Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đối với trường Đại học Quảng Bình. - Đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Quảng Bình.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
MAI THỊ HUYỀN NGA
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2019
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn KH: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 1:.TS LÊ THỊ MINH HẰNG
Phản biện 2: TS TRƯƠNG CHÍ HIẾU
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nguồn lực cần thiết và quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con người, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho người lao động trong đơn vị mình, cũng như làm sao để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với đơn vị mình là điều mà không phải tổ chức nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làm được
Trường Đại học Quảng Bình là cơ sở giáo dục đại học duy nhất của tỉnh Quảng Bình, là trường đại học đa cấp, đa ngành có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế
- xã hội của tỉnh Quảng Bình và các vùng lân cận; luôn coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu xã hội Để hoàn thành sứ mạng của mình, một trong những yếu tố quan trọng là trường phải đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng và gắn kết lâu dài với trường Để làm được vấn đề này, cần thiết phải nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhà trường, các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động tại trường làm cơ sở đề ra giải pháp nâng cao năng lực và sự gắn kết của người lao động
Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường Đại học Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp;
Trang 4- Tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đối với trường Đại học Quảng Bình
- Đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Quảng Bình
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của người lao
động tại trường Đại học Quảng Bình
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trường Đại học
Quảng Bình
- Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin về sự gắn kết của người lao
động được thu thập trong năm 2019 Các giải pháp được nghiên cứu
và đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Trường Đại học Quảng
Bình
4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp
Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến người lao động (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phương pháp chuyên
gia
5 Bố cục của luận văn
Trang 5Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý về chính sách
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đề tài đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Qua đó sử dụng một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước Đồng thời tổng quan những kết quả đạt được, những mặt hạn chế, tác giả sẽ kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ những nghiên cứu đó
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Gắn kết của người lao động với tổ chức là là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích
Trang 6cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng (Michael Armstrong, 2009)
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Theo quan điểm của Meyer and Allen (1991) có 3 thành phần của
sự gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết trên cơ sở tình cảm (Affective);
Sự gắn kết để duy trì (Continuance); và sự gắn kết vì đạo đức (Normative)
Theo quan điểm Mayer và Schoorman (1992) có 2 thành phần của
sự gắn kết với tổ chức là: Giá trị (Value); Sự duy trì (Continuance) Cũng đề cập đến các thành phần của sự gắn bó với tổ chức, Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cho rằng có 3 thành phần gồm: Nỗ lực, Tự hào và Trung Thành
1.1.3 Tầm quan trọng về sự gắn kết của người lao động
Sự gắn kết của người lao động sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích Khi đã gắn kết, người lao động sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc Người lao động sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngoài
1.1.4 Các cách thức tạo sự gắn kết cho người lao động
Có nhiều cách thức tạo sự gắn kết cho người lao động như: Tạo
sự gắn kết cho người lao động bằng cách cải thiện bản chất công việc; tạo sự gắn kết bằng cách cải thiện môi trường làm việc; tạo sự gắn kết cho người lao động bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo; tạo sự gắn kết cho người lao động bằng cách trao quyền tham gia
Trang 71.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức, tiêu biểu các nghiên cứu như: Nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 đã xác định 10 thành phần để động viên khuyến khích nhân viên; hay Becker, 1960 đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức và xác định 3 thành phần của
sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh và các nhân tố công việc; nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về xây dựng thang
đo ý thức gắn kết của cá nhân với tổ chức đã xác định vai trò sự gắn kết với tổ chức, đây chính là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức và chính sự tham gia tích cực của mỗi cá nhân người lao động trong tổ chức, đồng thời xác định các 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức; nghiên cứu của Mc Kinsey và Company
đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Đến nay trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức theo các hướng khác nhau Tiêu biểu
có các nghiên cứu sau: Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về
“Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã đưa ra số mô tả công việc theo điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn; nghiên cứu của Trần Kim Dung đã cùng
Trang 8Abraham (2005) về “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã xác định 3 thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức: Sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức Đồng thời, xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến các thành phần này là sự thỏa mãn công việc như: Công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến Trong đó, xác định ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực
cố gắng của người lao động và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức của người lao động là mạnh nhất là mạnh nhất; nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) về
“Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã xác định bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên với công ty đó là: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và chế độ chính sách; môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc; nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa” xác định
3 thành phần quyết định sự gắn kết với công ty là nỗ lực, trung thành
và lòng tự hào; nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) xác định
có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với công ty
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƯỢC VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển
Trang 92.1.2 Cơ cấu tổ chức và vị trí chức năng các tổ chức của Nhà trường
2.1.3 Tình hình nhân lực trường Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018
Tình hình nguồn nhân lực trường Đại học Quảng Bình giai đoạn
2016 – 2018 theo quy mô và cơ cấu được thể hiện tại Bảng 2.1 cho thấy đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trường có bước phát triển toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Chất lượng, năng lực của đội ngũ giảng viên được nâng lên rõ rệt, tỷ lệ người có trình độ sau đại học tăng lên qua các năm, đặc biệt là trình
độ tiến sĩ (đến năm 2018 có 36 tiến sĩ trong tổng số 198 giảng viên chiếm tỷ lệ 18,2%) Về cơ cấu độ tuổi được thể hiện qua Biểu đồ 2.1 cho thấy tỷ lệ nhân lực giữa các độ tuổi không đồng đều, số lượng
nhân lực trẻ và tầm trung chiếm tỷ lệ khá cao
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để thực hiện mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và giả thiết nghiên cứu
2.3.1.1 Tiền lương và sự công bằng
Giả thuyết H1: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.3.1.2 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.3.1.3 Đặc điểm công việc
Trang 10Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.3.1.7 Sự khen thưởng và công nhận thành tích
Giả thuyết H7: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả trước, đề xuất mô hình nghiên cứu tại Hình 2.2
2.3.3 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Xác định những câu hỏi theo thang đo, mã hóa biến quan sát
2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các tài
liệu về tình hình nhân sự của Trường Đại học Quảng Bình; dựa vào các bài báo đã được đăng tải rộng rãi, các công trình nghiên cứu trên các tạp chí lớn trong và ngoài nước; dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ người lao động thông qua phỏng vấn họ bằng bảng câu hỏi điều tra
2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng
cách tìm hiểu các tài liệu, thông tin tham khảo liên quan đến gắn kết
Trang 11người lao động với tổ chức Tập trung vào những bài nghiên cứu trong hơn 10 năm trở lại đây về gắn kết của người lao động, người nghiên cứu tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn để từ đó xây dựng thang đo nháp cho đề tài
2.4.3 Nghiên cứu chính thức: Dữ liệu phục vụ nghiên cứu chính
thức được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS
2.5 THU THẬP DỮ LIỆU
2.5.1 Chọn mẫu: Đối tượng nghiên cứu là giảng viên trong
trường Đại học nên phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ
2.5.2 Kích thước mẫu: Hiện tại trường Đại học Quảng Bình có
trên 317 cán bộ, giảng viên và nhân viên Trong đó có 195 cán bộ, giảng viên Tuy nhiên đến cuối năm 2018, số lượng cán bộ, giảng viên đi nghiên cứu sinh ở nước ngoài và nghỉ sinh là 11 người nên đề tài tiến hành điều tra 184 cán bộ, giảng viên
2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu: Sau khi in ấn, bảng câu
hỏi được phát ra và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 7 ngày Sau khi thu về sẽ tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu trong vòng 5 ngày
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi và thời gian công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn, thu nhập bình quân
- Kết quả khảo sát về giới tính
Trang 12Kết quả khảo sát người lao động theo giới tính được thể hiện qua Bảng 3.1 cho thấy, số lượng giảng viên nam và nữ ở trường Đại học Quảng Bình có sự chênh lệch lớn; tổng số lượng giảng viên Nam là 116 người chiếm 63,0% và tổng số lượng nhân viên nữ là
68 người chiếm khoảng 37,0%
Bảng 3.1 Kết quả khảo sát người lao động theo giới tính
Diễn giải Tần số Phần trăm
(%)
Phần trăm hợp lệ (%)
Phần trăm tích lũy (%)
Giới tính Nam 68 37,0 37,0 37,0
Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2019
- Kết quả khảo sát về độ tuổi: Thể hiện qua Bảng 3.2 cho thấy
lực lượng cán bộ, giảng viên Trường Đại học Quảng Bình có độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm trên 60%
- Kết quả khảo sát về thời gian công tác: Thể hiện qua Bảng 3.3
cho thấy số lượng cán bộ, giảng viên có thời gian công tác từ 5 năm trở lên là chủ yếu, chiếm trên 70% và thời gian công tác dưới 1 năm chỉ chiếm 1,7%
- Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình: Thể hiện qua Bảng
3.4 cho thấy số lượng cán bộ, giảng viên có thu nhập dưới 6 triệu chiếm gần 50% và dưới 8 triệu chiếm trên 70%
Trang 133.1.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
Thống kê mô tả kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động được thể hiện qua Bảng 3.6 cho thấy, người lao động đánh giá các nhân tố từ hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Nghĩa là, với cùng một phát biểu nhưng có người hoàn toàn không đồng ý, nhưng cũng có người hoàn toàn đồng ý Kết quả thống kê mô tả cho thấy giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao, từ 2,22 – 4,20 Điều này chứng tỏ rằng có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập
3.1.2.2 Thống kê mô tả sự gắn kết của người lao động
Thể hiện qua Bảng 3.7 cho thấy, đa số cán bộ, giảng viên được hỏi đều có sự gắn kết cao và lâu dài đối với nhà trường Cụ thể các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của người lao động có giá trị trung bình (mean) khá cao, từ 3,43 - 3,69
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
3.2.1.1 Thang đo biến độc lập
* Thang đo Tiền lương và sự công bằng: Thể hiện qua Bảng 3.8
cho thấy, thang đo Tiền lương và sự công bằng có hệ số Cronbach Alpha = 0,832 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
* Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: Thể hiện qua Bảng 3.9
cho thấy, thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach Alpha = 0,802 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total