Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơ sở trường đại học nội vụ hà nội tại miền trung (2)

Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là một điều cần thiết cho sự phát triển của Trường, từ đó có những cơ sở khoa học để x

PHAN THỊ YẾN LAI

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - năm 2017

PHAN THỊ YẾN LAI

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu nội dung của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 10

1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 10

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc 10

1.1.2 Tầm quan trọng của việc làm thỏa mãn nhân viên 11

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 13

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 15

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 15

1.2.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ) 16

1.2.3 Bản khảo sát mức độ thỏa mãn trong công việc (JSS) của Spector (1997) 17

1.2.4 Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 18

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 19

MIỀN TRUNG 20

2.1.1 Giới thiệu tổng quan 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ 22

2.1.4 Bộ máy tổ chức 23

2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực của đơn vị 25

2.1.6 Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường 26

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.2.1 Tiến trình nghiên cứu 29

2.2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết 31

2.2.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 33

2.2.4 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 33

2.2.5 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc 36

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.3.1 Nghiên cứu định tính 40

2.3.2 Nghiên cứu định lượng 40

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 44

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 45

3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 49

3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn49 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

3.2.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 62

3.3.1 Nội dung điều chỉnh 63

3.3.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 63

3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH 64

3.4.1 Tương quan Pearson 64

3.4.2 Phân tích hồi quy 66

3.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 72

3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 76

3.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn 76

3.6.2 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự thỏa mãn 77

3.6.3 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến sự thỏa mãn 78

3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của đơn vị làm việc đến sự thỏa mãn 79

3.6.5 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên làm việc đến sự thỏa mãn 79 3.6.6 Kiểm định sự khác biệt của chức danh đến sự thỏa mãn 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 83

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ 83

4.2 KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 84

4.2.1 Nhóm kiến nghị về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 84

4.2.2 Nhóm kiến nghị về mối quan hệ với lãnh đạo 85

4.2.3 Nhóm kiến nghị về đặc điểm công việc 87

4.2.4 Nhóm kiến nghị về tiền lương và phúc lợi 88

4.2.5 Nhóm kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 90

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH ĐIỀU CHỈNH TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

bảng

2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm 27

2.3 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn

2.4 Các thang đo được sử dụng trong bản khảo sát nghiên

3.7 Cronbach Alpha của thang đo Đặc điểm công việc 51 3.8 Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ lãnh đạo 52

3.9 Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc (lần

3.14 Cronbach Alpha của thang đo Sự thỏa mãn chung 56

3.16 Kết quả phân tích phương sai trích rút 58

3.25 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc của người lao động tại trường 75

3.27 Kết quả kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa

3.32 Kết quả kiểm định sự khác biệt của chức danh đến sự

Số hiệu

1.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn trong công việc MSQ của

1.3 Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 20

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng giáo dục là một trong những mục tiêu được ưu tiên hàng đầu của nước ta trong giai đoạn hiện nay Đội ngũ nhân viên tại các trường đại học là lực lượng lao động quyết định chất lượng giáo dục đào tạo

Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là một trong những động lực làm việc và thường được xem là cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học Với vai trò đó, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động rất được coi trọng Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Các nghiên cứu này cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cần được quan tâm nghiên cứu Một khi người lao động thỏa mãn với công việc của mình, họ sẽ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của mình đối với tổ chức, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức Do vậy, hiệu suất và hiệu quả làm việc của người lao động sẽ cao hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt

Là một trường Đại học nằm ở Khu vực miền Trung Tây Nguyên, Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung với hơn 10 năm thành lập, đang dần khẳng định thương hiệu của mình, chính vì thế mà việc củng cố đội ngũ nhân lực, khẳng định và quảng bá thương hiệu đào tạo của Trường rất quan trọng và được quan tâm hơn hết

Tuy nhiên, tính tới thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến việc đo lường sự thoả mãn của nhân viên tại Trường Chính vì thế những giải pháp mà nhà trường đưa ra để tăng sự thoả mãn của đội ngũ nhân viên cũng như tăng sự gắn kết với tổ chức là chưa có cơ sở chính thức

Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là một điều cần thiết cho sự phát triển của Trường, từ đó có những cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nguồn nhân lực hợp lý cho Trường, khắc phục những khó khăn vướng mắc trong công tác

nhân lực hiện tại Chính vì vậy, tác giả quyết định đi sâu vào đề tài “ ng

s t tr v v t C s r

v t rung” để làm rõ hơn vấn đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu tổng quát của đề tài: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc

của nhân viên tại Trường, từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Mục tiêu cụ thể của đề tài:

- Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

- Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Trường theo khảo sát thực tế

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trường

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: là mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại Trường

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Cơ sở Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội tại miền Trung, địa chỉ Khu đô thị mới Điện Nam - Điện Ngọc - Điện Bàn - Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 phương pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: đây là bước nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng để điều chỉnh cách đo lường và

bổ sung các thang đo sự thoả mãn với công việc cho phù hợp với điều kiện của Trường

- Nghiên cứu định lượng: đây là bước nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát thông qua bản khảo sát đến từng nhân viên, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bản khảo sát, sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính

5 Kết cấu nội dung của đề tài

Nội dung đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viênChương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu

Nghiên cứu của Smith PC, Kendal LM & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand NcNally.

Đây là nghiên cứu về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI), JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Đặc điểm công việc, (2) Lãnh đạo), (3) Tiền lương, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đồng nghiệp Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy

Nghiên cứu của Spector, P.E (1997), Job Satisfaction, Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

Nghiên cứu của Spector xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên

trong lĩnh vực dịch vụ Trong mô hình nghiên cứu của mình, Spector (1997) đưa ra 9 nhân tố đươc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Đó là: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự giám sát, Phúc lợi, Phần thưởng, Chính sách hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Giao tiếp JSS sử dụng

thang đo Likert từ "Hoàn toàn đồng ý" đến "Hoàn toàn không đồng ý"

Nghiên cứu của Fang-Mei Tai và Po-Yao Chuang (2014) Sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học quốc gia Penghu và Trường Đại học Feng Chia

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học công lập và tư nhân ở Đài Loan

Theo nghiên cứu này thì có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trường đại học công lập và tư nhân đó là: mức lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, quan tâm của lãnh đạo, mối quan hệ các cá nhân, giá trị bản thân, cách ra quyết định

Nhìn chung, nhân tố lương và phúc lợi của nhân viên được đánh giá hài

lòng ở các trường đại học công lập; còn ở các trường tư nhân thì nhân tố mối quan hệ giữa các cá nhân và giá trị bản thân được đánh giá hài lòng hơn Nhân viên trường đại học công lập có sự hài lòng tổng thể đối với công việc cao hơn đáng kể so với nhân viên trường đại học tư nhân

Nghiên cứu của Luddy, N (2005) Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế công cộng tại Western Cape

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để thu thập dữ liệu, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: thù lao, sự giám sát, cơ hội thắng tiến, bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp

Sau khi thực hiện khảo sát 203 nhân viên, kết quả cho thấy nhân viên tại

cơ sở y tế công cộng Western Cape tương đối hài lòng với bản chất công việc

mà họ thực hiện, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp của họ, nhưng ít hài lòng với sự giám sát, cơ hội thắng tiến, mức lương mà họ nhận được

Nghiên cứu của GebrekirosHagos, Kebede Abrha (2015) Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trường đại học kinh doanh và kinh tế Mekelle

Bằng phương pháp điều tra mô tả và phân tích dữ liệu được thu thập thông qua bản khảo sát được lấy từ mô hình của Herzberg của 60 nhân viên của trường đại học Mekelle Mô hình sự hài lòng của Herzberg gồm 2 nhân tố

là nhân tố động lực (bao gồm thành tựu, sự ghi nhận, bản thân công việc, sự thăng tiến, phát triển) và nhân tố duy trì (bao gồm các mối quan hệ, mức lương, điều kiện làm việc) Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố nhân khẩu học như tuổi tác, cấp bậc học không tác động đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc Nhân tố bản chất công việc được hài lòng nhất, nhưng môi trường làm việc lại ít được hài lòng nhất

Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) Sự thỏa mãn của nhân viên trường Đại học Minnesota

Nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn trong công việc thông qua Bản khảo sát sự thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách của tổ chức, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,

sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu của Boeve (2007) Sự thỏa mãn của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y tại Mỹ

Trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự

hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên

Kết quả phân tích của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có ảnh hưởng mạnh nhất với sự thỏa mãn trong công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có ảnh hưởng yếu đối với sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy

đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài càng cảm thấy thỏa mãn trong công việc) Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn trong

công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI

Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn

của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các công sự đã thực hiện nghiên cứu

đo lườn mức độ thỏa mãn trong công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng các sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp, ngoài 5 nhân tố đã đưa ra thì tác giả cộng thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện cụ thể ở Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công việc; tiền lương thưởng

và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nhân lực tại đơn vị công tác

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng

Đề tài được thực hiện với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên Nhân tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo

ở Việt Nam

Nghiên cứu này áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 5 nhóm nhân tố chính, gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam Với các kết quả nghiên cứu định lượng tại một

số tổ chức nước ngoài, nghiên cứu giúp các nhà quản lý Việt Nam nhìn nhận

rõ những nhân tố tác động tới sự hài lòng của người lao động, đồng thời lý giải nguyên do người lao động tại các tổ chức có nhân tố nước ngoài thường ít

“nhảy việc” hơn so với các tổ chức trong nước Từ đó, nghiên cứu góp phần làm giàu thêm những kiến thức trong lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động bằng những kết quả thực nghiệm, đóng góp một số gợi ý cho

các nhà quản lý nhân sự, giúp các tổ chức trong nước tạo động lực tốt hơn cho người lao động

Đánh giá về các nghiên cứu thực nghiệm được sử dụng:

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, hoặc

ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp

và bản chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN

1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc (Satisfaction)

Theo Stephen P Robbins & Timothy A Judge, viết trong cuốn Hành vi

tổ chức thì sự thỏa mãn trong công việc mô tả cảm giác tích cực về công việc

có được từ sự đánh giá những đặc điểm của nó Một người với mức độ thỏa mãn cao trong công việc sẽ có cảm giác tích cực về công việc của bản thân Ngược lại, mức độ thỏa mãn thấp trong công việc sẽ khiến họ có những cảm giác tiêu cực

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người

ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn,

môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn trong công việc càng cao

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, (2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình

1.1.2 Tầm quan trọng của việc làm thỏa mãn nhân viên

Thứ nhất, thông qua sự thỏa mãn của nhân viên, tổ chức biết được nhu cầu, mong muốn của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp giúp nhân viên có được tinh thần thoải mái, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động… Có thể nhận thấy rằng, sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người

Sự thỏa mãn trong công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân Vì vậy, đo lường sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng

thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ hai, sự thỏa mãn đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Theo quan điểm từ các nghiên cứu, người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về

tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho tổ chức đó Chính vì vậy tổ chức

có điều kiện thu hút được nhiều nhân tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức Thứ ba, sự thỏa mãn của nhân viên sẽ đánh giá các nhân tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên Sự thỏa mãn đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung càng cao Sự hài lòng hay thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành được nhìn nhận như hai nhân tố quyết định đến năng lực của tổ chức

Thứ tư, sự thỏa mãn của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững của một tổ chức Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một

sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công

và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở

số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó Có thỏa mãn trong công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là

sự gắn bó đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Các tố t u v tổ ứ :

Các nhân tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được mô tả theo các nhân tố trong mô hình JDI của Smith và các đồng nghiệp (1969) Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập

Đặc điểm công việc: Công việc đó có phù hợp với năng lực, chuyên môn

của người lao động hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được năng lực của cá nhân người lao động hay không

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát

triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động

Mối quan hệ với cấp trên: Lãnh đạo đem đến sự thoả mãn cho người lao

động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đồng nghiệp đem đến sự thoả mãn cho

người lao động thông qua việc sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy

Tiền lương: Nhân tố tiền lương ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, họ có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng

Cá yếu tổ tí á :

Các nhân tố mang tính cá nhân gồm: công việc phù hợp với cá nhân, trình độ học vấn, nhận thức vai trò công việc, giới tính và sự phát triển nghề nghiệp

Công việc phù hợp với cá nhân: Cá nhân được giao một công việc phù

hợp với sự quan tâm của họ Ví dụ: một người tốt nghiệp cử nhân quản trị kinh doanh thì họ sẽ muốn được giao công việc phù hợp với chuyên môn của mình

Trình độ học vấn: Đối với cấp bậc nghề nghiệp thì có mối quan hệ tiêu

cực giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn trong công việc Người lao động có trình độ học vấn cao thường so sánh các khoản thưởng mà họ nhận được với các nhóm có trình độ cao tương tự

Nhận thức về vai trò của công việc: Những cá nhân khác nhau thì nhận

thức khác nhau về vai trò của họ Việc nhận thức chính xác về vai trò của cá nhân sẽ khiến họ thỏa mãn hơn về công việc

Giới tính: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đàn ông thường thỏa mãn với

công việc hơn là phụ nữ Có thể do phụ nữ chịu nhiều áp lực của cuộc sống gia đình như chăm sóc trẻ nhỏ, vấn đề chi tiêu tài chính, làm việc nhà, v.v làm cho họ căng thẳng hơn và họ cũng có xu hướng bất mãn với công việc hơn

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Thang đo được sử dụng phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) JDI được Smith, Kendall và Hulin (1969) phát triển, bao gồm một loạt tính từ và phát biểu do nhân viên đánh giá Nhân viên

sẽ chấm điểm các tính từ và phát biểu này Thang đo tính điểm trên năm phương diện của sự thỏa mãn với công việc: Lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và bản chất công việc Về cơ bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện như sau:

- Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với

cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự

hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo

- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động

cả bên trong và bên ngoài tổ chức

Hình 1.1 M ì JDI S t (1969)

Bản chất công việc Thu nhập

Đồng nghiệp Lãnh đạo

Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001) Tuy nhiên, JDI vẫn bị phê phán

là vừa quá phức tạp (Price 1997), vừa chỉ hạn chế theo 5 khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các nhân tố công việc (Buffum and Konick 1982)

Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó Đầu tiên là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997)

1.2.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ)

Bảng hỏi MSQ khá phổ biến vì so với JDI nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm ((1) rất không hài lòng với khía cạnh này của công việc; (2) không hài lòng với khía cạnh này của công việc; (3) không quyết định được là hài lòng hay không hài lòng với khía cạnh này của công việc; (4) hài lòng với khía cạnh này của công việc; (5) rất hài lòng với khía cạnh này của công việc) và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 nhân tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh như khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công

nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

Các câu trả lời cho mỗi nhân tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng càng thấp Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bản khảo sát quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và

ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…v.v

1.2.4 Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam

Hình 1.3 M ì AJDI PGS S rầ K Du (2005)

Như vậy, các thành phần trong thang đo mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả hầu hết là các nhân tố liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản thân công việc Và các nhân tố khác như: phúc lợi, điều kiện làm việc

Trên cơ sở đó luận văn đề nghị về sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Trường liên quan đến mô hình được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước, bao gồm 6 nhân tố: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo

và thăng tiến, mối quan hệ với Lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương và phúc lợi

Lãnh đạo

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương này đưa ra các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, tầm quan trọng của việc làm thỏa mãn nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ở chương 2

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG

2.1.1 Giới thiệu tổng quan

- Tên gọi hiện nay: Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung

- Tên viết tắt: Cơ sở miền Trung

- Địa chỉ: Khu đô thị mới Điện Nam - Điện Ngọc, huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

Loại hình tổ chức: Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung

là đơn vị trực thuộc Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng

Chuyên ngành đào tạo:

- Bậc đại học: Quản trị Văn phòng, Quản trị Nhân lực, Quản lý Nhà nước, Quản lý văn hóa, Khoa học thư viện, Lưu trữ học, Chính trị học, Luật học;

- Bậc Cao đẳng: Quản trị nhân lực, Quản trị Văn phòng, Lưu trữ học, Văn thư - Lưu trữ, Khoa học Thư viện, Quản lý Văn hoá, Dịch vụ pháp lý

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung được thành lập theo Quyết định số 986/QĐ-BNV ngày 30/6/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ,

là đơn vị trực thuộc trường Đại học Nội vụ, có chức năng thực hiện các nhiệm

vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các ngành do Bộ Nội vụ quản lý

và đào tạo các ngành đã được trình bày phần trên

Qua 10 năm hình thành và phát triển, Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung đã tăng về quy mô, phát triển nguồn nhân lực ngày một nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu quản lý và thực hiện nhiệm vụ đào tạo

bậc đại học có chất lượng cao; có thể phân ra 3 giai đoạn hình thành và phát triển như sau:

- Giai đoạn 1: Từ ngày 30/6/2006 đến 5/8/2008 Cơ sở Trường được mang tên Cơ sở Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I tại thành phố Đà Nẵng theo Quyết định thành lập số 986/QĐ-BNV, ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ và Cơ sở trường được đặt trụ sở tại đường Nguyễn Lộ Trạch, phường Hoà Thuận Nam, quận Hải Châu, thành phố

Đà Nẵng (được Bộ Nội vụ cho phép mượn một phần Cơ quan Đại diện Văn phòng Bộ Nội vụ tại thành phố Đà Nẵng làm cơ sở đào tạo)

Trong giai đoạn này Cơ sở trường tập trung tạo dựng mô hình hoạt động

tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với một tổ chức mới thành lập, công tác đào tạo tập trung chủ yếu hình thức bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn và giảng dạy một số lớp bậc Cao đẳng, Trung cấp, chủ yếu tập trung đào tạo hệ Tài chức (Vừa học vừa làm) Trong giai đoạn này, Cơ sở nhà trường vừa chăm lo phát triển nguồn nhân lực, nhất là độ ngũ giáo viên, giảng viên để đảm bảo chất lượng giảng dạy, vừa lo xây dựng Dự án xây dựng Cơ sở trường rộng 11ha, với tổng kinh phí 221,27 tỷ đồng, tại khu Đô thị mới Điện Nam-Điện Ngọc, huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

- Giai đoạn 2: Từ 6/8/2008 đến 30/05/2012 Cơ sở trường được đổi tên là

Cơ sở trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội tại thành phố Đà Nẵng, trong giai đoạn này Cơ sở trường tập trung đi vào xây dựng cơ sở vật chất theo Dự án đã được duyệt và thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động để chuẩn bị mục tiêu phát triển của nhà trường trong vài năm tới; trước hết quan tâm những người lao động có tiềm năng phát triển, nhất là đội ngũ giáo viên và tập trung đào tạo bậc Trung cấp và Cao đẳng hệ Chính quy và Tài chức với quy mô lớn hơn

- Giai đoạn 3: Từ 31/05/2012 đến nay, Cơ sở trường được đổi tên thành

Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung Trong giai đoạn này,

Cơ sở trường tiếp tục hoàn thiện trang bị cơ sở vật chất theo Dự án xây dựng

đã được duyệt, công tác đào tạo tập trung vào đào tạo hệ chính quy và bước đầu đào tạo bậc Đại học và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, khuyến khích, động viên nhân viên quản lý, đội ngũ giáo viên, giảng viên tham gia học cao học, nghiên cứu sinh và kiện toàn tổ chức bộ máy, các Phòng chức năng và

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học và thấp hơn thuộc các ngành, lĩnh vực được phép đào tạo;

- Tổ chức tuyển sinh, khai giảng, bế giảng và trao bằng tốt nghiệp, cấp bảng điểm toàn khoá cho sinh viên; tổ chức thi, quản lý bài thi và kết quả thi kết thúc học phần cho các lớp thuộc Trường quản lý;

- Quản lý nội dung, phương pháp, chất lượng đào tạo; quản lý chất lượng hoạt động khoa học và công nghệ của viên chức và người học thuộc Trường;

- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật;

- Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá;

- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hoá, thể dục, thể thao, y

tế, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với

sử dụng, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội;

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ viên chức, kế hoạch trang bị cơ

sở vật chất theo hướng chuẩn hoá;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và quy chế làm việc của trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.4 Bộ máy tổ chức

Bộ máy tổ chức của Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung được xây dựng trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và quyền hạn được giao Hiện nay, bộ máy quản lý của Cơ sở trường được xây dựng trên mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình có nhiều ưu điểm, vừa đảm bảo chế độ một thủ trưởng, vừa phát huy được sự tham mưu của các đơn vị chức năng, gồm

có Ban Giám đốc và 04 Phòng chức năng và 02 Tổ giảng viên

- Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức

- Phòng Đào tạo và Công tác sinh viên

- Phòng Tài chính-Kế toán

- Phòng Khoa học công nghệ và Thông tin thư viện

- Tổ giảng viên cơ bản

- Tổ giảng viên chuyên ngành

và Công tác sinh viên

Phòng KHCN

&

TTTV

Tổ Giảng viên Chuyên ngành

Tổ Giảng viên

Cơ bản

Phòng Tài chính-

Kế toán

2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực của đơn vị

Tỷ lệ

%

SL Người

- Kết cấu theo giới tính là hợp lý, giới tính nam và nữ tương đương nhau, tuy năm 2017 giới tính nữ ít hơn nam khoảng 2% trên tổng lao động là không nhiều, thể hiện đặc điểm của ngành Giáo dục và đào tạo, đồng thời thể hiện việc bình đẳng giới

- Kết cấu theo bộ phận, nhận thấy cần bổ sung đội ngũ giảng viên để chủ động trong công tác giảng dạy, vì hiện tại tỷ lệ giảng viên và viên chức của Trường là không phù hợp Số lượng nhân viên làm công tác hành chính lớn hơn nhân viên làm công tác giảng dạy, như vậy là không phù hợp với một trường đào tạo

- Kết cấu theo trình độ: là cơ sở đào tạo bậc Đại học, đội ngũ giảng viên

có trình độ Tiến sĩ quá ít, cần nâng cao trình độ tiến sĩ cho đội ngũ giảng viên Tình hình này cũng gây khó khăn trong công tác đào tạo, việc giao chỉ tiêu tuyển sinh và nhiều vấn đề khác

- Kết cấu theo nhóm tuổi: những năm đầu tỷ lệ theo nhóm tuổi mất cân đối, những về sau đã cải thiện hơn, về lâu dài đơn vị sẽ gặp khó khăn nguồn nhân lực, vì lực lượng lao động về hưu cùng một lúc với số lượng lớn, việc tuyển dụng mới hay đào tạo lực lượng lao động có trình độ tiến sĩ rất tốn kém thời gian và công sức

2.1.6 Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường

Đặc điểm công việc: Công việc giảng dạy, công tác hành chính đòi hỏi

nhân viên phải có nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng Tuy nhiên, do tình trạng thiếu giảng viên kết hợp với thiếu tiết dạy, nên một số giảng viên phải kiêm nhiệm công tác hành chính, đây là thực trạng gây khó khăn bức xúc cho người lao động

Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương là vấn đề người lao động luôn quan

tâm, vì gắn liền với cuộc sống của người lao động, cho nên việc phân phối

tiền lương của Trường luôn được quan tâm, phân phối công bằng, hợp lý Quỹ tiền lương gồm có hai phần: Lương cơ bản và lương tăng thêm

Đối với lao động vụ việc, họ là những người lao động làm những công việc tạp vụ, bảo vệ, điện nước, cây xanh Việc chi trả lương cho đối tượng này được thoả thuận trong hợp đồng lao động và không hưởng lương tăng thêm Hàng năm Trường trích 25% trên nguồn tiết kiệm được từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp, nguồn thu sự nghiệp sau khi thực hiện nghĩa vụ với nhà nước nhưng không quá 3 tháng tiền lương, tiền công bình quân trong năm để thành lập quỹ phúc lợi, quỹ này được dùng vào chi các khoản như: Tiền ăn trưa, khám sức khỏe định kỳ, thưởng tết, trợ cấp khó khăn, tham quan nghỉ mát, hiếu hỉ, Tất cả các khoản chi bằng nguồn quỹ phúc lợi được xây dựng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường cho từng khoản chi cụ thể, nên việc thực hiện các khoản chi này rất công khai, dân chủ và công bằng

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Do đặc thù công việc giảng dạy, công tác

hành chính thì chia thành các mảng khác nhau nên nhân viên trong trường cũng ít tiếp xúc với nhau Do đặc điểm chức năng nhiệm vụ nên giữa các đơn

vị có tính độc lập tương đối cao Tuy nhiên, các chương trình công tác của

trường đòi hỏi các bộ phận phải phối hợp làm việc với nhau

Mối quan hệ với lãnh đạo: Lãnh đạo luôn kêu gọi và ghi nhận những ý

kiến của nhân viên, thường xuyên tổ chức các hội nghị công tác giảng dạy, các cuộc họp gặp mặt trực tiếp nhân viên để nắm bắt tình hình, những tâm tư nguyện vọng của nhân viên Tuy nhiên, những tâm tư nguyện vọng của nhân viên có được đáp ứng hay không là cả một quá trình Dẫn đến tình trạng nhiều

nhân viên bức xúc, mất dần động lực làm việc

Cơ hội đào tạo và thắng tiến: Trường luôn quan tâm, chú trọng công tác

đào tạo, hàng năm đều cho người lao động tham gia các lớp tập huấn và bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp cho từng đối tượng Ngoài ra,

Trường còn quan tâm cho cán bộ viên chức được học tập, bồi dưỡng kiến thức mới, học tập kinh nghiệm Song qua tìm hiểu Phòng Hành chính - Quản trị - Tổ chức, được biết việc tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp tại Trường tập trung cho người lao động làm công việc quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên, còn người lao động làm công việc hành chính, phục vụ (bảo

vệ, tạp vụ, cây xanh, nước sinh hoạt) chưa được quan tâm đúng mức

Môi trường làm việc: Hiện tại Trường đang tọa lạc tại khu đô thị mới

Điện Nam, Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam, trên diện tích rộng 11ha gồm

01 nhà hiệu bộ 03 tầng, 02 khu nhà lớp học có 18 phòng học, 01 khu ký túc xá

42 phòng phục vụ nơi ở cho 400 sinh viên, 01 trung tâm thư viện, 02 phòng máy vi tính trên 100 máy để phục vụ sinh viên thực tập và tra cứu thông tin,

01 hội trường, 01 nhà thể dục thể thao đa năng và 01 nhà ăn sinh viên phục vụ

800 người, 01 nhà công vụ có 11 phòng và đang tiếp tục xây dựng nhiều hạng

mục khác

Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện cần thiết, tuy nhiên, nhân viên vẫn chưa được trang bị những thiết bị phương tiện hiện đại phục vụ công việc

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Tiến trình nghiên cứu

Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:

Bước 1: Từ những cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và các nghiên cứu thực nghiệm, kết hợp với thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường, tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, xác định các thang đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công

Thiết kế mô hình, thang đo

sơ bộ

Nghiên cứu định tính bằng thảo luận nhóm

Điều chỉnh mô hình và thang đo

Phân tích hồi quy và

kiểm định giả thiết