Quản lý nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị việt hàn​

Tuy nhiên, hiện nay, nhà trường đang phải đối diện với rấtnhiều khó khăn, thách thức như: Sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Caođẳng trong khu vực; sự thay đổi về cơ chế chính sách tuy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN LÊ DUY QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ

VIỆT - HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN LÊ DUY QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ

PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi Các

số liệu và kết quả được nêu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết vàphân tích một cách trung thực Nguồn thông tin và số liệu sử dụng trongluận văn được lấy từ các khoa, phòng trường Cao đẳng Công nghệ thôngtin Hữu nghị Việt - Hàn, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợpvới tình hình dạy và học của trường

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Duy Quang

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ,đóng góp nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy giáo

hướng dẫn PGS.TS Đinh Văn Thông - Giảng viên trường Đại học Kinh tế

- Đại học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ vàtruyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Chínhtrị, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp nhiềukiến thức và các nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể hoàn thành chươngtrình học và viết luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Cao đẳng Công nghệThông tin Hữu nghị Việt - Hàn, cùng các phòng ban chuyên môn… đã tạođiều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn

Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡtôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, hoàn thiện luận văn này

Xin chân thành cám ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm

2020 Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Duy Quang

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập 7

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng 11

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng 23

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực giảng viên trường cao đẳng 27

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực giảng viên tại một số trường đại học công lập trong nước và bài học kinh nghiệm 30

1.3.1 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực giảng viên ở một số trường đại học công lập 30

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.1.1 Thông tin sơ cấp 35

2.1.2 Thông tin thứ cấp 36

2.2 Phương pháp xử lý thông tin 37

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.2.2 Phương pháp so sánh 38

2.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp 38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ

VIỆT - HÀN 39

3.1 Giới thiệu về trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường 39

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 41

3.1.4 Quy mô đào tạo của nhà trường 42

3.1.5 Tình hình nhân lực giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 45

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 51

3.2.1 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực giảng viên 51

3.2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực giảng viên 53

3.2.3 Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác nhân lực 71

3.3 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 74

3.3.1 Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nhân lực giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 74

3.3.2 Điểm mạnh của quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 78

3.3.3 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.81 CHƯƠNG 4: BỐI CẢNH MỚI, CÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN 84

4.1 Bối cảnh mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại trường 84

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao

đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn 88

4.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực giảng viên 89

4.2.2 Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 90

4.2.3 Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực giảng viên 92

4.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực giảng viên .93

4.2.5 Đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên 97

4.2.6 Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với giảng viên 99

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường từ

43 năm 2017

2 Bảng 3.2 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường

44 được bổ sung từ tháng 1 năm 2018

3 Bảng 3.3 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường

44 được bổ sung từ tháng 5 năm 2018

4 Bảng 3.4 Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trường

Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn từ năm 45

2015 - 2019

5 Bảng 3.5 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2019 46

6 Bảng 3.6 Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2019 47

7 Bảng 3.7 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm

48

2018 - 2019

8 Bảng 3.8 Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các

49 khoa năm 2018 - 2019

9 Bảng 3.9 Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên

50 trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn

10 Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác xây dựng kế

hoạch nhân lực của nhà trường

53

11 Bảng 3.11 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác tuyển dụng

56 nhân lực của nhà trường

12 Bảng 3.12 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác sử dụng

57

ii

tính đến tháng 6/2019

14 Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đào tạo,

62 phát triển nhân lực của nhà trường

15 Bảng 3.15 Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà

63 trường

16 Bảng 3.16 Định mức chi trả dạy vượt giờ của trường Cao

67 đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn

17 Bảng 3.17 Định mức chi trả nhuận bút cho tin, bài đăng trên

68 công thông tin điện tử của Trường

18 Bảng 3.18 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đãi ngộ

71 nhân lực giảng viên của nhà trường

19 Bảng 3.19 Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà

72 trường giai đoạn 2014-2018

20 Bảng 3.20 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đánh giá

nhân lực giảng viên của nhà trường

73

21 Bảng 3.21 Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh, sinh viên về

chất lượng nhân lực giảng viên trường Cao đẳng 77 CNTT Hữu nghị Việt – Hàn

22 Bảng 4.1 Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường 95

iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nhân lực 12

2 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên 14

3 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng CNTT Hữu 42

nghị Việt - Hàn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu hướng phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc

tế cùng với đó là sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng công nghiệp4.0, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàngđầu, là yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi thế cạnh tranh cũng như

sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia Ở Việt Nam, Đảng tacũng nhất quán quan điểm khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu,

có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính vànguồn lực vật chất còn hạn hẹp”

Trong những năm vừa qua, ngành giáo dục nước ta đã có những bướcphát triển nhanh chóng và đạt được những thành tựu đáng ghi nhận Tuynhiên, trước những yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền giáo dục trong thời kỳcông nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo vẫn có những hạn chế, bấtcập, như: Số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mấtcân đối giữa các môn học, bậc học; chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của cácNhà giáo vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế

- xã hội Tình hình trên đòi hỏi chúng ta phải tập trung xây dựng đội ngũnhà giáo vững mạnh, toàn diện về mọi mặt, đủ sức đảm nhận yêu cầu, nhiệm vụtrong tình hình mới Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý nhânlực giảng viên là vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại cáchmạng công nghiệp 4.0 hiện nay

Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là đơn vị

sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường Cao đẳng, Đại họctrong toàn quốc, trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông và chịu sự quản lýnhà nước về giáo dục và đào tạo Đây là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực,nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ thuộc lĩnh vực Công

nghệ thông tin và Truyền thông cho miền Trung - Tây Nguyên và cả nước Đểkhông ngừng phát triển, Nhà trường đã đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo,đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy nhằm nâng caochất lượng đào tạo Tuy nhiên, hiện nay, nhà trường đang phải đối diện với rấtnhiều khó khăn, thách thức như: Sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Caođẳng trong khu vực; sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việctuyển sinh của nhà trường gặp nhiều khó khăn… Trước tình hình trên, Nhàtrường đã nhận thức rõ, muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh chonhà trường trước tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực, nhất là nhân lựcgiảng viên Hiện nay, công tác quản lý nhân lực giảng viên đã được nhàtrường quan tâm và tiến hành khá đồng bộ Tuy nhiên, bên cạnh những kếtquả đã đạt được, công tác quản lý nhân lực giảng viên của nhà trường vẫn cònkhông ít tồn tại, hạn chế như: Trình độ giảng viên không đồng đều; cơ cấugiảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa được thực hiệntốt, khả năng tự học, tự bồi dưỡng chưa cao; chế độ đãi ngộ, chính sách đốivới giảng viên còn hạn chế Những vấn đề trên nếu không được giải quyếtkịp thời sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất chất lượng đào tạo từ đó sẽ gây ảnhhưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường Vì vậy việc đánh giá,phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viêntại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là một vấn đềhết sức cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn” làm

đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ

Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn hiện nay như thế nào và cần có giải pháp gì

để hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệThông tin Hữu nghị Việt - Hàn?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đưa ra các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Côngnghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định khung lý thuyết về quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực giảng viên của

Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Ðối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

giảng viên gồm: Tuyển dụng nhân lực giảng viên, sử dụng, đào tạo và pháttriển nhân lực giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên và Kiểm tra, giámsát đánh giá công tác nhân lực.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công

lập Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn

Chương 4: Bối cảnh mới, các tác động đến công tác quản lý nhân lực và một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại trường

Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nhân lực và QLNL là những vấn đề hết sức quan trọng, ảnh hưởngtrực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức Chình vì vậy, có rất nhiềucông trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể đến như:

Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục

đại học, đồng thời đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồnnhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhânlực nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,

NXB Tư pháp, Hà Nội Cuốn sách đã nhấn mạnh: Các quốc gia muốn pháttriển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, trong đó nhân lực luôn luôn lànguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển Để chứng minh chokhẳng định trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những kháiniệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, pháttriển nhân lực… đồng thời đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong pháttriển kinh tế - xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, cáchình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực Thôngquan nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô đểphát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận,thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm của các nước phát

triển trên thế giới, tác giả đã trình bày một cách hệ thống, súc tích các nộidung khái quát về quản trị nhân lực và chức năng của nó Bên cạnh đó,cuốn sách đã cung cấp cho độc giả những nội dung khá chi tiết những kinhnghiệm cả về lý thuyết và thực tiễn trong quản trị nhân lực nhằm đưa ra cáinhìn tổng hợp về những vấn đề cơ quản của quản trị nhân lực.

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản trị nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cuốn sách đã cung cấp những

khái niệm về tổ chức công, QLNL trong các tổ chức công, đưa ra các đặcđiểm của nhân lực và QLNL trong các tổ chức công; giúp người đọc hiểuđược sự cần thiết và các nội dung của công tác QLNL trong các tổ chức công

Bên cạnh đó, còn có rất nhiều luận văn, công trình nghiên cứu liênquan đến vấn đề quản lý nhân lực tại các trường Đại học, Cao đẳng

Đào Đức Quảng (2016) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng QLNL tại trường

Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 - 2015 đồng thời đưa rađược những giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại nhà Trường Cao đẳng

Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020

Nguyễn Thị Thùy Dung (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học

Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn

về công tác QLNL trong các trường cao đẳng Trên cơ sở đó, tác giả đã phântích, làm rõ thực trạng công tác QLNL tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuậtCông thương, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tạitrường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương Với đề tài này, trong quátrình phân tích thực trạng QLNL, tác giả chỉ mới tập trung vào các mặt

công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá màchưa chú trọng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực.

Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và QLNL khá đa dạng,phong phú, đã góp phần làm rõ nét hơn quan niệm về QLNL đồng thời đưa racác giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác QLNL trong các tổ chức Cácnghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để Tác giả hoàn thànhnghiên cứu của mình Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nàonghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tạiTrường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt – Hàn Vì vậy, Tác giả

đã lựa chọn đề tài quản lý nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt – Hàn làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ

Quản lý kinh tế của mình

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Về mặt cá nhân, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi conngười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triểncùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, conngười đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực bao gồm thểlực, trí lực và nhân cách

Xét trong một tổ chức, thì nhân lực là toàn bộ tiềm năng của tất cảcác thành viên trong tổ chức đó, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi conngười cụ thể sẽ đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ

chức Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quýbáu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sửdụng các yếu tố “kinh doanh”, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực củamọi quá trình sản xuất Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất củadoanh nghiệp, tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, côngnghệ, máy móc, kỹ thuật…

Vì vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trongmỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng pháttriển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào

đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người cósức lao động” [2,12]

1.2.1.2 Khái niệm nhân lực giảng viên các trường Cao đẳng công lập

* Nhân lực giảng viên

Theo điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là người làmnhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác”

Theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 70 như sau: “Nhàgiáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dụcchuyên nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyênnghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học,trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”

Theo định nghĩa trên thì giảng viên trước hết phải là một nhà giáo, dovậy, họ có các tiêu chuẩn: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độchuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầunghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng

* Nhân lực giảng viên trường Cao đẳng công lập

Giảng viên trường cao đẳng công lập là viên chức, Luật Viên chứcnăm 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụngtheo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợpđồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật Theo đó, giảng viên trường cao đẳng công lập

là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên cứu khoahọc ở bậc cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳngcông lập Trong các trường cao đẳng, giảng viên còn là nhà khoa học, nắmvững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụngthành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rènluyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy của mình, tham gia tích cực vàonghiên cứu khoa học và đời sống xã hội

Như vậy, có thể hiểu, nhân lực giảng viên các trường cao đẳng cônglập là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghềnghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất,đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn,nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạtđộng khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳng công lập

1.2.1.3 Khái niệm quản lý nhân lực

Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên các cáchtiếp cận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quảnlý” từ một số tài liệu hiện có:

Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của trường Đại học Kinh tế quốcdân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lýnhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môitrường” Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý,Trường đại học Kinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “Quản lý là sự tác động có tổ

chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sửdụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được mụctiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của môi trường”.

Như vậy, có thể hiểu, QLNL là sự tác động có tổ chức, có mục đíchcủa chủ thể quản lý đến nhân lực (người lao động) trong tổ chức, nhằm sửdụng, phát huy hiệu quả tối đa tiềm năng của nguồn lực đó, giúp tổ chứcđạt được mục tiêu đã đề ra trong từng giai đoạn nhất định Đây là quá trìnhtuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi chonhân lực (người lao động) trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt racho tổ chức đó Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹnăng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp

để thực hiện mục tiêu của tổ chức

QLNL đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằmđảm bảo sự phù hợp giữa công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức với nănglực, sở trường, kỹ năng của người lao động Từ đó tạo động lực thúc đẩyngười lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức

Bên cạnh đó, QLNL còn đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chứcnhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liênquan về nhân lực, chiến lược nhân lực Do vậy, có thể khẳng định QLNL

có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Từ các phân tích về QLNL nói trên, ta có thể hiểu QLNL trongtrường cao đẳng chính là sự tác động có tổ chức, có mục đích của Ban giámhiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạt được các mục tiêu mà nhàtrường đã đề ra trong từng giai đoạn cụ thể

QLNL giảng viên của trường cao đẳng còn có thể hiểu là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, khuyến khích lực lượnggiảng viên phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về mặt số lượng,

chất lượng và cơ cấu.

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng

Nội dung cơ bản của việc QLNL giảng viên tại các trường cao đẳngchủ yếu tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để đảm bảo cho nhàtrường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòatrong cơ cấu ĐNGV có thể đáp ứng được các yêu cầu về ĐNGV trong mộttrường cao đẳng QLNL giảng viên tập trung vào các nội dung sau:

1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực giảng viên cao đẳng.

Lập kế hoạch là một trong bốn chức năng của quản lý, lập kế hoạch

là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đượcnhu cầu đó

QLNL giảng viên được hiểu là sự đảm bảo cả về số lượng, nâng caochất lượng và hài hoà về cơ cấu Vì thế, lập kế hoạch nhân lực giảng viên làquá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng và chấtlượng đội ngũ theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng được nhu cầu của từng bộphận, từng khoa và toàn nhà trường ở mỗi thời kỳ nhất định Có thể kháiquát quá trình lập kế hoạch nhân lực giảng viên qua sơ đồ sau đây:

Phân tích môi trường

năng sẵn có cầu nhân lực

Đề ra chính sách và kế hoạch

Không hành

động

chuyển, thăng tạm thời

chức, giáng

Kiểm soát và đánh giá

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung)

Lập kế hoạch nhân lực giảng viên cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về chất lượng giảng viên: Căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát

triển của nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nhân lực giảng viên theo từng

giai đoạn cho phù hợp Năng lực, trình độ chuyên môn của giảng viên phải đáp

12

phát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liênquan cần lựa chọn phương án tuyển dụng số lượng nhân lực cần thiết theo

cơ cấu hợp lý ở mỗi khoa, bộ môn, cho toàn trường,

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực giảng viên cao đẳng

* Tuyển dụng giảng viên cao đẳng

Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứngcông việc và đưa vào sử dụng Tuyển dụng bao gồm các khâu: Tuyển mộ,tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá, trong đó:

- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả nănglàm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từnhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được

- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩmtra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhậnvào bộ máy với số lượng cần thiết

Mục tiêu của công tác tuyển dụng là tìm được những người phù hợp

về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần, đồng thời đảm bảo về mặt sốlượng nhân sự trong tổ chức Tuyển dụng giảng viên là công tác nhằmtuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốt chất lượng trong giảng dạy và có

sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ

Căn cứ tuyển dụng:

- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mụctiêu chiến lược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việccủa từng khoa, phòng ban

- Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ Bộ chủ quản và nguồntài chính của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thứctuyển dụng

Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn nhữngthành viên có đáp ứng đuợc các yêu cầu, kỹ năng cần thiết cho nên nguyêntắc, việc tuyển dụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông

tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều

hình thức khác

Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những

người mới đến xin việc Những người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đề ra như:

Trình độ đào tạo, sức khỏe, độ tuổi đến nộp đơn xin việc tại trường

- Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có

đủ những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường,

họ đã ký hợp đồng với nhà trường giảng dạy để chờ đợt tuyển dụng Họ có thể

là những giáo viên thỉnh giảng hoặc cũng có thể nguồn từ những giáo viên kiêm

giảng trong nhà trường

Quy trình tuyển dụng:

Quá trình tuyển dụng nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá cácứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác lập kế hoạch

nhân lực giảng viên Quy trình tuyển dụng giảng viên như sau:

Người được tuyển mộ nộp hồ sơ

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tuyển dụng giảng viên nhằm thu hút được nhiều giảng viên, đặc biệtnhững người đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực ở các vị trí, chứcdanh đang còn thiếu về trường thực hiện công tác giảng dạy, đây cũng làmột trong những nội dung triển khai hoạch định ĐNGV của các trường.

Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt

để có thể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường

* Bố trí, sử dụng nhân lực giảng viên cao đẳng

Sau khi tuyển chọn giảng viên, hiệu trưởng phải chú ý tới công táctập sự của họ Việc chú trọng đến các cuộc hội thảo, tổ chức dự giờ các bàigiảng của giảng viên mới… là rất bổ ích với giảng viên mới vào nghề

Việc sử dụng cán bộ giảng viên bao gồm nhiều công việc khác nhaunhư: Bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, điều động, bổnhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái, bố trí phân công công tác Ngườiđứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giaonhiệm vụ cho công chức đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thihành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Việc sử dụng ĐNGV như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất làmột bài toán đối với các nhà quản lý của nhà trường Giảng viên cao đẳngphải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nhân lực được đào tạo, đượcgiảng dạy theo chuyên ngành đào tạo Quá trình sử dụng giảng viên đòi hỏicác CBQL giáo dục phải biết khuyến khích, động viên và trọng dụng ngườitài Người quản lý cần có chủ trương khuyến khích ĐNGV say mê học tập

và tu dưỡng đạo đức phẩm chất của người thầy để phát triển nghề nghiệpbản thân cũng như sự nghiệp đào tạo chung của nhà trường

* Đào tạo và phát triển nhân lực giảng viên cao đẳng

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri

thức, kĩ năng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao độngtheo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lựcgiảng viên và chất lượng đào tạo Trong xu thế hội nhập hiện nay, giảngviên các trường cao đẳng phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắtthực tiễn để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân Bên cạnh đó, nhàtrường cũng phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên trên cơ

sở phù hợp tình hình thực tế của từng trường, cần có nguồn ngân sách chohoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng sưphạm, chuyên môn Cần tạo điều kiện để các giảng viên có thể đi thực tế ởcác doanh nghiệp, các tổ chức nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹnăng chuyên môn làm phong phú, chất lượng bài giảng

Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển ĐNGV:

- Trực tiếp giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đốivới các giảng viên mới đuợc tuyển dụng Do các giảng viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là ngườiđứng trên bục giảng Các hoạt động đào tạo sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vớimôi trường làm việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho giảng viên, giúp họ có thểứng dụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong giảngdạy

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển, giúp đội ngũCBQL giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, cácphòng ban Giúp đội ngũ CBQL đề ra các chính sách về QLNL của nhà trường

có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ, giảng viên chuyên môn kế cận Đào tạo và phát

triển giúp cho giảng viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ĐNGV Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích ĐNGV thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo;

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể;

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đao tạo;

- Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo;

- Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo;

- Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếpđến việc nâng cao chất lượng ĐNGV Vì thế, ở tất cả các nhà trường nóichung và khối các trường cao đẳng nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằmthực hiện tốt vấn đề này

Về phương pháp đào tạo: Có nhiều phương pháp khác nhau, songchỉ có một số phương pháp là phù hợp với đào tạo giảng viên Theo Giáotrình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân có một sốphương pháp như:

Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: Tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơilàm việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “Trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với

chuyên môn để nâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ);tham gia vào các hội nghị hội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyên môn

Như vậy đối với đào tạo và phát triển giảng viên trong mỗi nhómphương pháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tìnhhình thực tế cũng như điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạotrong công việc chủ yếu đó là giảng viên có kinh nghiệm, có chuyên môncao kèm cặp chỉ dẫn cho giảng viên tập sự Còn nhóm đào tạo ngoài côngviệc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm này đóng vai trò chủ yếu trongcông tác đào tạo và phát triển giảng viên đại học, cao đẳng

* Đánh giá giảng viên cao đẳng

Trong quản lý nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là mộttrong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn Đối với giảng viêntrong các trường cao đẳng thì việc đánh giá giảng viên mang tính đặc thùriêng và là yêu cầu thường xuyên, liên tục, rất cần thiết

Mục đích của việc đánh giá giảng viên là:

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chínhsách kích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡngnâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ Cungcấp thông tin phản hồi cho giảng viên biết mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các giảng viên khác Từ đó giúpmỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làmviệc Kích thích, động viên giảng viên có những ý tưởng sáng tạo, tínhtrách nhiệm và và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông quanhững điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

Việc đánh giá giảng viên thông qua các tiêu chí như:

- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên thể hiện: tác phong làm

việc, sự nhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy bao gồm: khối lượng nội dung kiếnthức được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động giảng dạy theođúng kế hoạch của khoa của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương phápdạy học nâng cao chất lượng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lựccủa sinh viên

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa hoc: các giảng viên phải đảm bảo yêucầu số bài NCKH theo quy định của Bộ GD & ĐT; đánh giá giảng viên thôngqua hướng dẫn sinh viên NCKH cũng là một tiêu chí rất quan trọng; số các đềtài NCKH các bài báo phải không ngừng tăng lên qua các năm

Đánh giá giảng viên được tiến hành bằng nhiều phương pháp: giảngviên tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của sinh viên, đánhgiá của nhà lãnh đạo, nguời quản lý trực tiếp Cần phối hợp các phươngpháp trên một cách khoa học để có được kết quả chính xác, khách quan,công bằng khi đánh giá giảng viên

Các bước đánh giá giảng viên như sau:

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Bước 4: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá.Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

* Đãi ngộ giảng viên cao đẳng

Thực hiện đánh giá người lao động là một cơ sở quan trọng để CBQLthực hiện các chế độ đãi ngộ, trả công cho người lao động Tuy nhiên, đãi

ngộ, trả công cho người lao động luôn là một vấn đề phức tạp và có tínhthách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức Thực hiện đãi ngộ chogiảng viên chính là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người giảngviên cả về vật chất lẫn tinh thần.

Do vậy việc đãi ngộ tạo động lực cho giảng viên được coi là một nộidung quan trọng của việc quản lý giảng viên Các công cụ để các nhà quản

lý đãi ngộ cho ĐNGV bao gồm:

Thứ nhất: Công cụ vật chất

- Sử dụng tiền lương – đây là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, thểhiện lợi ích kinh tế của giảng viên Do đó các nhà quản lý thường sử dụng nónhư đòn bẩy thúc đẩy, khuyển khích cán bộ giảng dạy trong các trường đại họchiện nay

- Các công cụ khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứngvới thực hiện công việc; phụ cấp; thưởng; phúc lợi phải được sử dụng hợp lýphù hợp với điều kiện của trường nhằm nâng cao sự nỗ lực hoàn thành tốtnhiệm vụ của giảng viên

Thứ 2: Công cụ phi vật chất

Các nhà quản lý cần sử dụng thêm các hình thức khuyến khích khác

để thảo mãn nhu cầu của giảng viên như: Tạo môi trường làm việc đoànkết, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau; tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ cả

về lý luận và thực tiễn; tạo cơ hội thăng tiến cho GV; có chế độ khenthưởng thi đua khích lệ năng lực làm việc của giảng viên…

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực giảng viên

Định kỳ đánh giá ĐNGV theo quy định, qua đó phát hiện, bồi dưỡng,quy hoạch, bổ nhiệm những giảng viên có năng lực và uy tín cao, đồng thờixem xét miễn nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ và giảm chỉ

số tín nhiệm của quần chúng

Tăng cường nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý về công tác đánhgiá và kiểm tra công tác nhân lực; chủ động đề xuất các nội dung về côngtác kiểm tra, đánh giá công tác nhân lực tại các trường để mỗi cán bộ quản

lý giáo dục đều có những hiểu biết nhất định về công tác kiểm tra, đánh giácông tác nhân lực của đơn vị mình

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về kiểm tra, đánh giá công tác nhânlực Thông qua các diễn đàn, phương tiện truyền thông đại chúng, phổ biếnkiến thức và các kết quả kiểm tra, đánh giá công tác nhân lực đã đạt được, qua

đó tạo điều kiện cho xã hội biết và tham gia giám sát chất lượng nhân lực

Tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ Thạc sĩ về đo lường và đánhgiá công tác nhân lực trong các cơ sở Giáo dục và Đào tạo Cao đẳng, lập kếhoạch cử cán bộ đi học nhằm đảm bảo đến năm 2020 có đủ cán bộ có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ để chủ động triển khai công tác đánh giá và kiểmđịnh công tác nhân lực theo kế hoạch của đơn vị mình Khuyến khích cácgiảng viên học cao học và nghiên cứu sinh các đề tài về đánh giá và kiểmđịnh công tác nhân lực

Nghiên cứu tạo động lực cho công tác đánh giá và kiểm định chấtlượng giáo dục trên cơ sở đảm bảo sự hài hòa giữa các lợi ích: Nhà nước,nhà trường, xã hội và người học, nghiên cứu và đề xuất chính sách cụ thể,

hỗ trợ các cơ sở giáo dục triển khai các hoạt động đánh giá và kiểm địnhcông tác nhân lực theo kế hoạch của Bộ Giáo dục và Đào tạo; công bốnhững cơ sở giáo dục được công nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục

Xây dựng và củng cố hệ thống các đơn vị làm công tác đánh giá vàkiểm định công tác nhân lực tại các trường đại học, học viện, cao đẳng, trungcấp chuyên nghiệp, sở giáo dục và đào tạo Hướng dẫn cho học viện, trườngđại học, cao đẳng thành lập trung tâm (hoặc đơn vị chuyên trách trong phòngchuyên môn) về đảm bảo công tác nhân lực, triển khai xây dựng hệ thống

đảm bảo chất lượng bên trong của nhà trường; hướng dẫn các sở giáo dục

và đào tạo thành lập, củng cố và phát triển phòng khảo thí và quản lý côngtác nhân lực

Khẩn trương triển khai các hoạt động đánh giá và kiểm định công tácnhân lực Từ năm học 2008 – 2009, tất cả các đại học, học viện, trường đạihọc, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp triển khai tự đánh giá hằng năm vànộp báo cáo tự đánh giá cho cơ quan quản lý trực tiếp; thực hiện cải tiến chấtlượng dựa trên kết quả tự đánh giá; định kỳ đăng ký kiểm định công tác nhânlực; phấn đầu đến năm 2020 có ít nhất 80% số trường đại học, 50% số trườngcao đẳng và 30% số trường trung cấp chuyên nghiệp được kiểm định chấtlượng Kết hợp giữa kiểm định cơ sở giáo dục với đánh giá các cơ sở giáo dụctrên diện rộng để so sánh, đối chiếu ở nhiều góc độ khác nhau Triển khai thuthập thông tin phản hồi từ học sinh, sinh viên đã ra trường, từ các nhà tuyểndụng để có thêm thông tin về chất lượng dạy và học của nhà trường, trên cơ

sở đó có các biện pháp cải tiến và nâng cao chất lượng giáo dục

Thực hiện phân cấp quản lý công tác đánh giá và kiểm định công tácnhân lực Các cơ quan quản lý trực tiếp của các cơ sở giáo dục có tráchnhiệm chỉ đạo, đôn đốc triển khai tự đánh giá, tiếp nhận báo cáo tự đánhgiá, nghiên cứu và có ý kiến phản hồi cho các cơ sở giáo dục; giám sát việctriển khai thực hiện các giải pháp cải tiến chất lượng trên cơ sở kết quả tựđánh giá; nghiên cứu đề xuất phân cấp quản lý công tác đánh giá và kiểmđịnh công tác nhân lực cho các Bộ, ngành và địa phương

Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đánh giá và kiểm định chấtlượng giáo dục Khuyến khích các đơn vị liên quan, các trường, trung tâmđăng ký làm thành viên của các tổ chức đánh giá và kiểm định chất lượng giáodục quốc tế, nhất là mạng lưới chất lượng Châu Á – Thái Bình Dương(APQN), Mạng lưới quốc tế các tổ chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại

học (INQAAHE), Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), Hiệp hộiquốc tế về đánh giá và các thành tựu giáo dục (IEA) nhằm trao đổi, chia sẻ,học tập kinh nghiệm quốc tế và có thể so sánh giáo dục của Việt Nam vớicác nước khác.

Định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết công tác đánh giá và kiểm định côngtác nhân lực để trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm giữa các đơn vị Chủ độngthiết kế và đưa ra các mục tiêu về nhân lực trong một kế hoạch tổng thể củanhà trường Trong đó cần chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân lựcđối với các mục tiêu của nhà trường

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong

* Các yếu tố thuộc về nhà trường

- Cơ chế quản lý của nhà trường

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếuđộng bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực giảngviên, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệuquả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chếtuyển dụng sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho độingũ cán bộ, giảng viên tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển ĐNGVnhà trường

- Bộ máy quản lý và trình độ của CBQL nhà trường

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm

rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triểnnhà trường trong đó có công tác quản lý nhân lực giảng viên Đội ngũCBQL là yếu tố cơ bản quyết định tới các chính sách quản lý và vận vậndụng các phương pháp quản lý trong nhà trường

CBQL phải là những người đầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu

sâu sắc mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo, biết chỉ đạo, tổ chứcgiảng dạy học tập có hiệu quả, là trung tâm thu hút ĐNGV Thực tiễn chỉ rarằng những cơ sở đào tạo có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ vàđội ngũ CBQL chuẩn, tâm quyết và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sứcmạnh tập thể trong xây dựng, tổ chức thực hiện có hiệu quả chiến lược pháttriển nhà trường trong đó có nội dung quản lý nhân lực giảng viên.

- Văn hóa của nhà trường.

Văn hóa của nhà trường đó là cơ cấu tổ chức của nhà trường, là cơchế hoạt động, là quy trình, thủ tục giải quyết công việc; những quy định vềtuyển dụng, đề bạt và sa thải nhân sự, những chính sách khen thưởng và kỷluật Ngoài ra, văn hóa của trường còn thể hiện ở chiến lược phát triển,những mục tiêu và sứ mệnh, tầm nhìn của nhà trường Sâu hơn nữa lànhững giá trị và niềm tin, là nhận thức và cảm xúc của cán bộ công nhânviên, người lao động Tất cả những yếu tố trên đều tác động trực tiếp tớicông tác quản lý nhân lực giảng viên của nhà trường

- Uy tín, thương hiệu của nhà trường

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giảngviên và công tác quản lý phát triển ĐNGV gặp thuận lợi Giảng viên tráchnhiệm và gắn bó với nhà trường Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúptrường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thunhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là ĐNGVtốt hơn, tạo động lực khiến giảng viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điềukiện thuận lợi cho công tác quản lý nhân lực giảng viên

* Các yếu tố thuộc về giảng viên

- Trình độ và năng lực giảng dạy

Một trong những nhân tố tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo cuả nhà trường đó là trình độ và năng lực giảng dạy của cán bộ giảng viên Ở

những trường có tỷ lệ giảng viên là Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sưcao; có năng lực chuyên môn cao nắm bắt tri thức nhanh thì chất lượng đàotạo được nâng cao rõ rệt Do đó, ban lãnh đạo các luôn phải có các chính sách

để thu hút nhân tài, bồi dưỡng đào tạo năng lực chuyên môn cho cán bộ giảngviên, rèn luyện kỹ năng sư phạm, đạo đức nghề nghiệp… Chất lượng ĐNGVcàng tốt thì các tác động của chính sách quản lý của nhà trường càng có hiệuquả, từ đó kéo theo chất lượng đào tạo của nhà trường được nâng cao

- Nhu cầu, tâm lý của giảng viên

Nhu cầu của không chỉ người giảng viên mà bất kỳ người lao độngnào cũng quan tâm đến lợi ích vật chất cũng như về lợi ích tinh thần Lợiích vất chất như lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi…nhằm đảm bảo cuộcsống hàng ngày của bản thân người lao động Bên cạnh lợi ích vật chất thìnhu cầu về tinh thần cũng không kém phần quan trọng và đôi khi nhu cầutinh thần lại vượt trội hơn so với nhu cầu vật chất, các yếu tố tạo thànhđộng lực tinh thần kích thích giảng viên nâng cao năng lực công việc: Nhucầu nâng cao trình độ, nhu cầu được đánh giá đúng tiềm năng trí tuệ và sựcống hiến, được xã hội tôn vinh, có môi trường làm việc thuận lợi, nhu cầuthăng tiến… Đối với mỗi độ tuổi giảng viên thì tâm lý của họ cũng khácnhau Chính vì vậy, yếu tố nhu cầu, tâm lý của giảng viên cũng ảnh hưởngkhông nhỏ tới công tác quản lý nhân lực giảng viên trong nhà trường

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài

- Cơ chế chính sách quản lý của nhà nước đối với các trường cao đẳng

Đảng và Nhà nước đã từng bước đổi mới và ưu tiên trong lĩnh vực GD

& ĐT nên các trường cao đẳng cũng có điều kiện để phát triển thuận lợi.Các tư tưởng và quan điểm của Đảng và Nhà nước đã từng bước được thể chếhóa và cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, trong Bộluật lao động, Luật giáo dục, Luật dạy nghề… cũng như các văn

bản dưới luật.

Chính sách của nhà nước đã tạo ra bước tiền mới trong sự nghiệpgiáo dục nói chung và đào tạo đại học nói riêng, đặc biệt sự phát triểnnhanh về số lượng cũng như quy mô của các trường cao đẳng Chính nhờviệc tăng số lượng và chất lượng giảng viên đã tạo động lực làm việc choCBQL, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực của nhà trường

- Trình độ phát triển KT - XH của đất nước và hội nhập kinh tế thế giới

Yêu cầu phát triển KT - XH Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi chúng tathực hiện “nền giáo dục đáp ứng và đón đầu sự phát triển KT - XH” của đấtnước theo hướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế Sự phát triển KT - XHtrong điều kiện chuyển động và thay đổi nhanh của tiến bộ khoa học - kỹthuật, đặc biệt là sự xuất hiện của các công nghệ cao, công nghệ mới tácđộng một cách mạnh mẽ và tạo nên áp lực đổi mới nhanh chóng các hoạtđộng, các quy trình công nghệ của sản xuất - dịch vụ đã đặt ra yêu cầu thíchứng nhanh của lao động kỹ thuật, điều đó cũng có nghĩa là hệ thống GD &

ĐT, dạy nghề phải có chuyển biến để đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH.Điều đó đặt ra cho công tác quản lý nhân lực giảng viên không ngừng hoànthiện đổi mới về mọi mặt nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ này, đây làyếu tố then chốt nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội

- Sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học, cao đẳng

Trong xu thế phát triển hiện nay, ngành giáo dục được Nhà nước quantâm hàng đầu, do đó chất lượng cũng như quy mô đào tạo của các trườngtrong cả nước nói chung, đặc biệt các trường đại học, cao đẳng nói riêng ngàycàng phát triển Vì vậy, bên cạnh yếu tố sinh viên, uy tín thương hiệu, cáctrường đại học còn phải cạnh tranh với nhau về tài nguyên nhân lực giảngviên Bởi giảng viên là yếu tố quyết định sự thành công phát triển của nhàtrường Những cán bộ giảng viên có quyết định gắn bó với nhà trường lâu dài,