Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông ba

2 Phương pháp điều tra khảo sát - Thiết kế phiếu khảo sát, phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert để đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhâ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1.1 Khái niệm 10

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn 16

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động 17

1.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động 18

1.3 CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân 21

1.3.2 Điều kiện làm việc 25

1.3.3 Đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thưởng 26

1.3.4 Chính sách thăng tiến 27

1.3.5 Chính sách đãi ngộ 27

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội 28

1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp 30

1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA (SBA) 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 38

2.1.3 Kết quả hoạt động SBA từ năm 2015-2019 39

2.1.4 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Sông Ba 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 48

2.2.1 Quy trình nghiên cứu thực trạng và lấy ý kiến người lao động về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Ba 48

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Ba 53

2.2.3 Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại SBA trong thời gian qua 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 73

2.3.1 Những thành tựu đạt được 73

2.3.2 Những hạn chế 74

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 76

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA TRONG THỜI GIAN TỚI 77

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 77

3.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian

tới 77

3.1.2 Định hướng của Công ty Cổ phần Sông Ba trong phát triển nguồn nhân lực 78

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 79

3.2.1 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực 79

3.2.2 Giải pháp về nâng cao điều kiện làm việc 95

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả lao động và thi đua khen thưởng 97

3.2.4 Hoàn thiện chính sách thăng tiến 99

3.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty 101

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 105

KẾT LUẬN 106 PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đặc thù hoạt động sản xuất

2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi lao động 48

2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 53 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá trình độ chuyên môn tại SBA 54

2.11 Kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân viêc tại

2.12 Kết quả khảo sát đánh giá thái độ, nhận thức của nguồn

2.13 Các chương trình đào tạo nhân viên năm 2019 59 2.14 Các nội dung chưa được đào tạo trong các năm qua 61 2.15 Kết quả khảo sát về các chương trình đào tạo tại SBA 63 2.16 Kết quả khảo sát về các điều kiện làm việc tại SBA 66 2.17 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả lao động tại SBA 68

3.3 Dự kiến số lượng và đối tượng cần đào tạo 85 3.4 Tổng hợp đối tượng và phương pháp và nội dung đào

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.3 Quy trình nghiên cứu thực trạng và lấy ý kiến của

người lao động về công tác phát triển nguồn nhân lực 49

2.4 Thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2015 -

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi Chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực trọng yếu như điện lực thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất đảm bảo an ninh năng lượng của mỗi quốc gia

Ngành điện là ngành hạ tầng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm tạo điều kiện

về cơ chế, chính sách và nguồn lực để đầu tư thích đáng cho phát triển ngành Điện với mục tiêu phát triển điện phải đi trước một bước để phục vụ yêu cầu phát triển toàn diện kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia Trong đó, hạ tầng về nguồn điện là môi trường đầu tư lý tưởng, ít rủi ro nhưng lợi ích mang lại về lâu dài rất tốt

Công ty Cổ phần Sông Ba thành lập từ ngày 02/01/2003, cổ đông sáng lập là Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC) - Tập đoàn Điện lực

Việt Nam (EVN) Hoạt động kinh doanh chính là: Sản xuất và kinh doanh điện năng; Đầu tư xây dựng các dự án nguồn điện; Tư vấn giám sát xây dựng, quản lý dự án các thủy điện vừa và nhỏ Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, các Doanh nghiệp, Tập đoàn kinh tế lớn trong và ngoài nước sẵn sàng bỏ tiền để đầu tư vào lĩnh vực nguồn điện như: Nhiệt điện, thủy điện, điện mặt trời và các nguồn điện tái tạo khác,… nên xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao luôn rình rập, xảy ra, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải biết tự thay đổi để thích ứng, cải thiện và nâng cao sức cạnh tranh

để tồn tại và phát triển, điều này đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và Công ty Cổ phần Sông Ba cũng không phải ngoại lệ

Các năm qua, Công ty Cổ phần Sông Ba luôn nhận thức được vấn đề này

và có sự thay đổi phù hợp để mang lại sự ổn định cho hoạt động của Công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị doanh nghiệp, triển khai nhiều giải pháp để thực hiện tốt hơn để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực Công ty

Tuy nhiên, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp cổ phần nói chung và Công ty Cổ phần Sông Ba nói riêng còn nhiều bất cập làm hạn chế đến sự phát triển của doanh nghiệp Năm năm gần đây, tại Công ty Cổ phần Sông Ba đã có nhiều cán bộ quản lý, nhân viên làm việc ở bộ phận gián tiếp, trực tiếp xin chuyển công tác đến các Công ty có ngành nghề kinh doanh tương đồng với Công ty

Cổ phần Sông Ba, môi trường làm việc tốt hơn Xuất phát từ thực ti n trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông

Ba để tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty Cổ phần Sông Ba

trong thời gian đến là cấp thiết Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài "Phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Ba” làm đề tài nghiên cứu

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Ba (SBA)

- Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực SBA trong giai đoạn

2020 đến 2025 phù hợp với định hướng phát triển Công ty

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài sẽ phân tích và trả lời các câu hỏi:

- Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực gồm những nội dung gì? Những nội dung nào sẽ được vận dụng cho SBA?

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại SBA như thế nào? Khả năng cạnh tranh của SBA trên thị trường ra sao?

- Lựa chọn chiến lược nào để phù hợp với tình hình thực tế của SBA?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực ti n có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại SBA giai đoạn 2020 - 2025

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại SBA

+ Về mặt thời gian: Số liệu phân tích trong giai đoạn 05 năm từ 2015 đến

2019 Việc khảo sát được tiến hành trong thời gian tháng 05/2020 đến 06/2020

+ Về không gian: Tại SBA

4 Phương pháp nghiên cứu

cơ bản về cơ sở lý luận và tài liệu có liên quan để vận dụng đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại SBA

2 Phương pháp

điều tra khảo sát

- Thiết kế phiếu khảo sát, phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert để đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực (chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại SBA: Trình độ chuyên môn, năng lực công tác, kỹ năng, thái độ làm việc; công tác đào tạo, tuân thủ nội quy, lương, thu nhập, văn hóa doanh nghiệp, )

- Dự kiến thực hiện khảo sát 60 cán bộ nhân viên SBA

 Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng

công tác phát triển nguồn nhân lực tại SBA

Sử dụng công cụ Excel để xử lý các số liệu sơ cấp

đã thu thập phục vụ đánh giá thực trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại SBA

5 Kết cấu của luận văn

Gồm phần mở đầu, phần kết luận và 03 Chương như sau:

Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại SBA

Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại SBA

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có thể tóm tắt các nội dung liên quan về phát triển nguồn nhân lực trong các tài liệu sau:

- Nguy n Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguy n Thị Loan,

Nguy n Thị Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê

Nội dung Giáo trình gồm có 8 chương trình bày các nội dung về quản trị nguồn nhân lực Trong đó, nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chương 7 của Giáo trình Nội dung chương này cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống về chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá, đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra

- Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp

TP Hồ Chí Minh

Giáo trình giúp người đọc hiểu rõ hơn: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn; thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển là yếu tố cơ bản đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Phương pháp đào tạo đa dạng, tùy theo tình hình thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp vận dụng hợp lý để chương

trình đào tạo hiệu quả, tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

- Nguy n Ngọc Quân, Nguy n Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình có 19 chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trong đó chương 9 nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là giáo dục - đào tạo - phát triển Đồng thời các tác giả đưa ra các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp cũng như trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực

- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm, phương pháp dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho người lao động phù hợp với quá trình hội nhập và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nguồn nhân lực là yếu

tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp Và để đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các luận văn Thạc sỹ liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực:

- Trần Văn Lâm (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk, Luận văn thạc sỹ Quản trị

kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng

Luận văn làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk

Trong phần giải pháp phát triển nguồn nhân lực tác giả đề xuất Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk cần chú trọng công tác

sử dụng lao động, sắp xếp lao động, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, xây dựng thương hiệu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Luận văn đã chú trọng phát triển năng lực dựa vào nâng cao chất lượng năng lực đầu vào, thông qua đào tạo và tạo động lực làm việc Hạn chế của luận văn là còn nhầm lẫn giữa phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô và vi mô

- Nguy n Kim Quy (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường

Đại học Kinh tế Đà Nẵng

Khái quát một số vấn đề cơ bản của lý luận phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nêu rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế của nguồn nhân lực tại Quỹ phát triển rừng tỉnh Kon Tum Đưa ra các giải pháp cụ thể tập trung nâng cao chất lượng của người lao động nhằm giúp cho Quỹ phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới Luận cứ của luận văn chủ yếu dựa vào số liệu thứ cấp nên kết quả chưa khách quan Luận văn chọn hướng phát triển nguồn nhân lực theo hướng vi mô

Nguy n Phan Thu Hằng (2017), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”, Luận án tiến sĩ kinh tế,

Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo hướng định lượng

Từ các nghiên cứu đi trước, luận án đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các thang đo chính sách sử dụng nhân lực, đào tạo, chính sách đãi ngộ ảnh hưởng

đế chất lượng nguồn nhân lực (phẩm chất – thái độ, kỹ năng, tri thức, thể lực) Tác giả còn đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ảnh hưởng đến hiệu năng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy: Yếu tố Chính sách sử dụng nguồn nhân lực có tác động thuận chiều đến tri thức, thể lực, phẩm chất – thái độ Chính sách đãi ngộ cho nguồn nhân lực tác động thuận chiều đến kỹ năng Yếu tố đào đào có tác động thuận chièu đến kỹ năng, tri thức, phẩm chất – thái độ và thể lực Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều đến phẩm chất – thái độ Phát triển nguồn nhân lực có tác động dương đến hiệu năng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Các bài báo khoa học

- Nguy n Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính

Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo sự phát triển Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

- Nguy n Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học -

Trường ĐH Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017)

Bài viết đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế

xã hội, thay đổi tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao

chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài

- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí Tài chính

Làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh

tế, các hạn chế của nguồn nhân lực và một số kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, đưa ra những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau và phù hợp với thực trạng của từng đơn vị Ở mỗi công trình nghiên cứu ứng dụng (luận văn, luận án, bài báo) khác nhau cho thấy góc độ nghiên cứu cũng khác nhau Điều này phụ thuộc vào đặc điểm của ngành nghiên cứu, thời gian và không gian nghiên cứu Có công trình nghiên cứu theo hướng định lượng, công trình nghiên cứu theo hướng định tính Tùy vào đặc điểm của thực trạng mà tác giả đề xuất công cụ phát triển nguồn nhưng lực khác nhau Cũng qua tìm hiểu các nghiên cứu đi trước, học viên chưa tìm thấy công trình nào nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân tại Công ty

cổ phần Sông Ba nói riêng Do đó, đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Ba” học viên lựa chọn nghiên cứu không mang tính

trùng lắp và có ý nghĩa cấp thiết với Công ty hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1 1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con Trí lực của người lao động thông qua các hoạt động học tập nghiên cứu

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều

kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

b Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực không quá xa lạ trong khoa học về nhân sự Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này chưa có sự thống nhất Tùy theo mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Điển hình như một số khái niệm dưới đây:

Bùi Văn Nhơn (2006) đưa ra khái niệm "Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [16, tr.72]

Theo nhóm tác giả Nguy n Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguy n Thị Loan, Nguy n Thị Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2006) thì

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác

của người lao động” [24, tr.1]

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [4, tr.256]

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.[6,Tr.9]

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7 Tr 72]

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [11, Tr 8]

Trong khuôn khổ luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp

Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực

và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi thúc đẩy đổi mới, sáng tạo mang lại sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, Người đứng đầu mỗi tổ chức cần phải có những chính sách hợp lý để bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực của mình, đảm bảo mạnh cả

về chất và lượng

c Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau:

Như quan niệm của George T Milkovich (2002): “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó” [14, tr.322]

Theo quan điểm của nhóm tác giả Nguy n Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguy n Thị Loan, Nguy n Thị Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2006) thì “Phát triển nguồn nhân lực và chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển cá nhân” [24, tr.191]

Theo Nguy n Vân Điềm và Nguy n Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [7, tr.153]

“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức

do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [11, tr 3]

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [6, Tr 98]

Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tác giả phát triển nguồn

nhân lực được hiểu là:

- Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực là doanh nghiệp sử dụng tổng thể các phương thức nhằm mục đích gia tăng chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập

và phát triển của người lao động

- Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển nhằm khơi dậy, sử dụng tiềm năng của nguồn nhân lực

- Tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về

số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực Mục đích cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng Nguồn nhân lực

là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức, nếu biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công của doanh nghiệp Trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay, nguồn nhân lực càng khẳng định được vị trí của mình trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà

nó tạo ra và có ảnh hưởng nhất định đến năng lực cạnh tranh của tổ chức

- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn, quyết

định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sự

thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững Vì vậy, đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư vào nền tảng ban đầu, cốt lõi để mang lại hiệu quả

- Đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

+ Nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực… nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức

+ Nhanh chóng tiếp cận và vận dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động:

+ Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc, tạo động lực làm việc cho người lao động, thái độ tích cực hơn, đam mê nghiên cứu, sáng tạo

+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc

có hiệu quả hơn

+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức Tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về chất lượng đáp ứng cho nhu cầu tương lai cho tổ chức Luận văn chọn hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực theo

hướng phát triển năng lực của người lao động (hướng vi mô)

Năng lực của người lao động là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng

và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc và có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp, vì nó cho biết người lao động có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao Vì vậy mà phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động

cơ thúc đẩy nhằm giúp người lao động đam mê với công việc, phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình KAS do Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính:

- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

- Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)

- Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

Hình 1.1 Mô hình năng lực KSA

Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công việc phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Ba yếu tố nói đến năng lực của người lao động, đó là: Kiến thức, kỹ năng và thái độ Việc đánh giá năng lực của người lao động dựa trên mô hình KSA giúp cho tổ chức có cái nhìn tổng quát nhất về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình và đưa ra các phương thức phát triển nguồn nhân lực phù hợp

1.2.1 Nâng cao trình độ chu ên môn

“Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)” [6, tr.265 - 266]

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo

Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [6, tr.266]

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc cho nên phát triển trình độ chuyên môn cho người lao động là nội dung vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp Thông thường, doanh nghiệp sử dụng các công cụ như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, …

để nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho người lao động

Có thể nói công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận

thức cho con người

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động

“Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc” [14, tr.266]

“Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực ti n, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề.”

Cũng giống như trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực Hai yếu tố kỹ năng và kiến thức phải đi kèm nhau, người lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt

sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn Để phát triển kỹ năng, người lao động cần có nhiều môi trường hơn để thực hành nghề nghiệp trong thực

ti n Đối với các công việc đòi hỏi phải chú trọng kỹ năng nghề thì điều kiện thực hành có vai trò vô cùng quan trọng để phát triển kỹ năng

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp

Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải

bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Để phát triển kỹ năng cho nhân viên doanh nghiệp cần thường lập các kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ năng thực hành Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề bằng các

phần thưởng hợp lý, kịp thời

1.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động

Một người lao động tốt ngoài đòi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt thì cần phải cố thái độ tốt

“Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao” [14, tr.266]

Đối với những công việc đòi hỏi tác phong chuyên nghiệp, tính trách nhiệm cao thì thái độ cực kỳ quan trọng Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa và xã hội Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến trong công việc Chính những điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận Cùng một vấn đề nghiên cứu người có trình độ thấp hơn đôi khi có thể đạt kết quả cao hơn nếu thái độ làm việc của

họ tốt hơn Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng luôn tồn tại các tiêu thức đánh giá thái độ làm việc của người lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp thường chưa chú trọng vào các biện phát nâng cao trình độ nhận thức mà chủ yếu dùng biện pháp chế tài và trông chờ vào sự tự giác của nhân viên

Do vậy, để nguồn nhân lực được phát triển toàn diện, ngoài những biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ thì cũng cần có những giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

1 3 CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Qua nghiên cứu lý thuyết về phát triển nhân lực cho thấy, có nhiều cấp

độ nghiên cứu khác nhau Phát triển nguồn nhân lực theo hướng vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực theo hướng năng lực làm việc (trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ) Luận văn lựa chọn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Ba ở cấp độ vi mô là phát triển năng lực của nhân viên Năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp được tạo ra và phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức Doanh nghiệp sử dụng các chính sách nhân sự để tác động, nâng cao năng lực của nhân viên Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa kỹ năng, thái độ còn phụ thuộc rất nhiều vào chính sách nhân sự và môi trường của tổ chức Có thể tổng hợp sự tác động của chính sách nhân sự đến năng lực của nhân viên như sau:

Bảng 1.1 Chính sách nhân sự tác động đến năng lực làm việc của người

Đào tạo, bồi dưỡng, điều kiện làm việc, đặc biệt là điều kiện

tự học trong tổ chức

Nhận thức

Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

Quy định rõ về chức năng nghiệp vụ

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Dựa vào bảng tổng hợp trên cho thấy, năng lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi các chính sách quản trị nhân lực Đặc điểm hoạt động mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ ảnh hưởng đến tầm quan trọng của các chính sách nhân

sự được sử dụng

Với đặc điểm của nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Sông Ba trong lĩnh vực Đầu tư xây dựng, giám sát các Dự án thuỷ điện; sản xuất và kinh doanh điện năng Các chính sách nhân sự sẽ tác động mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực được xác định là:

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng;

- Điều kiện làm việc;

- Đánh giá kết quả lao động và thi đua – khen thưởng;

- Chính sách thăng tiến;

- Chính sách đãi ngộ

1 3 1 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [5, tr.153] “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình” [4, tr.103]

Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [4, tr.112]

Xác định các yêu cầu đặt ra để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình như sau:

+ Xác định mục đích đào tạo

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho nó, tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc

Doanh nghiệp sẽ d dàng đánh giá chất lượng đào tạo hơn nếu có mục tiêu đào tạo rõ ràng Hơn nữa, mục tiêu đào tạo còn giúp đánh giá sự phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của

người lao động Bất kỳ vị trí công việc trong công ty cũng có những yêu cầu

kỹ năng, trình độ, điều kiện nhất định để hoàn thành nhiệm vụ

+ Xác định nhu cầu đào tạo

“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong tổ chức” [7, tr153]

“Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể” [7, tr153]

Để phát triển trong môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp như giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn hoạch định chiến lược phát triển trong từng giai đoạn cụ thể và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên phải có định hướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực trong một tổ chức cần phải biết kết hợp các cách thức: Dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc thực tế; dựa vào nguyện vọng của cán bộ nhân viên của tổ chức; nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước

+ Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo

Đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo Từ việc xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tổ chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, và lựa chọn đối tượng để đào tạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ, công việc đang làm và khả năng của họ để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời

gian và chi phí không cần thiết Trong một tổ chức, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân sản xuất

+ Xây dựng chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo?

- Mức độ kỹ năng và kiến thức nào được lựa chọn để đào tạo cho học viên?

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

- Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học là bao nhiêu

+ Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp Bao gồm hai phương pháp đào tạo:

* Đào tạo trong công việc

“Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, có sự kèm cặp, giới thiệu công việc và hướng dẫn của những người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp” [7, tr155]

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc, Đào tạo theo kiểu học nghề, Phương pháp luân chuyển công việc

* Đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc” [7, tr157]

Các phương pháp của nhóm này bao gồm:

+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Học tại các cơ sở đào tạo; Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội cuộc; Đào tạo từ xa; Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

+ Xác định kinh phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo cho doanh nghiệp trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định Chi phí đào tạo của doanh nghiệp thường bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

* Chi phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và bảo dưỡng

- Chi phí ăn ở, chi phí phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn

thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

+ Đánh giá kết quả sau đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, cần phải đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau

khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào, có đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Việc đánh giá kết quả là yêu cầu bắt buộc các tổ chức phải thực hiện, nhưng đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản

lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá

1.3.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với sự tiện nghi, an toàn, sạch sẽ của môi trường làm việc của mình, họ sẽ cố gắng nâng cao năng suất lao động và trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc của mình Nhân viên cũng sẽ có niềm tin hơn vào

tổ chức khi nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và tiện nghi của nhân viên Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn trong mắt người lao động, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

Điều kiện học tập của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có những đánh giá, nhìn nhận khác nhau về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua đó cũng sẽ ảnh hưởng lớn đến điều kiện học tập của người lao động Những yếu tố thuộc điều kiện học tập của người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động đào tạo, tạo điều kiện về thời gian, học phí cho nhân viên tham gia các khóa học, chia sẻ các nguồn tài liệu trong doanh nghiệp

1 3 3 Đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thưởng

“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [7, tr.134]

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, một cách đúng đắn nhất

Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá

Thi đua khen thưởng cũng tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công tác này tạo động lực làm việc cho người lao động bằng những khuyến khích về mặt vật chất cũng như tinh thần Giúp người lao động phấn đấu, hoàn thiện hơn năng lực bản thân Thi đua khen thưởng muốn trở thành động lực phát triển cho người lao động cần phải được thực hiện công bằng,

khách quan, kịp thời và hợp lý

1.3.4 Chính sách thăng tiến

Thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn [7, tr.122]

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, nhất quán

1.3.5 Chính sách đãi ngộ

Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương

là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ, gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong

xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.” [3, tr167]

Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận được Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu trong cuộc sống Nhân viên sẽ tích cực làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, mong muốn

thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được mức thù lao xứng đáng với việc làm của họ

“Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.” [7, tr.188]

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4 1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội

Môi trường xã hội bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là:

Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách Nhà nước là chính sách hội nhập kinh

tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính

sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Thị trường lao động: Thị trường lao động ảnh hưởng đến nguồn cung lao động cho doanh nghiệp Có một thực trạng đáng buồn là trong thời gian qua, thị trường lao động tại Việt Nam tồn tại tình trạng thừa thầy, thiếu thợ Hằng năm, lượng cử nhân, kỹ sư được tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng trên cả nước rất nhiều Tuy nhiên, nguồn lao động có trình độ cao, kỹ năng giỏi, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của doanh nghiệp lại không d kiếm Đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành

có sự tương đồng về đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của nhau Người lao động có xu hướng muốn di chuyển đến những doanh nghiệp có các điều kiện thù lao, môi trường làm việc tốt hơn Nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là đối tượng được thu hút, chào đón từ các đối thủ cạnh tranh

Khoa học công nghệ: Hiện nay các doanh nghiệp chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng

thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên: Yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

1.4 2 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Đây là nhóm yếu tố thuộc bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này bao gồm:

Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi công ty đều có chiến lược phát triển riêng của mình Chiến lược phát triển là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở công ty có một vai trò quan trọng trong chiến lược dài hạn của công ty Nhằm huy động tối đa nguồn lực con người trong sản xuất kinh doanh, tận dụng ưu thế nguồn nhân lực để tăng vị thế cạnh tranh trên thị trường phần mềm Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến

lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo

và tuyển dụng nhân viên Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp Môi trường văn hóa tổ chức: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính: Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi

1.4 3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực dồi dào làm giảm áp lực về vấn đề phát triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực lượng