Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khá nhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB những năm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng,
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay
Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao về phương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động Phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọng tâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển
Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưu tiên cần quan tâm hàng đầu Đặc biệt đối với những công ty cung cấp dịch vụ tín dụng thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳ công nghệ
Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực công nghệ nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) luôn coi nhân lực là tài sản quý giá nhất của ngân hàng và luôn quan tâm tới việc làm sao phát huy được tối đa nguồn lực con người, lấy con người là trung tâm cho động lực phát triển của ngân hàng Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khá nhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB những năm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên cần được nâng cao hơn để đáp ứng các đòi hỏi mới của công việc, các hoạt động đào tạo, đánh giá nhân viên cần được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, việc phân tích nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, việc đánh giá kết quả sau đào tạo nâng cao chất lượng chưa được thực hiện đầy đủ, còn nhiều vấn đề đặt ra về phương pháp và nội dung đào tạo nâng cao chất lượng cho phù hợp với đặc thù kinh doanh của ngân hàng,… Dựa trên những vấn đề nêu trên và những đòi hỏi của thực tế đào tạo tại Ngân hàng SHB mà tác giả lựa chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình Tác giả với mục đích góp thêm một phần hiểu biết về lý luận và đưa ra các phương hướng, giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.”
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Nhiều tác giả có sự quan tâm tới các vấn đề nhân lực của Việt Nam như dồi dào về số lượng nhưng hạn chế về chất lượng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội
Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức tầm vi mô đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù luôn có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó Vấn đề này không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nhân lực Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lược thành công
Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp, có một số nghiên cứu sau:”
Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Việt Nam” Báo giáo dục thời đại năm 2015 Trong bài phỏng vấn tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế
“Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lê Thị Mỹ Linh, 2015) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
“Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (Nguyễn Thúy Hạnh, 2003) “Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực.”
“Chất lượng nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, 2005) Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.” “Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam” (Nguyễn Hữu Dũng,
2010) Tác giả đã chỉ ra các đặc điểm của nhân lực con người Việt Nam và nêu ra các giải pháp sử dụng hiệu quả nhân lực nói chung
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa” (Trần Khắc Kiên, 2017) Luận văn đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.”
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam”(Nguyễn Văn Hân, 2010) Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất” (Lê Quang Sơn,Nguyễn Hồng Tây, 2012) Những năm gần đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn Sự phát triển nhanh chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tư vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển
Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới Những giải pháp đề xuất quan trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo
“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long Bài,
2017) Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển Phát huynhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc
“Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lương Xuân Dương, 2012) Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng
NL ngành thép; thực trạng sử dụng nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
“Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Phan Thủy Chi, 2008): Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế
“Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”(Đinh Văn Toàn, 2010) Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội Sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay
Qua việc tổng hợp và tóm tắt các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ở trên có thể thấy đây là chủ đề đã được đề cập và nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau với một cách tiếp cận tương đối thống nhất về nội dung nghiên cứu Tuy nhiên, chủ đề này luôn là một vấn đề thời sự và luôn là một trong những vấn đề cần ưu tiên đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào nếu tổ chức ấy muốn có một đội ngũ nhân lực tốt và đạt được thành công về lâu dài Đây cũng là một đề tài xứng đáng được quan tâm với các ngân hàng thương mại như SHB.
MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sở khoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
- Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, chỉ ra các điểm thành công và hạn chế
- Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.”
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB);
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn
3 năm, từ 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập năm 2020
- Về nội dung: Nghiên cứu cũng được giới hạn vào hai nội dung chính liên quan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Với phương pháp nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB
Hà Nội từ các nguồn tài liệu trong SHB như quy chế, về tổ chức nhân sự, tuyển dụng nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 Tác giả tiến hành thu thập đánh giá, phân tích và tổng hợp thông tin từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được là các giáo trình, sách tham khảo, bài báo về quản trị nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; các đề tài nghiên cứu và luận văn thạc sĩ có liên quan tới đề tài; các tài liệu, báo cáo thu thập được từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội
Phương pháp phỏng vấn Để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, tác giả đã tiến hành 10 cuộc phỏng vấn cá nhân Người trả lời là 10 cán bộ, nhân viên thuộc các phòng chuyên môn và phòng giao dịch khác nhau của chi nhánh SHB Hà Nội Mỗi cuộc phỏng vấn được thực hiện trong khoảng 30 phút tại nơi làm việc của người được phỏng vấn Nội dung phỏng vấn là các câu hỏi mở xoay quanh các nội dung về chất lượng nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực Tùy theo câu trả lời của người được phỏng vấn mà tác giả có thể gợi mở hoặc hỏi thêm Các thông tin và dữ liệu thu được qua phỏng vấn được tác giả tự tổng hợp theo từng nội dung nghiên cứu
Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra về các nội dung của chất lượng nhân lực với các cán bộ, nhân viên, người lao động của chi nhánh SHB Hà Nội Các kết quả điều tra được sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội
Số người điều tra: 148 người
Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng như các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực
Phương pháp xử lý dữ liệu
+ Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánh SHB Hà Nội, phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội
+ Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.”
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”
Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượng nhân lực Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp
Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.”
1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.”
“Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”
“Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.”
1.1.3 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực đề cập tới năng lực, khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của công ty Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên
Chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập
Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng, đối tác
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ
Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới Nói một cách khác, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực Trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động
1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Kiến thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động Kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người Việc nắm vững được những kiến thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Như vậy, kiến thức là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động Kiến thức của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:
Kiến thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề
Kiến thức là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác kiến thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, kiến thức là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Kiến thức ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, kiến thức được phân tích theo hai góc độ sau:”
-Về trình độ học vấn
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Bao gồm:
(1) Tình trạng đi học: Là hiện trạng của một người đang theo học tại một cơ sở giáo dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã được Nhà nước công nhận, như các trường lớp mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, các trường/lớp dạy nghề và các trường chuyên nghiệp từ bậc trung học chuyên nghiệp trở lên thuộc các loại hình giáo dục- đào tạo khác nhau để nhận được kiến thức học vấn phổ thông hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ một cách có hệ thống
(2) Biết đọc biết viết: Là những người có thể đọc, viết và hiểu đầy đủ những câu đơn giản bằng chữ quốc ngữ, chữ dân tộc hoặc chữ nước ngoài
(3) Trình độ học vấn cao nhất đã đạt được bao gồm:
+ Đối với những người đã thôi học, là lớp phổ thông cao nhất đã học xong (đã được lên lớp hoặc đã tốt nghiệp);
+ Đối với người đang đi học, là lớp phổ thông trước đó mà họ đã học xong ( lớp đang học – 1)
Dạy nghề: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng hoặc chứng chỉ) các trường sơ cấp nghề, trung cấp nghề hoặc cao đẳng nghề
Trung cấp chuyên nghiệp: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng) bậc trung cấp chuyên nghiệp
Cao đẳng: Là những người đã tốt nghiệp cao đẳng (thường đã được cấp bằng cử nhân cao đẳng) Đại học: Là những người đã tốt nghiệp đại học (thường đã được cấp bằng cử nhân đại học)
Trên đại học: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp học vị) thạc sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học
- Về trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ chuyên môn phù hợp tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực chưa được tốt
Khi nói tới nhân lực, ngoài kiến thức của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm, năng lực hiểu biết thực tiễn, khả năng thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể, đó gọi là kỹ năng
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng cứng và mềm hỗ trợ cho công việc
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc
Kỹ năng của nhân lực chính là những khả năng liên quan đến công việc chuyên môn, sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề từ cấp lãnh đạo cho tới cấp nhân viên Có thể kể tới một số kỹ năng như dưới đây:
Kỹ năng học và tự học;
Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân;
Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;
Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc;
Kỹ năng giải quyết vấn đề;
Kỹ năng làm việc nhóm;
Kỹ năng thương thuyết, đàm phán
Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng góp phần hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn.”
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp Đây là những yếu tố rất quan trọng quyết định việc nhân lực sẽ sử dụng những kiến thức, kỹ năng mình có như thế nào vào công việc Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người và xếp vào yếu tố thái độ trong các yếu tố cấu thành nhân lực
Thái độ là những yếu tố liên quan đến ý thức của người lao động rất quan trọng, quyết định đến đặc điểm chung của người lao động và sự phát triển bền vững của từng doanh nghiệp nói riêng, của từng khu vực và quốc gia nói chung Một số thái độ quan trọng trong công việc có thể kể tới như sau:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nhân lực) Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.”
1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập , mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần
Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NL chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.”
Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định
Hiện nay, thị trường lao động nước ta có chất lượng chưa cao phần nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các tổ chức, đơn vị Cung lao động và cầu lao động tạo nên thị trường lao động; trong đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động
Chiến lược, chính sách phát triển con người mỗi thời kỳ cho thấy sự quan tâm của Nhà nước tới việc phát triển nhân lực, thể hiện ở các chính sách nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, chăm lo sức khỏe, an sinh xã hội
Bên cạnh đó, các nhân tố giáo dục đào tạo, chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng, hội nhập quốc tế cũng góp phần không nhỏ tác động đến chất lượng nhân lực trên thị trường lao động
Chất lượng của cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật, quản lý, ngoài ra còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, các chính sách của nhà nước và chất lượng cung lao động
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm nhưng cũng có không ít những thách thức, do vậy người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.”
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay, cạnh tranh có vai trò hết sức quan trọng trong tất cả các lĩnh vực, ngành nghề Cạnh tranh là động lực giúp xã hội cũng như tư duy con người ngày càng phát triển Cùng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp ngày càng có nhiều cơ hội mở rộng thị trường, song những thách thức mang lại cho doanh nghiệp cũng là không ít đặc biệt là từ các đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh trạnh có ảnh hưởng rất lớn và có thể quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì thế, sự cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và phát triển Chính vì vậy, trên góc độ sử dụng nhân lực đặt ra yêu cầu và đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực, có những cơ chế và chính sách thích hợp nhằm thu hút và giữ chân được những lao động chất lượng cao trên thị trường lao động để có thể tạo ra được một đội ngũ nhân lực đủ sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nếu không chú trọng chất lượng nhân lực thì doanh nghiệp không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng nhất cho mọi thành công của bất kỳ tổ chức nào Với một đội ngũ nhân lực chất lượng, doanh nghiệp có thể làm được tốt tất cả những gì doanh nghiệp mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các giá trị các nguồn lực khác trong doanh nghiệp một cách nhanh chóng Do vậy, muốn vượt qua được các đối thủ cạnh tranh thì nhất định doanh nghiệp phải sở hữu được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.”
1.3.1.5 Hệ thống các cơ sở đào tạo
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nhân lực Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả của hệ thống các cơ sở đào tạo Nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và đào tạo sẽ có chất lượng thấp Nhân lực đó sẽ không có được những kỹ năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công việc không cao Hệ thống các cơ sở đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của mỗi doanh nghiệp Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo là quá trình hình thành thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn để con người chuẩn bị, cung cấp nhân lực cho xã hội Như vậy, nhân tố giáo dục đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn tác động lâu dài đến nguồn lực con người.”
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty