Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn – hà nội, chi nhánh hà nội

Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khánhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB nhữngnăm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, t

SOÁI ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN

– HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2020

SOÁI ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN

– HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn

là trung thực và có số liệu rõ ràng.

HỌC VIÊN

Soái Anh Dũng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc đến thầy giáo

PGS,TS Trần Văn Trang đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cho tôi trong suốt

quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Cảm ơn các bạn học, các đồng nghiệp đã cung cấp hồ sơ, tài liệu, nhiệt tình trao đổi, góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.

Dù đã có rất nhiều cố gắng, song do thời gian và kiến thức về đề tài chưa được sâu rộng nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Kính mong nhận được sự chia sẻ và những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy giáo, cô giáo.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

HỌC VIÊN

Soái Anh Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2

3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 6

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 7

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7

6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 10

1.1.1 Nhân lực 10

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 13

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 18 1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 28

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài .

1.3.2 Các nhân tố bên trong .

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHẬN LỰC CỦA CHI

NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB

2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI

2.1.1 Giới thiệu chung về ngân hàng SHB và chi nhánh Hà Nội

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm

2017-2019 .

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI

NHÁNH SHB HÀ NỘI

2.2.1 Khái quát về cơ cấu nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội .

2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội .

2.2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh

SHB Hà Nội .

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT

ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SHB CHI NHÁNH

HÀ NỘI

2.3.1 Ưu điểm .

2.3.2 Tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tồn tại hạn chế .

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 67

3.2.2 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực 69

3.2.3 Hoàn thiện đào tạo nhân lực 72

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực 75

3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 75

KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm

2017-2019

Bảng 2.2: Giới tính của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội

Bảng 2.3: Độ tuổi của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội

Bảng 2.4: Trình độ của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội

Bảng 2.5 Kết quả điều tra về kiến thức của người lao động

Bảng 2.6 Kết quả điều tra về kỹ năng của người lao động

Bảng 2.8 Kết quả điều tra về thái độ của người lao động

Bảng 2.9: Chấp hành kỷ luật trong công việc của nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội năm 2018 và năm 2019

Bảng 2.10: Đánh giá tác phong làm việc của nhân viên

Bảng 2.11: Số lượng lao động cần tuyển dụng tại Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 48

Bảng 2.12: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019

Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của chi nhánh

Bảng 2.14: Số lượng các lớp đào tạo kỹ năng của SHB Hà Nội giai đoạn 2017-2019

Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của chi nhánh

Bảng 2.16 : Kết quả khảo sát về lương và phúc lợi

Bảng 2.17: Kết quả thống kê đánh giá của CBNV về cách trả lương

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về các yếu tố tiền thưởng

Bảng 2.19: Đánh giá của CBNV về chế độ thưởng kịp thờicho người lao động

Bảng 2.20: Đánh giá của CBNV về nhận được đầy đủ tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

Bảng 2.21 Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc

Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân lực

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Hà Nội, ngân hàng SHB 36

Hình 2.2: Đánh giá sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo 42

Hình 2.3: Đánh giá về trình độ ngoại ngữ trong công việc 43Hình 2.4: Trình độ tin học của người lao động chi nhánh Hà Nội, Ngân hàng SHB43

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoahọc - công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tínhchất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọiquốc gia từ trước đến nay

Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao vềphương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động Phải nângcao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọngtâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác,con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trongphát triển kinh tế - xã hội của đất nước Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lựccủa sự phát triển

Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhânlực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Chính vì thế, mỗi doanhnghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng vàtốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưutiên cần quan tâm hàng đầu Đặc biệt đối với những công ty cung cấp dịch vụ tíndụng thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳcông nghệ

Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực công nghệnói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanhnghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Muốn tăng trưởngnhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, pháttriển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) luôn coi nhân lực làtài sản quý giá nhất của ngân hàng và luôn quan tâm tới việc làm sao phát huy đượctối đa nguồn lực con người, lấy con người là trung tâm cho động lực phát triển của

ngân hàng Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khánhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB nhữngnăm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên cần được nâng caohơn để đáp ứng các đòi hỏi mới của công việc, các hoạt động đào tạo, đánh giá nhânviên cần được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, việc phân tíchnhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, việcđánh giá kết quả sau đào tạo nâng cao chất lượng chưa được thực hiện đầy đủ, cònnhiều vấn đề đặt ra về phương pháp và nội dung đào tạo nâng cao chất lượng chophù hợp với đặc thù kinh doanh của ngân hàng,… Dựa trên những vấn đề nêu trên

và những đòi hỏi của thực tế đào tạo tại Ngân hàng SHB mà tác giả lựa chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – HàNội, chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình Tác giảvới mục đích góp thêm một phần hiểu biết về lý luận và đưa ra các phương hướng,giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanhnghiệp

2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mangtính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nhân lực trong các lĩnh vực khác nhauđược công bố Nhiều tác giả có sự quan tâm tới các vấn đề nhân lực của Việt Namnhư dồi dào về số lượng nhưng hạn chế về chất lượng, đặc biệt là nhân lực chấtlượng cao Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nhânlực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội

Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ Sự hưng thịnhhay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chứctầm vi mô đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó Tuy nhiên,đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù luôn

có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việcthực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó Vấn đề này không chỉ là vấn đề củamột thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm

trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và củatừng doanh nghiệp Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăngtrưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờvào lợi thế cạnh tranh về nhân lực Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có nhữngquyết sách và chiến lược thành công.

Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong cácdoanh nghiệp, có một số nghiên cứu sau:

Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ViệtNam” Báo giáo dục thời đại năm 2015 Trong bài phỏng vấn tác giả đã đưa ra 7nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độhọc vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược pháttriển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng

xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

“Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lê Thị Mỹ Linh, 2015) Tác giả đã khái quát hóa vàphát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung

và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; đã nghiên cứu vàtìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho doanh nghiệpnhỏ và vừa; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và pháttriển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thựctrạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa

“Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệmĐông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (Nguyễn Thúy Hạnh, 2003) Cuốn sách đã giớithiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lựcthông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạocủa các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêucầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp pháttriển nhân lực

“Chất lượng nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (Trần Thị Nhung,Nguyễn Duy Dũng, 2005) Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực,các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ nhữngnăm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhânlực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

“Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam” (Nguyễn Hữu Dũng,2010) Tác giả đã chỉ ra các đặc điểm của nhân lực con người Việt Nam và nêu racác giải pháp sử dụng hiệu quả nhân lực nói chung

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ HoàngDương – Califa” (Trần Khắc Kiên, 2017) Luận văn đã đi sâu khai thác, ngoài việchoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải phápnhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việchiệu quả nhất

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư vàphát triển Việt Nam”(Nguyễn Văn Hân, 2010) Đối với một ngành kinh doanh dịch

vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết địnhsức mạnh của tổ chức Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viênchính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng Bàiviết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên

để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả nănggiao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp chokhu kinh tế Dung Quất” (Lê Quang Sơn,Nguyễn Hồng Tây, 2012) Những năm gầnđây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu

tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn Sự phát triển nhanh chóngnày, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tưvào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật Bàiviết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đềxuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển

Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới Những giải pháp đề xuất quan trọngnhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báonhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệthống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liênkết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo.

“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long Bài,2017) Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chấtxám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người laođộng làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người laođộng làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của

tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển Pháthuynhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần pháthuy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ranhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vậtchất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vịtrí làm việc

“Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốctế” (Lương Xuân Dương, 2012) Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng

NL ngành thép; thực trạng sử dụng nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm vàgiải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế

“Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế củaViệt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Phan Thủy Chi,2008): Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở cáctrường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chươngtrình hợp tác đào tạo quốc tế

“Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”(Đinh VănToàn, 2010) Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác

động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội Sử dụng phương pháp hạch toán và

số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằmđánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này khôngchỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tácđộng và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợptrong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dungcủa phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NLtrong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác vàcoi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng Phân tích đặc điểm NL

và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL củamột tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay

Qua việc tổng hợp và tóm tắt các công trình nghiên cứu về nâng cao chấtlượng nhân lực ở trên có thể thấy đây là chủ đề đã được đề cập và nghiên cứu ở cáccấp độ khác nhau với một cách tiếp cận tương đối thống nhất về nội dung nghiêncứu Tuy nhiên, chủ đề này luôn là một vấn đề thời sự và luôn là một trong nhữngvấn đề cần ưu tiên đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào nếu tổ chức ấymuốn có một đội ngũ nhân lực tốt và đạt được thành công về lâu dài Đây cũng làmột đề tài xứng đáng được quan tâm với các ngân hàng thương mại như SHB

3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sởkhoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phầnSài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thươngmại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, chỉ ra các điểm thành công vàhạn chế.

- Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

*Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

* Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh Hà Nội của Ngân

hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB);

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn

3 năm, từ 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập năm 2020

-Về nội dung: Nghiên cứu cũng được giới hạn vào hai nội dung chính liênquan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Với phương pháp nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạngnguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội từcác nguồn tài liệu trong SHB như quy chế, về tổ chức nhân sự, tuyển dụng nguồn nhânlực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt độngkinh doanh giai đoạn 2017-2019 Tác giả tiến hành thu thập đánh giá, phân tích và tổnghợp thông tin từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được là các giáo trình, sách tham khảo, bàibáo về quản trị nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, về đàotạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; các đề tài nghiên cứu và luận văn thạc sĩ

 Phương pháp phỏng vấn

Để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giáthực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, tác giả đã tiến hành 10cuộc phỏng vấn cá nhân Người trả lời là 10 cán bộ, nhân viên thuộc các phòngchuyên môn và phòng giao dịch khác nhau của chi nhánh SHB Hà Nội Mỗi cuộcphỏng vấn được thực hiện trong khoảng 30 phút tại nơi làm việc của người đượcphỏng vấn Nội dung phỏng vấn là các câu hỏi mở xoay quanh các nội dung về chấtlượng nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực.Tùy theo câu trả lời của người được phỏng vấn mà tác giả có thể gợi mở hoặc hỏithêm Các thông tin và dữ liệu thu được qua phỏng vấn được tác giả tự tổng hợptheo từng nội dung nghiên cứu

Phương pháp điều tra

Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điềutra về các nội dung của chất lượng nhân lực với các cán bộ, nhân viên, người laođộng của chi nhánh SHB Hà Nội Các kết quả điều tra được sử dụng để phân tíchđánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại chinhánh SHB Hà Nội

Số người điều tra: 148 người

Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng nhưcác hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực

Phương pháp xử lý dữ liệu

+ Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đãthống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng,đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánhSHB Hà Nội, phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đếnphát triển nhân lực Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại

cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội

+ Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệugiữa các năm trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổicủa đội ngũ nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượngnhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhânlực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú

ý như sau:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nhân lực được hiểutheo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sảnxuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực baogồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khảnăng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xãhội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như

sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con

người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.

Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượngnhân lực Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, sốngười thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối vớidoanh nghiệp thìnhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉtính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng laođộng, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và

phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanhnghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

“Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhữngngười đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanhnghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”

“Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực,trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người cótrong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con

người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

1.1.3 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực đề cập tới năng lực, khả năng của đội ngũ nhân viên trongcông ty Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp cho sựthành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khảnăng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên.Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức Tuy vậy,không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên

về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiếnlược của công ty Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tínhchuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năngđổi mới của đội ngũ nhân viên

Chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi

và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập

Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thứcchuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, và kiến thức

đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc đượcđào tạo Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cầnphải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên mônkhông chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chứcnăng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng, đối tác.

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹnăng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tínhhiệu quả của công việc Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải

là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng vềđàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý.Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện quacác hành vi của họ Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tínhhay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty Một người dù có tài

và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổchức khi họ có thái độ tiêu cực Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác độnglớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khảnăng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ

Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và nănglực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thànhmức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới Nói một cách khác, tất

cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động vàphong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực Trong đó thể lực là nềntảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ củacon người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tốchi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tốquyết định chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ởsức mạnh hợp thành của các khả năng lao động

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất

lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức

và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.

Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng laođộng lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hộitrong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Nângcao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồidưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khaithác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sửdụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và cácchế độ chính sách hợp lý…môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độlàm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụđược giao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng caochất lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó Việc quản lý và

sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cánhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công củadoanh nghiệp Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính làquá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xãhội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khảnăng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Như vậy, kiến thức là sự kết tinh,chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng củamình ở mỗi người lao động Kiến thức của người lao động thường được đánh giátheo các tiêu chí:

Kiến thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmcuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thựctiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Kiến thức là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và đượcmọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác kiếnthức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, kiến thức là năng lực nhận thức vàcải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thứctiến hành khoa học và lao động làm nội dung Kiến thức ngoài việc chiếm giữ trithức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện.Hay nói một cách cụ thể hơn, kiến thức được phân tích theo hai góc độ sau:

-Về trình độ học vấn

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ họcvấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; quaquá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Bao gồm:

(1) Tình trạng đi học: Là hiện trạng của một người đang theo học tại một cơ sởgiáo dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã được Nhà nước công nhận, như cáctrường lớp mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, các trường/lớpdạy nghề và các trường chuyên nghiệp từ bậc trung học chuyên nghiệp trở lên thuộccác loại hình giáo dục- đào tạo khác nhau để nhận được kiến thức học vấn phổ thông hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ một cách có hệ thống

(2) Biết đọc biết viết: Là những người có thể đọc, viết và hiểu đầy đủ những câu đơn giản bằng chữ quốc ngữ, chữ dân tộc hoặc chữ nước ngoài

(3) Trình độ học vấn cao nhất đã đạt được bao gồm:

Trên đại học: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp học vị) thạc

sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học

và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệpngười lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động có trình độ chuyênmôn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng

như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sửdụng nhân lực chưa được tốt.

kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liênquan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việccủa người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệuquả cao trong công việc

Kỹ năng của nhân lực chính là những khả năng liên quan đến công việcchuyên môn, sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề

từ cấp lãnh đạo cho tới cấp nhân viên Có thể kể tới một số kỹ năng như dưới đây:

 Kỹ năng chuyên môn

 Kỹ năng học và tự học;

 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân;

 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;

 Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc;

 Kỹ năng lắng nghe;

 Kỹ năng thuyết trình;

 Kỹ năng giao tiếp;

 Kỹ năng giải quyết vấn đề;

 Kỹ năng làm việc nhóm;

 Kỹ năng thương thuyết, đàm phán

Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng góp phần hoàn thiện hơnnăng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trongmột tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong côngviệc trở nên chuyên nghiệp hơn.

1.2.1.3 Thái độ

Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thểđịnh lượng được bằng những con số cụ thể như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giáctrong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu cácsản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lươngtâm nghề nghiệp Đây là những yếu tố rất quan trọng quyết định việc nhân

lực sẽ sử dụng những kiến thức, kỹ năng mình có như thế nào vào công việc Tất cảnhững phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người và xếp vào yếu tốthái độ trong các yếu tố cấu thành nhân lực

Thái độ là những yếu tố liên quan đến ý thức của người lao động rất quantrọng, quyết định đến đặc điểm chung của người lao động và sự phát triển bền vữngcủa từng doanh nghiệp nói riêng, của từng khu vực và quốc gia nói chung Một sốthái độ quan trọng trong công việc có thể kể tới như sau:

Chủ động trong công việc: Nói đến thái độ yếu tố đầu tiên phải kể đến là việc

chủđộng trong công việc Một người có thái độ làm việc tốt tốt là người luôn chủđộng giải quyết các vấn đề Yếu tố chủ động trong công việc thể hiện ở 2 yếu tố:Chủ động với kế hoạch của bản thân, và chủ động với công việc chung.Nhữngngười có thái độ tốt thường là những người luôn cố gắng hoàn thành mọi việc màkhông cần nhắc nhở Đôi khi những người có thái độ tốt cũng cần có kiến thức tốt

Hợp tác trong công việc: Nói đến thái độ không thể không nhắc đến thái độ

hợp tác Người có thái độ tốt là người biết kiểm soát cái tôi, đề cao cái chung Họbiết cách làm việc cùng nhau, phối hợp nhịp nhàng để đạt được kết quả tốt Mộtngười theo tư tưởng cá nhân không thể là người có thái độ làm việc tốt

Thái độ trung thực: Yếu tố thứ ba cấu thành nên thái độ tốt đó là trung thực.

Trung thực đi kèm với trách nhiệm, và giám nhận trách nhiệm Trung thực ở đây là

trung thực với bản thân, đồng nghiệp, và công việc Người có thái độ làm việc làngười luôn nhận trách nhiệm khi làm sai, và không đổ lỗi Những người ngày cótinh thần cầu tiến và chấp nhận khó khăn cao hơn những người khác.

Tinh thần học hỏi: Nhiều người nói rằng thái độ tốt là chấp hành mệnh lệnh

cấp trên; hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên người có thái độ tốt nhất định phải làngười không ngừng học hỏi Những người không chịu học hỏi không thể tốt lên,đồng thời cũng không thể hoàn thành công việc mới Chính vì vậy trong các yếu tố,việc không ngừng học hỏi, và tự học được đánh giá cao Sẽ chẳng có ai chấp nhậnthử thách mới bằng kiến thức cũ cả

Thái độ tôn trọng: Người có thái độ làm việc tốt là người tôn trọng kết quả của

tập thể Họ luôn biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của mọi người, ý kiến cấp trên…Tôn trọng không phải là dăm dắp tin theo và chấp hành Trong tổ chức tôn trọngphải gắn với thay đổi và đóng góp cho tổ chức

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, đặc biệt là trong một

tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nâng cao chấtlượng nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Vì vậy,một tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu, phụ thuộc vào chất lượng nhân lực của

tổ chức đó

Trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội như hiện nay, nhu cầu của conngười đòi hỏi chất lượng dịch vụ ngày càng cao hơn theo tiêu chí đánh giá chấtlượng sản phẩm dịch vụ không ngừng được cải tiến Để làm được điều này, đòi hỏicác doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầucủa khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất nhu cầu đó

1.2.2.1 Các tiêu chí về thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho conngười phát triển Như vậy, sức khỏe bao gồm sức khỏe về thể chất và sức khỏe vềtinh thần

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là ngườikhoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: Sức lực, sự nhanhnhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịuđựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, thoiarmái, cảm xúc vui tươi, thanh thản, những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, những quanniệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; khả năng chống lại những quan niệm sống

bi quan và lối sống không lành mạnh

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chấtlượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập,trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏecũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc

Ngoài ra còn có thể xem xét nâng cao chất lượng nhân lực thông qua chỉ tiêubiểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng

lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề

Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế tại Việt Nam, top 10 kỹ năngquan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ năng học và

tự học; kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo vàmạo hiểm; kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe;

kỹ năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việcnhóm; kỹ năng đàm phán Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềmgóp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyếtđịnh vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp chocông việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễdàng và hoạt động trôi chảy hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Tin học và ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ

năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viêncũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ, tin học khôngnhững là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các nhu cầu,đòi hỏi ngày càng cao của công việc

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ và tin học giúp người lao động tiếp cậnvới nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắm vững ngoạingữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể tiếp cận côngviệc một cách dễ dàng qua đó chất lượng nhân lực được nâng lên

1.2.2.3 Các tiêu chí về ý thức, văn hóa người lao động

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa NNL: Về thái độ, hành vi, tráchnhiệm của người lao động Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyếtđịnh thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tíchcông việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệmcủa người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi doanh nghiệp đánh giáchất lượng NNL

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNL được thểhiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi

muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áplực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…) Thái độ là một yếu tố bên trongcon người nên không thể định nghĩa và đo lường được Tuy nhiên, cũng như cácđịnh nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng ta có thể dự đoán được tươngđối chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ.

Chuyên gia của WapoGroup, đơn vị tiên phong xây dựng từ chế độ từ điển thái

độ thì thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của

họ trong cuộc sống Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và công việc là hai chế

độ khác nhau, nên đôi khi chúng ta không thể đánh giá thái độ sống vào thái độtrong công việc được Thái độ làm việc có những yếu tố đặc thù của nó Trong aWapoGroup trạng thái, các hệ thống đo lường sẽ tùy vào từng công ty (quy mô,ngành, giai đoạn…) nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viêntrong các doanh nghiệp ở mọi quy mô, bao gồm:

Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào

thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên Đồng thời, nócũng thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy định, quytrình làm việc của công ty

Chỉ số chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của

người nhân viên Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh đạo

và quản lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc

Chỉ số trung thực: Trung thực là trung thực với lòng mình, trung thực với cấp

trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc Trung thực không chỉ làkhông nói dối mà trung thực là không che dấu những thông tin có liên quan đếncông việc về bản thân, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mìnhbiết được

Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức được

lập ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người khôngthể thực hiện được Một tổ chức hoàn toàn khác một nhóm Sự khác biệt giữa một

tổ chức và một nhóm người là trong nhóm người thì mạnh ai nấy làm theo ý của

mình, còn một tổ chức thì có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cảmọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức.

Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Một tổ chức phải luôn luôn thay đổi

và phát triển để bắt kịp xu thế của thời đại Điều này có nghĩa là từng thành viêntrong tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển Nếu một cá nhân trong tổchức dừng lại thì sẽ biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức

Chỉ số động lực làm việc: Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người nhân

viên làm việc Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố khác như nhu cầu, giá trị, sựyêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với người lãnh đạo

và mức độ thỏa mãn công việc

Như vậy, thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực chuẩn củadoanh nghiệp, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng thuận củatoàn thể nhân viên Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn trong việcđánh giá, đãi ngộ, đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

1.2.3.1 Tuyển dụng nhân lực

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàntoàn có thể thu hút các nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nhân lực trongdoanh nghiệp thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trìnhcung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:

Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua

đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nângcao chất lượng NL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụngđược thực hiện tốt thì

sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt;ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọnđược những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảonguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyểndụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ

sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa racác điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

1.2.3.2 Đào tạo nhân lực

Bên cạnh tuyển dụng, đào tạo được coi là một trong những biện pháp quantrọng nhất để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NL củadoanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự thay đổi và phát triển của khoahọc kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao độnggiỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức laođộng - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá,khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của NLĐ thể hiệnqua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để

có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sựtiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất

Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đạt hiệu quả cao thì mỗi tổ chứccần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra:

- Xác định mục đích đào tạo: Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ

học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng đáp ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các kỹnăng phụ trợ…

- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức

- Xây dựng nội dung đào tạo: Bám sát theo định hướng sản xuất kinh doanh của công ty và theo tình hình thực tế công việc.

- Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế

- Xác định kinh phí đào tạo: Tuỳ theo nội dung đào tạo, hình thức đào tạo sẽ

có kinh phí khác nhau (mức kinh phí sẽ do Ban lãnh đạo công ty phê duyệt)

- Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo

- Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo để từ đó rút ra bài học hoặc kinh nghiệm cho các khoá sau

1.2.3.3 Đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực cũng là một hoạtđộng quan trọng để góp phần nâng cao sức khoẻ, thể lực, trí lực cho người lao động.Đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, CP Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông quahai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứngnhững nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng nhưniềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

Đãi ngộ nhân lực giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sứclao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trongquá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lựcgiảm sút, stress…) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sứclao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực Ví dụ: Việc trả

lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảonhững nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn,tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là

họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìmđược ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lựccủa doanh nghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nhân lựccho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề,chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiệnđược việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Có được chế

độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bênngoài, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng pháttriển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thôngqua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo độnglực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, conngười cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà “cuộc chiếnchất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cungcấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất nănglực của mình

1.2.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêuchuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời giannhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằmthu hút, duy trì và phát triển nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và

phát triển nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoahọc và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệuquả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nhân lực cạnkiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phícao, chất lượng sản phẩm kém.

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quảntrị nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực Nó đóng vai trò quan trọng trong quátrình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thựchiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổchức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp ngườilao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn Hầu hếtcác doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình.Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc một cách không chính thứcthông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với cácnhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Nhữngcông ty lớn thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như ápdụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫuđánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lýtrực tiếp

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trongnhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghinhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

- Phương pháp thang điểm:

Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm Theophương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểmmẫu Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện côngviệc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhânviên

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: Các đặc tính liên quan đến côngviệc và các đặc tính liên quan đến cá nhân người lao động Các yếu tố liên quan đếncông việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quanđến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi,khả năng phối hợp… Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi kýhiệu vào mức độ của mỗi yếu tố trong bảng có thể để một khoảng trống để ngườiđánh giá ghi lời nhận xét

- Phương pháp ghi chép lưu trữ

Nhà quản trị ghi lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trongquá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại Dovậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giáriêng Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó

đã khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trìnhthực hiện công việc.

Ðể thực hiện đánh giá đạt kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, đảm bảo thông tinhai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyếtvấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có

kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đóchính là năng lực thực hiện của nhân lực) Năng lực này chỉ có thể có được thôngqua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên,ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục -đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chấtlượng cung ứng lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chấtlượng nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nhân lực tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hộituyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phíđào tạo lại của DN

Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranhgay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấphoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có

kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách nàyhay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vàogiáo dục, đào tạo nghề

1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quảtổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ

dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, họctập , mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sứcvóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt độngthực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong nhữngđiều kiện khác nhau.

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trongnhững yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khoẻngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoànthiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độphát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra môitrường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NL chất lượng cao Trong mốiquan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thườngnằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm

xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào cácchính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình.Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽđược lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để

tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

1.3.1.3 Thị trường lao động

Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hànghóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó giá cả,điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định

Hiện nay, thị trường lao động nước ta có chất lượng chưa cao phần nào ảnhhưởng đến chất lượng nhân lực các tổ chức, đơn vị Cung lao động và cầu lao độngtạo nên thị trường lao động; trong đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngcung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động