Khái niệm: QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng, đánh giá,bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
Trang 1Ôn tập môn Quản trị nguồn nhân lực - NGUYỄN THU HẰNG - 14050376
I Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1 Khái niệm:
QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng, đánh giá,bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng
Là hoạt động mang tính khoa học và nghệ thuật
Gồm 3 chức năng: thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2 Các học thuyết về Quản trị nguồn nhân lực:
a Phương Tây:
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
Bản chất lười biếng, tham lợi
- Cái làm không quan trọng bằng cái kiếm
được
- Thụ động, không muốn chịu trách nhiệm
Bản chất con người là tốt
- Có khả năng, có trách nhiệm
- Sáng tạo
- Ham học hỏi, biết tận dụng cơ hội
Tạo ra sự trung thành của người lao động với doanh nghiệp
Phương pháp quản lý
Cây gậy và củ cà rốt
- Người LĐ cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ
- Phân chia công việc thành nhỏ, dễ thực hiện
- Hệ thống trật tự rõ ràng, khen
thưởng/trừng phạt nghiêm ngặt
Khuyến khích mặt tốt của nhân viên
- Thống nhất mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân
- Tạo môi trường làm việc thích hợp
- Phân quyền cho cấp dưới
- Phát huy tính dân chủ
- Chế độ làm việc suốt đời
- Trách nhiệm tập thể
- Đánh giá rõ ràng song biện pháp kiểm soát
tế nhị, giữ thể diện cho người lao động
- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động và gia đình họ
Ưu điểm
- Công bằng trong quản lý
- Khuyến khích mặt tốt, hạn chế mặt xấu của
con người
lực vào công việc của nhân viên
Nhược điểm
- Bỏ qua cảm xúc, tình cảm của con người
- Chính sách thiên về đối đầu, dọa dẫm,
không phát huy được tính sáng tạo
- Bỏ qua vấn đề trừng phạt/khen thưởng
- Mất công bằng => chán nản trong công việc
- Bảo thủ, trì trệ trong bộ máy
- Không có sa thải => không tạo ra áp lực làm việc cho nhân viên
Phạm vi áp dụng
- Tổ chức mới thành lập
- Nhân viên không có tính tự giác
- Tổ chức đang khủng hoảng
cải tiến thường xuyên
cuu duong than cong com
Trang 2b Phương Đông:
Học thuyết Khổng tử: tu thân - trị nước- tề gia - bình thiên hạ => áp dụng giống học thuyết Y
Học thuyết Pháp trị: coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi quản trị
3 Nhiệm vụ của QTNNL
Xác định nhu cầu nhân sự -> Tuyển dụng -> Bố trí sử dụng nhân sự -> Đánh giá -> Xây dựng hệ thống lương thưởng -> Đào tạo và phát triển -> Thực thi
kỉ luật
II Hoạch định nguồn nhân lực
1 Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và tiến hành các chương trình bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, năng lực phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
2 Quy trình hoạch định Nguồn nhân lực
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: Môi trường vĩ mô + vi mô
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Đặc điểm NNL (quy mô, trình độ, tính kỷ luật, năng suất LĐ) + Cơ cấu tổ chức + Các chính sách NNL
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: thông qua dự báo khối lượng công việc Phương pháp dự báo: chuyên gia, ước lượng trung bình, dự đoán xu hướng, dựa vào kỹ thuật phân tích (nội bộ DN, thị trường LĐ)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
Thực hiện chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực: bổ sung, thay thế, điều chỉnh
Kiểm tra đánh giá
III Tuyển dụng nguồn nhân lực
1 Tuyển dụng:
- Là quá trình tìm kiếm người để thỏa mãn nhu cầu lao động
- Hình thức tuyển dụng: Chính quy + Phi chính quy
- Yếu tố ảnh hưởng: công việc nhàm chán, doanh nghiệp nhàm chán, chính sách cán bộ của DN/địa phương, khả năng tài chính của DN
2 Thu hút ứng cử viên
cuu duong than cong com
Trang 3Bên trong Bên ngoài
Ưu điểm
- ứng cử viên hiểu rõ về tổ chức
- chi phí thấp
- tạo ra đội ngũ lao động tương đối đồng nhất
- đa dạng hóa đội ngũ lao động
- có nhiều ý tưởng làm việc mới
Nhược điểm
- đội ngũ lao động thiếu tính linh hoạt, đa dạng
- khó khăn nhất định trong công tác quản lý
- chi phí thu hút, đào tạo cao
- cần thời gian để nhân viên quen với tổ chức
Phạm vi áp dụng
- tổ chức mới thành lập, đang tăng trưởng
- tuyển những vị trí ban đầu
- lấp chỗ trống
- đa dạng hóa nguồn nhân lực
3 Quy trình tuyển dụng
Xác định công việc => xây dựng bản mô tả công việc + tiêu chuẩn công việc + yêu cầu chuyên môn + tiêu chuẩn công việc hoàn thành => tìm kiếm nguồn tuyển dụng (bên trong/ngoài) => sơ tuyển => phỏng vấn
4 Các loại phỏng vấn
Không chỉ dẫn: không có sẵn câu hỏi, diễn ra tự nhiên theo kiểu nói chuyện
Theo mẫu: câu hỏi được chuẩn bị sẵn với mọi ứng viên => áp dụng khi tuyển nhiều ứng viên cho 1 công việc
Tình huống: đưa ra tình huống thực tế liên quan đến vị trí tuyển dụng => thường áp dụng trong tuyển dụng nhà quản trị cấp trung
Liên tục: nhiều người hỏi liên tục, riêng biệt, không chính thức => ứng viên được thể hiện chân thực, không khí cởi mở
Nhóm: hội đồng/nhóm cùng hỏi ứng viên
Căng thẳng: làm ứng viên cảm thấy áp lực => đánh giá chính xác tâm lý, khả năng chịu áp lực của ứng viên Có nguy cơ dẫn đến xung đột ko kiểm soát
IV Bố trí và sử dụng nhân sự
1 Khái niệm: sắp đặt nhân lực vào các vị trí tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm viêcj sao cho KQ cao nhất
2 Sử dụng nhân lực có hiệu quả:
- Phân quyền cho cấp dưới hợp lys
- Đào tạo, huấn luyện trước khi giao việc
- Giao việc hiệu quả
- Khuyến khích, động viên kịp thời
- Kiểm tra, đánh giá công việc thường xuyên
3 Phân tích công việc
cuu duong than cong com
Trang 4Mục đích PTCV => Xác định công việc cần phân tích => Giải thích quá trình phân tích cho nhân viên - xác định mức độ tham gia của họ => XD phương pháp thu tập thông tin => Xử lý thông tin => Cập nhật phân tích => Bản miêu tả CV (xác định CV, tóm tắt chung, yêu cầu cụ thể) + Bản yêu cầu trình độ (yêu cầu về chuyên môn + kỹ năng) + Bản định mức CV (chất lượng, số lượng, thời gian)
V Đánh giá kết quả công việc - cơ sở đánh giá năng lực nhân viên
Nội dung so sánh CV của 1
người với những người khác làm cùng
1 loại CV
Đánh giá KQ CV của
NV trên các tiêu chuẩn đánh giá
Dựa trên đăcj điểm kéo dài của nhân viên được lặp đi lặp lại trong 1 thời gian dài
Là bản đánh giá KQCV dựa vào hành
vi nhân viên
Đánh giá dựa theo kết quả NV đạt được
Ưu điểm Người ĐG phải phân
biệt về kết quả CV của NV
- có thể so sánh KQ
CV của cá nhân/nhóm
- có thông tin phản hồi cụ thể
- tránh mâu thuẫn giữa nhân viên
có các thông tin cụ thể về phẩm chất NV
- Tiêu thức đánh giá
cụ thể
- Cho NLĐ biết hành
vi nào được khuyến khích/nên tránh
- Tiêu chuẩn ĐG rõ ràng
- Loại trừ các lỗi chủ quan, thiên vị
- Tạo sự linh hoạt
Nhược điểm - Khó thấy khác biệt
- Không cung cấp thông tin tuyệt đối về ưu/nhược điểm của
NV
- Xu hướng bình quân hóa
- Người ĐG khác nhau có thể dựa trên tiêu thức khác nhau
- Dễ thiên vị
- Hướng vào cá nhân hơn KQ CV
- Khó xác định phẩm chất nào là cần thiết
- Tốn thời gian
- Gây khó khăn cho người đánh giá
- Chạy theo số lượng
- CP cao
- Không khuyến khích hợp tác
VI Động lực trong lao động
Kết quả làm việc = Năng lực (= kỹ năng + kiến thức + nguồn lực) + Sự khuyến khích (= mong muốn + nỗ lực + môi trường)
Các lý thuyết về hành vi
1 Lý thuyết Maslow: NC sinh học => NC an toàn => NC xã hội => NC được tôn trọng => NC tự khẳng định
=> Nhu cầu phải được thỏa mãn từ thấp đến cao, thấp đc thỏa mãn -> cao mới được đáp ứng
Học thuyết Maslow bị hạn chế khi ra quyết định ở tầm vĩ mô
2 Lý thuyết ERG: NC tồn tại => NC quan hệ => NC phát triển (bản chất giống Maslow)
3 Học thuyết 3 NC (David McCellland): NC thành công, NC hội nhập, NC quyền lực
Nhìn ở góc độ chung mang tính chất đại trà ≠ bản chất Maslow
4 Lý thuyết 2 yếu tố Herzberg: Yếu tố duy trì (giám sát, thu nhập, ổn định… => trách nhiệm ≠ say mê) + Yếu tố động viên (thử thách CV, cơ hội
cuu duong than cong com
Trang 55 Học thuyết kỳ vọng Vroom: NLĐ mong đợi vào: Khả năng thực hiện NV, giá trị phần thưởng đc nhận, khả năng được đền đáp khi hoàn thành
6 Thuyết công bằng Stacey Adams: con người ai cũng muốn đối xử công bằng
7 Thuyết thiết lập mục tiêu: Nguyên tắc thiết lập mục tiêu: Rõ ràng, Thách thức, Cam kết, Phản hồi, Độ phức tạp của CV
VII Lương - Thưởng
1 Yếu tố quyết định chính sách lương:
- Quản lý và triển khai
- Đóng góp của NV
- Sự liên kết nội bộ
- Tính cạnh tranh với bên ngoài
2 Nhân tố ảnh hưởng đến lương:
- MT bên ngoài (TT lao động, MT cạnh tranh, luật pháp, ĐK kinh tế)
- MT bên trong (KQ công việc, vị trí CV, CL KD, năng lực NV, khả năng chi trả của DN)
3 Phương pháp thanh toán:
- theo giá trị công việc
- theo kết quả: sp, doanh thu, thời gian
- theo kiến thức, kỹ năng
- chia lợi nhuận
4 Phụ cấp: thâm niên, thu hút, thứ bậc, bằng cấp
5 Công thức:
Đơn giá 1 đvsp = Lương CV / số lượng mức LĐ hoặc Đơn gía 1 đvsp = Lương CV x Thời gian LĐ
6 Thưởng: năng suất, tiết kiệm, sáng kiến, hiệu quả LĐ, doanh số
7 Phúc lợi: bảo hiểm XH + y tế, nghỉ phép, ăn trưa, đông con, ốm đau, người cao tuổi
VII Đào tạo nhân lực
1 Khái niệm:
hướng CV, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ, phát triển nhân lực
Cách thức: chính quy, tại chức, hướng nghiệp,…
3 Quy trình: Xác định nhu cầu ĐT => Xác định cách thỏa mãn nhu cầu ĐT => Tiến hành ĐT => Đánh giá
hiện tại
khắc phục vấn đề tương lai
cuu duong than cong com