Quản lý nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh thái nguyên

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.. Quản l

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực vàchính xác Những kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứcông trình nào

Học viên

NGÔ VIỆT ANH

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp

đỡ, động viên nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được chân thành

bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiệngiúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Ban Giám hiệu nhà trường,Phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý – LuậtKinh tế trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đặc biệt

là sự giúp đỡ tận tình của TS Phạm Thị Thanh Mai người đã hướng dẫn tôi

hoàn thành Luận văn này

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhàkhoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinhdoanh - Đại học Thái Nguyên

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tưliệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn.Tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phòng chuyên môn vàđồng nghiệp tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã giúp tôi thựchiện thành công Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

NGÔ VIỆT ANH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH 6

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 6

1.1.1 Những khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 8

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 11

1.1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 14

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước 17 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước 17

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 22

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết 25

2.2 Phương pháp nghiên cứu 25

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 27

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN 30

3.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên 30

3.1.1 Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên 30

3.1.2 Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội 31

3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 31

3.2.1 Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 32

Hình 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường 37

3.2.2 Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái nguyên 43

3.2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 54

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 77

3.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 77

3.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 79

3.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường Tỉnh Thái Nguyên 80

3.4.1 Những kết quả đạt được 81

3.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 83

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN 86

4.1 Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng

quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.2 Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm nhìn 2030 87

4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.1 Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.2 Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ trong lực lượng quản lý thị trường

4.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

4.3.4 Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý

4.3.5 Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị trường cho kiểm soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.6 Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng kiểm soát viên lực lượng quản lý thị trường

4.3.7 Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.8 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.9 Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

4.4 Một số kiến nghị

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 01

: Nguồn nhân lực: Doanh nghiệp: Trung bình

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 44

Bảng 3.2 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 45

Bảng 3.3 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 46

Bảng 3.4 Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại 47

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 47

Bảng 3.5 Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường 48

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 48

Bảng 3.6 Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT 50

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 50

Bảng 3.7 Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường 50

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 50

Bảng 3.8 Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường 51

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 51

Bảng 3.9 Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường 52

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 52

Bảng 3.10 Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 54

Bảng 3.11 Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 59

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội không tồn tại;một doanh nghiệp, một tổ chức không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đócũng không tồn tại Con người có một vị trí rất quan trọng, họ chính là nhân tốảnh hưởng đến thành công hoặc thất bại của tổ chức Để tổ chức thành công, việcquản lý con người của tổ chức là hết sức quan trọng và cần thiết

Việc quản lý một cá nhân (ví dụ như quản lý chính bản thân chúng ta)

đã là công việc hết sức khó khăn vậy để quản lý con người trong một tổ chức,doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn Điều đó đòi hỏi người quản

lý phải có một trình độ cao, có năng lực thực sự cũng như phải có tài năngbẩm sinh về công việc quản lý mới có thể đảm nhiệm được công việc này Vìvậy Quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó

Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quátrình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuấthàng hóa ở mỗi quốc gia Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quátrình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với không ít khó khăn,thách thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại ỞViệt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập vềkinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sảnxuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiềuhướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát Lựclượng quản lý thị trường chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến huyện,

có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạmpháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước

Tỉnh Thái Nguyên trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng cóxuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buônbán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có xu hướnggia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp Hàng giả, hàng kém chất lượng xuấthiện tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và sảnxuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường Trước tình hình đó, thựchiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy,UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng Quản lý thị trường đã thường xuyên duy trì

và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất,buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại góp phần tích cực vào việclành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tuy nhiênhoạt động quản lý thị trường của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, côngtác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong những năm qua mặc dù

đã đạt được nhưng kết quả khích lệ nhưng cũng gặp không ít khó khăn, tồn tạinên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả,hàng kém chất lượng đặc biệt là khi nền kinh tế ngày càng phát triển, xu thế hộinhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ

Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, cán bộ, công chức,viên chức, thanh tra viên, kiểm soát viên còn hạn chế về chuyên môn thẩm định,

kỹ năng, nghiệp vụ quản lý, nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định,Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bàitoán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn

đề quản lý nguồn nhân lực Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị nhưng thực tế chưa đạt được hiệu quảnhư mong muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúpđơn vị phát triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của địa phương, cũng như yêu cầu pháttriển lực lượng của quản lý thị trường cả nước nói chung, Lực lượng quản lý

thị trường địa phương nói riêng, tôi lựa chọn đề tàiQuản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyênlàm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnhThái Nguyên trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về

số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng quản lý thị trường; kiểm soát viên, nhân viên liên quan đến quản lý nguồn nhân lực quản lý thị trường

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồnnhân lực Nghiên cứu, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức, nhân viên từ đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnhThái Nguyên

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018;

+ Số liệu sơ cấp: được điều tra trong tháng 3/2019

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lýnguồn nhân lực và là tài liệu giúp Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyênxây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý nhân lực đến năm 2030 có cơ sởkhoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống về thực trạng quản

lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra nhữngnhững kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân từ đó đề xuấtnhững giải pháp có ý nghĩa thiết thực cho vấn đề quản lý nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và đối với các địa phương khác có điềukiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục, luận văn được kết cấuthành 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH,

SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh

1.1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của lực lượng quản lý thị trường

Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 của BTV Quốc Hội (2016) về quản lý thị trường thì: “Lực lượng Quản lý thị trường là lực lượng chuyên trách của Nhà nước thực hiện chức năng phòng, chống, xử lý các hành vi kinh

doanh hàng hóa nhập lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóakhông rõ nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi

vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm và gian lậnthương mại; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.”

Lực lượng quản lý thị trường góp phần cùng các cơ quan chức năng của

bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động SXKD

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi conngười, bao gồm thể lực và trí lực”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con

người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển, hoànthiện cùng với sự phát triển của cơ thể con người; đến một mức độ nào đó,con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức laođộng”

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ranguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khácnhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồnnhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực lànguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định.”

Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng.

Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của DN hay quy mô của nhiệm vụ

Chất lượng NNL được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao Trên

quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, mộtngười có khuyết tật về thân thể Nhưng nếu được giao một công việc phù hợpthì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó Chúng ta đã chứng kiến nhiềungười khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng

Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất

lượng NNL Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹnăng lao động thực hành của người lao động

Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân

người lao động và đồng nghiệp

Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động Nguồn nhân lực trong tổ chức luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng

Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn củamỗi tổ chức.

1.1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Đỗ Văn Phúc

(2004), đã chỉ ra: “Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người vàcác mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức

mà họ làm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất,doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng côngviệc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong mộtkhuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phùhợp với khả năng của người lao động.”

Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì:

“Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển

và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổchức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.”

1.1.2 Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh

1.1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

“ Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công Quan hệ lao động trong các cơ quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là người

sử dụng lao động vừa là người lao động Trong thế chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ

máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã

hội Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đốivới nhà nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc

cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.”

Để đạt được mục đích của hoạt động của tổ chức không thể không kểđến vai trò của công tác quản lý NNL Quản lý NNL cũng là một phương thức

để đáp ứng được động cơ của người lao động Lợi ích của người lao độngđược đảm bảo thì lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích của Nhà nước mới đảmbảo vững chắc Một cơ chế tổ chức quản lý NNL không cân đối giữa các lợiích thì sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của ngườilao động, làm suy sụp tổ chức dẫn tới việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức

Quản lý NNL còn là căn cứ để các tổ chức thực hiện công tác giáo dục,nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp vớiyêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay Các tổ chức cầnphải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn

và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức

1.1.2.2 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn

Ngọc Quân (2017) thì chức năng cơ bản trong quản trị, quản lý nguồn nhânlực gồm:

“Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: nhằm đảm bảo đủ số lượng

nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họvào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

Đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng

và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng caocác giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh tranhcũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực Hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhânviên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liênquan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình chonhân viên.

Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): nhằm cung cấp

các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mangtính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đềnhư: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đàotạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao độnghay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…”

1.1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực công vụ

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công Trong thực tế, thuậtngữ "khu vực công" (Public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với "khuvực nhà nước" (State sector)

Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) thì: “Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thànhcông của bất kỳ tổ chức nào Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công cótầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhànước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội Nếu khuvực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thựchiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng đượcnhu cầu của nhân dân và xã hội.”

Cũng Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) thì: “Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyểnchọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám

sát… Quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đốivới sự thành bại của quốc gia nói chung và các tổ chức công nói riêng.”

1.1.2.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường

Nguồn nhân lực trong quản lý thị trường được xác định bao gồm độingũ cán bộ, công chức có nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý; nguồn lực lao động;nguồn lực tri thức;… Do vậy, đòi hỏi phải được bố trí, xác định, điều tiết phùhợp theo từng giai đoạn phát triển thị trường; mục tiêu phát triển thị trường.Bên cạnh đó, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch điều tiết, sử dụng, đào tạonhằm hoạch định nguồn nhân lực hợp lý cho quản lý thị trường Việt Namđược coi là khâu quan trọng quyết định đến hiệu quả của quản lý thị trường

Do tính chất đặc thù của quản lý Nhà nước về thị trường, vừa mang tínhchuyên môn vừa mang tính hành chính nên đòi hỏi đội ngũ nhân lực tham giaquản lý phải đảm bảo đầy đủ các yếu tố cần thiết Quản lý nguồn nhân lựchợp lý là nhiệm vụ đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, hoạch định, bố trí và đàotạo phù hợp theo từng nhiệm vụ của quản lý thị trường

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh

”Hiện nay, tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh đang áp dụng cả hai mô hìnhnhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm chocông chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thituyển vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác) Xuhướng tích hợp hai mô hình "chức nghiệp" và "việc làm" này được thể hiệnkhá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm 2008.”

Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thịtrường chủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nàođảm bảo cho các đơn vị đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và

thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ có thể đáp ứng được các yêu cầu Theo Quy định về Quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường của Tổng cục

Quản lý thị trường - Bộ công Thương (2015) thì công tác quản lý nguồn nhânlực đối với lực lượng quản lý thị tập trung vào các nội dung sau:

“Thứ nhất, lập kế hoạch nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Thiết kế và phân tích công việc: xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêucầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng,tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ

Đánh giá nhu cầu nhân lực: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có;đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cầnthiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng

Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức.Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toáncân đối về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn,đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ

Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: nhằm cung cấp kịp thời

và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra cácquyết định về nhân sự

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năngđáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc để sắp xếp hợp lý nhânlực theo đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Xây dựng các quy trình tuyển dụng bao gồm các cong đoàn như: dựtính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

- khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức,phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn

Thứ ba, sử dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường

Sắp xếp nhân lực: Căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp nhân lực

mới cho phù hợp với công việc đề họ có điều kiện sớm phát huy được khảnăng của mình.

Đánh giá thành tích nhân viên: Xem xét, đánh giá nhân viên có đạtđược yêu cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không Việcđánh giá lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trínhân lực của tổ chức

Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánhgiá định kỳ Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển -giáng chức.”

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường cần thựchiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hànhcho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thứcquản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể: xác định đúng đốitượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp; đồngthời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạotheo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng: tự đào tạo Tuỳ theo mục đích và khảnăng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đàotạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.”

Thứ năm, đánh giá nhân lực lực lượng quản lý thị trường.

Chất lượng nhân lực quản lý thị trường của một tổ chức được nhìn nhận

và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý Do đó, trong mỗi giaiđoạn cần có sựu đánh giá nhân lực lực lượng quan lý thị trường Cụ thể như:

Giai đoạn tuyển dụng: Đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí nhưsau: Trình độ học; Hình thức (diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn từ trong

giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyểndụng); Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển.

Giai đoạn sử dụng lao động: Cần có nhiều tiêu chí đánh giá trong đótrọng tâm là việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từnglao động; Ý thức, tinh thần trách nhiệm đối với công việc

Giai đoạn hậu sử dụng lao động: Giai đoạn hậu sử dụng lao động phảnánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại đơn vị theo hai khuynhhướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác

Thứ sáu, đãi ngộ nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Lực lượng quản lý thị trường phải được bảo đảm lợi ích vật chất và tinhthần như: Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo quy địnhcủa Nhà nước.”

1.1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn

vị sự nghiệp cấp tỉnh

1.1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên

ngoài * Khung cảnh kinh tế:

Thực tế cho thấy kinh tế phát triển đòi hỏi mở rộng sản xuất kinh doanh,

từ đó mở rộng thị trường lao động và tác động đến nguồn nhân lực lao động.Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực lao động cũng từ đó mà ngày càng gia tăng.Các doanh nghiệp cũng phải tuyển dụng thêm nhiều công nhân viên để đảm bảophát triển hoạt động kinh doanh và để SXKD đạt hiệu quả doanh nghiệp cầnhướng đến tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đáp ứng được công việc Vì vậy,nhu cầu đào tạo lao động, nâng cao trình độ cho người lao động cũng gia tănghiện nay Cùng với đó, cũng góp phần nâng cao đời sống, cải thiện thu nhập chongười lao động bởi chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn sẽ được doanh nghiệp

sử dụng để có thể thu hút được các lao động có chất lượng hiện nay

* Chính sách, pháp luật của nhà nước:

Chính sách pháp luật của nhà nưauoowcs dùng để điều tiết mọi hoạtdộng của nền kinh tế xã hội do đó cũng có những tác động nhất định đếnnguồn nhân lực Đặc biệt là các chính sách của nhà nước về lao động như giảiquyết việc làm, chính sách tiền lương, thưởng, BHYT… Ngoài ra còn cónhững chính sách nhằm giải quyết mới quan hệ sử người lao động và người

sử dụng lao động Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra khung pháp lýtrong việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Các quy địnhcủa nhà nước về lao động cũng sẽ là khung pháp lý để các bên dựa vào đó để

có ứng xử và hành động đúng pháp luật

* Dân số, lực lượng lao động:

Theo “ Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những bài học kinh nghiệm, thách thức và giải pháp”- Thông tin dân số, (2/2000) của Ủy ban quốc gia dân

số và kế hoạch hóa gia đình đã khẳng định rằng dân số, cơ cấu lao động có tácđộng trức tiếp đến nguồn nhân lực, cụ thể: “Lao động xã hội bao gồm nhữngngười có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm cơ cấu lao độngđược thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầnglớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn laođộng bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến sốlượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp.”

Đến nay, khi đời sống kinh tế xã hội phát triển hơn trình độ dân trí cũngđược nâng cao hơn, chất lượng lao động từ đó mà cũng được cải thiện nhiềunên đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn trước rất nhiều

* Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổ chức khác:

Có thể nói công nghệ kỹ thuật phát triển đã có những ảnh hưởng rất lớnđến quy mô, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

Theo bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức ” của

Nguyễn Văn Sơn đăng trên Tạp chí Triết học (tập 9, số 196, 2017) đã chỉ rarằng:

“Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởngmạnh mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn chính sách

sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơcấu NNL

Nước ta đang trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng

nổ của KHKT, công nghệ số 4.0 Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, cácdoanh nghiệp, tổ chức Việt Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị Sự thayđổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL của tổ chức Các tổ chức, doanh nghiệpcần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triểnnhanh của KHKT hiện đại

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cầnthiết nữa Do tổ chức, doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng laođộng hiện tại của mình tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặtkhác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa,không đáp ứng được yêu cầu.”

1.1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Chính sách chiến lược của đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng tới quản

lý nguồn nhân lực như cung cấp cho cán bộ, nhân viên một môi trường làm việc

an toàn, chế độ lương, thưởng khuyến khích nhân viên làm việc với năng suấtcao… Các chính sách này tùy vào chiến lược sử dụng nhân lực của Cục, chính làkim chỉ nam dẫn đường cho sự phát triển chứ không phải là những quy tắc, luật

lệ cứng nhắc Nó có ảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của các nhàquản lý khi đưa ra những biện pháp, công cụ quản lý cụ thể trong quá

trình sử dụng nhân lực.

Mục tiêu của đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng đến các hoạt độngquản trị bao gồm quản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trườngbên trong của đơn vị, ảnh hưởng tới các phòng chuyên môn, đội khác nhau và

cụ thể là Phòng Tổ Chức – Hành chính

* Yếu tố con người:

Yếu tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn

vị Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau vềnăng lực, về nguyện vọng, sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốnkhác nhau Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi

cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lýnguồn nhân lực Định hướng giá trị là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng,nâng cao năng lực của con người nói chung và của công chức hành chính nóiriêng Đó là những vấn đề có liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường,nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham gia Nếu đó là ngườiyêu thính công việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ củamình luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới

Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) đã đưa ra kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ ở Pháp và TâyBan Nha cụ thể như sau:

“ Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Pháp

Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phảiqua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương và tiến hành qua hai giai đoạn:

thi viết và thi vấn đáp Hội đồng có quyền quyết định tuyển người thi đạt kếtquả tốt vào làm công chức nhà nước ngay Để trở thành công chức chính thức,sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại

A phải qua đào tạo ban đầu Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chútrọng vào ngạch, bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thinghiệp vụ, thi nâng ngạch Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trongcông vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức

vụ sau khi hoàn thành khóa học

Cụ thể, kinh nghiệm về đào tạo công chức ở Pháp:

Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lựckhu vực công ở Pháp Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo

kế hoạch năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xãhội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương

Việc đào tạo công chức nhà nước là quyền của người làm công ănlương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời côngchức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nềnhành chính Pháp Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là mộtkhâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chínhnhà nước Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phậnnhân sự tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngânsách cho phép Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểuthực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổchức triển khai thực hiện Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tốbên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức

và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đàotạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp Kế hoạch đào tạo thườngđược xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo:

cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Tây Ban Nha

Ở Tây Ban Nha, nguyên tắc tuyển dụng công chức (được ghi nhậntrong Hiến pháp) là: Công khai, trên cơ sở thực tài (năng lực, thành tích) vàbình đẳng nam- nữ Tuy có sự động viên của các bộ, ngành chú ý ưu tiên nữgiới, nhưng trong hoạt động tuyển dụng, hoàn toàn dựa vào nguyên tắc côngbằng, trên cơ sở bảng xếp hạng điểm cao thấp Tiêu chuẩn lựa chọn công chứcluôn được điều chỉnh cho phù hợp với hệ thống chung của Châu Âu Qua từngvòng thi, chỉ có ứng viên đạt điểm cao hơn mới được dự vòng kế tiếp Sau khiứng viên trúng tuyển kỳ thi do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức làthành công chức Những công chức trúng tuyển được tham gia lớp học tiềncông vụ và được thực tập (tập sự) tại cơ quan sử dụng lao động.”

“Những thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực của các quốcgia trên là tuyển dụng, giữ chân, quy hoạch người có tài năng làm việc trong khuvực công Xác định tuyển dụng là một quá trình liên tục và linh hoạt, phươngpháp thi tập trung vào kiểm tra kỹ năng, thái độ làm việc, cơ quan đơn vị có thểthuê nhân viên trên cơ sở áp dụng cơ chế hợp đồng Yêu cầu về kỹ năng mềmngày càng cao trong điều kiện mới Chế độ trả lương theo thang bậc trước đâycũng đang thay đổi theo cách thức mới, áp dụng thưởng dựa trên hiệu quả côngviệc Ngoài ra, trong chế độ đãi ngộ không chỉ đặt nặng vấn đề lương thưởngbằng tiền mà thiết kế một số lợi ích, cơ chế bổ nhiệm, con đường thăng tiến đểtạo động lực cho công chức phấn đấu tập trung vào cắt giảm chi phí, tinh giảnbiên chế do tự động hóa và dư thừa lao động Phương hướng do Chính phủ đưa

ra là làm nhiều hơn, chi phí ít hơn, trang bị tinh thần và kỹ năng làm việc thíchứng trong xu thế này lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với lộtrình phát triển của tổ chức Tạo môi trường học tập suốt đời, giao tiếp 2 chiều đểtìm hiểu nguyện vọng, thu thập ý tưởng đổi mới, đánh giá, làm rõ khoảng trốngnăng lực để học tập, phát triển Khuyến khích từng cá nhân có kế hoạch học tập,

tự đào tạo, bồi dưỡng, tự phát triển và chia sẻ kiến thức, kinh

nghiệm với đồng nghiệp sau đào tạo, bồi dưỡng Tạo môi trường để công chức gắn

bó, tạo cho họ những lợi ích như trao thêm quyền năng, thách thức, cơ hội phát triển…Trong công tác bổ nhiệm, tiêu chí lãnh đạo có năng lực dựa trên các mặt: nhận thức, tính linh hoạt; thái độ, hành vi; chuyên môn, chuyên ngành Không chỉ tuyển dụng, bổ nhiệm lãnh đạo mà còn có tiêu chí khi tuyển dụng nhân viên để đánh

giá chiều hướng có thể phát triển thành lãnh đạo hay không.” 1.2.1.2 Kinh nghiệm

quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng

Theo nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng thì:

“Ở Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng lãnh đạo Cục gồm có 05 người,ngoài Cục trưởng phụ trách chung thì các phó Cục trưởng phụ trách theo cácmảng chuyên đề như: chống hàng giả, hàng lậu, vệ sinh an toàn thực phẩm…

và đồng thời phụ trách chung một số Đội quản lý thị trường trực thuộc, với sựphân công như vậy thì lãnh đạo Cục có điều kiện quan tâm và chỉ đạo sâu sátđến từng Đội quản lý thị trường trực thuộc, nếu có vấn đề phát sinh lớn thì sẽchỉ đạo giải quyết rất kịp thời Dưới lãnh đạo Cục có 4 phòng chức năng đólà: phòng Xây dựng lực lượng, phòng Hành chính, phòng Tổng hợp và phòngPháp chế- Kiểm tra Như vậy, lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã cómột phòng chức năng riêng về quản lý nguồn nhân lực đó là phòng Xây dựnglực lượng Do có phòng chuyên trách nên cán bộ, chuyên viên trong phòngcũng được phân công theo dõi theo từng quá trình quản lý nguồn nhân lực dovậy thời gian vừa qua lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã đổi mới côngtác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”

Nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng cũng đã chỉ ra một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức của lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng như:

“Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức:

Những năm qua, mỗi năm lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng tuyểndụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức Để tạo nguồn nhânlực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức lực lượng quản lý thị trường ĐàNẵng đã xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt,học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đếncác ngành, lĩnh vực cần thiết đối với đơn vị Ví dụ như: Các ngành luật, kinhtế… Trong quá trình này lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng chú trọngthường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhậtkiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức đươngnhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:

Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụlãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấucủa công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tìnhtrạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặctrưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp” Cục quản lý thịtrường Đà Nẵng đang nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vịtrí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt,

bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý

Cải cách công tác đánh giá công chức:

Kết quả đánh giá công chức cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch,quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Đà Nẵng, làđầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, côngchức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường Hiện nay công tác đánh giá cán bộ,công chức tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng đã có những cải tiến quantrọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nộidung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạođức tác phong… tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều

hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tạikhá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhânlực độ tin cậy chưa cao.

Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức Cục Quản lýthị trường Đà Nẵng đã thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lýđào tạo như sau:

+ Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ từ 3 đến 5 năm)

+ Xác định số lượng công chức theo ngạch trong cơ quan

+ Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh

+ Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình

độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránhtình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc

Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chấtlượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triểnkinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2015, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chứcdanh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi,địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa,vừa thiếu cán bộ

Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theoquy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiếnthức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý Củng cố, nâng cao chất lượng của hệthống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.”

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thông qua những kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các điển hình nghiên cứu có thể rút ra bài học sau cho Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên:

Một là, chú trọng nâng cao đào tạo, tuyển chọn, sử dụng cán bộ

Từ khi thành lập thì Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên luôn coinhân lực là yếu tố quan trọng đóng góp vào cự phát triển của Cục Vì vậy,Cục cũng luôn tập trung nâng cao đào tạo đội ngũ cán bộ song chưa đát hiệuquả như mong muốn vì vậy từ bài học kinh nghiệp trên, Cục quản lý thịtrường tỉnh cần chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo cán bộ như:

Đối với cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ yêu cầu phải phấn đấu liên tục, tạođiều kiện để cán bộ, công chức, nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp

Liên kết với các trường Đại học, các cơ sở đào tạo mở các lớp bồidưỡng về nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn Song song với việc đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ, hằng năm, cử các cán bộ chủ chốt tham dự các lớp Chính trịtrung và cao cấp

Còn đối với công tác sử dụng cán bộ thì cần: có quy trình tuyển dụngvới các tiêu chí cụ thể đáp ứng cho từng vị trí việc làm, có đầy đủ năng lực,phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, tâm huyết, gắn bó với nghề Ngoài ra, việctuyển dụng phải dựa trên chiến lược phát triển, nhiệm vụ được giao, nhu cầu

sử dụng cán bộ của đơn vị Sử dụng đội ngũ cán bộ một cách hợp lý, phát huyđược hết năng lực của từng cán bộ trong đơn vị

Hai là, cần quan tâm tới đời sống của đội ngũ cán bộ

Với đặc thù nghề nghiệp đội ngũ cán bộ trong lực lượng quản lý thịtrường cần được trang bị đầy đủ những công cụ, thiết bị phòng hộ lao độngđảm bảo cho công việc Bên cạnh đó, cần chú trọng công tác an toàn lao động,sức khỏe, tinh thần của đội ngũ cán bộ

Ba là, phát triển sức mạnh của tổ chức thông qua đoàn kết nội bộ lựclượng nhân lực quản lý thị trường

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên nâng cao đoàn kết nội bộ quaviệc phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong nội bộ Các quy định được đưa

ra dựa trên sự trao đổi dân chủ với đội ngũ cán bộ, tiếp nhận những phản ánh,

trao đổi của cán bộ cấp dưới Nếu cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhaugiữa các càn bộ nhân viên Tạo điều kiện phát huy sự chủ động, sáng tạo củacán bộ Luôn đồng lòng cùng đội ngũ cán bộ thực hiện tốt chức năng, nhiệm

vụ của đơn vị mình

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết

- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên những năm gần đây như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên?

- Cần thực hiện những giải pháp cần thiết nào để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để đánh giá được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lýthị trường tỉnh Thái Nguyên, đề tài sử dụng kết hợp cả hai loại phân tích: phântích định tính và định lượng Hai phương pháp phân tích này sẽ hỗ trợ tích cựccho nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định hoặc rút ra các kết luận củavấn đề nghiên cứu

Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá được thu thập từ hainguồn; (1) Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếpbằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp lao động hiện đangcông tác tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2) Nguồn số liệu thứcấp được thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số liệu đã đượccông bố chính thức của các cơ quan, tổ chức

2.2.1.1 Thu thập số liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Tác giả đến gặp trực tiếphoặc gọi điện thoại đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một số nội dung

được chuẩn bị từ trước.

* Đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra chia thành 02 đối tượng: (01)

Cán bộ quản lý là Lãnh đạo Cục, Ban chấp hành công đoàn, Lãnh đạo cácPhòng chuyên môn, Lãnh đạo Đội Quản lý thị trường của Cục Quản lý thịtrường tỉnh Thái Nguyên; (02) Chuyên viên Văn phòng Cục, Thanh tra viên

và kiểm soát viên tại các Đội

* Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra người lao động làm việc tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Theo số liệu báo cáo nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh TháiNguyên năm 2018 là 115 người Như vậy nghiên cứu thực hiện điều tra toàn

bộ với cỡ mẫu là 115 mẫu

*Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến

về mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nội dung công tác quản lý

nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên mà cụ thể ở đây

là sự đánh giá của nhân viên về Môi trường làm việc, Chính sách của cơ quan

và công tác quản lý, Thù lao và khen thưởng, Đào tạo và phát triển nghề sẽđưa ra được cái nhìn khách quan về công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản lýthị trường tỉnh Thái Nguyên

* Thông tin lấy mẫu: Mẫu phiếu điều tra bao gồm 02 mẫu phiếu dành

riêng cho 02 đối tượng điều tra được kèm theo trong phụ lục thuộc luận vănnày (xem phụ lục)

tỉnh Thái Nguyên và các báo cáo về quản lý nguồn nhân lực của phòng Tổ chức Hành chính Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018.

-Các tài liệu sách báo, tạp chí nghiên cứu có bài viết liên quan đến côngtác quản lý nguồn nhân lực;

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

Sau khi thu thập được các tài liệu cần thiết đã tiến hành phân loại tàiliệu đã thu thập được; liên kết các yếu tố, các thành phần thông tin thu thậpđược thành một chỉnh thể để tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận và đánh giáthực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Cụ thể:

- Từ các công trình nghiên cứu đi trước các văn bản pháp luật, tổng hợpxây dựng cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực như: Khái niệm quản lý nguồnnhân lực; các nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực; kinh nghiệm

quản lý nguồn nhân lực của quốc tế và Việt Nam

- Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tổng hợp xây dựng cácbảng số liệu thống kê theo các tiêu chí phục vụ cho việc đánh giá thực trạngcông tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sangdạng đồ thị Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin

để người sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin

- Sử dụng công cụ tính toán MS Excel 2013 - Phần mềm tin học của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp phân tổ

Phương pháp phân tổ là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hànhphân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao chocác đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác

nhau về tính chất.

- Những thông tin sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí cấu thành quản lý nguồn nhân lực như:

+ Chất lượng nguồn nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lượng lao động,

độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độngoại ngữ, tin học, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm,nhu cầu đào tạo, cơ cấu ngành nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế

độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng

+ Thông tin vị trí công tác và thông tin của lao động trong đơn vị, độtuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tình trạngviệc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu được đào tạo, cơ cấungành nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầunhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng rộng rãi, phổ biến trong phântích kinh tế nói chung và phân tích tài chính nói riêng Mục đích của so sánh

là làm rõ sự khác biệt hay những đặc trưng riêng có của đối tượng nghiên cứu;

từ đó, giúp cho các đối tượng quan tâm có căn cứ để đề ra quyết định lựachọn

Trên cơ sở phân tổ, phương pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tốcấu thành quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh TháiNguyên qua các thời kỳ Thông qua số bình quân, tần suất, độ lệch chuẩn bìnhquân, số tối đa, tối thiểu Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh sốtuyệt đối và so sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiệntượng, sự vật theo thời gian và không gian

Sử dụng phương pháp phân tích thống kê để đánh giá thực trạng quản lýnhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên; phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến quản lý nhân lực, chất lượng công tác

2.2.4 Ý nghĩa thang đo

“Thang đo Likert sử dụng thử nghiệm tâm lý để đo niềm tin, thái độ vàquan điểm Các câu hỏi sử dụng báo cáo và trả lời sau đó cho biết họ có baonhiêu ý kiến đồng ý hay không đồng ý với tuyên bố đó Thông thường, thang

đo Likert có điểm từ 0-10, hoặc có thể ngắn hơn

Mỗi loại hình nghiên cứu đều có ưu và nhược điểm riêng Ưu điểm chínhcủa thang đo Likert là họ sử dụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữ liệu

, điều này làm cho nó dễ hiểu hơn Làm việc với dữ liệu định lượng, nó rất dễdàng để rút ra kết luận, báo cáo, kết quả và đồ thị từ các kết quả phản hồi.Hơn nữa, vì thang đo Likert sử dụng một thang điểm, mọi người không buộcphải đưa ra ý kiến thay vào đó nó cho phép người được hỏi có thể chọn mứctrung bình (giữ ý kiến trung lập) cho vấn đề đưa ra

Một khi tất cả các câu trả lời đã được nhận, chúng ta rất dễ dàng đểphân tích chúng Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, rất nhanhchóng và dễ dàng để chạy loại khảo sát trực tuyến bằng thang đo Likert này

và nó có thể được chia sẻ khảo sát đi thông qua tất cả các phương thức truyềnthông, email, mạng xã hội, thậm chí có cả tin nhắn văn bản.”

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Chỉ tiêu về lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cơ cấu lao động theo giới tính; Cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ tiêu về tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng; Chỉ tiêu trình độ

lý luận chính trị; Chỉ tiêu trình độ ngoại ngữ, tin học; Chỉ tiêu trình độ quản lýnhà nước

Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực: Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên trongđơn vị thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhânviên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trườnglàm việc; tính ổn định của công việc

Chỉ tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực: Chính sách đào tạo và pháttriển nghề nghiệp; cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng

Chỉ tiêu về đánh giá nhân lực: Chính sách đánh giá, phân loại

Chỉ tiêu về đãi ngộ nhân lực: Chính sách tiền lương; Chính sách khenthưởng; Các thiết bị hỗ trợ, phương tiện đi lại

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

3.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên.

3.1.1 Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên

3.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Tỉnh Thái Nguyên nằm ở vùng trung du miền núi đông bắc, gồm có 9đơn vị hành chính trong đó có 2 thành phố, 1 thị xã và 6 huyện Vị trí thuậnlợi về giao thông đi lại, buôn bán, kinh doanh do tiếp giáp với nhiều tỉnhthành trong nước

Đồng thời có khí hậu gióa mùa thuận lợi cho phát triển nông nghiệp, tàinguyên thiên nhiên phong phú với nhiều loại khoáng sản, đất đai trù phú, màu

mỡ Dù là vùng trung du nhưng Thái Nguyên cũng có nhiều diện tích bằngphẳng tạo điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh nên những năm qua đã thuhút được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước đến đầu tư phát triển sản xuấtnhư tập đoàn Samsung Hàn Quốc, các doanh nghiệp đến từ Trung Quốc, NhậtBản…

3.1.1.2 Dân số, nguồn nhân lực, truyền thống văn hoá và ngành nghề của dân cư

Dân số tỉnh Thái Nguyên khoảng 1,2 triệu người gồm nhiều dân tộc thiểu

số sinh sống tạo nên công đồng dân cư rất đa dạng về văn hóa cũng như bản