Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá các vấn đề lý luận về QLNN về NNL trong bộ máy chính quyền cơ sở. Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian tới.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN MINH QUẾ
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10
Đà Nẵng - Năm 2019
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH
Phản biện 1: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2: PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 8 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Qua hơn 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC Quận, Phường đạt được những kết quả khá quan trọng, đội ngũ CBCC Phường từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập đặc biệt
là cấp cơ sở, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của một số cán bộ lãnh đạo địa phương chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Khả năng cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của cấp trên có lúc, có việc còn lúng túng; hạn chế trong giải quyết một số vấn đề phức tạp nảy sinh, tính chủ động chưa cao Việc đổi mới phương pháp, phong cách làm việc, cũng như nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các cấp còn hạn chế Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài
“Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” làm đề
tài luận văn Thạc sĩ của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về QLNN về NNL trong bộ máy chính quyền cơ sở
- Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian tới
3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng?
Trang 4- Việc QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà có đúng với những qui định của Thành phố, Chính phủ?
- Có những tồn tại, hạn chế nào trong công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà hay không?
Có giải pháp gì để khắc phục hạn chế đó hay không?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng
4.2 Phạm vi nghiên cứu
5 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài liệu văn bản của quận Sơn Trà Ngoài ra, đề tài sử dụng các sách báo, đề tài, tạp chí, các bài báo, giáo trình của các tác giả để phục vụ cho nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin từ các nhà quản lý của các phòng, ban chuyên môn
và cán bộ quản lý, công chức chuyên môn của các Phường Về chọn mẫu điều tra gồm 3 đối tượng: cơ quan đại diện cho Quận ủy, UBND quận quản lý CBCC phường, xã; cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng
và đại diện cho cán bộ phường; công chức phường
- Phân tích dữ liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh
- Phân tích dữ liệu sơ cấp: Kết hợp các nhận định chuyên gia và ý kiến CBCC phường để nhận định tình hình hiện tại và đưa ra các biện pháp trong công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận
6 Ý nghĩa khoa học của Đề tài
- Ý nghĩa lý luận
- Ý nghĩa thực tiễn
Trang 57 Sơ lược tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu
8 Sơ lược tổng quan tài liệu nghiên cứu
9 Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính công Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công
tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính
công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực công
a Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công
Nguồn nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước
b Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công được thể hiện như sau: Tính rộng lớn; Tính đa dạng; Tính nghề nghiệp; Tính pháp lý; Tính chính trị
c Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
- Phân loại theo bằng cấp, học vấn:
- Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức
- Theo hệ thống thứ bậc
- Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí)
Trang 6- Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước
- Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
a Một số khái niệm
- Quản lý nhân sự
- Quản lý nguồn nhân lực
- Phân biệt quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Hoạt động của các
tổ chức trong khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu chung của nhà nước và không vì mục tiêu lợi nhuận Người làm việc trong các cơ quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ luật Lao động giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng buộc của những luật riêng biệt như Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức chính quyền địa phương
b Mục tiêu quản lý NNL trong khu vực công
c Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
d Chức năng cơ bản của quản lý NNL trong khu vực công
đ Vai trò của các cơ quan quản lý NNL trong khu vực công
e Các mô hình quản lý NNL điển hình trong khu vực công 1.1.3 Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý CBCC cấp xã
a Khái niệm CBCC cấp xã: Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức:
Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Trang 7Về số lượng CBCC cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính quy định tại Điều 4, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, cụ thể như sau: Cấp xã loại 1: không quá 25 người; Cấp xã loại 2: không quá 23 người; Cấp xã loại 3: không quá 21 người;
b Vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã
CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CBCC cấp xã Đội ngũ này có vai trò quan trọng trong cơ quan, tổ chức, quyết định đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở
c Nội dung quản lý nhà nước đối với CBCC, bán chuyên trách cấp xã, phường
* Đối với CBCC phường, xã: quy định QLNN đối với CBCC theo quy định tại Điều 25, 26, 27 Nghị định số 114/2003/NĐ-
CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CBCC xã, phường, thị trấn
* Đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã Theo Điều 13, Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính phủ: UBND cấp tỉnh căn cứ vào Nghị quyết của HĐND cùng cấp để quyết định chức danh, số lượng những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, thôn, tổ dân phố;
1.2 NỘI DUNG QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1 â dựng bản tiêu chu n công việc
Trong hoạt động QLNN về NNL, xây dựng bản tiêu chuẩn công việc giúp cho tổ chức: bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng thưởng; loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc; tạo kích thích lao động qua việc thăng thưởng; tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa
Trang 8công việc từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác; giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết
về công việc
Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng bản mô tả công việc: phải triển khai xây dựng bản mô tả công việc đối với từng CBCC, trên cơ
sở kết quả phê duyệt của cơ quan cấp trên tiến hành triển khai ngay
từ đầu năm, mỗi CBCC xây dựng kế hoạch công việc theo bản mô tả công việc, hàng tháng, quý xây dựng kế hoạch công việc bổ sung đối với những nhiệm vụ phát sinh
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức
Trong hoạt động QLNN về NNL, hoạch định NNL giúp cho tổ chức: nhìn lại vấn đề NNL của tổ chức; xác định số lượng và chất lượng NNL hiện có của tổ chức; lường trước những vấn đề nảy sinh do thừa hay thiếu NNL; đảm bảo có đủ người thay thế vào các vị trí quan trọng bị khuyết do nghỉ hưu, luân chuyển hay bỏ việc; cung cấp dự báo NNL phục vụ cho mục đích ngân sách; sử dụng suất và hiệu quả hơn NNL hướng đến hiệu quả cao hơn trong hoạt động của tổ chức
Tiêu chí đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức: 100% cán bộ phường được quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển theo đúng tiêu chuẩn và thực hiện nghiêm túc quy chế, quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý phường, xã
1.2.3 Thu hút và tu ển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho tổ chức tuyển chọn được NNL chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro của người lao động trong quá trình thực hiện các công việc Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
Trang 9người có năng lực, trình độ và kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai
Tiêu chí đánh giá công tác thu hút và tuyển dụng nhân sự: thực hiện theo chủ trương và quy định của UBND thành phố; công tác tuyển dụng phải được tổ chức công khai
1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực
Vấn đề sắp xếp, bố trí NNL có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng công việc
Tiêu chí đánh giá công tác sử dụng NNL: Đúng người, đúng việc; phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động, phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự, nhằm nâng cao trình độ, các kỹ năng và nhận thức mới cho người lao động Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở từng cấp, từng đơn vị Lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải có chuyên ngành, vị trí công tác phù hợp, đào tạo nâng cao trình độ phải phù hợp với chương trình đã được đào tạo ban đầu, tránh lãng phí Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn Có các giải pháp đánh giá chất lượng các khóa đào tạo CBCC
1.2.6 Phúc lợi, đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Trang 10Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần
Tiêu chí đánh giá công tác phúc lợi, đãi ngộ: thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chế độ chính sách đối với CBCC; thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động
1.2.7 Đánh giá thực thi công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá thực thi công việc: cần phải xây dựng hệ thống đánh giá theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng đối với từng
vị trí, chức danh; đánh giá thực thi công việc phải bao đảm sự công bằng, khách quan
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CÔNG
1.3.1 Môi trường bên ngoài
a Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, từ
đó dẫn đến quản lý nguồn nhân lực hành chính công một cách dễ dàng, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn
b Các yếu tố kinh tế - xã hội
- Các yếu tố kinh tế: kinh tế phát triển nhanh thì đòi hỏi NNL phải
đủ mạnh để có thể theo kịp Kinh tế phát triển và ổn định thì tổ chức gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình
- Các yếu tố xã hội: Các yếu tố xã hội thuận lợi sẽ thúc đẩy kinh
tế phát triển và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quản lý nguồn
Trang 11d Môi trường kỹ thuật, công nghệ
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công nghệ hiện đại được ứng dụng vào việc quản lý NNL của các cơ quan nhà nước
1.3.2 Môi trường bên trong
a Môi trường làm việc và tính chất công việc tại cơ sở
CBCC là những người đại diện nhà nước giải quyết các vấn đề xã hội, làm việc trong bộ máy QLNN thường có tính ổn định Trong khi
đó, các vấn đề trong xã hội xảy ra hàng ngày, thường xuyên, liên tục với những diễn biến khó lường trước Điều này cho thấy rằng, môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay không tĩnh mà là động, rất năng động
b V n h a t chức
Văn hóa của tổ chức là yếu tố bên trong rất nhạy cảm đối với công tác quản lý nguồn nhân lực Văn hóa của tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau
c Khả n ng và trình độ hiện c của CBCC tại cơ sở
Mỗi một nhân viên có trình độ chuyên môn, khả năng, thái độ, nhân thức khác nhau, không phải bất cứ nhân viên nào cũng nhận thức mối tương quan giữa sự đóng góp, mức hoàn thành công tác với thành quả tương thưởng, sự ghi nhận mà họ được hưởng Do đó, cấp quản trị cần phải áp dụng đánh giá thành tích dựa vào sự hoàn
Trang 12thành công tác, áp dụng chế độ đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc và sự đóng góp vào thành tích chung của tập thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công
d Chính sách đối với NNL hành chính của Nhà nước
Hệ thống các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển NNL Chính sách phải nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tìm năng sáng tạo của NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động và tập thể tích cực lao động, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ Ã HỘI CỦA QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1 Đặc đểm tự nhiên
2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
2.1.3 Qu mô, chất lượng nguồn nhân lực hành chính công và phân cấp quản lý CBCC tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng
a Cơ cấu về số lượng: Quận Sơn Trà có 07 phường, trong đó 06
phường loại 1 và 01 phường loại 2 Số lượng CBCC của các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong những năm vừa qua có gia tăng nhưng không đáng kể
Bảng 2.4 Số lượng cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2 1 - 2018
Trang 13STT ĐƠN VỊ 2016 2017 2018 Ghi
chú
5 Phường Nại Hiên Đông 21 21 21
guồn: áo cáo của ph ng ội v quận ơn Trà
b Cơ cấu CBCC theo nh m độ tu i: Số lượng CBCC của các
phường trên địa bàn quận Sơn Trà phần chiếm nhiều nhất là ở độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi (từ 67,35% - 82,30%), đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, hạn chế lớn của cơ cấu CBCC ở đây là khi số lượng CBCC trẻ ít thì độ linh hoạt và khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc sẽ hạn chế
c Về giới tính: Tỷ lệ lãnh đạo là nữ khá cao tại các phường, tuy
nhiên chưa có sự đồng đều giữa các phường Cần có giải pháp, chính sách để đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa lãnh đạo, công chức nam và nữ sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao năng lực cho công chức nữ theo nguyên tắc bình đẳng giới
d Về kiến thức
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: So với tiêu chuẩn quy định
của của Trung ương thì CBCC các phường thuộc quận Sơn Trà đạt chuẩn, tuy nhiên theo tiêu chuẩn của UBND thành phố vẫn chưa đạt vẫn còn 11,8% CBCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào