Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại xí nghiệp chế biến dịch vụ chè anh sơn – nghệ an

-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhânlực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạpchí, khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bạicủa một doanh nghiệp Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiệnđại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu lực lượng laođộng làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựngđược lợi thế cạnh tranh Vì thế, để có một lực lượng lao động có trình độ và tay nghềcao, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn,sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi , mặc dùvậy vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc tại doanhnghiệp “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careebuilder – một websiteviệc làm hàng đầu thế giới – đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làmcông: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm củamình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một côngviệc khác trong vòng 2 năm tới”

Trong ngành sản xuất chè, công nhân sản xuất là lực lượng chiếm phần lớntrong toàn bộ lực lượng lao động của ngành, đóng vai trò quan trọng quyết định đếnnăng suất và sản lượng chè Là lực lượng luôn phải làm việc trong các nhà máy sảnxuất, trực tiếp tiếp xúc với máy móc thiết bị công nghệ cao, môi trường sản xuất độchại, tiếng ồn, nhiệt độ trong nhà máy khắc nghiệt Để xây dựng một đội ngũ côngnhân viên có trình độ, tay nghề, khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việckhắc nghiệt đòi hỏi Xí nghiệp phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công nhânviên, không chỉ môi trường làm việc mà còn vấn đề cá nhân và gia đình của họ

Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn là đơn vị sản xuất thuộc Công tyTNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an, sản phẩm sau khi hoàn thànhđơn vị giao thẳng về kho công ty, nhãn hiệu do công ty TNHH một thành viên đầu tưphát triển chè Nghệ an đăng ký Trên địa bàn xuất hiện nhiều doanh nghiệp tư nhân

thu mua nguyên liệu chè tươi với giá cao hơn giá thu mua của Xí nghiệp, khiến cho Xínghiệp gặp khó khăn trong quá trình sản xuất do thiếu nguyên liệu Cụ thể, Xí nghiệp

có hai đối thủ cạnh tranh lớn là doanh nghiệp tư nhân Phúc Đô và Sơn Kiên Do đó,việc sản xuất chè bị gián đoạn, công nhân không có việc làm dẫn đến thu nhập bị giảmsút Một xu hướng tất yếu là người lao động sẽ tìm kiếm cơ hội làm việc mới nếu côngviệc hiện tại không đảm bảo thu nhập để nuôi sống họ và gia đình Hiện nay, trên địabàn cũng xuất hiện ngày càng nhiều nhà máy và khu công nghiệp mới thu hút nguồnlao động Vấn đề đặt ra cho nhà lãnh đạo Xí nghiệp phải quan tâm hơn đến đời sống,tâm tư và nguyện vọng của công nhân viên, tìm ra các nhân tố thúc đẩy họ làm việchiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động

Từ những lý do trên, tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An”.

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí NghiệpCBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như thế nào?

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An

-Đánh giá mức độ hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòngchung đối với doanh nghiệp của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn– Nghệ An

-Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người laođộng đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An

-So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao độngtại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân

-Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại

Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Có những nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người laođộng tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?

- Người lao động hài lòng như thế nào về từng nhân tố, khía cạnh trong côngviệc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?

- Các nhóm nhân tố trong công việc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An có mối quan hệ như thế nào đến mức độ hài lòng của người lao động?

- Có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Xínghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân hay không?

- Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Xínghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An là gì?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn – Nghệ An”.

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ởcác phòng ban, phân xưởng sản xuất, các tổ sản xuất có liên quan thuộc Xí nghiệpCBDV chè Anh Sơn – Xóm 15 – Xã Long sơn – Huyện Anh Sơn - Tỉnh Nghệ An

- Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009 – 2011 từ

các phòng ban có liên quan tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như phòng

kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính

+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn

trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất, tổ sản xuấtthuộc Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012

Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5năm tới của Xí nghiệp

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

 Dữ liệu thứ cấp:

-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kếtquả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từphòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Xí nghiệp qua cácnăm và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúpphân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp

-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhânlực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạpchí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phươngpháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để đánhgiá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng

câu hỏi Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tíchtình hình thực tế tại Xí nghiệp, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng

của người lao động đối với Xí nghiệp bao gồm bảy nhóm yếu tố: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu Từ các biến đo lường ở giaiđoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá Nghiên cứu thiết kếthang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụcho quá trình nghiên cứu

4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:

B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Xínghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An để lượng hóa những phản ứng của người đượcphỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đốivới các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức người laođộng

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiêncứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quảthu được Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫuphân tầng có tỷ lệ

Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 3 năm 2012.Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 3 năm 2012

 Nội dung bảng câu hỏi:

Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của người lao động đối với cácnhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại Xí nghiệp CBDV chèAnh Sơn – Nghệ An)

Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu

4.2.3.1 Tổng thể

Tổng thể là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận,công việc, vị trí khác nhau tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An (trừ 2 thànhviên trong ban giám đốc của Xí nghiệp)

4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kếchọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó với mỗinhóm lấy ngẫu nhiên hệ thống Với số lượng lao động dưới 100 người, trong đó có 2người thuộc ban giám đốc là không điều tra nên đối tượng chọn mẫu không quá lớn

Và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lạikết quả chính xác cao

p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)

q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05

Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:

Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất khôngđồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lậptrở lên chuyển về là hài lòng) Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫuchính xác nhất Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệuthu được như sau:

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Xí nghiệp

(Với x+y=30) (Nguồn: Kết quả điều tra)

Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏtrống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiếnhành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hànhđiều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh Quá trình này chỉ dừng lại sau khiđiều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi, nên 30 phiếu này được xemnhư phỏng vấn chính thức Sau khi tính được kích thước mẫu n, điều tra thêm số ngườicòn thiếu để đủ giá trị n

Với tổng thể 75 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:

Sau khi điều tra 30 người này, bảng hỏi không có gì thay đổi nên 30 phiếu nàyđược xem như phỏng vấn chính thức Với cỡ mẫu tính được là 59 người nêu trên, đềtài phỏng vấn thêm 29 người còn thiếu để đủ giá trị n

Trong qu¸ trình điều tra, có một người không cung cấp thông tin và ba ngườikhông cung cấp đầy đủ thông tin (số người này thuộc phân xưởng chế biến) Để đảmbảo số mẫu điều tra, tiến hành điều tra thêm bốn người từ danh sách Cụ thể, nếu ngườithứ p nào đó từ chối cung cấp thông tin hoặc cung cấp không đầy đủ thông tin thì tiếnhành điều tra người p+1 kế tiếp Tiếp tục phỏng vấn thêm bốn người và kết quả thuđược 59 phiếu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu của đề tài

4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu

Đầu tiên dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để chia khung mẫu thành 2nhóm là lực lượng lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và lực lượng lao độngtrực tiếp sản xuất (CNSX)

N.p.q.Z2 75.0,767.0,233.1,962

N.ε2 + p.q.Z2 75.0,052 + 0,767.0,233.1,962

Bảng 2: Cách thức lấy mẫu

Các nhóm Số người (Người) Tỷ lệ (%) phỏng vấn (Người) Số người được

NVVP

Phòng tổ chức hành chính b=5 b/A x*(b/A)=4

Phòng kế hoạch kỹ thuật c=4 c/A x*(c/A)=3

CNSX

(Nguồn: Kết quả điều tra)

Trong đó:

n: Tổng số lao động của xí nghiệp được phỏng vấn (Kích thước mẫu)

N: Tổng số lao động của xí nghiệp thuộc đối tượng nghiên cứu (Tổng thể).a,b,c,d,e: lần lượt là số lượng người lao động của phòng kế toán, phòng tổ chứchành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phân xưởng chế biến, tổ thu mua

A,B: lần lượt là tổng số lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và tổng sốlao động trực tiếp sản xuất (CNSX)

x,y: lần lượt là số lượng người lao động cần phỏng vấn của các phòng ban, phânxưởng và tổ thu mua

Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là: Với danh sách lao động đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên bằngcách bốc thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những người lao độngđược chọn lần lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số nguyên), đếnkhi chọn được n người lao động

Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 59, ta tínhđược bước nhảy k Sau đó dựa trên danh sách của mỗi phòng ban, phân xưởng, từ 1đến k ta chọn ngẫu nhiên một số p nào đó, sao cho số người được chọn là 59 Trong đóNVVP là 11 người và CNSX là 48 người lao động

4.3 Thang đo

Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo đa biến

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Xínghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An bao gồm 7 nhân tố được đo lường bằng 37biến quan sát và 8 biến đánh giá chung về sự hài lòng Trong đó, nhân tố “Thu nhập”được đo lường bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” được đo lườngbằng 5 biến quan sát; nhân tố “Cấp trên” được đo lường bằng 6 biến quan sát; nhân tố

“Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Đặc điểm công việc”được đo lường bằng 7 biến quan sát; nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng

6 biến quan sát và nhân tố “Phúc lợi” được đo lường bằng 4 biến quan sát Thang đo

Sự hài lòng chung của người lao động bao gồm 8 biến quan sát là 7 biến hài lòng củatừng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và 1 biến hài lòng vớicông việc hiện tại

4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữliệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0

Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ các bảng hỏi hợp lệ đã thu được

- Mã hóa số liệu: theo phương pháp mã hóa sau.

- Nhập số liệu: nhập số liệu bằng kỹ thuật nhập toàn bộ số liệu 3 lần bởi 1người trong 3 ngày liên tiếp nhau Sau đó sử dụng bảng tần số để kiểm tra tính chínhxác của số liệu

Bước 2: Làm sạch dữ liệu

Dùng bảng tần số:

- Mở Data view chọn cột số liệu cần kiểm tra

- Từ menu chọn Analyze/Descriptive statics/ Frequencies; Analyze/Descriptive statics/ Descriptive thì thấy không có lỗi xảy ra → Số liệu đã được làm sạch.

Bước 3: Phân tích số liệu

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượngtrong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những biến không đảm bảo độ

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thìthang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đềnghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vì vậy đối với nghiên cứu về sự hàilòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An thì CronbachAlpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được.

Cách tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha: từ thực đơn chọn Analyze/Scale/Reliablity Analysis, sau đó chọn các

biến có cùng thang đo Scale vào hộp Items rồi OK

 Phân tích nhân tố EFA

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đếnthông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlet Phân tích nhân tố được

sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho cácphân tích tiếp theo

 Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện xong phân tích nhân tốEFA thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu

đo đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiếnhành hồi quy đa biến

4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

4.4.2.1 Hệ số tương quan

Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng và sự hài lòng của ngườilao động trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tươngquan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r” Giá trị trong khoảng-1 ≤ r ≤ +1

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quannghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính

|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ

Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ýnghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình

Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực

sự có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động cũng như hệ số của từng nhân

tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động được chọn làm biến độc lập và chọn ý kiến đánh giáchung của người lao động về sự hài lòng của họ làm biến phụ thuộc Sau đó dùng môhình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần mền SPSS 16.0 Với tiêuchuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất thống kê F ≤ 0,05 vàtiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10

Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thểcũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểmđịnh tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng

đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP)

Phương trình hồi quy tuyến tính:

Y i = β 0 + β 1 X 1i + β 2 X 2i + β 3 X 3i + β 4 X 4i + β 5 X 5i + β 6 X 6i + β 7 X 7i + e i

Trong đó:

Y i: giá trị sự hài lòng về công việc của quan sát thứ i

X pi: biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i

β k: hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

e i: sai số của phương trình hồi quy

4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

Kiểm định One Sample T – Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý

Giả thuyết 1:

H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value=3)

H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value≠3)

(α là mức ý nghĩa của kiểm định, với α=0,05)

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0

4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân

 Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập(Independent Sample T – Test)

 Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức danh/vị trí làm việc, thu nhập vàtrình độ ta sử dụng phương pháp kiểm định One way ANOVA Nếu giá trị Sig trongkiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0,05 chứng tỏ phương sai giữa các nhómkhông khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA

 Sử dụng kiểm định “sâu” với dạng kiểm định Dunnet, ta sử dụng kiểm địnhDunnet ở phần Equal variances assumed khi phương sai khác nhau

 Giả thuyết 2 :

H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa cácnhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức danh/vịtrí làm việc và trình độ

H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữacác nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức danh/

vị trí làm việc và trình độ

Nếu Sig ≥ 0,05: Chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

Nếu Sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0

5 Kết cấu đề tài

Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao độngtại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An gồm 3 phần chính:

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đốitượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Kết cấu đề tài

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiêncứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tóm tắt một số nghiêncứu thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trong một sốlĩnh vực Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng banđầu từ cơ sở lý thuyết

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

- Trình bày tổng quan về Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chèNghệ an và Xí nghiệp CBDV chè Anh sơn – Nghệ an

- Sử dụng kiểm định độ tin cậy của thang đo của các nhân tố của mô hìnhnghiên cứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố:

“Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,

“Điều kiện làm việc”, “Đặc điểm công việc”, “Phúc lợi” Hồi quy các nhân tố trên chobiết mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động Đánh giá sựhài lòng của người lao động thông qua các nhân tố trên

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

Từ kết quả nghiên cứu, định hướng cho Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An để đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao mức độ hài lòng củangười lao động tại Xí nghiệp trong thời gian tới

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

- Đưa ra những kết luận cho đề tài nghiên cứu

- Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)

Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhaugiữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận (Tse vàWilton 1988) Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đápứng những mong muốn (Oliver 1997,13)

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn,

kỳ vọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơthôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hayhữu ý

Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:

Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệmthực tế của tình huống đó Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảmthấy hài lòng Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy khônghài lòng

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mongmuốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác(Kusku 2003)

Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vicủa công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples vàHiggins 1998)

Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệpđược thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao độngđối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhânviên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúclợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)

- Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt

động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động

không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đốithủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn Lúc đó, sự ra đi

sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…

- Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.

1.1.2 Khái niệm về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- Khái niệm Công ty TNHH: là loại hình công ty mà thành viên công ty có thể

là tổ chức, cá nhân Số lượng thành viên công ty TNHH không vượt quá năm mươi.Thành viên công ty TNHH chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản kháccủa doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp Công tyTNHH có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh Công ty TNHH không được quyền phát hành cổ phần

- Khái niệm Công ty TNHH một thành viên: Là loại hình công ty TNHH domột tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu Chủ sở hữu công ty chịu trách nhiệm

về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ củacông ty

- Công ty TNHH nhà nước một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức(thường là UBND tỉnh sở tại) làm chủ sở hữu Có nghĩa là vẫn vốn 100% của nhànước Loại hình công ty này không được phát hành cổ phiếu Mô hình thường là chủtịch kiêm giám đốc công ty Chức danh chủ tịch và giám đốc do UBND tỉnh sở tạiquyết định, còn các chức danh khác do chủ tịch, giám đốc công ty quyết định, riêng

1.2 Các lý thuyết về động viên

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Abraham Maslowcho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngườiđược xắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Tháp nhu cầucủa Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể

Thể hiện mình Tôn trọng

Xã hội

An toàn Sinh lý

Cao

Thấp

hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từthấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơnđược đáp ứng

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việclàm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thểđược thoả mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhấthoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con ngườihành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó khôngcòn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhàquản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểungười lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạnđưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thờibảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng cácbiến khác nhau Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đolường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc” Nhu cầu xã hội và tự trọngđược thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,

“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông quabiến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo và thăng tiến”

Nhà tâm lý học người Mỹ David C Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầuthúc đẩy làm việc vào năm 1961 Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịutác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau Ba nhân tố hay

còn gọi ba nhu cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi

cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõràng Những người có nhu cầu thành tựu cao có động lực làm việc tốt.

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động

ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ

Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm chocon người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựngcác mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau

Lý thuyết động cơ của Mc Clellan khuyến khích người lao động tham gia vàocác hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sựđộng viên hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sựtham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Việc tham gia hoạt động của tổchức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lựcvươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồngnghiệp.Và để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu đượcnhững người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãnnhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

Nhu cầu thành tựu của Mc Clellan được thể hiện trong nghiên cứu này dướidạng đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và thu nhập Công việc cần thiết kế chonhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện

ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, phúc lợi Cuối cùng, nhu cầu quyền lựcđược thể hiện ở đào tạo và thăng tiến

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì

nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược vớithỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng F Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bấtmãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn khôngphải là bất mãn mà là không thỏa mãn Thuyết này chia các nhân tố thành hai nhóm:nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên baogồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm công

việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển Nếu nhânviên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên ngườilao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo

ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Các nhân tố duy trì bao gồmchế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, lươngbổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giảiquyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn chonhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên khi các nhân tố gây bấtmãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn độngviên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọngđến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thểhiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăngtiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”

1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Victor H Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người khôngnhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của conngười về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bảnhay ba mối quan hệ:

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Nhân

tố duy trì động tố viên Nhân

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kếtquả và phần thưởng

Valence (hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả vàphần thưởng

Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản

lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phầnthưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãncủa người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấptrên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đếnphần thưởng và kết quả như kỳ vọng Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽgiúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John StaceyAdams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963 Thuyết công bằngcủa Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn

nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ Ông cho rằng nhânviên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra vớinhững thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệptrong công ty Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữanhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việchiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họđóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tìnhvới công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hàohứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợpnghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với côngviệc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý Để làmđiều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viênđang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được Vì chỉ khi nhân viên của bạncảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao Nếu cán cân này bị lệch

về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn nhưđòi tăng lương) Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một côngviệc mới

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở đề tài này, một nhân viên không thể

có sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về các vấn đềlương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đánh giá công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến…

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động nhằm tìm ra biện pháp kích thíchđộng viên người lao động một cách thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểuquan điểm, mức độ thỏa mãn của người lao động và ý thức gắn bó tổ chức thông quaviệc định kì thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp

Trên thế giới, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội… đã tổ chức khánhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Thang đo mức độthỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả

trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnhcủa thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com) Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổ sung thêm

hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đượcPGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người laođộng ở Việt Nam

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “ 50 nhà tuyểndụng hàng đầu Việt Nam”, nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại ViệtNam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân

sự - do Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kếtquả cuối cùng Qua cuộc khảo sát này, chúng ta thấy tính toàn diện trong vấn đề tổchức nhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không phải vì lươngcao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến vàvăn hóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏkhi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty

Một công trình nghiên cứu khác của PGS.TS Trần Kim Dung cũng đã chỉ ramức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dulịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp củacác cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm củanhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhânviên du lịch trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Số liệu được xử lý trên phần mềmSPSS Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối vớidoanh nghiệp: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làmviệc, thu nhập Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang

đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãncông việc của nhân viên ở Việt Nam

Như vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ở các lĩnh vực cũngnhư ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được cácnhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhânviên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đượcrằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng của nhân viên, hoặc ở nướcnày hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nóilên rằng, sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự hàilòng về thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làmviệc và đặc điểm công việc

1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu

1.4.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thếgiới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập laođộng, Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: “tiền lương của người lao động dohai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mứclương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quyđịnh.” Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2011 của Chính phủ quyđịnh mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy địnhtăng mức lương cơ bản lên 1.050.000 đồng có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2012 Thunhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việcđầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập

là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (khôngliên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này

sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng baogồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằngtiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Đào tạo: đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững nhữngtri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích

Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một công ty Bên cạnh những yếu tố như lương, thưởng, tính chất công việc thì điềukiện thăng tiến là một động lực trong công việc đối với người lao động Theo họcthuyết nhu cầu của A Maslow thì con người luôn muốn được đáp ứng những nhu cầucao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn Đối với những nhân viên có nănglực khi đã được đáp ứng nhu cầu về lương, điều kiện làm việc và quan trọng hơn là họcảm thấy họ còn những khả năng khác và muốn đóng góp cho doanh nghiệp thì cơ hộithăng tiến rất có ý nghĩa với họ Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo phải hiểu và nắm bắtđược những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để có các chính sách cho hợp lý.Chính sách đó phải đảm bảo được công bằng và kích thích được động cơ làm việc củanhân viên

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thườngnhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc củanhân viên

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn,

là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Đối vớiphần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp củamình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mốiquan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởngđến sự thỏa mãn trong công việc

 Đặc điểm công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.

Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãnchung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặcđiểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc vàcông việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nóichung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyềnnhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với cácquyết định của mình; Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối vớinhững gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự

thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ(Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004).

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc

của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả chonhững ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,…Ngoài tiềnlương, thưởng thì phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người laođộng làm việc và một phần nhằm thu hút người có tài về với công ty

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân

tố của JDJ của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam

và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãncông việc

1.4.2 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu

(Nguồn: Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ thỏa mãn

công việc trong điều kiện của Việt Nam)

Thu nhập Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự hài lòng của người lao động

Giả thuyết nghiên cứu:

H1: Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được người lao động đánh

giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H2: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H3: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo và thăng tiến được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H4: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H5: Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H6: Nhóm các nhân tố thuộc về cấp trên được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H7: Nhóm các nhân tố thuộc về mối quan hệ với đồng nghiệp được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

1.5 Tác động của sự hài lòng đối với doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người lao động

Sự thỏa mãn của người lao động và lòng trung thành được nhìn nhận như yếu tốquyết định đến năng lực của những tổ chức dịch vụ nhằm phản ứng có hiệu quả vớinhững nhu cầu của khách hàng trong khi cũng cần điều khiển việc giảm chi phí thôngqua việc làm giảm phí tổn tuyển dụng, đào tạo và những hiệu quả chi phí được tích lũylại từ những công nhân lành nghề, đó là những người đủ khả năng làm nhanh và quenthuộc với nhiệm vụ của họ

Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất trí

và rõ ràng trong việc nhìn thấy rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lòng côngviệc sẽ quay trở lại sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất Những chuyên gia chấtlượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nhân tố “con người” trongviệc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằngnhững tổ chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, giáodục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp những

nơi làm việc vui vẻ Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào

sự hiểu biết của việc điều khiển con người Điều này bao gồm sự thỏa mãn của việcthực hiện một công việc tốt, sự hạnh phúc đi từ sự cộng tác với những người khác, từ

sự phát triển cá nhân và sự thực hiện

mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giảthuyết tương ứng với 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc củangười lao động

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC

ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ

BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN

2.1 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH 1 thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An

Tên tiếng anh: NGHEAN TEA DEVELOPMONT INVESTMENT COMPANYTên viết tắt: NGHE AN TEA

Ngành nghề kinh doanh và chức năng, nhiệm vụ

Xây dựng vùng nguyên liệu, chế biến, kinh doanh chè xuất khẩu, kinh doanhvật tư thiết bị phụ tùng nông sản cho sản xuất, chế biến chè, đầu tư phát triển sản xuất

Tham mưu với các ngành hữu quan cấp tỉnh xây dựng, quy hoạch phát triểnvùng nguyên liệu chè, lập kế hoạch ngắn, trung và dài hạn để tổ chức sản xuất – kinhdoanh và phát triển, tiêu thụ toàn bộ sản phẩm chè trên địa bàn tỉnh

Cung ứng vốn, bảo đảm cho các xí nghiệp tổ chức sản xuất – kinh doanh và xâydựng các công trình phục vụ sản xuất, phát triển chè trên địa bàn tỉnh

Chuyển giao các tiến bộ khoa học – kỹ thuật phục vụ sản xuất nông nghiệp vàđổi mới công nghệ chế biến cho các xí nghiệp thành viên

- Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn

- Chè đen Orthodox xuất khẩu gồm: OP, FBOP, P, PS, BPS, F, Dust

- Chè xanh xuất khẩu gồm: Grade A, Grade B, Grade B2, Grade Bro ken,Grade DUST

- Sản phẩm chè túi nhúng bao gồm: Chè Kim Liên CTC, Chè xanh Kim liên,Chè nhài Kim liên

- Chè xanh thượng hạng Kim Liên

Ngoài việc ký kết các hợp đồng lớn, ổn định với các khách hàng truyền thống,Công ty còn phát triển thêm nhiều thị trường mới ở vùng Trung cận Đông, là các nướcPakistan, Ai Cập, Apganistan, Cô-oét, Kenia

Xuất khẩu trực tiếp sang thị trường: Đức, Séc, Hà Lan, Đài Loan, Anh và HoaKỳ Ngoài ra, Công ty đã và đang mở rộng, khôi phục, phát triển sản phẩm ở thịtrường Đông Âu

2.1.2 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

Năm 1987: Khánh thành dây chuyền số 1 để sản xuất chè OTD Năm 1989hoàn thành dây chuyền sản xuất số 2 sản xuất mặt hàng chè OTD với công suất 16 tấnchè/ngày tại Nông trường

Ngày 04 tháng 01 năm 1989: Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm cóQuyết định số 03 NN/TCCB/QĐ sát nhập nhà máy chè Anh Sơn với trại giống chèAnh Sơn Trại giống chè Kim Long chuyển thành nông trường của Xí nghiệp với tổngdiện tích 387 ha, chuyên trồng và thâm canh chè công nghiệp cung cấp cho nhà máy

chế biến theo mô hình sản xuất khép kín Tuy vậy, với công suất chế biến lớn và nông

trường mới hình thành, vốn đầu tư cho trồng mới chè gặp nhiều khó khăn, diện tíchtrồng mở rộng chậm Nguyên liệu chế biến chỉ đạt 12%-15% công suất Xí nghiệp lâmvào tình trạng thua lỗ

Tháng 02 năm 1995 thực hiện chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ về việc bàn giaomột số đơn vị xí nghiệp Trung ương quản lý về các tỉnh quản lý và Xí nghiệp NCN chèAnh Sơn được bàn giao về Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Nghệ An quản lý

Ngày 06 tháng 03 năm 1999 UBND tỉnh Nghệ An có Quyết định số 478/1999/QĐ-UB sát nhập Xí nghiệp NCN chè Anh Sơn vào Công ty Đầu tư phát triển chèNghệ an

Từ tháng 7 năm 2000 Xí nghiệp NCN chè Anh sơn trực thuộc Công ty Đầu tưphát triển chè Nghệ an

Từ năm 2011 đến nay, Xí nghiệp NCN chè Anh Sơn đổi tên thành Xí nghiệpCBDV chè Anh Sơn và tách phân xưởng Hùng Sơn ra thành Xí nghiệp hoạt động độclập, gọi là Xí nghiệp CBDV chè Hùng Sơn Là đơn vị kinh doanh trực thuộc Công tyTNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ An

2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp

Quan hệ trực tuyến

Quan hệ chức năng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Xí Nghiệp)

Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Xí nghiệp CBDV Chè Anh sơn – Nghệ An

Song song với quá trình phát triển và làm tốt công tác sản xuất – kinh doanh, Xínghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An đã từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức quản

lý của mình Tuy cơ cấu tổ chức đã có nhiều lần thay đổi cho phù hợp với tình hìnhquản lý và hoạt động sản xuất – kinh doanh của Xí nghiệp Nhưng cho đến hiện nay Xínghiệp đã có bộ máy quản lý phù hợp với chức năng sản xuất kinh doanh Lãnh đạocao nhất của Xí nghiệp là Giám đốc: Ông Cao Văn Hiệp; giúp việc cho Giám đốc làPhó Giám đốc của Xí nghiệp: Ông Đặng Bá Linh; dưới Phó Giám đốc là ba phòng banchức năng: Phòng kế toán (trưởng phòng là Ông Dương Huy Lộc); Phòng Tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Ban Giám đốc hoạt động theo phương châm " Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ

trách" song để phân định trách nhiệm cá nhân cũng như tạo điều kiện cho cán bộ thuận

tiện trong giải quyết công việc Ban giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ như sau:

Giám đốc: là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước về tài sản, tiền vốn, lao

động, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong toàn Xí nghiệp

Giám đốc làm việc theo chế độ một thủ trưởng, có trách nhiệm điều hành mọihoạt động trong Xí nghiệp Giám đốc trực tiếp giải quyết hoạt động kinh doanh, hoạtđộng tài chính, có trách nhiệm tạo việc làm và bảo đảm thu nhập cho người lao động

mà Xí nghiệp đã ký hợp đồng lao động Có trách nhiệm giải quyết các mối quan hệcông tác với các cơ quan hữu quan Giám đốc điều hành trực tiếp phòng kế toán,phòng tổ chức hành chính

Phó Giám đốc: là người giúp việc cho Giám đốc, phải chịu trách nhiệm hoàn

thành công việc chuyên môn khi Giám đốc phân công Phó Giám đốc được phân côngnhiệm vụ gì thì phải thực hiện theo đúng chức năng nhiệm vụ đó, tuyệt đối khôngđược làm những việc vượt quá quyền hạn hay trái với chức năng nhiệm vụ của mình.Phó giám đốc quản lý điều hành trực tiếp phòng kế hoạch - kỹ thuật, phụ trách cácvùng nguyên liệu

Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về vấn đề

quản lý, sử dụng lao động, tuyển dụng, đề bạt, bố trí sắp xếp lao động trong toàn Xínghiệp, lập kế hoạch đào tạo cán bộ Thực hiện chế độ nâng lương hàng năm cho cán

bộ công nhân viên, tổ chức thi nâng bậc đối với những cán bộ công nhân viên theo yêucầu Lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, kiểm tra an toàn lao động toàn Xí nghiệp

Các công tác văn thư báo chí nhanh gọn đầy đủ, chính xác, kịp thời, chịu tráchnhiệm quản lý trang thiết bị nội thất trong toàn Xí nghiệp

Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, thực hiện các chế độ an toàn lao động,BHXH, hưu trí, thai sản, tai nạn cho người lao động

Quản lý hệ thống an toàn trong sản xuất

Ngoài ra đây còn là nơi theo dõi phong trào thi đua lao động của toàn Xí nghiệp

Phòng kế toán: giúp Giám đốc quản lý theo dõi hoạt động tài chính của Xí

nghiệp theo chế độ Nhà nước và quy định của công ty

Hướng dẫn nghiệp vụ sổ sách cho kế toán và các đơn vị trong Xí nghiệp Đápứng nhu cầu vốn cho sản xuất theo kế hoạch.

Quản lý thu, chi và xuất nhập vật tư sản phẩm hàng hoá

Phòng kế hoạch - kỹ thuật có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc lập kế hoạch

sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn Xây dựng hệ thống khoán cho các đơn vịtrong Xí nghiệp Quản lý quá trình kỹ thuật chế biến và trồng trọt Tổ chức thu muanguyên liệu và tiêu thụ sản phẩm Thiết lập hợp đồng kinh tế và thanh lý hợp đồng đãthực hiện Quản lý hệ thống, mức kinh tế kỹ thuật, có chức năng lập ra kế hoạch sảnxuất năm, tháng cho các phân xưởng Từ kế hoạch sản xuất, lập ra kế hoạch thu muanguyên vật liệu ngoài ra phòng còn có chức năng điều động xe trong công tác tiêuthụ sản phẩm cũng như thu mua nguyên liệu Mục đích kinh doanh là phải có lãi trên

cơ sở tuân thủ Luật pháp, vì vậy kinh doanh phải hiểu sâu về thị trường, về điều kiệnkinh doanh của Xí nghiệp, có nhiệm vụ tìm hiểu điều tra thị trường trong và ngoàitỉnh, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao thị phần trên thị trường

Lập kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm nhằm tiêuthụ sản phẩm nhanh, hạn chế ứ đọng vốn, giảm chi phí sản xuất nâng cao hiệu quảkinh doanh

Phân xưởng chế biến: quản lý và điều hành lao động trên cơ sở định biên và

chế biến của Xí nghiệp

Quản lý vận hành máy móc thiết bị tài sản phục vụ công tác chế biến theo quy chế

Tổ chức sản xuất đảm bảo đúng kế hoạch Xí nghiệp về cơ cấu, số lượng, chủngloại mặt hàng

Thực hiện các kế hoạch mà lãnh đạo Xí nghiệp giao cho các phân xưởng trựctiếp tham gia vào quá trình sản xuất ra sản phẩm

Tổ thu mua thực hiện công việc thu mua nguồn nguyên liệu chè tươi từ các hộ

nông dân trồng chè thuộc địa bàn thu mua của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ

An Công tác thu mua phải tuân theo kế hoạch thu mua của công ty: Thu mua đúng sốlượng và đúng thời gian, đúng chất lượng, đúng giá cả

2.1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Xí nghiệp là trồng chè mở rộng vùng nguyên liệu và thu muanguyên liệu chè búp tươi trên địa bàn về chế biến xuất khẩu; đồng thời giải quyết cáchoạt động xã hội dân sinh trên địa bàn Xí nghiệp quản lý, phối hợp với địa phương đểlàm tốt công tác quân sự địa phương và bảo vệ trật tự an toàn xã hội trong khu vực

Hiện nay Xí nghiệp chỉ sản xuất một loại chè CTC và đang từng bước ổn định

và phát triển hơn nữa về mặt số lượng cũng như chất lượng

2.1.2.5 Tình hình lao động của Xí nghiệp

Lao động là yếu tố then chốt và rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của bất kỳ doanh nghiệp nào Nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của doanhnghiệp Năng lực, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động cũng như cách thức

sử dụng và bố trí lao động hợp lý là điều kiện mà bất cứ đơn vị, tổ chức nói chung vàcác doanh nghiệp nói riêng luôn hướng tới Trong cơ chế thị trường nhiều biến độngnhư hiện nay, có thể nói lao động là tài sản quan trọng, là nhân tố góp phần chính tạo

ra lợi nhuận, là nguồn lực vô tận để doanh nghiệp sử dụng và phát triển một cách cóhiệu quả

Theo số liệu về nhân sự trong 3 năm 2009 - 2011 cho thấy có nhiều sự thay đổitrong cơ cấu lao động của Xí nghiệp Cụ thể, tình hình nhân sự tại Xí nghiệp tương đối

ổn định trong 2 năm 2009 và 2010 Nhưng bước sang năm 2011 có sự thay đổi lớn.Năm 2009 số lượng người lao động của Xí nghiệp là 105 người Năm 2010 là 118người, chỉ tăng 13 người, tương đương tăng 12,4%, số lượng này tập trung vào lựclượng công nhân làm việc tại phân xưởng sản xuất Bước sang năm 2011 số lượng laođộng giảm mạnh, cụ thể giảm 41 người, tương đương giảm 53,2%, số lượng này cũngtập trung vào lực lượng công nhân làm việc tại phân xưởng sản xuất

Bảng 3: Số lượng lao động của Xí nghiệp theo từng chỉ tiêu

Đơn vị tính: người

So sánh 2010/2009 2011/2010

3 Theo tính chất công việc

Lao động trực tiếp 89 84,7 101 85,6 61 79,2 12 0,9 -40 -6,4Lao động gián tiếp 16 15,3 17 14,4 16 20,8 1 -0,9 -1 6,4

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn)

Xét theo giới tính: Trong 3 năm 2009-2011 không có sự thay đổi lớn theo tỉ lệ

giới tính giữa nam và nữ Năm 2010 số lượng nhân viên nam tăng 8 người, từ 55 lên

63, tương đương tăng 1% Số lượng nữ cũng chỉ tăng tương đối nhỏ là 5 người, tươngđương tăng 1%, số lượng này tập trung vào lực lượng công nhân làm việc tại phânxưởng sản xuất Số lượng lao động năm 2011 giảm nhiều so với năm 2010, tỷ lệ nam

và nữ năm 2011 giảm gần bằng nhau Cụ thể số lao động nam giảm 20 người, số laođộng nữ giảm 21 người tương đương giảm 2,5% Như vậy, tình hình lao động của Xínghiệp đã có sự thay nhằm mang lại hiệu quả làm việc cao hơn

Xét theo trình độ lao động: Năm 2009, số lượng nhân viên có trình độ đại học,

cao đẳng là 10 người tương đương 9,5% tổng số lao động Số lượng lao động có trình

độ trung cấp – sơ cấp là 24 người, chiếm 22,8% trên tổng số lao động của Xí nghiệp.Còn lại là số lượng lao động phổ thông làm việc tại phân xưởng sản xuất, chiếm 67,7%

chủ yếu là thợ bậc 3 trở lên và có thâm niên trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao Năm 2010,

số lượng nhân viên có trình độ Đại học – Cao đẳng là 11 người, số lượng này chiếm9,3% trên tổng số công nhân viên của Xí nghiệp Nhân viên có trình độ Trung cấp –

Sơ cấp là 23 người, chiếm 19,5% Số lượng lao động phổ thông là 84 người chiếm71,2% Số nhân viên có trình độ Đại học – Cao đẳng tăng 1 người, lao động có trình

độ Trung cấp – Sơ cấp giảm 1 người và lao động phổ thông tăng 13 người so với năm

2009 Số lao động có trình độ cao không thay đổi trong khi số lao động phổ thông tăng

để đáp ứng kịp thời cho hoạt động sản xuất của Xí nghiệp Năm 2011 có sự thay đổilớn trong cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, với số lao động có trình độ Trungcấp – Sơ cấp giảm 18 người so với năm 2010 Trong khi số lao động có trình độ Đạihọc – Cao đẳng chỉ tăng 1 người và số lao động có tay nghề giảm 24 người

Xét theo tính chất lao động: Lao động gián tiếp trong 3 năm qua không có sự

thay đổi Số lao động gián tiếp năm 2010 là 17 người, chiếm 14,4% trên tổng số laođộng của Xí nghiệp, tăng 1 người so với năm 2009 Số lao động có tay nghề năm 2010

là 101 người, chiếm 85,6% và tăng 12 người so với năm 2009 Năm 2011, số lao độnggián tiếp giảm 1 người so với năm 2010, đó là Phó giám đốc Nguyễn Công Đông đượcchuyển sang làm Giám đốc của Xí nghiệp CBDV chè Bãi Phủ, đồng thời bổ nhiệmÔng Đặng Bá Linh lên làm Phó giám đốc Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn Số lao độngtrực tiếp cũng giảm 40 người so với năm 2010 vì lý do thuyên chuyển lao động sang

2.1.2.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp CBDV Chè Anh Sơn

Bảng 4: Báo các kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai đoạn 2009 – 2011

Đơn vị tính: 1000 đồng

1 Doanh thu bán hàng và cung

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 674.120 608.521 735.746 -65.599 -10,78 127.225 20,9

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

Kết quả sản xuất kinh doanh là cơ sở để đánh giá việc sử dụng các nguồn lựcnhư vốn, lao động, nguyên liệu trong hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp

có kết quả kinh doanh tốt, làm ăn hiệu quả chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng nguồn lựcmột cách hợp lý, tận dụng được tối đa sức mạnh các nguồn lực

Kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai đoạn

2009 – 2011 có sự thay đổi Doanh thu năm 2010 là 17.013,442 triệu đồng, giảm2.976,001 triệu đồng tương đương giảm 17,49% so với năm 2009 Doanh thu năm

2011 là 17.489,372 triệu đồng, tăng 475,930 triệu đồng tương đương 2,3% so với năm

2010, nhưng vẫn giảm so với năm 2009 Kết quả của doanh thu thể hiện hoạt độngkinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn trong 3 năm vừa qua Năm 2009 đượcđánh giá là năm khá thuận lợi đối với ngành chè: thời tiết thuận lợi kết hợp phươngpháp chăm sóc chè khoa học dẫn đến nguồn nguyên liệu chè đảm bảo chất lượng tốt vàsản lượng đầu vào tăng Đây cũng là năm thực hiện công nghiệp hóa trong công táctrồng, chăm sóc và thu hoạch chè như sử dụng máy cày đất, máy hái chè…Thị trườngtiêu thụ chè mạnh và ổn định Tuy nhiên, doanh thu năm 2010 và 2011 giảm so vớinăm 2009 Năm 2010 được đánh giá là năm khó khăn đối với ngành chè, bởi vì thịtrường tiêu thụ bất ổn, giá cả thu mua nguyên liệu chè thấp hơn so với đối thủ cạnhtranh khiến nguồn nguyên liệu của Xí nghiệp không ổn định, ảnh hưởng đến hoạt độngsản xuất kinh doanh của Xí nghiệp Mặt khác, Công ty TNHH một thành viên đầu tưphát triển chè Nghệ an đang bước đầu thực hiện tái cấu trúc, thuyên chuyển lực lượnglao động giữa các đơn vị sản xuất để đạt hiệu quả cao nhất Số lao động 2 năm 2010 –

2011 giảm so với năm 2009 do thuyên chuyển gần 30 người sang Xí nghiệp CBDVchè Hùng Sơn Hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp đã khởi sắc khi doanh thu năm

2011 tăng 2,3% so với 2010, đây là nỗ lực của Ban lãnh đạo và toàn thể công nhânviên của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn

Xí nghiệp chè Anh Sơn là đơn vị hạch toán báo số nên không phải nộp thuế chonhà nước

2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn – Nghệ An

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Xét theo giới tính

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

Trong tổng số 59 công nhân viên được hỏi, số lượng nam là 31 người, chiếm52,5% và số lượng công nhân viên nữ là 28, chiếm 47,5%

Xét theo độ tuổi

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Theo kết quả điều tra cho thấy có 6 người ở độ tuổi dưới 25, chiếm 10,2 %trong tổng số điều tra Có 3 người ở độ tuổi trên 50, chỉ chiếm 5,1% Con số này chothấy lực lượng lao động của Xí nghiệp chủ yếu là ở độ tuổi lao động và có tay nghềcao Có nghĩa là số lao động ở độ tuổi từ 25 đến 50 là 48 người, chiếm đến 84,8%

Tần số

<25 tuổi 25-40 tuổi 41-50 tuổi >50 tuổi

Theo độ tuổi

Xét theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo chuyên môn

Theo kết quả điều tra cho thấy có 7 người có trình độ Đại học – Cao đẳng,chiếm 11,9% trong tổng số 59 mẫu điều tra và không có người nào có trình độ sau đạihọc Số lượng lao động có trình độ Trung cấp – Sơ cấp là 14 người, chiếm 23,7% Laođộng có tay nghề là lực lượng đông đảo nhất với 38 người, chiếm 64,4%, toàn bộ sốlượng này làm việc tại phân xưởng sản xuất và có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 7

Xét theo vị trí/chức danh làm việc hiện nay

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công tác

Theo kết quả điều tra cho thấy có tới 38 người được hỏi là công nhân sản xuất,chiếm 64,4% trong tổng số mẫu điều tra Số lượng nhân viên văn phòng là 6 người làm

CNSX 65%

TP/PP 8%

NVVP 10%

TT/ĐT 17%

Theo trình độ chuyên môn

ĐH-CĐ 12%

TrC-SC 24%

LĐCTN 64%