, không có ý nghĩa thống kê sẽ bị loại

2.2.2.2 Phân tích tương quan

Như lý luận đã nêu, thỏa mãn với công việc bao gồm thái độ thỏa mãn chung với côngviệc và thỏa mãn với các thành phần của công việc Có thể đối tượng nghiên cứu thỏamãn với công việc nói chung song không thỏa mãn với thành phần nào đó liên quan đếncông việc, và ngược lại có thể thỏa mãn với một hoặc một số thành phần công việc nhưngkhông cảm thấy thỏa mãn chung với công việc đang làm Do đó, việc đo lường mức độthỏa mãn với công việc thực hiện trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn với công việc nói chung

và thỏa mãn với từng thành phần liên quan mật thiết với công việc Việc đo lường mức độthỏa mãn công việc chung được thực hiện qua việc đo lường mức độ thỏa mãn đối với các

mãn chung Việc đo lường mức độ thỏa mãn đối với thành phần công việc được dựa trêncác ý kiến đánh giá của công nhân đối với các yếu tố liên quan Trước hết, cần đảm bảocác yếu tố đó thực sự có mối tương quan với thành phần cần đo lường

Việc kiểm tra mức độ tương quan của từng yếu tố đến mức độ thỏa mãn chung của mỗithành phần dựa vào bảng ma trận tương quan Phân tích tương quan cho thấy mối quan hệgiữa mỗi yếu tố đến yếu tố thỏa mãn chung của thành phần và những yếu tố khác cùngthành phần, liệu chúng có mối quan hệ với nhau hay không, nếu có thì quan hệ thuậnchiều hay nghịch chiều, mức độ tương quan mạnh hay yếu, từ đó để khẳng định chúng cóthực sự thuộc cùng một thành phần hay không Nếu giữa các thành phần có mối tươngquan mạnh, ta sẽ có cơ sở để thực hiện các phân tích tiếp theo

2.2.2.2.1 Phân tích tương quan các yếu tố thuộc các thành phần

Bảng ma trận tương quan các yếu tố thuộc thành phần “bản chất công việc” (PIII, phụlục 3) cho thấy tất cả các biến đều có mối tương quan với “hài lòng với bản chất côngviệc” và giữa các biến thành phần cũng có mối tương quan với nhau, biểu hiện ở tất cảcác mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.01, hệ số tương quan r đều trên 0.4; biến “công việc thúvị” có hệ số tương quan với “hài lòng với bản chất công việc” nhỏ nhất so với các thànhphần khác, r = 0.63 (mức ý nghĩa Sig = 0.000); biến “công việc phù hợp khả năng” có hệ

số tương quan với “hài lòng với bản chất công việc” lớn nhất, r = 0.817 Mặc dù có sựchênh lệch song nói chung tất cả các biến thành phần đều có mối tương quan khá chặt chẽvới “hài lòng với bản chất công việc”

Đối với các yếu tố thuộc thành phần “lãnh đạo”, bảng ma trận tương quan cho thấy đa sốcác biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau và với biến thành phần “hài lòng với lãnhđạo” Yếu tố “lãnh đạo đối xử công bằng” có hệ số tương quan với “hài lòng chung với lãnhđạo” lớn nhất (r = 0.79) và yếu tố “lãnh đạo phân chia công việc hợp lý” có hệ số tương quanvới “hài lòng chung với lãnh đạo” nhỏ nhất (r = 0.489)

Tất cả các yếu tố thuộc thành phần “đồng nghiệp” đều có mối quan hệ thuận chiều vớinhau và với yếu tố “hài lòng với đồng nghiệp”, hệ số tương quan giữa các hành phần tươngđối lớn – trên 0.7, cho thấy mối tương quan giữa các yếu tố với nhau và giữa từng yếu tố vớiyếu tố “hài lòng với đồng nghiệp” là rất chặt chẽ (PIII, phụ lục 3).

Các yếu tố thuộc thành phần “tiền lương” đều có mối tương quan với yếu tố “thỏa mãnvới mức lương hiện tại” Hai yếu tố “tiền lương đủ sống” và “tiền lương tương xứng vớisức lao động bỏ ra” có mức tương quan với “thỏa mãn với mức lương hiện tại” chặt chẽnhất, với hệ số tương quan r = 0.854; yếu tố “tiền lương được trả công bằng” có mứctương quan với “thỏa mãn với mức lương hiện tại” yếu nhất với hệ số tương quan r =0.484 (Phần III, phụ lục 3)

Đối với thành phần “Chính sách phúc lợi”, tất cả các yếu tố đều có mối tương quan vớinhau và với yếu tố “hài lòng với chính sách phúc lợi” ở mức ý nghĩa 0.01; hệ số tương quangiữa các yếu tố với yếu tố “hài lòng với chính sách sản phẩm” khá chênh lệch nhau Yếu tố

“Công ty thực hiện chính sách phúc lợi như cam kết” có hệ số tương quan với “hài lòng vớichính sách sản phẩm” lớn nhất, r = 0.743 cho thấy đây là yếu tố có tương quan chặt chẽ nhấtvới yếu tố “chính sách phúc lợi” Yếu tố “được mua bảo hiểm theo luật” có hệ số tương quannhỏ nhất, r = 0.546 chứng tỏ đây là yếu tố có mức tương quan yếu nhất với yếu tố “chínhsách phúc lợi” (Phần III, phụ lục 3)

2.2.2.2.2 Phân tích tương quan các yếu tố thuộc thành phần “thỏa mãn chung”

Bảng 7: Ma trận tương quan các yếu tố thuộc “thỏa mãn chung”

Thực sự thỏa mãn

Giới thiệu là nơi làm việc tốt nhất

Tự hào khi làm việc ở Công ty

Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2-tailed)

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Các yếu tố đều có mối tương quan với nhau thể hiện ở các giá trị Sig đều =< 0.01;chứng tỏ các yếu tố này có mối quan hệ khá chặt chẽ với nhau và đều liên quan đến yếu tố

“thỏa mãn chung”; do đó có đủ căn cứ để chạy thành biến gộp, phục vụ cho việc thựchiện các phân tích tiếp theo

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích tương quan, không có biến nào bị loại, tất cả cácyếu tố vẫn giữ nguyên, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất sẽ đượcgiữ nguyên

2.2.3 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của công nhân tại Công ty cổ phần phân vi sinh Quảng Trị

2.2.3.1 Mức độ thỏa mãn theo từng thành phần

2.2.3.1.1 Mức độ thỏa mãn theo thành phần “bản chất công việc”

Bảng 8: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc”

(Chú thích: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý)

Theo kết quả ở bảng 8, có thể thấy rằng mức độ thỏa mãn đối với các thành phần thuộc

“bản chất công việc” khá chênh lệch nhau và đều ở mức thấp Mức độ thỏa mãn trungbình thấp nhất là 2.38 của biến thành phần “công việc thú vị”, và mức thỏa mãn trungbình cao nhất 3.17 của biến thành phần “nơi làm việc ổn định” Mức độ hài lòng chungđối với thành phần “bản chất công việc” là 2.86, ở dưới mức bình thường Như vậy, nóichung đa số công nhân không thỏa mãn với các yếu tố thuộc thành phần “bản chất côngviệc” mà họ đang làm

Đánh giá của công nhân về thành phần “công việc đều đặn” rất chênh lệch nhau, có42.9% lao động không đồng ý, song số công nhân đồng ý là 35.7% Điều này cho thấy có

sự khác nhau về cảm nhận “công việc đều đặn” của người lao động Để làm rõ hơn điềunày, chúng ta sẽ kiểm tra mức độ thỏa mãn đối với thành phần này của công nhân giữacác bộ phận khác nhau

Đối với thành phần “công việc phù hợp khả năng”, phần lớn người lao động thỏa mãnvới ý kiến này, chiếm 54.8% Tuy nhiên, vẫn có một số công nhân không đồng ý, các

Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) GTTB

Công việc phù hợp khả năng 23.8 9.5 11.9 40.5 14.3 3.12

Hài lòng với bản chất công việc 21.4 7.1 38.1 31.0 2.4 2.86

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

nhân cho rằng không phải như vậy Công việc của công nhân tại Công ty chủ yếu là côngviệc chân tay, cần sức mạnh và sự dẻo dai, chỉ có một số công việc cần trình độ tay nghề.

Có một số công nhân cho rằng công việc không phù hợp với họ, chứng tỏ công việc nặngnhọc đối với họ, hoặc thái độ làm việc của họ chưa nghiêm túc tạo ra cảm giác này

Đánh giá của công nhân về thành phần “nơi làm việc ổn định” phân tán ở 5 mức, mứckhông đồng ý chiếm đến 33.3% trong khi đó mức bình thường và đồng ý chiếm 57.2%.Điều này có thể do đặc điểm công việc của từng bộ phận khác nhau, mức độ di chuyểnnơi làm việc cũng khác nhau

“Công việc thú vị” là thành phần có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất (2.38) trongcác thành phần thuộc yếu tố “bản chất công việc” Có 52.4% công nhân cho rằng côngviệc không thú vị, 33.3% đánh giá là bình thường và chỉ có 14.3% công nhân đồng ý rằngcông việc họ đang làm thú vị Cảm nhận của công nhân về công việc họ đang làm có ảnhhưởng trực tiếp đến tính thần và năng suất làm việc, chính vì vậy Công ty cần có biệnpháp tác động làm công nhân cảm thấy thích thú với công việc của mình hơn

Giá trị thỏa mãn trung bình của công nhân đối với thành phần thỏa mãn chung về bảnchất công việc là 2.86, cho thấy mức độ hài lòng trung bình đối với bản chất công việcdưới mức bình thường Theo bảng thống kê trên, có 28.6% công nhân không hài lòng với

“bản chất công việc” họ đang làm, 38.1% đánh giá bình thường và 33.4% đồng ý rằng họhài lòng với bản chất công việc

2.2.3.1.2 Mức độ thỏa mãn theo thành phần “lãnh đạo”

Bảng 9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “lãnh đạo”

Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý 19.0 11.9 19.0 45.2 4.8 3.05

Lãnh đạo gần rũi, thân thiện 4.8 16.7 54.8 9.5 14.3 3.12

Chỉ tiêu Mức độ đánh giá GTTB

Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý 19.0 11.9 19.0 45.2 4.8 3.05

Lãnh đạo gần rũi, thân thiện 4.8 16.7 54.8 9.5 14.3 3.12

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) (Chú thích: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý)

Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các thành phần thuộc thang đo “lãnh đạo” kháđồng đều nhau, nằm trong khoảng giá trị từ 3 – 3.5, nhìn chung cao hơn so với giá trịtrung bình thỏa mãn của các thành phần thuộc “bản chất công việc” Giá trị trung bìnhthỏa mãn thấp nhất là 3.05 của thành phần “lãnh đạo phân chia công việc hợp lý”, giá trịcao nhất là 3.43 của thành phần “lãnh đạo tôn trọng” Các ý kiến đánh giá có mức chênhlệch lớn (từ mức 1 đến mức 5), chứng tỏ công nhân có cảm nhận khác nhau về lãnh đạo,nhưng qua giá trị trung bình có thể thấy đa số công nhân đánh giá “bình thường” về lãnhđạo Bên cạnh đó, giá trị trung vị của các thành phần trong thành phần này chủ yếu bằng

3, cho thấy rằng ý kiến đánh giá của công nhân về các thành phần thuộc lãnh đạo ở hai xuhướng khác nhau và xoay quanh ý kiến “bình thường”

“Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý” là thành phần có giá trị thỏa mãn trung bìnhthấp nhất trong số các thành phần thuộc yếu tố “lãnh đạo” Tuy nhiên giá trị trung vị ởmức 3.5, độ lệch chuẩn 1.248 chứng tỏ các ý kiến đánh giá của công nhân có mức phântán lớn Theo bảng thống kê tần số trên, có 31.0% công nhân không đồng ý với thànhphần “lãnh đạo phân chia công việc hợp lý”, trong khi đó có 50.0% công nhân có ý kiến

từ mức 4 trở lên, cho rằng lãnh đạo của họ phân chia công việc hợp lý Điều này cho thấy

có sự khác biệt rất lớn trong cảm nhận của công nhân về lãnh đạo đối với việc phân chiacông việc

“Lãnh đạo tôn trọng” là thành phần có giá trị đánh giá trung bình cao nhất trong số cácthành phần thuộc thành phần “lãnh đạo”, giá trị trung bình bằng 3.43 Có 45.2% côngnhân đánh giá “bình thường” và 47.6% công nhân đánh giá ở mức đồng ý trở lên Bêncạnh đó, có một bộ phận nhỏ công nhân cho rằng lãnh đạo chưa tôn trọng họ

Cảm nhận về sự công bằng của lãnh đạo đối với mọi công nhân là một thành phần vôcùng quan trọng, ảnh hưởng đến cảm nhận chung về lãnh đạo của người lao động Có đến59.5% công nhân đánh giá “bình thường” đối với thành phần “lãnh đạo đối xử côngbằng” Một số công nhân còn lại đánh giá ở hai ý kiến trái chiều nhau, 16.7% không đồng

ý và 23.8% đồng ý Những con số này cho thấy rằng công nhân có sự cảm nhận khácnhau về sự công bằng của lãnh đạo Sự khác nhau này có thể do lãnh đạo đối xử chưathực sự công bằng với từng công nhân của Công ty, hoặc do chính bản thân công nhântrong hành vi, thái độ làm việc của họ Tuy nhiên, có đến hơn một nửa số công nhân đánhgiá lãnh đạo công bằng ở mức “bình thường”, có thể đây là một vấn đề khá nhạy cảm, khiđánh giá cấp trên của mình nên họ chọn ý kiến trung lập

Đối với thành phần “lãnh đạo gần gũi, thân thiện”, đánh giá của công nhân cũng phântán, chênh lệch nhau từ mức 1 đến mức 5 (phần IV phụ lục 3) Tuy nhiên vẫn tập trung ởmức 3_ “bình thường”, với 54.8%

Có 50% công nhân hài lòng ở mức “bình thường” đối với lãnh đạo, 35.8% công nhânđồng ý với “hài lòng với lãnh đạo” Dựa vào bảng thống kê trên, có thể thấy khá đôngcông nhân thỏa mãn với lãnh đạo của Công ty, bên cạnh đó còn có một số công nhân(14.3%) không hài lòng với lãnh đạo của mình Nhưng phần đông vẫn đánh giá ở ý kiếntrung lập Cảm nhận của công nhân về lãnh đạo nói chung và các thành phần thuộc yếu tốlãnh đạo nói riêng có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận chung đối với công việc mà họđang làm Nếu công nhân cảm thấy mình được lãnh đạo tôn trọng, đối xử công bằng, lãnhđạo luôn gần gũi và thân thiện thì công nhân sẽ thoải mái hơn khi làm việc, sẽ có tâmhuyết hơn với công việc và Công ty Với những đánh giá về lãnh đạo chủ yếu ở mức

“bình thường” chứng tỏ công nhân vẫn cảm thấy chưa thực sự hài lòng về lãnh đạo của

Công ty, cộng thêm việc đây là vấn đề nhạy cảm nên họ đánh giá ở mức trung lập Banlãnh đạo Công ty cần có sự thay đổi trong việc quản lý, tiếp xúc với công nhân nhằm làmcho công nhân cảm thấy được sự gần gũi thân thiện cũng như sự tôn trọng, đánh giá cao

sự đóng góp của họ đối với Công ty

2.2.3.1.3 Mức độ thỏa mãn theo thành phần “đồng nghiệp”

Bảng 10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp”

Chỉ tiêu Mức độ đánh giá(%) GTTB

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 2.4 38.1 - 38.1 21.4 3.79Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ 2.4 2.4 45.2 23.8 26.2 3.69

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) (Chú thích: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý)

Nhìn chung, giá trị thỏa mãn trung bình các thành phần thuộc yếu tố “đồng nghiệp” caohơn so với các thành phần thuộc yếu tố “bản chất công việc” và “lãnh đạo” Các giá trịđều đạt mức trên 3.5, xấp xỉ gần bằng 4, giá trị trung vị của các thành phần hầu như bằng

4, chỉ có thành phần “đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ” có trung vị là 3.5 Đây cũng là thànhphần có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất so với các thành phần khác thuộc thang đonày Giá trị trung bình tiến gần về mức 4 cho thấy đa số công nhân đồng ý với các đánhgiá thuộc yếu tố “đồng nghiệp”

Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo thành phần “đồng nghiệp phối hợp làmviệc tốt”, “đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau”, “đồng nghiệp thân thiện” cho thấy đa sốcông nhân đồng ý rằng đồng nghiệp của họ phối hợp làm việc tốt (60.5%), đồng nghiệpsẵn sàng giúp đỡ (50%), đồng nghiệp thân thiện (73.8%) Điều này cho thấy công nhân có