Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty thủy điện Sông Bung

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các doanh nghiệp. Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian qua. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian tới.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ TẤN HIẾU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 2: TS BÙI NGỌC NHƯ NGUYỆT

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải coi trọng vai trò công tácquản trị nguồn nhân lực Nguồn lực của con người là năng lực cốt lõi để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, do đó việc sử dụng con người như thế nào để

họ lao động hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức là công việc hết sức quan trọng của nhà quản trị Trong thời kỳ nền kinh tế phát triển và thử thách như hiện nay, làm thế nào để có thể biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí mạnh về số lượng và chất lượng là vấn đề rất quan trọng Muốn thực hiện được mục tiêu thì nhà quản lý phải tìm ra phương án phù hợp với đặc điểm và khả năng nhân lực của đơn vị mình Một trong những vấn đề cần được quan tâm để tăng chất lượng thực hiện công việc đó là nhà quản trị phải đưa ra được các chính sách, thủ thuật, biện pháp để thúc đẩy, động viên, tạo động lực cho NLĐ

Công ty Thủy điện Sông Bung quản lý vận hành 02 Nhà máy thủy điện tổng công suất 256 MW gồm: NMTĐ Sông Bung 2 công suất lắp đặt 100 MW và NMTĐ Sông Bung 4 công suất lắp đặt 156

MW Công trình được xây dựng trên địa phận huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam Đây là khu vực thuộc địa bàn miền núi xa xôi, hẻo lánh, có điều kiện kinh tế, xã hội nghèo nàn, lạc hậu, đường xá đi lại khó khăn, khí hậu khắc nghiệt, địa điểm làm việc xa khu dân cư nên

có một bộ phận không nhỏ NLĐ có tâm lý dao động, không cam kết gắn bó lâu dài với Công ty và những người có trình độ chuyên môn tốt mong muốn được chuyển công tác về làm việc tại các Công ty khu vực TP Đà Nẵng Chính vì vậy, trong thời gian qua Ban Lãnh

đạo Công ty Thủy điện Sông Bung đặc biệt quan tâm và đã có một số thành công nhất định trong việc áp dụng các chính sách, biện pháp động viên, khuyến khích NLĐ Nhưng công ty vẫn còn một số hạn chế thể hiện qua: năng suất lao động chưa đáp ứng được như mong đợi, chưa có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất, đồng thời chưa thực sự kích thích để khai thác hết mọi tiềm năng của NLĐ Bên cạnh đó, một số Phòng/Phân xưởng còn chưa hài lòng với việc phân chia công việc và bố trí nhân sự, chính sách thăng tiến chưa được công khai, minh bạch Với mong muốn nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho NLĐ tại Công ty nhằm đề xuất phát huy các điểm tích cực đã đạt được trong thời gian qua và đưa ra các giải pháp khắc phục những mặt còn hạn chế để tham mưu cho Ban Giám đốc trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc

cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của NLĐ trong công ty thủy điện Sông Bung

Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích trong luận văn từ 2016- 2018 Giải pháp được đề xuất của đề tài có ý nghĩa trong khoảng thời gian 2020-2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Dựa trên sự quan sát tình hình thực tế

về tạo động lực lao động tại Công ty thủy điện Sông Bung

Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để nghiên cứu và phân

tích tài liệu, sách, luận văn, bài báo về động lực làm việc trong doanh nghiệp

Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Được sử dụng để

phân tích dữ liệu và tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Sông Bung

Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng

100 phiếu khảo sát trong đó 50 phiếu cho nhóm lao động sản xuất gián tiếp, 50 phiếu nhóm lao động sản xuất trực tiếp sản xuất làm việc tại Phân xưởng vân hành của Công ty

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu:

Các công trình nghiên cứu đã khẳng định tất cả các tổ chức dù

lớn hay nhỏ thì công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của tổ chức

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

1.1.1 Định nghĩa động lực lao động:

“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của

tổ chức” [3]

1.1.2 Nhu cầu và lợi ích

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [3]

“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực càng được tạo ra” [3]

1.1.3 Động cơ

“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” [1, tr.201]

1.1.4 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [3, tr.89-90]

1.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2 Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adams

1.2.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

1.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG:

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Nhu cầu của NLĐ

- Khả năng tài chính của tổ chức

1.3.3 Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Luật pháp

- Cơ cấu nghành và lĩnh vực kinh doanh

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội

1.4 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANHNGHIỆP

1.4.1 Xác định nhu cầu của NLĐ

a Căn cứ xác định nhu cầu

Để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ cho công việc của

họ, cần xác định nhu cầu và mong muốn cao nhất của nhân viên để

có thể áp dụng các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó

b Phương pháp xác định nhu cầu

Nhu cầu của NLĐ được xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn và thông qua phương pháp trao đổi trực tiếp, phỏng vấn, quan sát hành vi NLĐ

1.4.2 Xây dựng và áp dụng các chính sách nhằm tạo động

lực lao động

Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho NLĐ thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động gồm:

a Tạo động lực thông chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi

b Tạo động lực làm việc thông qua trang bị các điều kiện làm việc thuận lợi

c Tạo động lực cho người lao động bằng cách tạo môi trường làm việc thân thiện

d Tạo động lực cho người lao động bằng chú trọng công tác đào tạo và chính sách thăng tiến hợp lý

e Tạo động lực làm việc bằng đánh giá thực hiện công việc công bằng

f Tạo động lực làm việc bằng việc thiết kế, phân công và bố trí lao động hợp lý

1.5 CÁC TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.5.1 Mức độ hài lòng của người laođộng

1.5.2 Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả côngviệc 1.5.3 Sự gắn bó của người laođộng

1.5.4Tính tích cực chủ động sáng tạo của người laođộng 1.6 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty cổ phần thủy điện A Vương:

1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty thủy điện Sông Bung:

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Thủy điện Sông Bung đang quản lý và vận hành 02 NMTĐ có tổng công suất 256 MW, điện lượng bình quân năm đạt

975 triệu kWh Trong đó: NMTĐ Sông Bung 4 công suất 156 MW phát điện thương mại tháng 10/2014 và NMTĐ Sông Bung 2 công suất 100 MW phát điện thương mại tháng 5/2018

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

Quản lý vận hành 02 Nhà máy thủy điện tổng công suất 256

MW

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty thủy điện Sông Bung

2.1.4 Tình hình nhân sự của công ty

Hiện nay, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 121 người, được bố trí vào 04 Phòng chuyên môn nghiệp vụ sản xuất gián tiếp và 01 Phân xưởng vận hành sản xuất trực tiếp 02 nhà máy thủy điện

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018

Sản phẩm chính của Công ty là điện năng, được sản xuất bằng cách tận dụng năng lượng của dòng chảy và chiều cao của cột nước

để sản xuất ra sản phẩm điện Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây và 3 tháng đầu năm 2019 Công ty đều có lãi

2.2 THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG

2.2.1 Thực trạng về công tác xác định mục tiêu tạo động

lực

“Tạo động lực trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của người lao động

để đề ra những biện pháp tạo động lực phù hợp với những đối tượng lao động, phân loại đối tượng để thực thi các biện pháp hiệu quả cao nhất”

2.2.2 Xác định nhu cầu của NLĐ tại công ty thủy điện Sông Bung

Để đánh giá khách quan hơn thực trạng các chính sách tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung, tác giả khảo sát bằng phiếu thăm dò, hình thức khảo sát là phát trực tiếp nhân viên

ở tất cả các vị trí công tác trong Công ty.Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 100 bảng cho 2 nhóm đối tượng

- Nhóm lao động sản xuất trực tiếp: 50 bảng

- Nhóm lao động sản xuất gián tiếp: 50 bảng

Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy phần với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau Đây cũng là những căn cứ xác đáng để Công ty có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động

2.2.3 Thực trạng chính sách tạo động lực tại Công ty

a Thực trạng chính sách tạo động lực bằng lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp

Công ty thủy điện Sông Bung hiện áp dụng chính sách trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc của người lao động

(Kết quả khảo sát về yếu tố lương, thưởng, phúc lợi)

b Thực trạng điều kiện làm việc tại Công ty

Theo kết quả khảo sát khảo sát về việc cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc cho người lao

động tại Công ty thể hiện sự hài lòng về cơ sở vật chất và thiết bị bảo

hộ lao động được trang bị tại nơi làm việc

(Kết quả khảo sát về yếu tố điều kiện làm việc)

c Thực trạng mối quan hệ trong công việc

Môi trường làm việc thân thiện, đạt được sự hài hòa trong các mối quan hệ cấp trên- cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau là môi trường làm việc lý tưởng mà bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn

(Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường đoàn kết, thân ái)

d Thực trạng về chính sách đào tạo và thăng tiến

* Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Qua kết quả khảo sát cho thấy người lao động chưa nhận thấy

sự công bằng trong chính sách thăng tiến và luân chuyển lao động Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho

họ không có một phương hướng cụ thể trong lộ trình công danh của bản thân

(Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến)

e Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc

Qua kết quả khảo sát có thể thấy công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong Công ty hiện nay thực hiện chưa tốt, chưa hiệu quả trong việc tạo động lực lao động cho người lao động

(Kết quả khảo sát về yếu tố đánh giá thực hiện công việc)

f Thực trạng về thiết kế, phân công và bố trí công việc

Việc bố trí nhân sự đúng với năng lực sở trường của mỗi người được Công ty triển khai tốt Do được sắp xếp công việc phù hợp với khả năng mình nên người lao động có điều kiện để làm việc

và phát triển

(Kết quả khảo sát về yếu tố công việc)

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG

2.3.1 Thành tựa đạt đƣợc

Hiện nay, Công ty Thủy điện Sông Bung có rất nhiều điều kiện tốt để tăng động lực làm việc của NLĐ, cụ thể:

- Điều kiện làm việc phù hợp

- Mức lương và phụ cấp hiện tại so với mặt bằng chung của thị trường lao động tại địa phương ở mức cao, hợp lý

- Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty thân thiện

- Chính sách trả lương còn gây nhiều tranh cãi cho NLĐ

- Các hình thức thưởng vẫn chưa tạo được động lực làm việc cho NLĐ

- Công tác đào tạo vẫn chưa thực sự được chú trọng

- Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự chính xác do còn mắc các lỗi chủ quan từ phía người đánh giá Việc đánh

giá cũng chưa chú ý tới lấy ý kiến của NLĐ

- Chính sách đề bạt thăng tiến còn nhiều bấc cập, chưa có chính sách rõ ràng, cụ thể để NLĐ phấn đấu thăng tiến trong công

việc

2.3.3 Nguyên nhân

Lãnh đạo Công ty nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố

con người trong sự tồn tại và phát triển của Công ty thấy được sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời điểm hiện nay

Nguyên nhân xuất phát từ tình hình phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty

Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đang gặp nhiều khó khăn, thách thức khi tham gia thị trường buôn bán điện cạnh tranh và thời tiết diễn biến phức tạp hạn hán và mưa lũ bất thường Điều kiện làm việc của bộ phận trực tiếp sản xuất xa xôi, cách trở, đi lại khó khăn và thường xuyên xa gia đình nên ảnh hưởng đến

động lực NLĐ

*Nguyên nhân xuất phát từ phía NLĐ

Số lượng lao động không tập trung, phân tán và tương đối phức tạp Do đó, việc quản lý và tạo động lực kích thích NLĐ gặp nhiều khó khăn NLĐ trực tiếp không có nhiều điều kiện để tham gia học tập và các phong trào văn hóa của Công ty

Số lao động có trình độ chuyên môn không phù hợp nhiều, điều này ảnh hưởng đến công tác sắp xếp, bố trí lao động