Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện tu mơ rông tỉnh kon tum

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát triển bền vững của mỗi tổ chức.. Công t

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI VĂN TUÝNH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG,

TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2020

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI VĂN TUÝNH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa có ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Tác giả

Lại Văn Tuýnh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 4

6 Bố cục của Luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 5

1.1 Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức 5

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức 10

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL 13

1.1.3 Vai trò của đào tạo NNL 13

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo NNL 14

1.1.5 Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 15

1.1.6 Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước 16

1.2 Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức 17

1.2.1 Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo 20

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 20

1.2.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 22

1.2.4 Dự toán chi phí đào tạo 22

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 23

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC TẠI HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 25

2.1 Khái quát về tình hình của địa phương 25

2.1.1 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 25

2.1.2 Những định hướng chiến lược của huyện và ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCCVC 30

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 30

2.2.1 Chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện 34

2.2.2 Thực trạng bộ máy tổ chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 39 2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Tu Mơ Rông 38

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 39

2.3.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 41

2.3.3 Nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo 43

2.3.4 Dự toán chi phí đào tạo 43

2.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo 45

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo NNL tại địa phương 45

2.4.1 Những kết quả đạt được 45

2.4.2 Những tồn tại của công tác đào tạo NNL tại địa phương 52

TỔNG KẾT CHƯƠNG 2 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 55

3.1 Mục tiêu, định hướng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 55

3.1.1 Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 55

3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 60

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 60

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 60

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 66

3.2.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 70

3.2.4 Hoàn thiện việc lập dự toán chi phí đào tạo: 71

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 73

3.3 Các giải pháp hỗ trợ khác 73

3.3.1 Chính sách đãi ngộ 73

3.3.2 Chính sách bố trí, đề bạt, bổ nhiệm 74

3.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức, viên chức 74

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp theo cơ cấu giới tính và độ tuổi 31

Bảng 2.2 Tổng hợp theo Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 32

Bảng 2.3 Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước: 33

Bảng 2.4 Tổng hợp biên chế được giao của các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện Tu Mơ Rông: 33

Bảng 2.5 Tổng hợp mức hài lòng của CBCCVC: 44

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp năng lực 62

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp nhân sự của Phòng Tài chính - Kế hoạch 33

Bảng 3.3 Bảng tổng hợp năng lực của nhân sự Phòng Tài chính - Kế hoạch 64

Bảng 3.4 Tổng hợp đánh giá mức độ thực thi công vụ của Phòng Tài chính - Kế hoạch 66

DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1 Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức 17

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của UBND huyện Tu Mơ Rông 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát

triển kinh tế và xã hội Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm, chăm lo, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ đạt được lợi ích cao nhất Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng cao, nhất là cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh giữa các nước, các cơ quan, tổ chức ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp, tổ chức không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp, tổ chức trong nước, mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp, cơ quan nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Đối với các cơ quan nhà nước cũng vậy, nguồn lực về con người là nhân tố hết sức quan trọng để đánh giá đơn vị, tổ chức đó hoạt động hiệu quả hay không, hiệu quả cao hay thấp

Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viên chức nói riêng chính là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc, là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu tổ chức muốn tồn tại, phát triển và thành công Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát triển bền vững của mỗi tổ chức

Trong những năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum được tiến hành định kỳ thường xuyên và được các cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc Tuy nhiên, trong quá trình đào tạo NNL tại địa phương còn có những bất cập nhất định chưa đáp ứng được mục tiêu, nhiệm

vụ chính trị đề ra Công tác đào tạo NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền thống; trong tuyển dụng và phát triển chưa chú trọng tiềm năng của người được tuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực Do đó,

hiệu quả các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của đội ngũ CBCCVC của huyện; không tương xứng với yêu cầu phát triển của địa phương Điều này, đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của địa phương, tỉnh, đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn nội

dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêu phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương trong tình hình mới để nguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát triển Để đạt được mục tiêu lớn trên thì cần nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau:

Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương

Phân tích và đánh giá thực trạng trong việc thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông

Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn Nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến NNL và công tác đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức trong phạm vi cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

Thời gian: Luận văn nghiên cứu về đào tạo CBCC, viên chức tại huyện

Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 03 năm (từ năm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC, viên chức của địa phương

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận nghiên cứu

Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu về đào tạo NNL nói chúng

và hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng kết hợp với nghiên cứu lý thuyết về tình hình thực tiễn tại địa phương Vận dụng, kết hợp nghiên cứu lý thuyết với tình hình thực tế tại địa phương theo cách tiếp cận đa chiều, gắn liền với những chủ trương, chính sách về đào tạo CBCCVC của Đảng và Nhà nước

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong Luận văn để đạt được mục tiêu nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thăm dò, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá

Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp và đánh giá: Học viên đã sử dụng các phương pháp này để xử lý dữ liệu, thông tin thu thập được liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu, sau đó phân tích, tổng hợp, đánh giá để có cái nhìn tổng quan trên nhiều khía cạnh về công tác ĐT CBCCVC trên lý thuyết cũng như thực tế tại địa phương Từ đó, nắm bắt được về thực trạng đội ngũ CBCCVC của huyện, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân và đưa ra một số giải

pháp, khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT CBCCVC của huyện nhà

Ngoài ra, học viên còn sử dụng kết hợp phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận logic,…trong quá trình phân tích và đánh giá thực hiện các chính sách liên quan

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

5.1 Ý nghĩa lý luận của Luận văn

Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung về mặt lý luận về đào tạo NNL nói chung và đánh giá thực trạng về đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum; từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức cho địa phương

5.2 Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn cung cấp những chứng cứ thực tiễn

và đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với các cấp chính quyền địa phương

về một số giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo từ thực tiễn tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

6 Bố cục của Luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức

và các cơ quan nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC tại huyện

Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ

CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ”

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực biểu hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay,…Trí lực là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, khả năng làm việc bằng trí óc của con người Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng CBCCVC đáp ứng được của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất của

xã hội

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN), tổ chức được hiểu là nguồn

lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và thực hiện nhiệm

vụ

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức

Nguồn nhân lực (NNL) là tài nguyên quý giá nhất của DN và tổ chức,

là một lợi thế mang tính chất quyết định của mỗi tổ chức Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác có hiệu quả thì NNL là nguồn lực có đóng góp lớn và quyết định sự thành công của DN, tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai Nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)

Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định” Đào tạo là một quá trình làm cho con người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” Xét về mặt thời gian thì có đào tạo dài hạn (thường là từ một năm trở lên), đào tạo ngắn hạn (thông thường là dưới một năm); về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ đào tạo đạt được, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận

đã trải qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm ĐT riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là do kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và trau đồi kinh nghiệm một cách khoa học, có kế hoạch rõ ràng

Đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người CBCCVC, để họ có thể đảm nhận một nghề nào

đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho ĐT CBCCVC Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”

Theo Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: Công chức ở cơ quan hành chính cấp huyện gồm:

Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo Khoản 1, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ: “ ĐT là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

Như vậy, có thể hiểu ĐT là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học

hệ thống những kiến thức, kỹ năng nhất định Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc ĐT khác nhau Kết thúc khóa ĐT, mỗi người học đạt được kết quả riêng và được các cơ sở đào tạo cấp bằng hoặc giấy chứng nhận tốt nghiệp, hoàn thành chương trình đào tạo

Với các quan như trên, thì ĐT CBCCVC nhằm đạt được mục đích sau: Phát triển năng lực hiện có của CBCCVC và nâng cao khả năng làm việc, thực hiện nhiệm vụ trong thực tế của họ

Nâng cao năng lực cho CBCCVC để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

Giảm được chi phí, thời gian học tập, làm quen với công việc mới của

CBCCVC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đáp ứng đầy đủ khả năng, năng lực làm việc cho mỗi người một cách nhanh chóng, hiệu quả

và tiết kiệm

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL

* Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hoặc CBCCVC hiểu hơn về công việc, nắm vững về nghiệp vụ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả hơn

* Ý nghĩa của đào tạo NNL

Thực tế cho thấy, đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức

có thể đi lên, phát triển Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức

Đào tạo NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề

ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả

Đào tạo NNL sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các

mục tiêu của tổ chức và đáp ứng được yêu cầu của cấp trên, của Nhà nước Đào tạo NNL sẽ ngày càng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao

kỹ năng, thái độ và cách ứng xử, công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối với cá nhân

Trong điều kiện sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để không bị tụt hậu, thụt lùi Đào tạo NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả, chất lượng hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của bản thân từng người, người lao động sẽ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo NNL Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực,

nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, tổ chức và xã hội

- Đối với xã hội

Nhờ có hoạt động đào tạo NNL mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong các đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các

cơ quan, tổ chức ngày càng phát triển hơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo NNL có nhiều ý nghĩa đối với cả trong tổ chức và xã hội, nó giảm bớt được sự giám sát giữa lãnh đạo với nhân viên Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngưười là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng sẽ đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

ĐT CBCCVC là cách thức lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những

gì đã đạt được, đang có ở hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những mục đích cần đạt được ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực, quy định thời đại hiện nay

Theo Điều 2 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Mục tiêu của ĐT, bồi dưỡng CBCCVC là “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt

động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước” Do

đó, có vai trò cụ thể như sau:

Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC là điều kiện tiên quyết để có thể tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức ĐT giúp cho tổ chức có thể nâng cao năng suất lao động của người lao động cũng như hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC; Nâng cao chất lượng công việc, nhiệm vụ được giao; Giảm sự giám sát, theo dõi của cấp trên vì người CBCCVC được ĐT là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý tổ chức; Đối với CBCCVC thì vai trò của ĐT phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn bó giữa người CBCCVC với tổ chức, tạo ra tính chuyên môn hóa cao của CBCC, viên chức, tạo ra sự thích nghi của CBCC, viên chức với công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người CBCC, viên chức; tạo cho họ có cách nhìn mới, cách tư duy hiện đại trong công việc là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo của người trong công việc

1.1.3 Vai trò của đào tạo NNL

Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Đồng thời, làm tăng năng suất lao động của CBCCVC, chất lượng công việc, đồng thời còn giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí

Đối với người lao động hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Đào tạo còn đáp ứng được nhu

cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động cũng như CBCCVC

Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập

và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm Thời gian qua, hoạt động

ĐT đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐT CBCCVC đáp ứng yêu cầu của Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCCVC hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của cơ quan,

tổ chức

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo NNL

Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển như nhau và sự cố gắng hoàn thiện của học viên để thường xuyên phát triển nhằm giữ vững sự tăng trưởng của doang nghiệp, tổ chức cũng như chính bản thân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, khác biệt với những người

khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến

Thứ ba: Lợi ích của người CBCCVC và những mục tiêu của tổ chức

phải kết hợp hài hòa với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức và lợi ích của người CBCCVC Khi nhu cầu của người

CBCCVC được thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ cống hiến trong công việc và cho tổ chức

Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tư sinh lời vì đào tạo NNL là cách

thức duy nhất để đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức

1.1.5 Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước chính là đội ngũ CBCCVC, NNL này được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí nhất định trong các cơ quan công quyền nhà nước Theo đó, công tác tuyển dụng ở đây được xem là khâu then chốt để có được NNL chất lượng phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng ở đây lại không do đơn

vị trực tiếp sử dụng CBCCVC được quyền quyết định tuyển dụng mà phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền tuyển dụng theo kế hoạch đăng ký của các đơn

vị, địa phương và phân bổ các đối tượng trúng tuyển về cho các đơn vị, địa phương quản lý, sử dụng Những yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay đã được cụ thể hóa bằng các văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực, từng

cơ quan, đơn vị trong nền hành chính nhà nước của Việt Nam

Chính phủ ban hành Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trong đó mục tiêu trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Để

cụ thể hóa “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011 – 2020”, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công

chức”; theo đó xác định mục tiêu chung của Đề án là: Xây dựng một nền công

vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Bên cạnh đó, Thủ tướng Chính phủ còn ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, theo đó mục tiêu tổng quát là: Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế

1.1.6 Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, CBCCVC phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thể được hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một lĩnh vực chuyên môn nhất định để CBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm

vụ của mình hiện tại và trong tương lai

Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý CBCCVC, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

ĐT CBCCVC là một quá trình tương đối phức tạp, đặc biệt và có thể tốn kém về cả thời gian cũng như kinh tế Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì muốn có cán bộ tốt thì Đảng phải làm tốt công tác huấn luyện cán bộ, “huấn

luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” Theo Người, huấn luyện cán bộ phải toàn diện, đồng thời phải chuyên sâu và có phương pháp khoa học Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng công tác cán bộ và nhất là việc ĐT, bồi dưỡng cán bộ theo nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh

1.2 Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức

Sơ đồ 1.1 Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức

1.2.1 Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì nó là bước đầu của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến kết quả các bước tiếp theo,

Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự toán chi phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

mang tính quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo Để chính xác nhu cầu

ta phải xác định được bộ phận nào, con người nào có nhu cầu và cần đào tạo, những kiến thức kỹ năng nào, đối tượng nào, số lượng, thời gian…

Đào tạo NNL là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo NNL thì tổ chức không những chẳng thu được lợi ích mà còn

có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút,… Chính vì vậy, đánh giá nhu cầu đào tạo NNL cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho mọi tổ chức

Phân tích, đánh giá các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức Việc phân tích, đánh giá sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì

và khi nào cần những người đó,

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về thời gian, tiền bạc; hơn nữa khi đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực

ở người được đào tạo; đơn vị, tổ chức tài trợ cho công tác đào tạo và làm giảm thiểu mong muốn tham gia các chương trình đào tạo trong tương lai

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo phải tiến hành nghiên cứu kết quả từ việc phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên Qua đó có thể xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo, người CBCCVC cần đào tạo thêm những kỹ năng nào để thích ứng phù hợp với công việc mà tổ chức mong muốn

1.2.1.1 Phân tích tổ chức

Phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức; xem xét các kế hoạch phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp, tổ chức qua đó xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo

Phân tích kỹ năng hiện tại của nguồn nhân lực: Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân, trình

độ học vấn, kỹ năng hiện có và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó

Từ đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần được đào tạo hay không

Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô tả công việc, các tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…

Dựa vào bảng mô tả công việc và các tiêu chuẩn có thể xác định được người CBCCVC đang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào để có thể hoàn thành được công việc tốt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và nội dung cần

đào tạo

1.2.1.3 Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên là chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của từng người CBCCVC, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của từng người

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, tức là phải xác định được mục đích, yêu cầu sau đào tạo khi quá trình đào tạo kết thúc

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng như

tổ chức; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người CBCCVC, mục tiêu đặt ra phải dự trên điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của DN, tổ chức

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn từng người cụ thể, bộ phận nào

và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo của người CBCCVC có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và ý chí phát triển của

họ không giống nhau Vì vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của tổ chức và người

CBCCVC

Số lượng học viên tham gia cũng là một nội dung hết sức quan trọng để đạt hiệu quả đào tạo cao nhất Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo

1.2.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.3.1 Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là nền móng của chương trình đào tạo Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người CBCCVC cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng người, từng công việc nhất định

Nội dung đào tạo cần xác định: tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp, học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, học kinh nghiệm thực tiễn hay từ lý luận sách vở…

Việc xác định nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người CBCCVC, góp phần nâng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình đào tạo

1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đặt ra một cách hiệu quả

Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia khác nhau nên đòi hỏi các phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau

Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, giúp người học tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự kèm cặp, hướng dẫn của những người CBCCVC đi trước, có nhiều kinh nghiệm Đào tạo trong công việc thường bao gồm: chỉ dẫn, kèm cặp, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển

và chuyển đội vị trí công tác, công việc

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà ở đó người học

hoàn toàn tách khỏi công việc trong thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập, các phương pháp đào tạo ngoài công việc chủ yếu gồm: gửi đi học ở các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo khác trong hệ thống giáo dục và hệ thống chính trị của Việt Nam và quốc tế; tham gia các buổi hội nghị, hội thảo; mở các lớp bên cạnh doanh nghiệp; phương pháp tình huống;

phương pháp đóng vai…

1.2.4 Dự toán chi phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người CBCCVC tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Việc xác định kinh phí đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ảnh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không? Kinh phí này có thể do các doanh nghiệp, tổ chức chi trả hoặc người CBCCVC tự bỏ nhằm nâng cao trình độ cho mình Vì thế, công tác đào tạo chỉ có hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Trước khi thực hiện đào tạo, cần phải tiến hành lập kế hoạch chi phí cho đào tạo để

từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của DN, tổ chức và cá nhân người CBCCVC để quyết định lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học để đưa ra những quyết định Về bản chất, đánh giá chính là sự việc so

sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đã được đề ra

Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của quá trình đào tạo,

là công tác xem xét, kiểm tra chất lượng và chỉ ra hiệu quả mang lại của việc đào tạo, xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được đào tạo hay không?

Khi đánh giá cần quan tâm đến cả hiệu quả sau đào tạo tác động đến công việc hiện tại của đối tượng liên quan và tổ chức Đây là một hoạt động quan trọng nhưng thường không được để ý đến

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1

Trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, CBCCVC có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc đưa chính sách vào cuộc sống, quyết định sự thành công hay thất bại của chủ trương, chính sách Với tầm quan trọng đó đòi hỏi đội ngũ CBCCVC cần phải được quan tâm ĐT về năng lực, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ phục vụ nhân dân và đất nước

Trong chương 1, học viên đã hệ thống hóa được một số cơ sở lý luận chung về đào tạo NNL trong DN, tổ chức và đào tạo, bồi dưỡng CBCCVCV trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trước đây và các tài liệu có liên quan Học viên đã làm rõ các khái niệm liên quan, vai trò và ý nghĩa, nội dung của công tác đào tạo NNL như: xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xác định mục tiêu cần đào tạo, áp dụng các phương pháp đào tạo, xác định nhu cầu kinh phí cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo qua bằng các phương pháp mang tính chất định tính và định lượng Cuối cùng học viênđưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL như: các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài, bên trong, từ chính bản thân người CBCCVC

Việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức là hết sức quan trọng và tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong chương 2 và những giải pháp đề ra trong chương 3 Đồng thời, thông qua việc hệ thống hóa lại những vấn đề nêu trên, làm tiền đề quan trọng để học viên có thể đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo CBCCVC xuất phát từ thực tiễn của địa phương

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC TẠI

HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 2.1 Khái quát về tình hình của địa phương

2.1.1 Đặc điểm về kinh tế - xã hội

Huyện Tu Mơ Rông được thành lập tháng 6 năm 2005 theo Nghị định

số 76/2005/NĐ-CP, ngày 09/6/2005 của Chính phủ, là một huyện nghèo thuộc chương trình hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ Tu Mơ Rông là huyện miền núi và vùng cao, nằm ở phía Bắc tỉnh Kon Tum, cách thành phố Kon Tum khoảng 70 km

về phía Bắc, huyện nằm ở phía bắc Tỉnh Kon Tum; phía Bắc giáp với huyện Nam Trà My của tỉnh Quảng Nam; phía Đông giáp với huyện Kon Plông; phía Nam giáp với huyện Đăk Tô và Đăk Hà; phía Tây giáp với huyện Ngọc Hồi; bao gồm 11 xã với diện tích tự nhiên 85.744,25 ha, chiếm 8,85% diện tích trên toàn tỉnh Kon Tum, mật độ dân số rất thấp, khoảng 30 người/km2 Cuộc sống của người dân chủ yếu nhờ vào canh tác lúa rẫy, lúa nước và một

số hoạt động khác gắn với rừng núi như trồng và khai thác các loại dược liệu Địa hình chủ yếu là đồi núi cao hiểm trở, hệ thống giao thông đi lại khó khăn nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của nhân dân

Nhìn chung, địa hình huyện rất đa dạng nên có tiềm năng trong việc khai thác tiềm năng đất đai vào sản xuất nông lâm nghiệp, địa hình dốc nhiều sông suối nên có tiềm năng lớn về phát triển thủy điện cũng như phát triển du lịch sinh thái, trải nghiệm

Huyện Tu Mơ Rông thuộc vùng khí hậu Tây Trường Sơn; khu vực phía Đông Bắc gián tiếp ảnh hưởng của vùng khí hậu Đông Trường Sơn Nhìn chung địa phương có khí hậu phù hợp để phát triển các nhóm cây dược liệu

đặc biệt là Sâm Ngọc Linh và cà phê xứ lạnh …

Địa phương có 4 nhóm đất chính và 7 loại đất: có thể sử dụng trồng các loại cây hoa màu, cây ăn quả, cây công nghiệp (cà phê, chè, cao su, ) khoanh nuôi bảo vệ hoặc trồng mới rừng và sử dụng cho mục đích lâm nghiệp và phát triển cây dược liệu… Hướng khai thác tiềm năng đất đai trong giai đoạn tới là phát triển cây dược liệu, hình thành vùng nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao, tăng nhanh giá trị sản lượng trên một đơn vị diện tích

Trên địa bàn huyện không có sông lớn mà chỉ có suối nhỏ và hệ thống suối đầu nguồn của các sông sau: Lưu vực sông Đăk Psi (gồm các hệ thống suối như: Suối nước Chim, suối Đăk PSi, suối Đăk Lây, suối Đăk Ter,…); Lưu vực sông Đăk Tờ Kan; Lưu vực sông Pô Kô Nhìn chung, hệ thống các suối lớn, nhỏ trên địa bàn huyện nhiều, nguồn nước khá dồi dào và thuận lợi cho việc đầu tư xây dựng các công trình thủy lợi, thủy điện và khai thác du lịch khám phá, trải nghiệm

Trên địa bàn huyện có 57.384,8 ha rừng, trong đó rừng tự nhiên 51.269,1 ha, rừng trồng 3.283,2 ha, độ che phủ rừng là 66,85% Rừng tự nhiên chủ yếu là rừng trung bình, rừng nghèo, rừng non tái sinh Đây là một trong những vùng còn nhiều rừng nhất tỉnh Kon Tum với nhiều chủng loại gỗ

và động vật quý hiếm, cần được bảo vệ và khai thác có hiệu quả Ngoài trữ lượng gỗ, rừng của huyện Tu Mơ Rông có nhiều lâm đặc sản dưới tán rừng quý hiếm có giá trị như sâm Ngọc Linh, sa nhân, hồng đẳng sâm, ngũ vị tử,

Do đặc thù là huyện có độ cao so với mực nước biển trên 1.000m nên phù hợp cho việc phát triển cây chè, cà phê xứ lạnh và các loại cây xứ lạnh, mặt khác với đặc thù là huyện có diện tích đất lâm nghiệp lớn, đây là điều kiện thuận lợi trong việc phát triển một số cây dược liệu quý như sâm Ngọc Linh, Sơn tra, Ngũ vị tử, Hồng đẳng sâm là nguồn nguyên liệu chính để phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp…

Ngoài ra huyện còn có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng, có nhiều tiềm năng phát triển du lịch như: Về Di tích lịch sử: có Di tích lịch sử Cách mạng đã được xếp hạng cấp tỉnh: Di tích lịch sử, căn cứ Tỉnh ủy Kon Tum tại xã Măng Ri hiện đang được bảo quản, tôn tạo, hàng năm các tầng lớp thanh niên trên địa bàn tỉnh, huyện đều tổ chức các hoạt động về nguồn nhằm ôn lại truyền thống hào hùng của cha ông; Trên địa bàn huyện còn bảo tồn nhiều giá trị văn hóa độc đáo như: phong tục tập quán, các lễ hội đặc trưng của người Xê Đăng được tổ chức thường xuyên, nhiều loại hình âm nhạc dân gian, ngữ văn dân gian được bảo tồn và phát huy Hiện nay trên địa bàn huyện đã khảo sát lập hồ sơ đề nghị công nhận 6 điểm có tiềm năng phát triển du lịch và thu hút du khách đến tham quan bao gồm các điểm: Di tích lịch sử Căn cứ Tỉnh ủy Kon Tum tại xã Măng Ri; Du lịch cộng đồng thôn Pu

Tá - Măng Ri; Thác đa tầng (Tea Prong) xã Tê Xăng Khu Du lịch suối nước Ngom thôn Đăk Prế, Khu nhà khách kết hợp sinh thái nghỉ dưỡng và cửa hàng dược liệu thôn Tu Bung, Khu Du lịch suối nước Mơ Noa thôn Kô Xia 2

Dân số của huyện tính đến năm 2018 vào khoảng trên 26.315 người, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ trên 95% trong cơ cấu dân số toàn huyện thì dân tộc thiểu số bản địa chiếm khoảng trên 95% chủ yếu là người Xê Đăng, còn lại là dân tộc Kinh và một số ít dân tộc khác Mỗi dân tộc của huyện có những nét đẹp văn hoá riêng, với những lễ hội cồng chiêng, đâm trâu; kiến trúc nhà sàn, nhà rông; các nhạc cụ lâu đời nổi tiếng như các bộ cồng chiêng, đàn đá, đàn T'rưng là những sản phẩm văn hoá vật thể và phi vật thể quý giá Tất cả các truyền thống văn hóa tốt đẹp của các dân tộc tạo nên

sự đa dạng, phong phú về văn hóa và có tiềm năng trong khai thác du lịch của huyện

Thu nhập bình quân đầu người trên 25 triệu đồng năm 2018 Thu nhập bình quân đầu người hàng năm có tăng nhưng đáng kể, trong khi những năm

gần đây chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, nên giá trị thực của thu nhập tăng không đáng kể

Tu Mơ Rông là một trong 61 huyện nghèo theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của Chính phủ và là một trong những địa phương có điều kiện khó khăn nhất của Tỉnh Kon Tum Huyện mới thành lập năm 2005, được chia tách từ huyện Đắk Tô tỉnh Kon Tum với điều kiện ban đầu để phát triển kinh tế xã hội hết sức khó khăn Hiện nay, huyện đang trong quá trình kiến thiết cơ bản, trung tâm huyện mới chỉ có các trụ sở của các cơ quan hành chính nhà nước, nhà ở của dân còn thưa thớt, các dịch vụ thương mại chưa phát triển (chưa có chợ, khách sạn), các dịch vụ công cộng khác phát triển còn chậm

L nh vực inh t :

Trải qua gàn 15 năm hình thành và phát triển nhưng huyện vẫn còn chậm phát triển; tuy vậy cũng có nhiều khởi sắc, chuyển dần theo hướng sản xuất hàng hóa, tạo điều kiện cho việc chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: Nông, lâm, nghiệp chiếm 16,22%, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - xây dựng chiếm 53,52%, dịch vụ và thương mại chiếm 30,27%

Quá trình sản xuất còn khá lạc hậu, chủ yếu là tự cung tự cấp; một số phong tục tập quán của người dân còn lạc hậu đang là thách thức lớn cho phát triển kinh tế - xã hội của huyện

Tổng diện tích gieo trồng cây hằng năm và năm 2018 đạt 6.722 ha; trong sản xuất nông nghiệp, cơ cấu cây trồng được chuyển dịch theo hướng trồng trọt gắn với sản xuất, chế biến hàng hoá; với các loại cây trồng có giá trị kinh tế cao và có diện tích tập trung khá lớn như: Cây cao su năm 2018 có

106 ha, cà phê 1.674,4 ha, 184 ha cây dược liệu (trong đó bao gồm các cây dược liệu có giá trị kinh tế như Sâm Ngọc Linh, Đảng Sâm,…)

Tổng dự toán thu-chi ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện năm 2018: 268.267 triệu đồng

Công tác xây dựng nông thôn mới đạt nhiều kết quả, hiện nay trên địa bàn huyện Tu Mơ Rông có 01 xã đạt 07 tiêu chí, 04 xã đạt 6 tiêu chí, 04 xã đạt 5 tiêu chí, 02 xã đạt 4 tiêu chí

L nh vực văn hoá - xã hội:

Dân số trung bình năm 2016 là 25.241 người, năm 2017 là 25.469 người, năm 2018 là 26.315 người Huyện có nguồn lao động dồi dào đạt 15.500 người, chiếm tỷ trọng 58% dân số của địa phương vào năm 2018, chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên khá nhanh, tỉ lệ lao động qua đào tạo của huyện đạt trên 45% năm 2018 khoảng 11.842 người Cơ cấu lao động của huyện mang đặc trưng của nền kinh tế nông, lâm nghiệp

Hệ thống trường, lớp học từng bước đã được đầu tư kiên cố hoá, đã xoá được các trường lớp tạm Hiện nay trên địa bàn huyện có 35 trường học (11 trường mầm non, 11 trường tiểu học; 12 trường THCS, 01 trường THPT), chất lượng dạy và học từng bước được nâng lên

Công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân được quan tâm, duy trì và phát triển Trên địa bàn huyện có 14 cơ sở y tế (trong đó có 11 Trạm y tế và

02 Phòng khám đa khoa khu vực và 01 Trung tâm y tế huyện) Mạng lưới y tế

cơ sở được tăng cường đảm bảo, trang thiết bị hiện đại đang từng bước được

áp dụng trong chẩn đoán và điều trị bệnh, góp phần nâng cao chất lượng khám và điều trị cho nhân dân

Chính sách an sinh xã hội được thực hiện đồng bộ, kịp thời Công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm, thăm hỏi, động viên, tặng quà nhân dịp Lễ, Tết được quan tâm Công tác chăm sóc, bảo vệ trẻ em tiếp tục được chú trọng Các hoạt động văn hóa, thể thao diễn ra khá sôi nổi; lĩnh vực giáo dục, y tế tiếp tục có bước phát triển

2.1.2 Những định hướng chiến lược của huyện và ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCCVC

Nghị quyết Đảng bộ huyện khóa XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 của Đảng

bộ huyện Tu Mơ Rông xác định “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; tăng cường sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân; phát huy lợi thế và mọi nguồn lực; phát triển nhanh và bền vững về kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng - an ninh; chăm lo phát triển toàn diện về văn hóa xã hội, đảm bảo an sinh xã hội và bảo vệ môi trường, nâng cao mọi mặt đời sống của nhân dân” Đảng bộ huyện Tu Mơ Rông tập trung xây dựng các mục tiêu và giải pháp để xây dựng huyện Tu Mơ Rông phát triển kinh tế, thoát nghèo bền vững trong giai đoạn 2015-2020; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến xã, nhất là cán bộ chủ chốt có

đủ phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, toàn diện, bền vững

Để hoàn thành được mục tiêu của địa phương đòi hỏi phải có chính sách phát triển CBCCVC có đủ kiến thức, kĩ năng, năng lực thực thi công vụ

mà nhiệm vụ quan trọng nhất là khâu ĐT CBCCVC đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước cũng như ở địa phương trong hiện tại và tương lai

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

Thông qua những số liệu thu thập tại huyện Tu Mơ Rông (Phòng nội vụ huyện), học viên đã tiến hành xử lý, tổng hợp số liệu về thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện, cụ thể:

2.2.1 Chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện

2.2.1.1 Cơ cấu theo cơ cấu giới tính, độ tuổi

Cơ cấu CBCCVC theo giới tính (Bảng 2.1) cho thấy tỉ lệ nam giới cao

hơn rất nhiều so với tỉ lệ nữ giới qua các năm và đạt tỉ lệ trung bình cả giai

đoạn (nam giới là 67,05% so với nữ giới là 32,95 %) Thực trạng trên cho thấy cơ cấu theo giới tính trên địa bàn huyện đang mất cân đối; nguyên nhân

là do huyện Tu Mơ Rông huyện nghèo của tỉnh Kon Tum, thuộc vùng kinh tế

- xã hội đặc biệt khó khăn của Việt Nam, hệ thống giao thông đi lại khó khăn nên nữ giới có xu hướng xin chuyển công tác về vùng có điều kiện thuận lợi hơn Cơ cấu theo độ tuổi, theo đó tỉ lệ trung bình trong giai đoạn nghiên cứu dưới 30 tuổi là 21,07%, từ 30 đến 50 là 57,85% và trên 50 tuổi là 21,08% Như vậy, có thể thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có sự kế thừa giữa sức trẻ, kinh nghiệm và thâm niên công tác Qua đó cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức cho đội ngũ CBCCVC dưới 30 tuổi; bồi dưỡng kỹ năng cũng như tiến hành quy hoạch cán bộ nguồn cho đội ngũ từ 30 đến 50 tuổi; khai thác, vận dụng những kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết công việc của CBCCVC trên 50 tuổi Cơ cấu theo đặc điểm CBCCVC là người dân tộc qua các năm có giảm nhưng cũng chiếm tỷ lệ trung bình giai đoạn cũng tương đối phù hợp với tỷ lệ 18,77%; đa số CBCCVC là người dân tộc địa phương tại chỗ, được cử đi ĐT để về làm việc phục vụ địa phương

Bảng 2.1 Tổng hợp theo cơ cấu giới tính và độ tuổi

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tỉ lệ

trung bình

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Số lượng

Tỉ lệ (%) Giới tính

STT Cơ cấu

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tỉ lệ

trung bình

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Qua báo cáo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

đội ngũ CBCCVC (Bảng 2.2) cho thấy trình độ chuyên môn CBCCVC tăng

liên tục qua các năm, nhằm đảm bảo thực thi tốt nhiệm vụ của từng vị trí công việc, chức năng, nhiệm vụ và theo quy hoạch Tuy nhiên, tỉ lệ có trình độ Thạc sĩ vẫn còn khiêm tốn; tỉ lệ CBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao cần đƣợc quan tâm đào tạo trong các năm tới nhằm đạt chuẩn so quy định nhất là CBCCVC cấp huyện

Bảng 2.2 Tổng hợp theo Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

STT Trình độ đào

tạo

trung bình

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Số lƣợng

Tỉ lệ (%) Trình độ chuyên môn